基于执行力的高校绩效管理探析 doc

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基于执行力的高校绩效管理探析

作者：杨 林 刘应兰 卢朝佑

来源：《教育与职业·理论版》2009年第24期

[摘要]绩效管理是高校人力资源管理的基础,是提升高校竞争力的重要途径,加强绩效管理是目前高校面临的重要课题。基于执行力视角,执行不力是目前许多高校绩效管理失败的主要原因。文章通过对影响绩效管理有效执行的主要因素的分析,提出从优化绩效管理体系、提升绩效管理执行主体的执行能力、加强绩效管理执行过程的控制、提高教职工对绩效管理的参与度等几个方面来实现绩效管理目标。 [关键词]高校 执行力 绩效管理

[作者简介]杨林(1963- ),男,云南通海人,云南师范大学校长,教授,博士,研究方向为人力资源开发与管理;刘应兰(1975- ),女,江西赣州人,云南师范大学成人教育科学研究所,在读硕士,研究方向为人力资源开发与管理;卢朝佑(1969- ),男,江西赣州人,云南师范大学成人教育科学研究所,研究方向为教育经济与管理。(云南昆明650092)

[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)36-0025-02 绩效管理是一个现代人力资源管理的概念,是一个系统过程。所谓高校绩效管理

(Performance Management in University),就是高校管理者和教职员工双方就学校的发展目标及如何实现目标达成共识的过程、增强教职工成功地达到目标的能力的管理方法以及促进教职工取得优异绩效的管理过程。在“没有执行力,就没有竞争力”已逐步深入人心的时代,许多高校的绩效管理执行效果却不尽如人意。因此,如何通过推行有效的绩效管理来提高高校执行力就成了一个值得研究的问题。

一、高校有效执行绩效管理的意义

高校绩效管理体系的制定与执行本应该是一个相互关联的持续过程,然而,在高校管理的实践中却总是有意或无意地将二者割裂开来,从而导致绩效管理目标的流产。事实上,绩效管理应该是一个持续的交流过程,该过程由教职工和其直接领导之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确共识。①

一个好的高校绩效管理体系能够科学、客观、全面、公正、准确地评价教职工个体及其整体队伍的能力和水平,准确地反映教职工队伍整体结构组合是否优化合理、教职工队伍现状与有关岗位需要相适应的程度、教职工的工作质量是否符合要求、教职工的培训计划是否收到理想的效果等方面的信息。②这样的绩效管理体系若能得到有效执行,便能使教职工的工作行为始终与高校办学目标保持一致,当学校和教职工个人发现工作中暴露出的问题时,双方都能及时地采取相应措施加以解决,不断改进和完善工作,实现组织与个人价值、效益的双赢。所以说,绩

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效管理不仅是对高校教职工个体行为和结果的审查,更是对高校教职工前景和潜力的引导,有助于提高高校教职工的绩效和开发个体、团队的潜能,从而使高校不断获得成功。 二、影响高校绩效管理有效执行的主要因素 (一)绩效管理体系的科学性

科学的绩效管理体系的建立是整个绩效管理过程的起始环节,也是绩效管理各个环节高效、有序运行的基础。在高校管理的实践中,不少高校的绩效管理在执行中走了样,不能达到预期效果,究其原因,很大程度上与这些高校的绩效管理体系本身的缺陷有关,这些缺陷主要表现在以下几方面:

首先,绩效管理体系的定位不尽科学。绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果应用在内的循环往复的过程,作为一种管理模式贯穿于高校组织运作的始终。然而多数高校的绩效管理中存在的普遍现象是往往把绩效考核等同于绩效管理,把例行的年度考核当成绩效管理的全部内容;绩效评价基本上停留在为年底发放津贴而考核的层面上,把考核当做例行公事来完成,为了考核而考核,没有从根本上认识到绩效管理的意义。③

其次,绩效管理体系中监督考核和反馈机制的缺失。由于缺少科学的监督考核机制,考核过程中容易出现凭经验、印象来判断的情况,个人的人际关系、情绪化及功利性的一些非正常因素也会影响考核结果的真实性,评价者在这种情境下所作出的评价难免是主观性、片面性的。④另外,一定程度上说,绩效沟通是管理者与教职工两个不同利益主体工作目标趋于一致的有效途径,但实际运用过程中这种沟通与反馈机制尚不完善。在绩效管理过程中,如果缺乏充分的沟通与反馈就会引起教职工迷惑、怀疑、不信任、不满甚至抵制,使得绩效管理的实施经常遭遇或明或暗的阻力,最终导致绩效管理不能有效地执行。

最后,绩效管理体系中的绩效考核制度不便执行。一个设计得再完美的绩效考核制度如果执行起来不方便,就很难达到预期的效果。高校绩效管理中被考评者的主体是教师,而高校教师是一个有着强烈的自尊心、强烈的成就欲、强烈的行为自主性以及强烈的求知欲的特殊知识型团体。在这个团体中实施绩效管理,其内容是千差万别的,既要涵盖教师的三大职责,即人才培养、科学研究、社会服务,又要考虑不同职务、不同岗位之间绩效的差别;既要制定原职务聘任、缺岗聘任、聘期考核的不同标准,又要考虑对全职教师、兼职教师、短期聘用教师要求上的区别,而且他们的劳动具有很大的内隐性和弹性,衡量起来难度很大。如果一味地追求精确性,忽视了现实的可操作性,成本过高,代价太大,可能会导致多方面的阻力,最终导致绩效管理执行失效。⑤

(二)绩效管理执行主体的执行能力

绩效管理执行主体的执行能力不是一种单一的能力,而是多种素质和能力的集中体现。高校绩效管理涉及高校组织中的所有成员,换句话说,绩效管理是一个强调全员参与的管理过程。

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