广西旅游文化产业潜在人力资源供需匹配问题的研究

广西旅游文化产业潜在人力资源供需匹配问

题研究————以桂林为例

作品形式：哲学社会科学类学术论文

作品编号： 题目：

广西旅游文化产业潜在人力资源供需匹配问题

研究————以桂林为例

内容摘要

随着旅游经济的发展，旅游高校和高校中的旅游管理专业如雨后春笋般大量涌现，这本应该能够为旅游企业提供大量的专业人才，并且在一段时间内旅游人才将“供不应求”的问题还是相关政府部门急切担忧的问题。但是，培养出来的人才能否满足不同区域的旅游文化产业需求，能否与当地旅游专业人才的需求相匹配。这个问题仍存在着空白，迫切需要填补。而事实上，旅游人力资源市场却奇迹般的出现了“用工荒”的实际现状。旅游企业找不到导游和服务人员而旅游高校和旅游管理专业的毕业生不就业于旅游行业，这两者形成了鲜明的矛盾，而这一矛盾与旅游人力资源市场信息不对称有很大的关系。解决这一问题，对旅游行业健康和可持续发展具有重大的意义。

关键词 桂林 旅游文化产业 潜在人力资源 供需 匹配

创新之处

（1）.提出广西旅游文化产业与潜在人力资源供需匹配问题。

（2）.将广西旅游文化产业与人力资源供需相联系。

（3）.挖掘潜在人力资源，为旅游业配备更合适的人才，

从而增添了经济增长点。

目录

内容摘要 .......................................................................................................................................................... 2

关键词 .............................................................................................................................................................. 2

创新之处 .......................................................................................................................................................... 2

1 绪论 .............................................................................................................................................................. 4

1.1选题背景及意义 ................................................................................................................................ 4

1.2 研究回顾 ........................................................................................................................................... 5

1.2.1国内研究 ................................................................................................................................. 5

1.2.2国外研究 ................................................................................................................................. 5

1.3研究方法 ............................................................................................................................................ 5

1.4研究目的 ............................................................................................................................................ 5

2旅游人力资源与潜在旅游人力资源的相互关系及价值意义 ................................................................... 6

2.1资源的有限使用和无限需求 ............................................................................................................ 6

2.1.1资源本身是有限性的 ............................................................................................................. 6

2.1.2资源使用的无限需求 ............................................................................................................. 6

2.1.3资源的重组和利用 ................................................................................................................. 6

2.2现实旅游人力资源与潜在人力资源的定义 .................................................................................... 7

2.3旅游人力资源的价值及其意义 ........................................................................................................ 7

2.3.1吸引、保留企业所需的人力资源 ......................................................................................... 7

2.3.2充分调动员工的积极性 ......................................................................................................... 7

2.4中国旅游人力资源现状及其存在的问题 ........................................................................................ 8

2.4.1旅游人力资源分布不均匀 ..................................................................................................... 8

2.4.2旅游人力资源结构不合理 ..................................................................................................... 8

2.4.3当前旅游院校培养出的旅游人力资源不能与旅游企业对旅游人力资源的要求相匹配.. 9

2.4.4旅游人才在择业时的观念逐渐发生变化 ............................................................................. 9

3桂林潜在人力资源供给状况调查 ............................................................................................................... 9

3.1桂林旅游教育概况 ............................................................................................................................ 9

3.2桂林旅游专业学生的基本特征 ...................................................................................................... 10

3.2.1被调查的旅游专业学生的基本特征 ................................................................................... 10

3.2.2对桂林旅游专业学生认知和理解程度的调查 ................................................................... 10

3.2.3桂林旅游专业学生就业期望值和择业标准的调查 ........................................................... 11

4 广西旅游企业人力资源需求状况调查 .................................................................................................... 12

4.1 广西旅游企业人力资源的需求现状研究 ..................................................................................... 12

4.2 广西旅游企业对潜在旅游人力资源的需求调查与分析 ............................................................. 13

4.2.1 旅游企业是否进入校园招聘旅游专业毕业生 .................................................................. 13

4.2.2 旅游企业从校园招聘旅游人才类型需求调查 .................................................................. 13

4.2.3 旅游企业是否愿意为在校旅游专业学生提供实习机会 .................................................. 13

4.2.4 旅游企业对旅游专业学生所要求的薪资合理与否的调查 .............................................. 14

4.2.5 旅游企业对旅游专业毕业生的进入企业工作后的满意程度 .......................................... 14

4.2.6 旅游企业招聘时所看重学生的因素调查 .......................................................................... 14

4.2.7 旅游企业认为旅游专业学生最应具备的素质调查 .......................................................... 14

4.2.8 从旅游企业角度看就业难的原因 ...................................................................................... 14

4.3 广西旅游企业对潜在旅游人力资源的需求概述 ......................................................................... 15

5 桂林旅游潜在人力资源供需匹配之间的矛盾及其对策分析 ................................................................ 15

5.1问题的提出 ...................................................................................................................................... 15

5.2桂林旅游人力资源供需存在的主要矛盾 ...................................................................................... 16

5.2.1人力资源数量供需矛盾时效长 ........................................................................................... 16

5.2.2人力资源结构性矛盾突出 ................................................................................................... 16

5.3解决桂林旅游人力资源供需矛盾的对策建议 .............................................................................. 17

5.3.1继续实施计划生育政策，控制人口增长 ........................................................................... 17

5.3.2加大教育投资力度，发展各类教育培训 ........................................................................... 17

5.3.3挖掘和发展吸纳人力资源潜力大的产业和行业 ............................................................... 17

5.3.4发展特色经济 ....................................................................................................................... 18

5.3.5建立统一的人力资源市场，促进区域合作 ....................................................................... 18

5.3.6改革城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理体制 ........................................... 18

参考文献： .................................................................................................................................................... 19

1 绪论

1.1选题背景及意义

广西旅游拥有优越的资源禀赋，以桂林山水为代表，兼有桂平西山、宁明山花园两个国家级风景名胜区和31个省级风景区。风景区以自然风光、人文景观和民族风情为特色各不相同。根据各自资源特色，形成了以山水风光、民族风情和历史文化古迹为特色的桂北旅游区；以壮族文化、南亚热带滨海风光和边关旅游为特色的桂南旅游区；突出历史古迹、宗教文化、风景名胜和侨乡风貌的桂东旅游区；以长寿旅游和红色旅游为特色的桂西旅游区。

除此之外，广西还兼有得天独厚的区位条件。广西与越南陆路接壤，与菲律宾、马来西亚、印尼、新加坡、文莱等国隔海相望，处于中国—东盟自由贸易区的地理中心位置，拥有延边沿海优势，是传统上中国沟通东南亚的桥头堡。在交通建设方面，广西拥有公路、铁路、水路、港口及100多条国内外航线，不仅是通向西南的大通道，还是连接中国—东盟的大通道。 也正是因为如此便利的区位条件，广西与东盟的旅游合作成为各方的最优战略选择。这些都是广西彰显优势的王牌。但是，“天时地利”这些硬件具备了，软件也不能忽视。任何产业之间的竞争都是人才的竞争，所以旅游业的可持续发展必然少不了人才。

广西旅游业的发展要依靠人才优势，新的管理和运作模式要靠大量高素质的人才担负。因此，建立新的旅游经营人才和专业人员教育培训模式已迫在眉睫，这种模式必须适应信息经济、网络经济和全球化经济的模式及与之相适应的旅游业的模式，同时，还要适应日益缩短的知识更新周期的要求。为此，必须加快广西旅游教育的改革，构建合理的旅游教育结构体系，从而培养出更多更好的旅游人才，为广西的旅游业发展服务。培养出能与广西本地的旅游文化产业相匹配的人才。

1.2 研究回顾

1.2.1国内研究

这些年，旅游业的快速发展，潜在人力资源对于旅游文化产业的发展有着至关重要的作用，越来越多研究者都把目光集中到了人力资源的研究上，主要的研究主题基本是放在旅游人力资源主体的构成分析、关于旅游人力资源的合理配置、人力资源优化整合等上来，通过阅读文献可以发现，这些研究大多是把目光放在现实的旅游人力资源上，而对高等院校旅游专业的学生的关注度却非常低。

1.2.2国外研究

（1）根据查阅国外有关文献可以发现，国外对旅游人力资源的研究，重点有两个，其一在于探索各国现实旅游人力资源及旅游人力资源所在国旅游发展的关系；其二是对各国旅游教育和现状的阐述和分析。但分析较为简单和肤浅，而且对于旅游人力资源的重要组成部分中的潜在旅游人力资源并没有成为研究的重点和核心。关于旅游教育与就业的研究，J.John Lennon提出了在旅游教育过程中要重视旅游教育的知识性、职业相关性和实践适用性，将三者结合起来，最大限度的促进旅游教育和旅游行业的高就业平衡发展。

（2）在旅游专业毕业生就业取向分析和研究中，国外研究者对各层次旅游专业毕业生进行了多角度、跨学科的研究。如Evangelos通过对旅游专业学生进行较为深入的访谈，主题为对于学生关于自身专业所持的态度，在此基础上对希腊大学教育中酒店管理专业的发展提出了意见和建议。当然，旅游企业招聘旅游人才时也会制定相应的战略目标。对于潜在旅游人力资源中，Deirdre Kelley –Patterson和Christeen George 走在了前列。他们两个将潜在旅游人力资源作为旅游人力资源的重要组成部分，纳入了旅游人才战略目标的制定中，他们对在校的旅游专业学生及其相关专业的学生、毕业生，考察旅游专业与旅游企业之间的相互关系、旅游企业的人力资源的管理类型，以及高等院校在旅游专业学生和旅游企业之间扮演的角色，再次基础上制定旅游人力资源战略目标，而这个旅游人力资源战略目标必须适合还未进入旅游行业的旅游专业的学生中，同时也要适应已经进入旅游行业的毕业生。

1.3研究方法

（1）文献综述法

（2）实地调查法

本文主要以文献综述法为主，潜在的旅游人力资源的主体是旅游高等院校的大学生，因此本文也将目光集中在旅游高等院校旅游专业的学生上，通过调查潜在旅游人力资源的供应方额（旅游高等院校）与需求方二者之间的供需匹配的状况，寻求解决矛盾的可行性方案。

1.4研究目的

本文以广西旅游专业学生（包括大专生、本科生、）作为研究对象，通过对旅游专业学生在旅游高等院校的培养方面、旅游专业学生就业心态、行业取向、看中目标企业的因

素方面进行分析；调查广西旅游企业关于旅游专业毕业生在就业方面的问题及不足，从而找出二者之间存在的错位现象，通过建立互动机制，加速旅游专业毕业生在向旅游人力资源转化的速度，最大限度发挥旅游专业学生在广西旅游业发展过程中的重要作用。 2旅游人力资源与潜在旅游人力资源的相互关系及价值意义

2.1资源的有限使用和无限需求

社会经济在不断发展，人力资源作为社会经济中的一种显著资源，得到了快速提升，成为社会经济的一个重要组成部分。人力资源不断推进社会的运行，促进社会发展，广受各界人士关注、研究。但是，由于人力资源在有些地方优化不足或相对短缺给社会发展带来困惑。

2.1.1资源本身是有限性的

人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。人也是一种自然资源，但受各种条件的限制，人口也不能无限制的增长，人力资源得不到充分发挥，资源本身利用不足。人只有通过开发劳动力，开发智力，来创造人力资源，增加社会财富，完成社会劳动，促进社会发展。

2.1.2资源使用的无限需求

人的生存发展的欲望和需求受到社会历史条件（生产力、生产关系、经济基础、上层建筑）的制约。人类社会每一历史时期的社会历史条件，都是以当时人的生存发展的欲望和需求为原始动力和原始基础的。人的生存发展的欲望和需求，与以人的劳动为基点的社会历史条件（生产力、生产关系、经济基础、上层建筑），是相互影响、相互制约的。为了满足人的生存发展的欲望和需求，人类以区别于动物的特性——思维和智慧作指导，在艰苦卓绝的劳动中，不断创造、更新、发展生产工具、生产方式、管理模式，不断创造越来越多的财富（物质的、精神的），不断创造、发展、提高社会历史条件；而社会历史条件的水平越高，又不断促使人类对自己生存发展的欲望和需求的预期目标越来越高。人类社会每一历史时期的社会历史条件，实际上是当时的人类社会管理控制人的欲望和需求的生产力、生产关系、经济基础、上层建筑等体系的总和。

简而言之，对当今人类生存发展的欲望和需求，必须进行管理控制，但管理控制却又非常非常难。要加强对资源的管理和人才的管理，才能合理利用资源，使资源优化，满足人类需要。

2.1.3资源的重组和利用

企业资源重组（EnterprisesResourcesReorganization），企业资源重组是指通过不同法人主体的法人财产权、出资人所有权、债权人债权以及企业相关资源资产，进行符合资本最大增值目的的调整、改变，对实业资本、产权资本和无形资本资源的重新组合。现代金融资本领域已进入了后资本运营时代，运用丰富的实战经验、广阔的信息资源平台、专业的企业顾问团队，将经济资源的收集、整理、加工和分配与智力资源的有机整合，重新优化配置，重塑企业核心竞争能力，实现企业可持续发展。旅游资源重组也是同样的道理，实现旅游资源的优化配置，促进旅游产业发展。

在经济学范围内，资源利用它属于宏观经济学范畴：在现实社会中，劳动者失业、生产设备和自然资源等闲置是经常存在的状态。这说明，生产可能性边界所标定的产量只是充分就业的或者说潜在的国民收入，而实际的国民收入往往小于它。研究造成这种状态的原因，寻求改良这种状态的方法，从而实现充分就业，使实际的国民收入接近或

等于潜在的国民收入，这就是资源利用。旅游资源利用就是将闲置资源充分加以应用，实现资源的最大化。

2.2现实旅游人力资源与潜在人力资源的定义 旅游资源是旅游业发展的前提，是旅游业的基础。旅游资源主要包括自然风景旅游资源和人文景观旅游资源。自然风景旅游资源包括高山、峡谷、森林、火山、江河、湖泊、海滩、温泉、野生动植物、气候等，可归纳为地貌、水文、气候、生物四大类。人文景观旅游资源包括历史文化古迹、古建筑、民族风情、现代建设新成就、饮食、购物、文化艺术和体育娱乐等，可归纳为人文景物、文化传统、民情风俗、体育娱乐四大类。

潜在旅游资源（potential tour resources）是指在目 前尚不具备开发条件或不被确认为旅游资源的事物，但将来很有可能被开发成为旅游资源。人类对客观世界的认识是随着社会经济发展和社会意识的发展而不断加深的，一个景观能否成为有价值的旅游资源，决定于人们的认识水平、感观需求、发现时机、开发能力、宣传条件等众多因素的变化。

2.3旅游人力资源的价值及其意义

旅游业作为新新产业，是当前社会最有发展前途的产业之一。现在，许多国家都十分重视旅游产业的发展，促进经济发展，增加国家知名度。发展第三产业，尤其要发展像旅游之类的服务业。所以要大力发展人力资源，促进旅游产业又好又快的发展，推动我国经济向更高层次发展。

人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理——对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理——主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标。

2.3.1吸引、保留企业所需的人力资源

在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。无论销售、生产，还是财务管理都离不开人，人力资源管理关系到企业的生死存亡。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。

2.3.2充分调动员工的积极性

调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。

2.3.3 扩大企业的人力资本

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩

展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。

2.3.4 实现企业利润最大化

在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润

2.4中国旅游人力资源现状及其存在的问题

（一）旅行社行业不重视人力资源管理

大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱、利益分配不均、佣金流入个人腰包现象时有发生、导游素质低、服务质量差以及低价竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。

（二）员工参与程度低，能力素质培训不足

在我国，旅行社员工对管理参与程度甚低，对企业情况了解甚少。而人力资源是旅行社最重要的资源，没有员工普遍的积极参与，要提高企业管理水平，实现稳健的持续发展是不可想象的。早在20世纪50年代，美国就提出了目标管理和全面质量管理的理论和方法，这两种管理方法共同点，就是都强调全员的参与意识。通过全员参与，提高质量意识，才能用最少的投入，为社会提供最满意的产品和服务。在人力资源的培训方面存在很多问题，包括认识不到位，计划不合理，缺乏充足的培训经费等。

（三）绩效考核体系不严密，激励机制不健全

由于旅行社业工作的特殊性，尤其是导游人员和外联人员，其工作独立性强、流动性大、突发情况多、旅行社员工的绩效考评难以操作，在考核指标的设定与评价标准的确定不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合，客观上削弱了绩效的意义。

2.4.1旅游人力资源分布不均匀

相对而言，酒店和旅行社与旅游景点相比，更具有吸引力，这样就出现旅游内部产业间资源分配不均；就地区而言，东部地区旅游人力资源较西部地区发达；高中级旅游专业人力资源也出现了分布不均的情况，工资高或大城市高级旅游人才较多，相反，小城市、酒店等专业人才较少。

2.4.2旅游人力资源结构不合理

人才不合理主要表现在高中级人才比例失衡。以海南为例—现在海南直接从事旅游业的人才总量有26万人，但是按照现在海南旅游业的发展趋势，目前的人才现状和发展形势与未来需求相比还存在较大差距。第一在人才总量上不足，目前旅游人才总量26万人，预测2020年海南国际旅游岛需要旅游人才至少66万人。其次，人才结构非常不合理，目前的20多万旅游人才队伍是基于传统的观光旅游发展起来的。但是，在新世纪特别是在建设国际旅游岛背景下，出现了很多旅游新业态。比如说国际旅游岛赋予我们的任务要发展乡村旅游、邮轮游艇旅游，以及其他多种形式的旅游。在这些方面非常缺乏人才，甚至人才空白，尤其省委省政府对这方面的建设提出了非常高的目标，特别要

求做好海南国际旅游岛人才队伍的中长期规划。第三是旅游人才分布的不均衡，主要集中在以三亚为主的三亚旅游圈和以海口为主的海口旅游圈，加上琼海、万宁东部有一些。为什么多年来中部旅游、西部旅游发展不起来，就是因为缺乏人才支撑。现在中部、西部、各市县都有发展旅游的积极性，企业也有投资的积极性，有良好的愿望，有充裕的资金，但是缺乏人才，缺乏高水平的项目。正是因为这三方面的原因，造成了目前旅游业发展，尤其旅游产品方面只能是在现有的观光产品上往前走，还难以出现大踏步的跨越。尤其是在发展国际旅游方面，最近几年我们在国际旅游客源市场开拓方面花了很大功夫，但为什么入境旅游人数上不去，关键缺乏旅游产品策划人才、旅游营销人才以及旅游服务人才。

2.4.3当前旅游院校培养出的旅游人力资源不能与旅游企业对旅游人力资源的要求相匹配

以广西为例，广西目前高校培养出来的旅游专业的学生，大多学历不高，经验更是不足。高层次管理人才和专业技术人才缺乏。缺乏既懂外语又懂业务的、具有创新性能力的综合素质较高的中、高级复合型人才和各类专业技术人才，如高素质的职业经理人、销售人才、度假村管理人才、人力资源管理人才、会展旅游、旅游商品开发和保护等人才更远远不能满足广西旅游业发展的需要。而旅游产业需要的是有能力有经验的人才，这样旅游发展后劲不足。

2.4.4旅游人才在择业时的观念逐渐发生变化

从目前的趋势来看，2002年以来的旅游专业毕业生在择业上，更多人愿意到旅行社，而酒店吸引力同比下降。上世纪90年代初，酒店行业有很多人才挤入，竞争十分激烈，现在却没有了优势。在普通饭店，大学毕业生感觉不到自己的待遇与自己的身份相符、且工资不容乐观。所以，酒店招到高素质人才的机会越来越小。而相反，许多大学毕业生现在更看重旅行社，因为工资更高、待遇更好，竞争激烈。这样就会造成人才分配不均，且可能会出现人才的流失，很多有能力的人跑向福利更好的外企，国内旅游行业就缺少了有能力的人才。

3桂林潜在人力资源供给状况调查

3.1桂林旅游教育概况

桂林是一座国际旅游名城，是一座以山水秀丽和文物古迹众多为主要特征的风景游览城市。桂林岩溶地貌最为发育，最为典型，辖区内洞穴、石峰数以千计，大小湖塘数百个，其间河谷开阔平缓，山多平地拔起，孤峰、流泉、峰丛、峰林环布，漓江依山势流转，江中为洲，间有险滩、流泉、飞瀑，是桂林山水精华之所在，形成了山青、水秀、洞奇、石美的“桂林山水”。桂林又是一座历史悠久的文化古城，从汉至清乃至近代，历代都在这里留下了灿烂的文化遗产，如兴安灵渠、恭城文庙等，文物古迹丰富，市区范围内有文物古迹共552处，被列为各级文物保护单位的117处，其中国家级5处、自治区级23处、市（县）级89处。靖江王府及王陵、李宗仁故居及官邸、八路军桂林办事处旧址被国务院批准为国家重点文物保护单位。这些文物古迹，都有很高的文学、历史、艺术价值和欣赏价值。自然景观与人文景观相协调,二者浑然一体,相互辉映。城在景中，景在城中，城景交融。

因此，桂林更应该着手创建桂林旅游大学，建立旅游人才信息库，办好旅游人才市

场，进一步加强旅游人才的专业化、职业化教育、培训，全面提高旅游从业人员的素质，以便可持续的开发与发展桂林的旅游资源。

关于旅游方面的专业一般都有旅游管理，旅游管理与服务教育，历史文化旅游，旅游英语等。目前，在桂林设置有这些专业的本科院校有：广西师范大学，桂林理工大学等几所高校，而在专科方面，在桂林则有桂林旅游高等专科学校等关于旅游人才的专门培育学校，并且这些高校所开设的旅游方面专业比较多样，可培养出多样性人才。

3.2桂林旅游专业学生的基本特征

3.2.1被调查的旅游专业学生的基本特征

在本次被调查者中，男生占42%，女生占58%，三年级学生人数占37%，四年级学生人数占53%，具体信息见表1：

3.2.2对桂林旅游专业学生认知和理解程度的调查

通过对旅游专业的学生对本专业认知和理解程度的调查，可以一定程度上反映学生对本专业的喜好和认知并从中做出合理的判断。为此，我们设置了几个问题以了解学生对本专业的认知和理解程度。详见表格。

表4：入学后对本专业的了解

在涉及“你为什么选择旅游管理专业”问题上，随便选择的同学占41.18%，将近一半，因为自己喜欢而选择的只占25.88%，根据老师的建议或者是因亲朋好友介绍的占24.7%，由此可知，近一半的同学选择专业大多是忽略自身的兴趣、爱好、特长、性格，因此在选择专业上具有很大盲目性和随意性。可见，初入学时或未入学时，学生们对旅游方面的专业的喜爱度不高，自然对自己所选专业理解和认知程度也并不高。

待入学后，随着学生们的课程学习的深入，对本专业的认知也相应的有了更深一层的了解，明确表示对自己专业非常了解的占5%，比较了解的占37%，有初步了解的占52%，不了解的仅占6%。由此而喜欢上自己专业的比例也上升到30.4%，当然仍有18%的学生表示仍不喜欢自己所学的专业，多数学生持中立态度。而在这些同学中，对自己未来就业方向有明确目标的，多是喜爱本专业的那部分学生，也有学生表示自己虽不从事旅游行业，但也有较明确的就业目标。

3.2.3桂林旅游专业学生就业期望值和择业标准的调查

大学是许多人进入社会前的一个过渡阶段，许多大学生在进入社会前，在角色转换前都会对自己未来的职业有一定的想象和期望，为了了解学生们的就业期望值和择业标准，我们同样设置了几个问题以便了解。详见表格。

在被调查的大学生中，认为自己非常具备专业素质的学生非常少，仅占2%，而认为比较具备的有27%，多数学生认为自己一般具备，占到43%，仍有27%的学生认为自己并不具备本专业的专业素质，因此可见大部分学生对于自己的就业期望值和择业标准都比

较中庸。认为自己一定会从事旅游方面行业的仅占13%，可能会从事的占46%，还没考虑清楚的占35%，一定不会从事的学生占6%。

在就业地域的选择方面选择珠三角一带占28%，选择中原地带的占20%，选择长江一带的占18%，选择江浙一带的占24%，选择西部地区的占8%，选择其他欠发达地区占2%。 看来多数同学还是偏爱经济发达的地区或者旅游资源比较丰富的地区。

关于毕业后的月薪要求，选择2000元以下的同学21.18%，选择2000元-3000元的同学占35.29%选择3000元-4000元占34.12%，选择5000元以上比率为9.41% 。许多同学对于薪资的要求也是比较中庸，并没有许多高瞻远瞩的现象。

而对于较受同学欢迎的企业高工资的企业的支持率达到70.59%，高福利的企业的支持率也比较高，达到54.12%，其次到高地位的企业，支持率为40%，而名气佳的企业支持率最高，占到84.71%，其他的占54.12%。

由以上数据可见，许多学生对于自己的就业选择和就业方向还是有着一定的考虑的，只是仍有许多的学生没有十分明确的目标，而对于就业期望和择业标准，许多学生更偏向于与薪资、福利等方面挂钩，这或许是由个人、环境、社会等多方面因素影响而成的。

4 广西旅游企业人力资源需求状况调查

潜在旅游人力资源是旅游人力资源的条件，是旅游企业健康发展的重要组成部分。而由于旅游企业的不断发展，需求也不断扩大，这就需要更多的旅游人才。因此，旅游企业对旅游高等院校旅游专业学生的需求在急速增长。

对于广西潜在旅游人力资源的供需关系研究，要把握两个问题，一是广西旅游人才的供应方，即广西旅游高等院校对旅游专业的培养；二是广西旅游人才的需求方，即广西旅游企业。此处，我们重点关注后者，即旅游企业对于自身企业发展的旅游人才需求状况及其在选择旅游人才时对旅游专业学生的就业期望。从现状可知，旅游企业与旅游专业学生之间缺乏有效的沟通，旅游企业对所需的人才的条件和要求并没有在第一时间传达到旅游高等学校，因此，旅游高等学校对旅游专业学生的就业指导方面总存在滞后性。于此同时，大多数旅游专业学生没有学会以旅游市场为导向去提升自己，这两个方面，都在不同程度上影响着旅游专业学生从潜在旅游人力资源向现实旅游人力资源的正常转换，不仅如此，它也影响了旅游人力资源的供需平衡。

4.1 广西旅游企业人力资源的需求现状研究

随着社会经济的发展，旅游业也在飞速发展，旅游企业的逐渐增多使得企业之间的竞争日趋激烈，为了立于不败之地，旅游企业之间对高质量的旅游专业人才的竞争有时

候已经上升到不择手段的地步。而高质量的旅游人才更多是出自旅游高等院校。但是由于社会经济的发展，旅游企业需要的不止是高文凭高学历的人，更重要的是具有较高的动手能力和一定创新能力的人，只有二者相结合的综合性人才，才是现代社会需要的，才能促进这个旅游经济的更好更快发展。

然而，就桂林而言，桂林是大家耳熟能详的旅游城市，故而旅行社并不罕见。譬如桂林旅游股份有限公司，桂林旅游航空服务有限责任公司等，但是就旅行社的阶层来看，目前还是较为缺乏有较高行业素质和专业技能的中、高级管理人才。相对来说，中低级旅游人才基本达到供需平衡，但是中高级旅游管理人才的市场需求还是较大的。因此我们要充分利用好潜在旅游人力资源，促进广西旅游业的发展。

4.2 广西旅游企业对潜在旅游人力资源的需求调查与分析

广西潜在旅游人力资源关系的研究，一方面要对供应方——广西高等旅游院校进行调查分析，另一方面也要对需求方——广西旅游企业进行调查分析。通过对广西旅游企业对广西潜在旅游人力资源的需求状况分析，了解旅游企业在招聘时的用人标准。希望可以为旅游企业和旅游高等院校在培养和选择旅游专业学生中提供重要就业信息，提高学生在旅游业的就业率，促进广西旅游经济的更好更快飞发展。

我们对桂林的旅游企业进行调查后，通过对所了解到的状况进行分析，可以更全面的获取旅游企业对旅游人才的需求。

4.2.1 旅游企业是否进入校园招聘旅游专业毕业生

通过调查我们知道，大部分旅游企业会去旅游院校招聘自己所需的旅游专业毕业生，有的每年都会去招聘，有的则一两年去一回，每个旅游企业对进入校园招聘的频率不等。这些招聘，几乎是以每个学校的就业指导中心为媒介的。与此同时，很多企业都将招聘目光聚焦在人才招聘市场。

4.2.2 旅游企业从校园招聘旅游人才类型需求调查

通过调查发现，广西旅游企业对技术类人才和旅游专业人才更加青睐，分别占到了被调查的43.1%、35.2%，大部分旅游企业更渴望招到专业性和技术型兼并的复合型人才，这样的人才才能适应当前旅游业发展对旅游人才的要求。

4.2.3 旅游企业是否愿意为在校旅游专业学生提供实习机会

通过调查发现，有大于三分之一的旅游企业很乐意为在校旅游专业学生提供实习机会。其理由一方面是希望能够在实习中增强学生实践能力，同时也能更快的发现人才。

而另一方面，实习学生是一个廉价劳动力。而大部分企业则是以视情况而定来回复。只有极少数企业不愿给其实习机会。

4.2.4 旅游企业对旅游专业学生所要求的薪资合理与否的调查

对于薪酬这件事，很多企业流露出不太满意的态度。通过调查发现。旅游企业普遍认为他们提出的薪酬太高，甚至难以接受。他们认为，这样的薪酬只适合有丰富的工作经验、综合能力较强的人，而不适合实践能力较弱的刚毕业的学生。 而有部分的企业觉得这样的薪酬较为合理。

4.2.5 旅游企业对旅游专业毕业生的进入企业工作后的满意程度

从所收集到的信息，我们知道，有三分之二的旅游企业对自己所招的毕业生较为满意，也就是，其进入企业后的工作等的能力基本上能达到企业的要求。然而也有四分之一的企业对这些毕业生不太满意，认为他们虽然在学校学会很多理论知识，但是实践能力还是相对较弱的。由于桂林是一个旅游城市，企业为了能立于不败之地，对毕业生的要求也就相对高了一些。

4.2.6 旅游企业招聘时所看重学生的因素调查

几乎所有的毕业生都希望可以在第一时间知道企业需要什么样的人才，从中我们可以知道他们求职的渴望。而从我们的调查中，我们发现，其实旅游企业对他们的要求并没有那么苛刻。在各种因素的调查中，我们发现旅游企业最看重的是他们的综合能力，其次是专业技能，最后是个人潜力。而譬如学历，学校名气诸如此类的东西，并不是旅游企业所关注的。正如我们所知的阳朔的一位大妈精通多国语言，但是或许她没有所谓的高学历高文凭，但是就她的能力来说，却比很多高学历高文凭的毕业生高很多。由此可以反映出现代社会的发展需求。

4.2.7 旅游企业认为旅游专业学生最应具备的素质调查

在调查中我们发现，旅游企业对旅游专业毕业生最看重的是其专业水平。既然是旅游专业，其特别之处就是其专业水平，否则变和其他人没有什么差别。而道德能力和适应能力也占了一定的比重。其他的，譬如公关能力等，旅游企业等纷纷表示，这些可以日后培训。

4.2.8 从旅游企业角度看就业难的原因

桂林的旅游业发展程度众所周知，而很多毕业生一毕业就过于考虑其他外在原因，而对自己的定位不准确，这使他们找不到工作。而有些则是对自己所要竞聘的岗位知识欠缺，想当然的以为这就是自己心中所想的。而有的则是由于自己专业知识不够以及对

企业的用人条件不了解。正是由于各种各样的原因，使得旅游企业招不到自己需要的人才，而旅游专业毕业生却找不到工作。这在一定程度上阻碍了旅游业的飞速发展。

4.3 广西旅游企业对潜在旅游人力资源的需求概述

我们再调查的同时，也通过语言交流得到了一些信息。

a.我们在阳朔调研时发现自助游的人很多，而若是本地人旅游的话，有时候他们会选择支付给当地村民少于门票的钱让村民带着游览，这在一定程度上就影响了旅游企业的收入。而导游也并不缺少，对于桂林，有桂林旅游高等专科学校，从此学校出来的旅游专业学生并不少。对于旅游企业，目前较为稀缺的是高级管理人才。

b.专业技能较强以及综合能力较强的旅游专业毕业生很受欢迎

旅游专业，很当初只是找个熟人带带路演变到了今天成为一个正式的职业——导游。而由于现在经济的不断发展，为了适应当前的格局，旅游专业变成一门应用性、实践性很强的专业，旅游专业的学生不止需要较强的专业技能，还需要具备较强的综合能力，才能适应当前社会的发展。从调查发现，旅游企业更注重学生的综合能力和专业水平，而道德能力和适应水平也占了一定比重。

从调查中我们知道，虽然进入企业工作，企业会先进行培训，但是为了节约培训费用，更多企业会更愿意招收专业技能较强的人，不仅如此，若对岗位较为熟悉，他们更会优先考虑这些毕业生。而造成很大毕业生找不到工作，企业却招不到人的原因，是因为企业认为旅游专业学生的就业期望与现实有差距，自我定位模糊，实践能力不强但却太过于追求高收入和较好的工作环境。

5 桂林旅游潜在人力资源供需匹配之间的矛盾及其对策分析

5.1问题的提出

人力资源的供给和需求是人力资源宏观配置体系中的两个基本变量。桂林旅游人力资源供需矛盾较为突出，表现为数量和质量不能满足经济社会的持续发展，且地域之间供需不平衡。而加大教育投资力度、发展特色经济、创新人力资源开发与管理制度是化解桂林旅游人力资源供需矛盾的必然选择。

桂林是中国甚至是国际著名旅游城市，但其人力资源开发水平低、速度慢，人力资源现状不尽如人意。近年来，随着西部大开发的推进及国家政策倾斜和投资力度的加大，这一地区的人力资源状况有一定改善，但供需矛盾依然突出。因此，分析桂林旅游人力资源的供给与需求之间存在的矛盾，并进行对策的探讨研究，于此区域人力资源的配置具有现实的指导意义。

5.2桂林旅游人力资源供需存在的主要矛盾

5.2.1人力资源数量供需矛盾时效长

从人力资源总供给量与总需求量来看，人力资源远远不能满足经济增长的需要，存在着求大于供的矛盾。而一般劳动力的供给量大大超过需求量。根据对桂林旅游人力资源的供需预测，在短期内，人力资源的供给数量远远大于需求数量（见表1）。人口基数较大、人口自然增长率高、劳动力自然增长较快，大量农村剩余劳动力转向二、三产业以及城市国有部门的大量富余人员下岗。

此外，人力资源总量供大于求的矛盾也与一个区域工业化、城市化和城镇化、产业化程度有关。受区域工业化、城市化和城镇化、产业化水平的制约，桂林旅游对人力资源需求的总量非常有限。

5.2.2人力资源结构性矛盾突出

（1）.供求人员素质结构不相适应

首先，桂林市受中等和高等教育水平的人口比例偏低。城乡劳动力人口整体素质差异大，部分人力资源处于闲置和半闲置的状态。因此，一方面，随着西部大开发以及国家某些政策的一定倾斜，桂林旅游也开始进行经济结构调整，一些新兴产业、行业和技术、职业出现，它们对素质较高的人力资源有着庞大的需求，但与其相应的人力资源供给却存在着脱节；而另一方面，初级劳动力资源过多，文化素质低，缺乏专业技能。近年来，尽管我国经济增长速度较快，桂林大力发展第三产业，吸纳了不少的初级劳动力，但对于庞大的人力资源供给数量来说，只是杯水车薪。就业不足和隐性失业现象依然比较严重，呈失业人数逐年增长、失业率不断攀升的趋势。[3][p.9—10] 总之，需方与供方呈现较大反差，供求比例严重失衡。从微观角度来看，结果也是造成求职者找工作难，而招聘者找人难的局面，以至一边高学历者失业现象呈不断上升趋势，另一边企业因人才不足而缺乏创新动力，经济效益低下。

（2）.第三产业人力资源容量不足

近年来，桂林旅游进程加速，第三产业发展很快。广西2005年第一季度，第三产业需求人数所占比重为68.48％，比上季度有较大上升；第二季度第三产业需求相对稳定，比上年同期增长2.43％；第三季度以第三产业为主体的产业需求旺盛，与上年同期相比增长9.83％。[1][p.71] 但从整体情况上看，服务行业如餐饮服务人员、清洁工、保育和家政服务员、推销展销人员等的供给仍然不足，无法满足需求。所以说，桂林旅游的需求结构主体依然在第三产业。

（3）青年人力资源供需矛盾逐渐突显

以云南省为例，2005年第三季度的劳动力市场供求信息表明，年龄在16—24岁之间的求职者占了总求职人员的44.13％，25—34岁之间的求职者占了34.55％。从用人单位对劳动力的年龄要求来看，对16—24岁之间劳动者的需求占41.42％，对25—34

岁之间劳动者的需求占34.38％。虽然，目前青年人力资源供需问题还不算突出，但从供给与需求的变化趋势看，有日益增大的风险。同时，从大学生人力资源供求状况看，云南省2005年第三季度大专、大学文化程度劳动者的需求与供给比分别为1.22和1.14，低于中级工和初级工。未来大学生供给持续增加的趋势，意味着大学生供需市场将长期面临巨大的压力。[2][p.77—78]

5.3解决桂林旅游人力资源供需矛盾的对策建议

5.3.1继续实施计划生育政策，控制人口增长

继续贯彻执行计划生育政策，控制桂林人口的过快增长，提高人力资源的素质，减轻对劳动力市场的压力。统计研究表明，从妇女总和生育率、人口出生率、人口死亡率和人口自然增长率4个指标考察，经济欠发达地区及边远少数民族地区通常呈现越穷越生，人口自然增长率相对偏高的现状。广西2005年人口出生率为14.26‰，死亡率为6.09‰，自然增长率8.17‰。与第五次全国人口普查相比，自然增长率上升了0.27个千分点。内蒙古2005年人口出生率10.08‰，人口死亡率5.46‰，人口自然增长率

4.62‰，比上年上升1.07个千分点。尽管近些年来，桂林旅游人口较先前而言，保持较低增长水平，但仍然高于东中部一些发达地区。人口数量与人口质量在经济条件一定的情况下往往存在冲突，对于桂林旅游来说，更是一个恶性循环。一些群众的生育观念尚未改变，重男轻女，超生现象较为普遍，从而导致显性失业人口和隐性失业人口的大量存在。所以，严格执行计划生育政策，采取有效的措施控制人口增长，把有限的人力、财力、物力投入到提高人口素质上来，是为桂林人力资源供需矛盾创造条件。

5.3.2加大教育投资力度，发展各类教育培训

2003年我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示，我国15岁以上国民受教育年限仅为7.85年，25岁以上人口人均受教育年限为7.42年，而只相当于美国20世纪初的水平。[3][p.31] 桂林则基本低于全国平均水平。因此，首先要加大对桂林的教育投入，普及义务教育和初等教育，大力开发青少年智力资源，提高整个区域人口的总体文化程度；其次，适当发展中高等教育，根据当地需要培养一批应用开发型的中高级科技人才；同时，开展多层次、多形式的职业技术教育和培训、成人教育、就业者的继续教育，因地制宜地发展新型实用技术，培训实用人才，使其质量和知识结构符合当地的实际需要。[4][p.9—11] 所以说，注重教育培训是解决结构性供求矛盾的重要举措，对全面提高劳动力素质，培育和发展劳动力市场，促进教育培训与就业结合具有重要的作用。强化各类基础教育与技能培训工作，并结合劳动力市场信息分析，逐步提高应用技能型和复合型人员的培养比例，以适应区域人力资源的需求，是逐步缩小供求差距、解决结构性供求矛盾的根本措施之一。

5.3.3挖掘和发展吸纳人力资源潜力大的产业和行业

如前所述，桂林一段时期内将处于人力资源数量相对过剩的状态，要对其进行调节，就需要增加社会对人力资源的需求。首先，通过发展经济，加大基础建设投资，提高劳动力需求量；其次，在经济增长前提下，调整产业结构，培育增长性行业，发掘吸纳人力资源潜力大的产业，从多途径扩大区域经济发展对人力资源的需求。[5][P.161] 根据

桂林旅游情况，发展轻工业、建筑业、商业、服务业等劳动密集型的第二、第三产业，能够带来经济发展和缓解人力资源供求矛盾的“双赢效应”。[2][p.86] 譬如，桂林具备得天独厚、世界罕见的喀斯特地貌旅游资源，旅游业是它令人瞩目的领头产业。作为第三产业中属服务性行业的旅游业，其自身就能吸纳较多的人力资源，同时由于它还能带动一些其他行业的发展，如餐饮业、零售业等，又在一定程度上间接地增加了就业岗位；再者，桂林旅游农业人口占总人口比重较大，所以促进新农村建设，调动消费潜力，也是促进经济需求和人力资源需求的重要内容。[5][p.161]

5.3.4发展特色经济

大力开发和培育桂林旅游特色经济，发挥特色经济对人力资源的聚集效应。桂林旅游特色经济的优势在于资源多样性、民族文化多样性，这为该区域发展本土化经济、民族特色经济奠定了有利的基础。其一，发展区域特色农牧业。如在西北干旱地区推广集雨节源旱作农业技术，在山区地区推行种植、养殖、沼气三位一体技术等；[6][p.125] 其二，发展特色民族产业。五个桂林旅游的民族用品生产和民族贸易有着悠久的历史，具有巨大的生产和市场潜力。桂林旅游在发展进程中，既要突出其支柱产业的优势，也应该突出其民族特色的经济和文化。这样，才有利于吸引本区域的人力资源，不致其大量外流，也有利于引进外来人力资源和人才资源。

5.3.5建立统一的人力资源市场，促进区域合作

地区之间相互合作，建立统一的人力资源市场，促进供求信息的较好传递。人力资源市场供求信息的较好传递是人力资源实现市场化配置的前提条件，而供求信息的较好传递则依赖于减少人力资源市场的条块分割、地区分割，建立区域内部统一和不同区域之间统一的人力资源市场体系。供求主体到位后是否能实现交流，还取决于人力资源市场供求衔接机制的建立。为此，应该改变目前各自为政、相互独立的人力资源市场格局，建立统一的市场体系，借助现代化的手段，建立社会化、高效率的人力资源供需信息网络，实现地区之间人力资源供求信息的资源共享，进而实现人力资源在一定区域范围内的优化配置，减少人力资源供需结构上的矛盾。总体来看，桂林基础设施仍然比较落后，经济实力相对薄弱，要建立人力资源供求市场体系并非易事，需要积累大量的铺垫和前期准备工作。

5.3.6改革城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理体制

城乡分割的二元户籍型人力资源管理制度和区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度阻碍了市场经济条件下劳动力市场的统一性和流动性；阻碍了农村剩余劳动力向其他产业的转移，延缓了工业化、城市化和农业产业化、现代化以及社会文明化的进程，加剧了农村人力资源过剩并闲置浪费；它还阻碍了区域间特别是各地城市间人力资源的合理配置，导致了区域间的人力资源供求失衡，加剧了区域性人力资源总量过剩和结构性矛盾。因此，变革城乡户籍管理制度和区域性户籍管理制度，代之以城乡统一、全国统一的居民户籍管理制度，淡化户籍的政治、经济和社会功能，无论对桂林还是全国而言，将会在一定程度上扭转人力资源供需之间的矛盾。

参考文献：

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[3] 王晓峰．美国人力资源开发中政府的作用[J].人口学刊，2005,(3).

[4] 陈艳，胡鸥。西部人力资源现状及对策探讨[J].南京人口管理干部学院学报，2000,(6).

[5] 姚裕群。我国人力资源开发的战略与对策[J].甘肃社会科学，2005,(2).

[17]赵西萍. 旅游企业人力资源管理[M]. 天津：南开大学出版社，2001.

[18].国家旅游局人事劳动教育司.旅行社经营与管理[M].北京：旅游教育出版社，1999.（发布时 间:2009-08-21）

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