完善我国民营企业人力资源管理的对策分析

完善我国民营企业人力资源管理的对策分析-

―――以M公司为例

摘 要

在当今知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈，如：为什么民营企业人才流失严重？怎样完善激励机制来调动员工积极性？怎样进行有效的绩效考核？如何加强对培训工作的管理，以便提高培训实效？等等。本文以Ｍ公司为例，通过分析这些在我国民营企业人力资源管理中普遍存在的问题，找出产生这些问题的原因，并提出一系列相应对策。 关键字 民营企业，人力资源管理，对策

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目 录

引 言??????????????????????????????4 一、M公司的人力资源管理概况????????????????????4

（一）公司人力资源管理经验???????????????????4 （二）公司人力资源管理存在的问题????????????????4 1、公司缺乏较长远的人力资源战略规划???????????????4 2、公司员工素质结构不甚合理???????????????????5 3、人才招聘提拔机制不太完善???????????????????5 4、人才培训针对性不强、培训效果不太理想?????????????6 5、没有建设内涵丰富的企业文化??????????????????6 二、 M公司人力资源管理存在的问题的原因分析?????????????6 （一）我国社会主义经济制度转型的性质所决定的????????????6 （二）我国民营企业的发展规模与发展层次所决定的???????????7 （三）我国民营企业管理人员的素质所决定的??????????????7 （四）我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制????????7 三、完善我国民营企业人力资源管理对策与建议?????????????8 （一）企业要树立人力资源管理的战略观，要对人力资源管理进行战略性定位8 （二）进一步树立人本管理理念????????????????????8 （三）建立适应企业发展的人力资源部，充分发挥人力资源部门的应有职能?8 （四）加强对培训工作的管理，提高培训实效，以提高员工整体素质、培养团队

精神?????????????????????????????8 （五）培育优良的企业文化??????????????????????9 四、结 语????????????????????????????9 五、参考文献????????????????????????????9

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引言

我国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展，自１９８０年以来，非国有企业的工业总产值以年均３０％左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了６０％。它的这种发展取决于很多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。中国加入ＷＴＯ之后，市场竞争形势日趋激烈和复杂，当初很多都是依靠“胆大”或者“吃苦耐劳”起家的民营企业家们，已经感到单凭自己的力量不足以应对目前的状况。一些民营企业已经意识到了人才的重要性，也很愿意用高薪聘请能人来企业工作。但是，大部分的民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。企业发展归根结底依赖于员工团队智慧和协作的观念，在民营企业中较快地得到了认同，但在仍然浓厚传统气氛中初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题。

一、Ｍ公司的人力资源管理概况

Ｍ公司是湖北一家造纸企业，是在原Ｘ县造纸总厂、湖北Ｙ市板纸厂的基础上，于２０００年经过民营化改制，经Ｘ县工商行政管理局注册登记，具有独立法人资格的民营企业。公司位于Ｙ市Ｘ县。通过实地调研及Ｍ公司提供的资料，我们了解到至２００３年９月Ｍ公司的人力资源管理概况如下：

（一）公司人力资源管理经验

Ｍ公司通过几年的发展，在人力资源管理方面积累了一定的经验：

１、Ｍ公司已经摆脱了对企业员工的随机管理和经验管理，制定了一些比较好的人力资源的管理制度（如劳资人事管理制度，员工行为规范准则），初步形成了比较规范的招聘、培训、晋升、辞退（辞职）、考核、分配制度，形成了对企业员工的规范化制度管理。

２、Ｍ公司己经开始认识到了人力资本的重要性，开始注重高学历高能力人才的引进，开始注重员工的知识和能力的升级培训；在其经营理念中开始提到“以人为本”的管理思想，强调以人本管理。这符合当代人力资源管理的中心思想一一“以人为本”。 ３、Ｍ公司制定了比较有活力的薪酬体系：其将原有以岗位工资为主工资模式改革为更加合理结构工资模式（将工资分为三大块：岗位工资、技能工资、绩效工资），开始认识到了绩效管理的重要性，绩效管理是企业典型的人力资源管理问题，是针对知识、技能和人的管理。Ｍ公司采用结构工资模式，可将员工绩效与工资挂钩，对员工进行比较有效的激励。

４、Ｍ公司制定了“日清日结”的管理制度，这正是员工绩效与工资挂钩的有效形式，增强了绩效考核与工资核算的透明度，使员工能清楚了解自己每天的工作情况，知道哪些方面需要努力改进，以达到更好的绩效；使企业能清楚了解

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自己的员工那些方面还存在问题，还需要改进，从而改进以后的招聘方向和培训内容；从而使公司更容易达到整体经营目标。

（二）公司人力资源管理存在的问题

随着企业的发展壮大，随着市场竞争的加剧，Ｍ公司在人力资源管理中存在的问题日益暴露出来，这些问题制约着Ｍ公司的发展：

１、公司缺乏较长远的人力资源战略规划

Ｍ公司的人力资源管理没能很好地和公司的发展战略结合起来。公司没有仔细分析公司在不断的发展壮大过程中出现的人才瓶颈，制定出公司不同发展阶段的人力资源发展规划，例如招聘计划，培训计划，即公司在不同发展阶段需要招聘些什么样的人才，招聘多少，公司需要对哪些员工进行培训，如何培训等。

２、公司员工素质结构不甚合理 Ｍ公司提供的２００３年６月２０日的全公司员工基本情况统计资料如下：共有员工２８０人，其中， 年龄 17-2021-3031-4041-5051-60合计 学历 岁 岁 岁 岁 岁 初中 0 86 84 16 1 187 高中 8 17 12 7 0 44 中专 9 2 13 13 0 37 大专 3 2 7 0 0 12 合计 20 107 116 36 1 280

从上面的资料，我们能清楚的看到，Ｍ公司人才结构不太合理（如图１）：具有初中文化程度的员工占员工总数的大多数６７％，而具有高中文化程度的只占１６％，具有中专文化程度的只占１３％，具有大专文化程度的只占４％，公司的整体文化程度比较低，这就导致了公司的整体素质不高，员工对问题的理解能力，分析能力，解决能力不强，特别是学习能力不强，进而导致员工在自己的工作岗位上进步发展比较缓慢，最终会导致公司的进步发展比较缓慢。在现在这样一个日新月异的社会里，公司如果缺乏高素质的、有知识、有能力、有素质的人才，公司就会跟不上社会发展的脚步，久而久之，公司就会逐渐被社会淘汰。

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图1员工文化程度结构图

３、人才招聘提拔机制不太完善

尽管民营企业在创业初期，在人才聘用和提拔上比正规国有企业有优势，也得到了市场经济的认可，但是随着企业的不断发展，这种不规范的机制所带来的弊端也日益显现出来了：企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任等。在民营企业中，很多时候招聘人、提拔人都是由企业家一个人说了算，虽然企业制定了一些招聘制度和提拔制度，但不太合理或操作性不强或没有真正实行，这势必会产生局限性。

Ｍ公司在人才招聘提拔方面也存在这样的问题，例如Ｍ公司曾采用过在电视台做广告，到外面粘贴广告和到武汉人才市场现场招聘等方式，但因为受地理环境的影响，加之公司对外形象宣传少，外界了解公司、加入公司的机会较少，企业的招聘状况不甚理想，甚至每况愈下。招聘对象的要求标准有所下降，由以前的高中生，中专生及以上人员降为初中生即可，后来甚至没要求了。招聘方面为临时来了应聘人员，就由总办了解该人员的基本情况并向其介绍公司的基本情况，待其回家考虑一天，若同意，就对其进行安全培训，然后即可上岗实习，实习期为３个月。虽然公司在招聘方面遇到比较多的困难，但是公司也不能放宽对员工的招聘标准，不按企业的正常招聘程序招聘。在人才提拔方面，Ｍ公司采用的方式是：车间主任由公司董事长兼总经理Ｗ先生任命，班长由车间主任任命，若被任命到某一岗位后，连续几个月都不能胜任，就可能被降职。可见，Ｍ公司没有形成有效的竞聘机制。人才提拔应该具有一套科学性的程序，如果只是凭感觉是远远不够的，公司必须通过建立一套人才招聘提拔制度才能保证所选用的人才是符合企业所要求的人才。在中国的一些外企如宝洁公司，在这方面就做得非常好，他们从招聘人到提拔人，都有一套非常严谨的科学的方法，保证所选用的人才的个人特质和企业文化融合的非常好，这样不但方便管理，而且对于员工之间的相处合作，也提供了非常好的基础。

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４、人才培训针对性不强、培训效果不太理想

目前，许多民营企业虽然认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训，但由于缺乏培训需求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式比较单一、培训方法不恰当、缺乏合适的教材和培训政策，导致员工参加培训的积极性不高、素质和技能提高不太明显、整体效果不甚理想。培训质量和效果不到位，不但企业的培训资金没有取得预期效益，更会影响企业和员工进一步开展培训的愿望，降低了培训积极性。

Ｍ公司在人才培训方面，也投入了一定数目的人力、物力、财力，但效果也不甚理想。公司曾制定过计划，但由于在实施的过程中受到许多因素的影响，最后都没有得到很好的实施，效果不太理想。如：曾经计划办一个４０人的培训班，但很少有人报名参加。由于公司员工的学历越来越低，素质越来越差，公司举办的培训班，存在多人听不懂的情况。公司没有设置岗前技能培训，新员工上岗前只受到安全培训，然后其就在３个月的实习期内由师傅带着学习岗位所需技能。

５、没有建设内涵丰富的企业文化 Ｍ公司在企业文化方面没有形成一种互相尊重、团结友爱、互相帮助、互相学习、你追我赶的人际关系和企业氛围。公司的许多决策及制度不是通过办公会讨论决定的，而是Ｗ先生一人说了算；中层管理者力图在公司推行的许多改革措施，由于种种原因一直没有落到实处。公司高层对中层信心不足，沟通不够，没有合理的授权；中层对高层不满，这种情绪影响到基层员工。这与公司的企业文化建设有关。

二、 Ｍ公司人力资源管理存在的问题的原因分析

我国民营企业人力资源管理普遍存在的问题：

（一）我国社会主义经济制度转型的性质所决定的

从我国经济制度的变迁过程我们可以看出，先前是计划经济，而后是有计划的商品经济，再然后是商品经济，到十四大上我们提出了建设有中国特色的社会主义市场经济制度。至如今，我们的社会主义市场经济体制还未建立完全，中国仍处于一个转型时期。

所以，仅从社会主义经济的本质属性上解决从商品经济到市场经济的转变是不够的，还必须从社会主义经济的制度安排上进一步实现向市场经济的转化。由此，决定了我国民营企业人力资源管理方面也正在不断前进，向市场化方向迈进。 （二）我国民营企业的发展规模与发展层次所决定的

当前民营企业发展规模不合理，要么规模小，发展不够（全国最大规模５００家企业中，民营企业只有寥寥数家）；要么就是盲目扩大规模，摊子铺得太大，造成过度的多元化经营，实践中，就有不少民营企业因乱铺摊子，乱兼并而垮台。此外，民营企业不仅总体水平低，而且发展层次普遍较低，这表现为科技型、股份制型、资本经营型的民营企业相当少。从而，表现在人力资源管理的水平也较低。

由于民营企业的这种发展规模和发展层次所决定，“老板们”的管理思想没

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有及时的提高，以前的成功往往成为一种市场幻象，深深的刻印在老板的脑海中，使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得成功。导致对今天的市场及企业的内部人力资源管理简单化，这种市场幻想使老板产生一种固化的认识：现在的员工同过去一样，只要给钱，就会拼命去干。只要我像过去一样以兄弟般的情意对待他，他们会以同样的情感作为回报，努力为我工作，从而忘记了社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。

（三）我国民营企业管理人员的素质所决定的

我国民营企业在人力资源管理方面所出现的许多问题，与我国现阶段民营企业管理人员的素质是分不开的，他们在人力资源管理方面水平较低。如，缺乏与市场经济相匹配的人才战略规划，重使用轻开发、重组织轻个人，重利益轻管理、忽视激励，人才高消费与人才的凑合，注重培训的形式和数量、忽略质量，人事法规及政策法律观念淡漠，等等。

（四）我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制

民营企业的良性发展，必须以一个强大的企业家社会群体为支撑。但我国转型时期缺乏这样一个数量足够、质量优异的企业家社会阶层，政府在这方面也没有相应的培训机构。现有的民营企业管理人员接受现代市场经济的训练本来就是不完整和不充分的。例如，改革开放后的第一代民营企业老板，大都文化素质不高，且受社会传统观念的影响，虽然这些人有较强的创新、接受新知识、新观念的愿望，但由于受到原有知识文化、思想意识基础的制约，尤其他们中的大多数人年龄都已超过４０岁，已处于心理性格的成熟期，导致其在接受新知识、新理论时存在适应困难的状况。根据心理学态度转变的理论，观念的转变同样需要经过：认识服从、同化、内化三个过程。而目前民营企业老板对人力资源管理方面的知识沿处于认识服从阶段，并且这种服从往往是受大环境影响的被动的“服从”，难以达到只有在内化阶段才能实现的对人力资源管理理论本质上的融会贯通的程度。

Ｍ公司人力资源管理问题与我国民营企业人力资源管理普遍存在的问题有些相似之处，但也有它的个性。如：员工素质结构不甚合理，制度操作性不强，等等。相应地，Ｍ公司人力资源管理问题的原因，除所提及的原因外，还有Ｍ公司自己的原因。如，对于人才培训针对性不强、培训效果不理想的现象，究其原因在于：（１）负责培训的人员缺乏专业能力和经验，因而培训计划不合理，对师资缺乏了解；（２）培训经费不足，过分节约费用而降低档次和要求；（３）缺乏社会化、专业化的企业培训师资力量和有针对性的教材；（４）培训没有与员工的考核及个人发展相联系。

三、完善我国民营企业人力资源管理对策与建议

（一） 企业要树立人力资源管理的战略观，要对人力资源管理进行战略性定位

现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，系统看待企业人力资

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源管理，以指导整个人力资源管理工作。人力资源部门的工作重点应是积极参与企业的经营发展战略的拟定，而不是局限于对员工问题的简单处理。人力资源管理部门应把从员工招聘到使用的一系列人力资源管理环节都与企业发展战略紧密结合起来，他们所采取的人力资源管理方案，如激发员工工作的积极性、主动性、创造性，满足其成就感；不断地对员工进行培训和工作重构；努力营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化等都应是为了促使员工更有效地进行工作，帮助企业各部门成功地达到企业的战略目标。因此，高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置，促使企业重视人才、尊重人才、合理使用人才，促使人才自我价值的实现与企业的大发展。 （二） 进一步树立人本管理理念

高度重视人力资源及其开发管理，在企业中创造出一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现企业的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。管理者在企业中充当的角色不再是指挥者、调节者或监督者，而应该是辅助者，从旁给员工以支持和帮助。企业在管理制度上应给予员工更多的自主权，让员工实行自我控制，参与管理和决策，并共同分享权力。企业应给予员工更多挑战性的工作，让他担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要，在其满足自我实现的需要的同时，也满足了企业自我实现的需要。

（三） 建立适应企业发展的人力资源部，充分发挥人力资源部门的应有职能

在组织机构的设立中，企业应将人力资源部的构建放在突出地位，立专业化的管理部门，配置专职的管理人员。人力资源部应充分发挥其应有职能，改变传统人事管理只管档案、核发工资、招聘员工的事务性工作角色，要成为业务部门的伙伴，为业务部门带来附加值，起到内部顾问的角色；人力资源部制定人员的甄选、考评、激励战略，为企业发展选好人，用好人，留好人，育好人，赶走不称职的人，使公司成为员工的首选，然后达到公司成为客户首选的目的。简言之，人力资源部门应有充分发以下三方面职能：各业务部门的战略伙伴；政策、规章的制定者和执行者；公司全体员工的服务者。

（四） 加强对培训工作的管理，提高培训实效，以提高员工整体素质、培养团

队精神

我国民营企业在员工培训问题上首先应转变观念，重视培训，应当把培训当作一项生产性投资，而不是消费，这就需要企业有计划的投入。企业在进行职工培训时应做到三个“舍得”：一要舍得花钱，企业再困难，都不能压缩职工教育的预算；二要舍得花时间，要妥善处理工作与学习的矛盾，给职工以应有的接受教育的时间；三要舍得花精力，因为既然是培训，就得真抓实干，作为企业的领导者无论如何都必须为职工教育投入一定的精力。

其次，要结合企业经营发展目标制定科学的、系统的培训计划。因为人才的培养有一个时间过程，所以员工培训要从长远出发，注重未来，根据员工的年龄层次、知识结构、岗位特点，还可根据企业未来人才需求状况有选择的资助大专

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院校贫困学生上学，为企业的人才库储存年轻的后备力量，形成人才梯队，对于企业，这种投资不仅会产生良好的社会效益，也会带来较好的经济回报。 （五） 培育优良的企业文化

民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。这样，才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能企业文化具有使企业员工从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应。由于企业文化把尊重人作为它的中心内容，以人的管理为中心，它对人的激励不是一种外在的强迫，而是一种内在的教育引导，它不是被动地、消极地满足员工对实现自身价值的心理需求，而是通过企业文化的塑造，使每一个员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神，从而营造积极向上的精神、和谐的工作氛围。

结语

人力资源管理在我国还是一门新兴的处于发展之中的学科。随着时代的变迁、社会的发展，人力资源领域的理论与实践都将面临着变革，民营企业在人力资源管理中会不断遇到新的问题，这些问题的解决需要结合企业的实际情况不断进行研究探索，这是一条艰辛与漫长的路。整个中国民营企业人力资源发展与管理，相对于其它经济实体，确实存在不足，但我们要看到它也存在优势。我们坚信在中国经济发展越来越健康的今天，民营企业只要能把握有利时机，它的明天会更美好！

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