《赢》读书笔记

杰克.韦尔奇《赢》(读书笔记）

作为GE（通用电气，以下简称为GE）前任CEO，杰克.韦尔奇在全球享有盛名。他被《财富》称为“21世纪最佳的经理人”《商业周刊》称之为“美国企业界的象征”，《金融时报》称为“有史以来公司董事会的第一人选”等。

在完成《杰克.韦尔奇自传》之后，韦尔奇曾发誓再也不写书了（那是一段有趣却艰难的经历），可是他猜，“自己恐怕还会写”至于这本书的理由是，他在世界巡回宣传过程中遇到了成千上万了不起的人，他们充满活力、富有好奇心、不知满足、热爱生活。他们提出了许多千奇百怪的问题，为了给他们满意的答复，韦尔奇把自己知道的梳理清楚，撰写了这部书。

贯穿于本书的主题是：“如何赢”。韦尔奇将《赢》分为五个部分进行阐述如何赢。它们分别是：一，有关的基础；二，你的公司如何才能赢；三，你要如何赢得竞争；四，你的事业如何赢；五，有关赢得其他问题。下面简单地分析总结一下该书的精华内容。

第一部分 有关的基础

有关的基础主要是一些概念性的内容，韦尔奇将自己做生意的方式有一套基本的原则，这些原则其实在许多自传中都得到体现，它们分别是：

第一章，认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性。良好的使命

感和价值观总是存在于企业经营过程中。使命感是引导你前进的方向，而价值观所描述则是引导你到达目的的实践行动。有效的使命感在可能的目标与不可能的目标之间寻求平衡(P5)。企业的价值观乃是人们的行动，是具体的、可以明确描述的，它不可能留给大家太多的想象空间。两者必须融合为体，共同发挥作用才能奠定成功之本。(P10)

第二章，在经营管理的任何环节都需要保持坦诚的心态。韦尔奇说，

缺乏坦诚是商业生活中最为卑劣的秘密。缺乏坦诚并不是说某种恶意的欺诈，而是指太多的时候不能真诚地表达在家的想法。也许是基于恐惧或有意隐瞒信息都是不坦诚。坦诚的作用：可以将更多的人吸引到对话中、可以推动速度的加速、可以节约许多成本，因此坦诚很重要。就像康德所言，缺乏坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让“自己”生活更加轻松。

第三章，发挥业绩甄别的力量，也就是考评。所谓的考评制度不过是指资

源配置而已（P28）。韦尔奇根据区别考评制度制订了“达到行业里的数一数二”目标考核体制以及“20-70-10”比例体系。前者是区分“优势业务”“拳头业务”“弱势业务”，后者是对员工业绩的表现区分，但批评意见太多没有推行。主要是后者挑拨人们之间的斗争，削弱团队精神、与许多国家文化价值观因素发生冲突、而且偏向于积极向上和外向的人，轻视害羞和内向的人。

第四章，发言权和尊严。所谓发言权就是有机会说出自己的思想，拥有自己的

观点、看法获得倾听者的感受。尊严是人们本能地和自发地希望由于自己的工作，努力和个性而得到尊重，可惜的是，组织的官僚作风、高层管理人员的傲慢心态而控制了发言权，侵害了员工的尊严。

第二部分 你的公司如何才能赢

第五章，领导力。想做一名出色的领导者没有现成的公式，即使有，也绝对不会

轻松。（P68）成为一个领导之前，成功只同自己的成长有关，成为领导后，成功却同别人的成长有关。（P51）领导就是处理好每天的平衡调度问题，从星座上看，似乎天秤座最有领导能力（只是一种星座分析的观点）。因此，领导者的工作是帮助员工成长。韦尔奇提出的领导准则是：

1，坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。

2，不但要让员工抱有梦想，而且要拥抱它、实践它。

3，深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观的精神。

4，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。

5，有勇气，敢于做出不受欢迎的决策，说出得罪人的话。

6，以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。

7，勇于承担风险、勤奋学习、亲自称为表率。

8，懂得欢庆。

第六章，招聘。招聘到好的员工是件困难的事情。招聘到优秀的员工更是难上加

难。（P71）招聘的内容：1，通过三个严格的考验，分别是，正直、智慧、成熟2，以及“4E1P计划”，分别是“积极向上的活力（Energy）”“激励别人的能力（Energize）”“对于处

理是非问题的决断力（Edge）”“落实工作任务的执行力（Ececute）”，如果有了这些后，还需要“激情（Passion）”，激情就是对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感（p77），除此，对于高层管理人员的招聘需要真诚、敏感性、爱才和能屈能伸的品行。（P86）

第七章，员工管理。

员工管理所需要的6项基本实践

1，把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者即是牧师，又时父母。

2，采用一套严格的、费官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行，就像《萨班斯—奥克斯利法案》要求的那样。

3，创造有效的激励机制——通过金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工。

4，积极对待员工周围的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。

5，与惰性抗争，不要忽略中间的70%的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。

6，尽可能设计扁平化的组织机构，清晰地揭示出各种关系和责任

第八章，分手。解雇员工不是一件容易的事，工作不是一块永恒的乐土，总有人

不得不离开，否则，企业将进入死胡同。

解雇的三种方式及其对策：

1，违背正直品行而遭到解雇，包括偷窃、说谎、欺骗以及其他违背道德或法律的情况。做出这样决定时，千万不要有丝毫的犹豫，应该果断而坚定。

2，由于经济原因导致的裁员。这种因素是不可避免的，在裁员之前，让员工对公司的经营状况充分了解，把最新的信息通报给员工。

3，由于业绩不佳而遭到的解雇。这种解雇方式是最为复杂而且棘手，只能借助自己的直觉，没有人教你怎么做。

解雇员工容易出现的三种严重错误：行动太匆忙、不够坦诚、拖得太久。

正确处理解雇时：第一，不要制造大的意外；第二将羞辱感减到最少。

第九章，变革。企业要么变革，要么灭亡。可是并不是许多人喜欢变革，有时他

们可能会阻止变革，这样只会使企业走向衰退。变革你要遵守的四条准则：

1，在每一次发动变革运动时，确定一个清晰的目的或指标。为变革而变革的办法是愚蠢的，只会产生消极影响。

2，招募和提拨忠诚的追随者，以及能适应变革的人。

3，清理并去除反抗者，即使他们有不错的业绩也在所不惜。

4，利用意外的机会。

第十章，危机管理。危机常常是自己职业生涯中最痛苦、最令人烦恼的经历。危

机总会出现，只是你不知道它什么时候回来，你要时刻保持紧迫感。解决危机要求领导人有绝好的平衡能力。在处理危机时，建议你考虑一下“五种假设”：

1，假设问题本身要比表现出来得更糟糕。

3,那些公开为工作与生活的矛盾问题的斗争、动辄要求公司提供帮助的员工会被当动摇不、摆资格、不愿意承担义务或者无能的人，或者以上全部。

4,即使最宽宏大量的老板也会认为，工作和生活的平衡是需要自己去解决的问题。

第五部分有关赢得其他问题

第二十章，问题无处不在。 最后一章是韦尔奇对前面所涉及的内容进行补充，

比如：

1,现在来自中国的竞争正在排山倒海地扑过来，我们又该如何生存？

2,诺威刚通过了一部法律，要求在每一个公司的董事会中，有一班成员必须是女性，你对此的看法如何。

3,你是如何选定自己的接班人杰夫.伊梅尔特的，你认为他目前的表现如何？（至于我们是如何挑选杰夫，以及为什么的问题，我想自己永远不会给出答案，详见《杰克韦尔奇自传》）。

4,欧盟的未来如何？

5,你认为，犹豫《萨班斯—奥克斯利法案》，公司董事会将会发生哪些改变？

6,我要调到西部非洲的业务部门去，但别人告诉我，在那个地区，有40%的员工或者他们的家属感染了艾滋病。我该如何处理这样的问题？

7,你打算参加政治吗？

8,你还打高尔夫球吗？

9,你认为自己能上天堂吗？

杰克.韦尔奇：赢的世界（书评）

杰克.韦尔奇：赢的世界

——评杰克.韦尔奇《赢》(中信出版社）

文/谢祥

在完成《杰克.韦尔奇自传》之后，韦尔奇发誓再也不写书了（那是一段有趣却艰难的经历)，可是后来他猜“自己恐怕还会写”，至于写作这本书的主要原因是，他在退休后世界巡回宣传过程中遇到了成千上万了不起的人，这些充满活力、富有好奇心的人提出了许多问题。为了给他们满意的答复，韦尔奇把这些问题总结为“如何赢”的问题，因此才有了这本书的诞生。

本书主要分为五部分。它们分别是：有关的基础、你的公司如何才能赢、你要如何赢得竞争、你的事业如何赢以及有关赢的其他问题。

本书的第一部分，有关的基础主要讲到：强烈的使命感和切实的价值管的重要性、坦诚、考评、发言权和尊严。在第二章，韦尔奇高度强调，坦诚精神在企业文化中的重要性，他甚至认为“缺乏坦诚是商业生活中最为卑劣的秘密。缺乏坦诚并不是说某种恶意的欺诈，而是指太多的时候不能真诚地表达大家的想法。”在本章的末尾，他还讲到坦诚的作用，可以吸引更多的人交流、推进速度的加速和降低许多成本。康德认为,缺乏坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让你“自己的”生活更加轻松，而本人认为，其实，康德说“缺乏坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让你“自己的”生活更加轻松”这句话时存在局限性，表面上看起来是自私的表现，而实际上，缺乏坦诚只会是自己更加困惑和焦虑，觉得自己没有得到别人的赏识、尊重或者认可。

在考评制度方面，他制定了“达到行业里的数一数二”目标考核制度以及“20-70-10”比例体系。前者也就是按照通用电气矩阵法，将业务分为：优势业务、拳头业务、弱势业务。后者是对员工工作业绩进行划分，但因为批评意见太多没有推行，根据这种制度固然理想，但是在实施过程中难度很大，主要原因在于，削弱了团队协作、挑拨人们之间的竞争和违背各个国家和地区的文化价值观。

本书的第二部分主要讲到：领导力、招聘、员工管理、解聘、变革、危机管理等内容。在有关领导方面，他认为“成为一个领导之前，成功只同自己的成长有关，成为领导后，成功却同别人的成长有关。”（P51）这句话，无非是对每一个人在成为领导之前和之后的思考，成为领导之前，一切成功的基础都得依靠自己，成功只与自己的成长有关；而成为领导之后，你的成功取决于别人，因此证明了本尼斯对领导的定义：领导是带领和感染并能引导别人成功的活动，也就是领导帮助别人成功而带来自己的成功。他还说，领导就是处理好每天的平衡调度问题。

关于人员管理方面，他将人力资源管理提升到组织的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业。目前人力资源管理已经提升到战

略层次，属于职能战略；对于人力资源经理的要求愈加严格，人力资源经理的地位也得到加大的提升；人力资源的内容的范围也更加广泛。对于解雇员工方面，韦尔奇将解雇分为三种方式及其对策：对于违背品行的员工，立即解雇，毫不犹豫；对于由经济原因引起的原因，首先让员工了解公司的经营状况，并把最新的信息通报给员工；对于业绩不佳的员工的解雇，这种方式最为复杂而且棘手，只能借助自觉，没有任何方法。

本书的第三部分是关于如何赢得竞争，主要讲到战略、预算、有机的成长、企业的兼并收购、六西格玛等内容。关于战略问题，他提出了制定战略的三步骤：找出聪明、实用、能够获得竞争优势的方法；把合适的人放到合适的位置，也就是选择能力与胜任相结合的人；不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。关于成长方面，他提出了两种办法，开发新业务和兼并收购。在《有机的成长》一章，他提出了开启新业务的常见的三种障碍：没有足够的投资，包括资金和人员；对新项目的前景和重要性宣传太少；限制了新项目的自主权。本人认为，开发新业务也不能忽视领导的作用，领导应该支持和重视该项目，并且亲临现场，鼓舞员工的积极性。在兼并收购方面，他也提出了企业兼并的7个陷阱，具体内容可以参考原书，这里不作介绍。

六西格玛虽然由摩托罗拉公司发明，但是韦尔奇将它发挥到极致，和电子商务一样，是韦尔奇谈论更多的话题。六西格玛的最大作用在于改进了公司的运营流程，提高了生产率、降低了成本，培养了更好的领导，六西格玛的思想对整个产品制造和服务业都产生了极大影响。

在本书的第四部分，主要关于个人事业如何赢得问题，其中涉及到合适的工作、晋升、糟糕的老板、生活与工作的平衡。有关于工作方面，韦尔奇提出了建议，一项工作是否适合于你，主要考虑四个因素：薪水，工作因素的重要因素；人，你所感受的公司氛围；机遇，你能在工作中获得的成长很进步；未来，能够在未来获得成长和拓展，并且也要考虑所在产业的前景。这些建议很适合正在面临工作选择而犹豫不决的人们。最值得思考和棘手的问题

是，工作与生活的平衡，这是大家谈论更多的业余话题，即使韦尔奇在本书中提出了这个问题，但似乎没有答案。如果想了解更多的话，建议大家阅读来自于《哈佛商业评论》精粹选辑的《工作与生活的平衡》（中国人民大学出版社）。这本书开篇就对生活与工作的平衡深入的研究，提出生活与工作的平衡并非零和游戏，而是可以做到的。

本书的最后一部分，主要是对前面所涉及问题的补充。在关于如何选定杰夫.伊梅尔特作为接班人，韦尔奇发誓，打死我也不说，在《杰克.韦尔奇自传》中，韦尔奇用大量的篇幅谈论他是如何在候选人中做选择，然而他说“我们是如何挑选杰夫，以及为什么的问题，我想自己永远不会给出答案。”当然，任何一个处在韦尔奇当时的困境中，也难以作出解释，因此关于如何选择伊梅尔特，是商业史的千古之谜，包括伊梅尔特和其他候选人在内。

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