浅谈中国移动计件薪酬存在问题及优化建议

浅谈中国移动计件薪酬存在问题及优化建议

摘要：中国移动自实施计件薪酬以来，一定程度上实现了多劳多得的公平性，比较充分的

计件薪酬的实施在一定程度上虽给公司带来了业务量的增长与公司生产调动起了员工的积极性，

收入分配不均导致员工效率的提升，但存在重数量轻质量，各级目标不一致，团队凝聚力下降，

现有的计件薪酬体系无法适应经营变化需求及计件分配体系存在价值失衡等诸多问满意度下降，

题，亟需对计件薪酬开展模式进行优化。

关键词：计件薪酬、绩效管理、收入差距

一个公司的薪酬管理无非有三个目标：公平、效率和合法。公平和效率能促使组织薪酬激

公平目标：公平目标是指组织应励作用的实现。合法性是基本要求，是组织存在和发展的基础。

内部、按公平性的要求进行各种奖励措施的兑现。公平包括自我、外部三方面，同时在实现时还

合效率目标是指在对组织来说能以较低的投入产生较多的产出。效率目标：有过程和机会公平。

不能违反法定保险福合法目标是指薪酬制度必须符合国家和省区的各项政策条例执行。法目标：

利、最低工资制度等强制性要求规定。

沟通、而绩效管理是一个组织的管理者和员工为了达到总体目标共同进行的绩效计划的制定、

这就需要我们建立一套适合目的是持续提升公司整体业绩。应用和目标提升的循环程序，评价、

对组织和个人明确目标，自己的绩效管理机制，使员工个体向着组织所明确的方建立激励机制，

对目标实现有指出成绩和不足，通过有效绩效沟通和评定，向工作从而提高组织和个人的绩效。

从绩效循环模型对有碍于组织目标的行为和结果进行批评和约束。结果进行奖励，贡献的行为、

可以看出，以下几方面非常重要：目标管理、绩效考核、激励控制。目标管理是保证组织目标、

绩效考核是保证员工个人绩效和组织整体绩效得到同步提升。员工个人目标一致性，团队目标、

对员工和团队的绩效做出正确评价，建立了公平公正的评估系统，绩效管理中的关键环节，奖优

罚劣。组织在实施绩效管理时，应该按以下原则进行：目标清晰、管理标准可量化、员工有良好

要重平时积累、重阶段的职业素质、目标的实现与利益挂钩和组织能掌控。在具体实施过程中，

性成果、重考核兑现的时效性和操作方式轻便快捷。

通过数据的显现分析和一线员工的调查将计件薪酬的优缺点予中国移动实施计件薪酬以来，

以总结。主要优点如下：

一定程度上实现了公平目标。员工薪酬与劳动成果联系比较紧密，直接、迅速、准确地在一、

薪酬上反映不同劳动者在劳动成效上的差别。通过每日的短信通报及计件薪酬平台的呈现，

可以让员工对薪酬有快速真切的感知，一定程度上消除了员工对薪酬了解不通畅的弊端。

从短期效益看，计件薪酬的实施一定程度上实现了效率目标。总量不变的工资总额却带来二、

这在一定程度上提升了企业以上的增长，流量经营更是呈现爆炸式增长，30%了业务量同比

良好的推广会有助于提升企由于计件薪酬同劳动成果的直接相关性和公平性，的管理效率，

业管理水平。

对员工具有强有力的物质激励效果，由于计件薪酬直接将计件同工资挂钩，劳动成果的差三、

别直接体现在物质激励上，可有效提升员工的主观能动性。对员工的激励效果更为直接

有力，

有助于提升员工劳动技能，由于计件薪酬的多少同劳动成果正相关，而员工技能又直接影四、

响劳动成果，在强烈的物质激励下，员工提升劳动技能的动力较足，有助于提升员工劳动技 能。

缺点主要体现在以下几个方面：

这样让员工对非计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，一、

计件劳动成果的不重视。并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，

而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。营业店长关注的重心也从员工

的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪

酬上。

配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，二、

统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬

金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指

标及短板项无法得到有效的落实和提升。

团队凝聚力变差，团队协作意识不强。市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和三、

考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。市公司计件及考核导向的业务不符

合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不

高。渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视

不够并将其分流到营业厅处理，营业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。

集团资源及营业厅覆盖资销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、四、

源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变

的

计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降

低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。

业务量的快速增长、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，五、

短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被迫调整，使员工对计件薪酬有一个业

务量高单价就低的误区认识。而对于公司合同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进

行分配，由于合同制员工人数较少且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计

件无法按照单件业务单价进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工 的积极性。

价值失衡指的是员工的薪资水平高低和岗位价值大小不对计件方式存在价值失衡的现象。六、

等的现象，包括外部价值失衡和内部价值失衡。外部价值失衡指的是岗位对企业所做的贡

献和市场化水平下的薪资水平之间的不匹配现象，而内部价值失衡指的是在企业内部各个

岗位之间的贡献和薪资水平之间的不匹配现象。目前一线员工的薪酬主要是通过计件方式

进行的，他们总体的计件水平在本地企业中处于中等偏下的水平，并且随着企业的发展和

新增人员素质的不断提高，公司现有的员工的薪酬水平已经远远不能满足员工对薪资的需

求，一方面，这一问题造成了员工流失率的急剧增加，企业很难留住所需要的优秀员工；

另一方面，员工对薪酬的满意度比较低，这就在一定程度上会影响到他们的工作主动性和

工作积极性。而在公司内部一个小厅的营业店长由于较低的计件收入致使月收入还没有一

个大厅的营业员的收入高，计件分配缺乏一个价值适配体系未能良好的体现出员工价值。

计件薪酬的实施在一定程度上虽给公司带来了业务量的增长与公司生综上所述可以看出，

团队凝聚力下降，收入分配不均导致员各级目标不一致，产效率的提升，但存在重数量轻质量，

现有的计件薪酬体系无法适应经营变化需求及计件分配体系存在价值失衡等诸多工满意度下降，

问题，亟需对计件薪酬开展模式进行优化。

计件薪酬的开展和优化一定要从以下三个前提进行着手开展：

计件薪酬的开展要对企业战略形成有力的支撑，原先的薪酬体系在设计理念上具有一定的一、

缺陷，因而不能适应企业的发展，突出的表现就是技术娴熟的一线员工及基层管理人员的薪

酬在市场上缺乏竞争力，这就导致了员工对薪酬的满意度比较低，核心员工的流失现象比较

严重，从而在很大程度上阻碍了公司形成核心竞争力。

计件薪酬的开展要促进组织结构和组织扁平化的优化。公司在设计新的薪酬方案的同时，二、

要对流程进行再造和梳理，建立一个高效率的、扁平化的组织结构，新的薪酬体系要实施宽

计件薪酬制度体系在促进组织变带化薪酬体系打破先前的薪酬制度所维护并强化等级观念。

促使员工主动进行培训和学习以提高自身的工作技能和业务水革方面起着十分重要的作用，

平，从而建立学习型组织。

计件薪酬的开展要充分体现按劳付酬原则、公平性原则、激励性原则、经济性原则、可操三、

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