江苏自考职业生涯(大纲版)

2013年4月自考职业生涯最新整理资料

第一章 职业生涯管理概述

（一）职业及其相关概念

1、识记：

（1）职业的概念：是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，

满足物质生活、精神生活的工作

（2）职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职

业进行排序的分层方法

职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一

定类别系统中去的过程。

（3）职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴

职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事的某项职业的态度倾向 职业价值观：是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标

和择业动机起着决定性的作用。

职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从

社会现有的职业中选择一种适合自己的职业过程

（4）构成职业选择的基本因素：职业能力、职业意向、职业岗位

2、领会：

（1）职业的特征：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性

（2）职业分类的基本特征：产业性、行业性、职位性、组群性、时空性

（3）决定职业声望高低的主要因素：职业环境、职业功能、任职者素质

（4）职业声望调查与评价的主要方法：自评法、民意法、指标法

（5）职业选择的作用；是人生的关键环节，有利于人和劳动岗位的较好结合使个人顺利进入社会劳动岗位；

有利于社会的顺利进行与实现；有利于取得较大的经济利益；可以达到多方面的社会

效益；可以促进人的全面发展

（6）职业选择的原则：可行性、胜任原则、兴趣原则独立原则、发展原则

（7）职业选择决策需要重点考虑的问题：1制定职业决策需要结合自己的性格、特长和兴趣2职业决策要考

虑到实际情况，并具有可执行性3职业决策必须具有可持续性和发展性

3、应用：

（1）确定职业价值观应处理好的几个关系：1处理好职业价值观与金钱的关系2处理好职业价值观与个人兴

趣和特长的关系3处理好职业价值观的排序与取舍的问题4处理好职业价值观个人与社会的关系5处理好淡泊名利与追逐名利的关系

（2）职业选择的影响因素：主体因素（个性、能力、价值取向）；客体因素（社会评价、经济利益、家庭）

（二）职业生涯管理的基本概念

1、识记：

（1）职业生涯概念：是指人的一生所经历的职业历程

（2）内职业生涯：是指从事一种职业时的知识、观念、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过

程。

外职业生涯：是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环

境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。

（3）职业生涯规划的概念：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件

进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

（4）职业生涯管理的概念：是组织帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动

2、领会：

（1）职业生涯的含义：1.职业生涯是以心理开发,生理开发,智力开发,技能开发,伦理开发等人的潜能开发为基

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础,以工作内容的确定和变化,工作业绩的评价,工资待遇,职称,职务的变动为标准,以满足需求为目

标的工作经历和内心体验的经历.2.职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现的重要人生

阶段,对人生的价值起着决定性作用. 3.职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上

所度过的,与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义.4.职业

生涯,是一个一生的工作经历,特别是职业,职位的变动及工作理想实现的整个过程

（2）个人职业生涯规划的主要内容：是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人

发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。

3、应用：

（1）制定职业生涯规划应遵循的原则：清晰性、挑战性、变动性、一致性、激励性、合作性、全程原则、具

体原则、实际原则

（2）职业生涯规划的意义：1以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能2可

使人们树立明确的职业发展目标与职业理想3可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实

的自己4可以准确评价个人的特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会5

通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距6职业生涯规划可以提升应对竞争的能力

（三）职业生涯管理的主体

领会：

（1）职业生涯管理的主体：个人、家庭、组织

（2）个人管理职业生涯的作用：1能够让员工更清楚的认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础2能

够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力3可以提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。

（3）组织职业生涯管理的意义：1增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展2激励员工提升工作能

力和绩效，保持员工队伍的相对稳定3有利于更有效的实施人力资源管理职能

（四）影响职业生涯的因素

1、识记：

职业机会的概念：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度

2、领会：

（1）影响职业生涯管理的主要因素；教育背景、个人需求与心理动机、职业机会、社会环境

（2）教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响

1在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量2人们碎接受的教育的专业、职业种类，对于其职业生涯具有决定性的影响3人们所接受不同等级教育、所学的不同学科的门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者的不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。

（五）职业生涯管理的作用与内容

1、领会：

（1）职业生涯管理对组织的作用：1是企业资源合理配置的首要问题2能充分调动人的内在积极性，更好的

实现企业组织目标3是企业长盛不衰的组织保证

（2）职业生涯管理对个人的作用；1可以增强员工对工作的环境的把握能力和对工作困难的控制能力2有利

于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系3有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越

（3）职业路径设计的主要方式：传统职业路径、行为职业路径、横向职业路径、双重职业路径

2、应用：

职业生涯管理的基本内容：1员工自我职业生涯管理（自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正）2组织职业生涯管理（向员工宣传组织的发展目标、建立组织内部的职业信息系统、职业路径设计、建立员工职业生涯发展评估中心、做好员工的培训与教育）

第二章 职业生涯管理的主要理论

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（一）职业选择理论

1、识记：

（1）帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义:指的是人们依据人格特点及能力特点条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论

（2）人——职匹配的两种类型；条件匹配、特长匹配

（3）佛隆的择业动机理论: 个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期望值成正比

（4）职业效价：是指择业者对某项职业价值的评价

职业概率：指择业者获得某项职业可能性的大小,通常主要决定于四个条件:某项职业的需求量/择业者的竞争能力/竞争系数/其他随机因素

（5）霍兰德的职业性向理论：人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性.

（6）职业锚的概念；是指当人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分.

（7）职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型: 决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,

在选择时遵循着效用最大化原则

描述性职业生涯决策模型: 主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策

规范性职业生涯决策模型: 生涯发展是关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息

2、领会：

（1）决定职业概率的四个条件: 1.某项职业的需求量2.择业者的竞争能力3.竞争系数:谋求同一种职业的劳动者人数的多少.4.其他随机因素

（2）了解职业锚的概念需注意的问题: 1.职业锚以员工习得的工作经验为基础.2.职业锚不是员工根据各种测试出来的能力,才干或者作业动机,价值观,而是在工作实践中,依据自省和已被证明的才干,动机,需要和价值观,现实地选择和准确地进行职业定位.3.职业锚是员工自我发展过程中的动机,需要,价值观,能力相互作用和逐步整合的结果.4.员工个人及其职业不是固定不变的

（3）职业锚的功能: 1.使组织获得正确的反馈.2.为员工设置可行有效的职业渠道.3.增长员工工作经验.4.为员工做好奠定中后期工作的基础

3、应用：

（1）霍兰德的职业性向理论的主要内容: 人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性

（2）职业锚的类型: 1.技术/职能型2.管理型3.自主/独立型4.安全/稳定型5.创业型6.服务型7.挑战型8.生活

（3）职业锚在人力资源管理中的作用: 1.建立岗位说明书2.建立多重职业生涯发展阶梯3.了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理4.根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施.5.建立合理的绩效评价体系.6.建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整

（二）职业发展理论

1、识记：

（1）萨柏的职业生涯发展的五阶段理论：1.成长阶段(0-14岁)2.探索阶段(15-24岁)3.确立阶段(25-44岁)4.维持阶段(45-64岁)5.衰退阶段(65岁以上)

（2）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论: 1.幻想期(11岁之前)2.尝试期(11-17岁)3.现实期(17岁之后).

（3）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论: 1.职业准备阶段(0-18岁)2.进入组织阶段(18-25岁)3.职业生涯初期(25-40岁)4.职业生涯中期(40-55岁)5.职业生涯后期(55岁直至退休)

（4）施恩的职业生涯发展的九阶段理论: 1.成长.幻想.探索阶段(0-24岁)2.进入工作世界阶段(16-25岁)3.基础培训阶段(16-25岁)4.早期职业的正式成员资格阶段(17-30岁)5.职业中期阶段(25岁以上)6.职业中期危机阶段(35-45岁)7.职业后期阶段(40岁到退休)8.衰退和离职阶段(40岁到退休)9.退休阶段.

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（5）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论: 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷

2、领会：

（1）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容：同上

（2）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论的主要内容：同上

（3）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论的主要内容：同上

3、应用：施恩的职业生涯发展的九阶段理论的主要内容: 同上

第三章 个人职业生涯规划

（一）个人职业生涯规划概述

1、识记：

（1）个人职业生涯规划的概念: 个从根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程.

（2）个人职业生涯规划的影响因素: 1.个人因素(心理物质,生理物质,教育资历和家庭背景)2.组织因素(组织的基本结构状况,人力资源管理与评估状况,工作分析状况和组织的人际关系状况)3.社会环境因素(一个国家的人力资源状况,政治环境状况,经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍)

2、领会：

（1）个人职业生涯规划的要素: 1.立志2.知己---自我3.知彼---环境4.抉择5.职业目标6.行动

（2）影响个人职业生涯规划的因素: 1.个人因素(心理物质,生理物质,教育资历和家庭背景)2.组织因素(组织的基本结构状况,人力资源管理与评估状况,工作分析状况和组织的人际关系状况)3.社会环境因素(一个国家的人力资源状况,政治环境状况,经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍)

（3）个人职业生涯规划的特征： 1.个体性特征2.组织特征3.时间性特征4.动态性特征

（4）个人职业生涯规划对个人的作用：1.职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向.2.职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作,走向成功.3.个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点,增加成功的可能性.4.个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能.5.个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩.6职业生涯规划具有丰富人生的作用

（5）个人职业生涯规划对组织的意义：1.个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要.2.个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才.3.个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持.4.个人职业生涯规划使组织人力资源得到有效开发

3、应用：

（1）职业生涯规划与职业生涯管理的关系：1.概念范畴不同(职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广)2.实施主体不同(职业生涯管理是以组织为中心;职业生涯规划实施主体主要是员工)3.实施手段不同(职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现;个人职业规划主要集中在自我测评,自我学习和社会实践等微观层面的个人行为)4.影响两者的因素不同(就员工个体而言,个人对职业的选择主要受到个体层面变量的影响;而组织职业生涯管理要取得成功,不仅要看员工个体是否有清晰合理的个人职业规划,发展特定目标的系列活动,同时,组织人力资源管理职能是否完善,管理者的态度和价值观,组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成败)

（2）职业生涯规划与职业生涯开发的关系：差异:1.从概念上看,职业生涯开发与职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异.2.从概念内涵分析,职业生涯开发主要表现为实施职业生涯规划的具体活动;而职业生涯规划是一种书面的计划,是未落实于行动的理想设计.

关联:职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导,而职业生涯开发是职业生涯规划的延续,是保障职业托管地规划得以实现的手段和方法

（3）职业生涯规划的主要原则：1.利益整合原则2.公平.公开原则3.协作进行原则4.动态目标原则5.时间梯度

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原则6.发展创新原则7.可行性原则.8.可持续性原则9.可评价原则

（二）个人职业生涯规划的主要模式

1、识记：

（1）人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式: 在进行职业决策(如选拔,安置.职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人---职匹配

（2）人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式；将职业规划过程放在人与组织充分互动的框架里,对人和组织的定义和评估更广泛,它强调在职业规划过程中要达到两种匹配:1.互补匹配,即个人的知识,技能和能力等与工作任务要求或职位的关键要求一致.2.一致匹配,即个人的整体个性(如需求,兴趣和价值观)与组织的气氛或文化相一致.人---职匹配职业规划以一致匹配作为基础,以保证互补匹配的功效发挥

（3）无边界职业生涯的内涵及分类: 员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。1.自愿分类2.非自愿分类

（4）义务本位模式：个体被动打接受社会等级制度的身份安排和职业承袭,被动履行职业赋予的劳动义务,对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态

（5）权力本位模式：个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权力,主动考虑开展职业生涯规划,并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域

（6）权力——社会模式：个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力,并在规划中努力寻找”个人-组织-社会”三方面利益的最佳契合点

2、领会：无边界职业生涯的影响: 1.雇佣关系的变化(1.1从制度层面看,雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接表现1.2隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契约的变化)2.职业生涯成功标准的变化3.人力资源中介模式的迅速发展

（三）个人职业生涯规划的步骤

1、识记：

（1）乔哈里咨询窗：把橱窗放在一个平面直角坐标系中来进行分析,横轴正向表示别人知道,负向表示别人不知道;纵轴正向表示自己知道,负向表示自己不知道.人的内心世界就被分为四个区域(四个象限):公开我,隐私我,潜在我,脊背我

（2）职业生涯机会评估的概念: 指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响

（3）职业生涯目标的确定: 在充分认识自我,对生涯机会进行评估后,对职业发展方向做出的抉择

（4）外职业生涯目标与内职业生涯目标的概念：主要侧重于职业过程的外在标记,它主要包括工作内容目标,工作环境目标,经济收入目标,工作地点和职务目标等；侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累,观念与能力的提高和内心感受.主要包括:工作能力目标,心理素质目标,观念目标,工作成果目标

（5）职业目标组合的概念与方法：将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来,达成更为有利的可操作目标。1.时间组合(1.1并进组合1.2连续组合)2.功能组合(2.1因果关系组合2.2互补作用组合)3.全方位组合

（6）职业生涯目标的实现策略：1.一步到位型(现有条件下可直接达成职业目标)2.多步到位型(目前无法实现的目标,先选择一个与目标相对接近的职业,然后再逐步趋近,以达成自己的理想目标)3.从业期待型(在无法实现理想目标,也没有相近的职业可以选择,先选择一个职业投入工作,等待机会,以实现自己的理想目标)

2、领会：

（1）个人职业生涯规划的步骤：1.职业生涯分析:自我分析与定位2.职业生涯机会评估3.职业生涯目标的确定

4.制定职业生涯行动方案5.职业生涯目标实现策略6.职业生涯规划的反馈与修正

（2）自我分析的内容：1.个人分析(个人,事业.家庭)2.环境分析(行业分析.企业条件分析.地区条件分析和社会条件分析)3.关键问题分析(影响职业成功的主要问题/解决这些问题的难度大小/自己与组织的相互配合情况)

（3）自我分析的方法：1.通过与别人的比较来认识自己(与他人能力和条件比较)2.通过自我比较来认识自己(与过去相比)3.通过分析他人对自己的评价来认识自己(从他人的态度和情感中认识自己)4.通过内省来认识自我

5.通过自己的活动表现和成果来认识自我6.利用橱窗分析法来认识自己(乔哈里之窗)7.通过心理测试法认知自我

（4）职业生涯规划书的常见格式：1.表格式(不完整的职业生涯规划书)2.条列式(简单的表述,无详细材料分析和评估)3.复合式(表格与条列式综合)4.论文格式(最完整的职业生涯规划书)

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（5）职业生涯规划书撰写的基本要求：1.资料翔实,步骤齐全.(1.分析需求2.分析阻碍因素和可行性研究3.设计方案和提升(改变)计划4.制定详细的实施计划和措施)2.论证有据,分析到位.3.言简意赅,结构紧凑,重点突出,逻辑严密.4.目标明确,合理适中5.分解合理,组合科学,措施具体

（6）制定可行的职业规划行动方案要注意的要点：1.可操作性2.有助于实现职业目标3.可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能4.有助于了解职业.岗位.职场与社会

3、应用：

（1）影响职业生涯规划的环境因素分析：短期职业生涯规划---对组织环境的分析;长期职业生涯规划---对社会环境的分析.

1.对职业所处的社会环境进行分析1.1经济发展水平1.3社会文化环境1.3价值观念1.4政治制度和氛围

2.对职业所处的组织环境进行分析2.1组织外部环境分析2.1.2等来发展状况2.1.3国际国内重大事件对该行业的影响2.1.4目前的行业优势和问题2.1.5行业发展前景预测.

2.2组织内部环境分析2.2.1组织文化.2.2.2组织制度2.2.3领导人的素质和价值观2.2.4组织实力

（2）选择职业目标时应注意的问题：1.目标要符合社会和组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置.2.目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上.3.目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到.4.目标应该具有挑战性和激励性.5.注意长期目标和短期目标的结合.

6.目标的幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功

（3）职业生涯规划书的基本内容：1.标题2.目标确定3.个人分析结果4.社会环境分析结果5.组织分析结果6.目标分解与目标组合7.实施方案8.评估标准

第四章 个人职业生涯开发

（一）个人职业生涯开发概述

1、识记：

（1）职业生涯开发的概念：：通过传授知识,转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业目标相适应的潜在职业能力的过程

（2）个人职业生涯开发的概念：为了获得或改进个人与工作有关的知识,技能,动机,态度,行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现职业生涯目标的各种有计划,有系统的努力

（3）职业生涯诊断的概念：个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用SWOT分析框架详细分析评估内外环境的优势,劣势和自身的长处与短处,在”衡外情,量自己”的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向

（4）个人职业生涯开发的目标：指导个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或者状态

2、领会：

（1）个人职业生涯诊断的内容：1.就个人部分包括健康情况,个人知识技能水平,目前的财富状况与社会阶层

定位,家庭关系与生活品质等.2.环境部分体现在所处公司与行业状况,人际关系等3.目前职业生涯中是否存在问题,问题主要发生在哪些领域,产生的原因是什么等

（2）个人职业生涯开发的基本原则：1.利益整合原则2.实事求是原则3.时间性原则4.发展创新原则5.全面评

估与反馈原则

（3）个人职业生涯开发的意义：1.职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力.2.职业生涯开发可以提高个人的创造性.3.职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平. 4.职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效

（二）个人职业生涯开发的实施

1、识记：

（1）职业资本的概念：指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和,主要包括职业行为,职业素质,职业技能以及职业道德

（2）社会资本的概念：个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式有义务和期望,信息网络,规范和社会组织等

（3）个人职业生涯开发策略的概念：在个人职业生涯规划的基础之上,针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施

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（4）工作策略的观念：个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合

（5）人际交往策略的概念：个人在职业生涯开发过程中,针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施

（6）工作家庭平衡的概念：又称工作家庭平衡计划,指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系,调和职业和家庭的矛盾,缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划

（7）宝塔形知识结构和蜘蛛网形知识结构：由基本理论,基础知识,专业基础知识,专业知识,学科前沿知识构成.基本理论,基础知识为宝塔的底座,学科前沿知识为高峰塔顶

2、领会：

（1）个人职业生涯开发的影响因素：1.个人因素(1经济条件2家庭状况3个人工作经验的丰富程度4个人的

受教育程度)2.外部因素(1职业竞争状况2培训开发市场的规范性程度3工作氛围与职业发展环境)

（2）社会资本的特征：1.社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于俱,具有不可让渡

性.2.社会资本是无形的,是一种能感受到,却看不见,摸不着的东西.3.社会酱的所有者可能是个人,也可能是组织,甚至可能是社会整体

（3）女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略：1.不同阶段有所偏重.2.做好个人发展计划.3.积极沟通,培训积极健康的心态

（4）个人职业生涯开发的主要方法：1树立正确的职业理想和明确的职业目标2正确进行自我分析和职业分析3构建合理知识结构4培训职业需要的实践能力5参加有益的职业训练6积极参与社会活动,建立社会资本

3、应用：

（1）个人职业生涯开发的具体内容：1.自我要素的开发1.1能力开发(基础能力开发/业务能力开发/素质能力开发)1.2态度的开发(选择自己的态度/做记录)1.3职业资本的开发(职业行为/职业素质/职业技能/职业道德)2.社会资本的开发

（2）个人职业生涯开发的策略：1.工作策略2.学习与培训策略3.人际交往策略4.工作—家庭平衡策略

（三）个人职业生涯发展通道选择

1、识记：个人职业生涯通道的概念：个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位

2、领会：

（1）个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素：1.个人希望向哪一条道路发展(职业目标取向:自己

的价值观/理想/成就动机)2.自己适合向哪一条道路发展(确定自己能力取向:性格/特长/经历/学历等主观条件)3.个人能够向哪一条道路发展(确定自己的机会取向:所处的社会环境/组织环境/家庭环境)

（2）个人职业生涯发展通道的选择：1.纵向(传统)职业生涯通道2.网状职业生涯通道3.横向职业生涯通道4.

双重职业生涯通道.

第五章 个人职业生涯周期管理

（一）个人职业生涯周期

1、识记：

（1）职业生涯周期的概念:作为”职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期

（2）个人职业生涯周期的概念：一个人为了个人及家庭自天生存,进行工作,从事一种职业直至退出工作/职业

领域的一个生命活动过程

2、领会：

（1）良好的职业生涯周期管理的意义：1.理积极地经营自己的职业生涯(对各各业的员工来说保持良好的心态,提高职业能力显得十分重要)2.为职业者自我提升提供了重要的目标和指引3.使个人目标与组织目标保持一致性

（2）职业生涯周期的划分1.传统职业生涯周期划分五阶段(格林豪斯)1.1职业准备阶段(0-18岁)1.2进入组织

阶段(18-25岁)1.3职业生涯初期(25-40岁)1.4职业生涯中期(40-55岁)1.5职业生涯晚期(55岁到退休)

2.本书职业生涯周期分四阶段2.1.职业生涯准备和职业生涯早期(20-30岁)2.2职业

生涯中期(30-50岁)2.3职业生涯晚期(50岁之后)

（二）个人职业生涯准备期管理

1、识记：个人职业生涯准备期的概念：个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段,和传统观点不同,认为职

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业生涯的准备期不等同于正式进入职场之前的全部阶段,严格来说在这一阶段个人应该具有一定的择业,就业意识

2、领会：职业生涯准备期的任务：1.积极参加社会实践,积累职业素养2.关注职业发展动态,进行职业规划3.全面发展,提高综合职业能力和素质(4.完成相应的学习任务,掌握各种理论知识和个人观念的塑造)

3、应用：职业生涯准备期的主要问题及管理策略：1.最主要问题是树立职业目标,做出职业选择.(正确管理策略是:通过各类测试,对周围人访谈,特别是自我反思,尽早确定自身的价值观,爱好,特长等,并在此基础上决定自己未来的发展方向) 2.另一常见现象是职业目标过于理想化,尤其是对自身条件估计过分乐观,在进行职业选择时往往好高骛远,对较低层次的职业岗位难以接受.(正确的做法是:在明确个人行业和职业发展方向的同时,多了解职业发展过程的基本阶段以及各阶段的素质,技能要求)

（三）职业生涯早期管理

1、识记：

（1）职业生涯早期的界定：指个人进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段

（2）职业形象的概念：人们在从事职业活到,担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征,包括仪容(相貌,体形).仪表(衣着服饰,气质修养)以及仪态(音容笑貌,言谈举止)等

2、领会：

（1）职业生涯早期的个人特征：:1.强烈的拼搏意识和上进心2.开始组建家庭,逐步学习调适家庭关系的能力.3.职业竞争力不断增强,希望能做出一番轰轰烈烈的事业,但从心理和职业技能来看,职业生涯早期的员工的技能和心理还不成熟,对上级和同事有一定的依赖性,从事的往往不是辅助性的基础工作,很少有个人表现的重要机会

（2）职业生涯早期面临的主要问题：1.职业生涯发展方向的明确问题2.个人融入组织的问题3.经受职业挫折

（3）职业生涯早期个人所面临的问题1.认识组织(1.1新员工在进入组织,承担一定的工作任务后,除了要尽快了解组织的情况,熟悉组织的环境,尽早进入工作状态外,更重要的是,首先要尽快适应职业要求,以便顺利完成各项工作任务,面对岗位职责要求要不断学习1.2工作要大胆主动1.3要调整好心态)2.融入组织3.树立职业形象4.确定职业发展方向

（4）职业生涯早期组织所面临的问题：1.组织应该为员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会. 2.对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导3.为处于职业生涯早期的员工制定职业规划4.鼓励新员工提出建议,意见并积极回应

3、应用：职业生涯早期自我管理策略：1.认清自己(who)2.学会进行自我生涯规划(where)3.时间管理(when)4.情绪管理

（四）个人职业生涯中期管理

1、识记：

（1）工作轮换的概念：员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高工作能力,避免工作专业化所产生的厌倦

（2）工作扩展的概念：员工工作的扩大化和丰富化,又分为纵向扩展和横向扩展.(横向扩展---要求员工完成更多种类的工作任务,改变员工的工作内容和职责; 纵向扩展---要求员工参与计划,组织和监控自己的工作,改变员工完成任务方式,从本质是,这种工作扩展是一种侵权)

（3）弹性工时的概念：是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排

（4）工作项目化的概念：指团队成员相互学习,相互协作,共同完成工作任务

（5）员工帮助计划的概念：(EAP,员工心理援助项目,凳心理管理技术):由组织(如企业,政府部门,军队等)为员工设置的一套系统的,长期的福利与支持项目.通过专业人员对组织的诊断,建议和员工及其直系亲属提供专业指导,培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,以维护组织成员的心理健康,提高其工作绩效,达到改善组织管理的目标

（6）职业选择决策的概念：个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程

2、领会：

（1）环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战：1.如何克服职业高原现象,激发经验和资源优势，向职业生涯

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的高处迈出新的台阶.2.如何正确地处理好家庭与工作之间的关系,保持二者的良性互动.3.如何保持身体和心理健康,为工作和生活提供必不可少的健康保障

（2）职业生涯中期管理的主要方法：:1.工作重新设计(1.1工作轮换1.2工作扩展(工作扩大化(纵向扩展)和丰富化(横向扩展))1.3弹性工时1.3工作项目化)2.提供员工帮助3.完善的培训体4.确定公平的晋升机制

（3）职业生涯中期自我管理的策略：1.慎重对待职业选择决策(职业选择决策是指个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程)2.调整职业生涯目标3.克服职业倦怠现象4.正确处理好工作.家庭与自我发展之间的关系5.注意学习和身心健康

（五）个人职业生涯晚期管理

1、领会：

（1）职业生涯晚期个人职业的特征：1.职业竞争力,进取心和职业能力明显下降,体能和能力明显耍衰退,学习

能力和整体职业能力呈下降趋势2.责任和权力中心地位也发生变化,职业角色发生变化,员工在组织中的权力,责任和中心地位都不同幅度的有所下降3.由于经验和资源的优势尚存,处于职业生涯晚期的员工仍有较大的发挥余热,尽职贡献的空间

（2）职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则：1.理解和尊重的原则2.制度化与差别化管理相结合的原则3.真

诚关心的原则4.提前准备的原则5.发挥经验优势的原则

（3）成功的退休计划的共通之处：1.退休计划项目应该集中于退休的内外因素两个方面.2.退休计划项目应该按照小组规模组织,以鼓励双向交流并为咨询提供机会.3.退休员工的退休计划项目至少在预计通体前5年前就开始执行. 4.已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样. 5.在退休计划项目中如有配偶的参与则更有益处,更应受到鼓励. 6.对于那些对工作有强烈忠诚感的员工,需要提供特殊的退休计划项目

2、应用：

（1）职业生涯晚期个体所面临的问题和任务：1.最首要问题是职业生涯的即将终结.(任务:员工从重要的岗位上逐步离开,而将重担交给年纪较轻的员工(经济上不安全感/心理上不安全感/身体上和不适应退休生活等)) 2.职业生涯晚期的员工毕竟在职场中承担着工作职责,如保持竞争力和生产率对于处于职业生涯晚期阶段的员工来说非常重要.3.职业生涯晚期的员工需要为退休做准备.(决定何时退休,为退休后能过上充实,满意的生活作出计划

（2）职业生涯晚期自我管理策略：1.职业生涯晚期个体角色转变1.1以积极的心态,接受职场角色的变化1.2.学会处理”空巢”问题,将重心向家庭生活转移1.3.提前适应退休角色,适当建立缓冲期

2.职业生涯晚期个体的心理调适2.1调整好心态,接受现实2.2发展个人的兴趣爱好2.3积极参加社会活动

第六章 组织职业生涯管理概述

（一）组织职业生涯管理的内涵与特征

1、识记：

（1）组织职业生涯管理的概念：企业结合组织目标和员工能力、兴趣，与员工共同制定和实施的一个符合组织需要的员工成长与发展计划。

（2）组织职业生涯规划的概念：是指员工根据个人的兴趣、性格、特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的职业目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调。

2、领会：

（1）组织职业生涯管理的内涵：管理包含规划与开发

（2）组织职业生涯管理的特征:系统性、持续性、专业性、互动性、可行性、灵活性

（二）组织职业生涯管理的作用与原则

领会：

（1）组织职业生涯管理对组织的作用：1有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证2有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率3有利于提高员工的满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标

（2）组织职业生涯管理对员工的作用：1能够帮助员工更加准确的认识自己和定位自己，为他们发挥自己的

潜力奠定基础2有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力3能够满足员工个人的归属、尊重

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以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平4有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系。

（3）组织职业生涯管理的原则：1统筹性原则2差异性原则3阶段性原则4发展性原则5全面评价原则

（三）组织职业生涯管理的步骤与方法

1、识记：

（1）职业生涯目标的概念：员工在自我剖析和定位的基础上，设立明确的目标

（2）职业生涯计划的概念：是指为了实现职业目标而采取的各种行动和措施，要达到这些目标需要做什么，需要掌握哪些新的技能，或学习哪些新的知识。

（3）组织职业生涯开发的概念：是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育活动

（4）职业生涯计划表的内容：1职业2职业生涯目标3职业发展通道

（5）岗位轮换的概念：是组织在员工职业生涯一定周期内有计划地调换员工任职岗位的活动。

2、领会：

（1）组织职业生涯管理的步骤：1对员工进行分析和定位2帮助员工制定职业生涯规划3建立完整的组织职业生涯开发与培训体系4职业生涯规划的检查、评估与修正

（2）组织职业生涯开发的主要内容：1提升员工职业技能2促进员工职位晋升3特殊人群的职业开发

（3）组织职业生涯管理的方法：1举办职业生涯讨论会2填写职业生涯计划表3开展职业生涯咨询5岗位轮换6工作/家庭平衡计划

（4）实施岗位轮换制应遵循的原则：1用人所长原则2自主自愿原则3合理流向原则4合理时间原则

（5）工作/家庭平衡计划的内涵：1作用途径设计并实施组织支持策略，2目标在于帮助员工树立对待工作/家庭关系的正确态度，提高调节工作/家庭冲突的技巧3工作/家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一，重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制力，使员工真正成为工作/家庭两个领域的中心参与者，减少工作/家庭冲突可能发生的几率

3、应用

（1）组织职业生涯管理的步骤与方法：

（2）岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义：1,对于个人,1.1可以在新的岗位和环境中提高工作积极性,1.2通过新的尝试可以更全面了解自己的职业性向和职业锚,更准确评价自己的优势和劣势,正确制定职业生涯目标和计划奠定基础,1.3可以增长见识,增强员工组合能力和竞争力. 2.对于组织,2.1利用岗位轮换,调动员工积极性,提高组织效率2.2员工内部流动可以为跨部门之间的沟通和合作打下基础2.3提高员式综合能力,储备综合管理人才

（3）组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施：1组织对工作和非工作活动的调节政策2向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务，以帮助员工缓解精神压力，寻找解决问题的对策和方案3根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择4实施职务分担5支持性服务6创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会7将组织的部分福利扩展到员工家庭范围，以减轻或分担员工家庭压力；并把员工的家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中，进行合理的职业安排。

第七章 组织职业生涯规划

（一）组织职业生涯规划概述

1、识记：

（1）组织职业生涯规划的概念:

2、领会：

（1）组织职业生涯规划的内涵:1员工是组织职业生涯规划的核心2组织是职业生涯规划的推动者3组织职业生涯规划十一个系统过程。

（2）组织职业生涯规划的特征：一致性、动态性、持续性、可行性

（3）组织职业生涯规划对员工的作用：1帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法2帮助员工完成组织社会化的过程3使员工得到适宜性发展4实现员工工作与生活的平衡

（4）组织职业生涯规划对组织的作用：1使员工个人发展目标与组织发展目标相统一2协调组织与员工的关系3促进组织的长久发展4有利于组织吸引和留住人才

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3、应用：组织职业生涯规划的作用(对员工的、组织的)

（二）组织职业生涯规划实施

1、识记：

（1）组织职业生涯规划机构：主要由高层管理者、人力资源管理部门对应的职能管理人员、职业生涯委员会会员构成

（2）职业生涯方案的概念:是指员工为实现职业发展目标而采取的各种行动和措施

（3）职业生涯规划指导手册：是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍。

（4）职业生涯发展文件的概念：就是记录个人职业发展档案，是记录记录

（5）组织职业生涯规划的主要角色：员工个体、直线领导、人力资源管理部门

2、领会：

（1）组织职业生涯规划流程1组织职业生涯规划的准备2对员工进行分析与定位3确定员工职业生涯规划目标4职业生涯面谈5制定员工职业生涯规划方案6职业生涯规划的评估与修正

（2）员工职业生涯指导书的内容：

3、应用：完整的组织职业生涯规划方案的主要内容。

（三）职业生涯发展阶梯

1、识记：

（1）职业生涯发展阶梯的概念: 组织库内部员工设计的自我认知.成长和晋升的管理方案

2、领会：

（1）职业生涯发展阶梯的内涵:1职业生涯阶梯的宽度2职业生涯阶梯的速度3职业生涯阶梯的长度

（2）职业生涯发展阶梯的特点：

3）职业生涯阶梯的主要模式：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式、横向阶梯模式

3、应用：设置职业生涯阶梯时应注意的问题：1组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责2职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合3职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化做出反应和新的尝试4职业生涯阶梯设置应该具有灵活性，应该考虑到对方

（四）继任计划、导师计划与退休计划管理

1、识记：

（1）继任计划的概念：是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也称为接班人计划。

（2）导师计划的概念：是指在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导

（3）导师计划的类型：1正式和非正式2异辈指导和同辈指导3一对一、一对多和多对多

（4）退休计划的概念：是组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划的措施

2、领会：

（1）继任计划的目标：1把高潜能的员工培训成为中层管理者或执行总裁2使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势3帮助组织留住人才

（2）继任计划的功能：1可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的要岗位2可以有效的调整公司的未来之需及现有的资源3可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者4可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司的吸引、留住更好的人才5可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。

（3）有效实施继任计划需考虑的问题：1组织的长期发展方向是什么2组织在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源3组织中的哪些人需要需要重点培养，以备未来组织发展的需要4重点培养的人员应该走怎样的职业生涯发展道路5组织中现有的职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况

（4）组织在实施继任计划时需要注意的问题：1要积极主动地实施继任计划2要对不同的职位采取不同的继

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任方式和路线3要充分认识到继任计划的复杂性和长期性4要使继任计划获得有效的结果，就不能机械地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况具体对待

（5）继任计划与管理实施中存在的问题：1缺少高层管理者的支持2公司政治3拔苗助长4透明度低5组织结构变动过快

（6）退休计划的落实:1引导员工树立正确观念，坦然面对退休2双管齐下，帮助员工完成过度3展开退休咨询，着手退休行动4做好退休员工的工作衔接5采用多种措施，做好雇员退休后的生活安排

3、应用：

（1）导师计划的功能:1提携2教练3保护4展示5布置挑战性工作6心理7角色示范8心理辅导9接纳和承认

（2）导师计划的特点：1指导者和被指导者都是自愿参与该计划的，这种关系可以任何时候终止，且不受处罚2指导过程并不受限制非正式关系的培养3选择导师时，应考虑其过去培养的人员记录、导师的意愿性、有关信息沟通与指导和倾听能力的证明4有清晰的计划目标，明确导师和被指导者各自的活动5明确计划执行时间6鼓励被指导之间相互交往，共同研究问题并分享成果7要对导师计划进行评估8人员开发是有偿劳动9导师计划常常与继任规划配合使用

（3）导师计划的双重作用（积极作用【被指导层面、导师层面、组织层面】和消极作用【1容易形成组织内的非正式组织2容易产生依赖心理】）

（4）实施导师计划的注意事项和应遵循的原则：事项1在推进指导项目之前，组织应当确定员工是否愿意并有能力参与到其自身的职业发展之中2为了保证项目的有效性，管理层必须设定可测量的目标3指导项目必须挑选那些能够胜任的员工进行推广4领导者必须确定候选人，并注意选择和监控正式指导项目的人员配对安排 原则1主动性2达成协议3构建和谐4自信5交流6做好的聆听者7积极回应8可接近性9承担责任

第八章 组织职业生涯开发与管理

（一）组织职业生涯的阶段管理

1、识记：

（1）相互接纳的概念:是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到的心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式结合艘员工并积极为其提供工作支持的发展过程

2、领会：

（1）相互接纳的标志；1新员工接受组合字工作并决定留在组织中；新员工主动承担更多的的工作任务并积

极工作；接受不合意的工作和报酬或者较低职务并将其视为暂时情况，乐观等待提

升机会2正面的绩效评定和表扬，为员工开放特别的信；推动员工流向组织内核；

提升新员工或增加薪资；正式的仪式活动如邀请员工参加宴会或茶话会等

（2）组织在员工职业生涯早期阶段的管理措施：1招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望2组

织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快“社会化”，尽早融入组织3提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并对员工严格要求4直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职业咨询和帮助

（3）职业生涯中期阶段组织管理的原则:1以人为本原则2双赢原则3沟通原则4有重点进行动态管理的原则

（4）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法：1采取措施帮助员工理解职业生涯中期的困境2改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战性3为员工提供广泛的交流机会4鼓励中年员工成为良师益友5对落伍的员工进行培训和再培训6实施灵活的处理方案

（4）对员工退休进行计划和管理应做好的工作：1给老年员工做好思想工作2做好退休之际的职业工作衔接3合理制定退休后计划和安排4组织针对情况不同的老年员工制定灵活的弹性工作制度

（二）工作——家庭平衡计划管理

1、识记：

（1）工作——家庭关系理论的演变：20世纪50年代以来，开始研究，并提出相关理论；70年代之前，研究者将二者分开单独看待；70年代之后用开放系统研究工作家庭关系，并认为二者相互作用影响

（2）溢出理论：假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把一个系统的感情带到另一个系统

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补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反关系，员工在一个系统中所有丧失就会在另外一个系统中投入更多企图加以弥补

（3）工作——家庭边界理论；人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

（4）工作——家庭平衡计划的概念：是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭失衡而给员工造成压力的计划和活动

2、领会：

（1）职业生涯对家庭的影响；1职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和如都会影响家庭生活质量2工作的地理位置和时间配置影响家庭生活的状况3工作环境直接影响家庭生活4所从事的职业性质和家庭功能密切相关

（2）家庭生活对职业生涯的影响；家庭和谐有助于改善员工的工作质量，伴侣提供的情感性支持有助于消除员工在工作中的负面情绪，家庭成员提供的信息有助于解决员工在工作中遇到的困难，家人对员工的业绩反馈有助于提醒员工更加地提高工作绩效

（3）工作——家庭冲突的形式：时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突

3、应用：组织实施工作——家庭平衡计划的具体策略。1组合字的首要任务是修正组织的工作-家庭文化2帮助员工解决主观心里层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务3组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活的促进工作-家庭平衡4提供家庭成员和工作成员之间的沟通，促进相互的理解和支持

（三）工作压力管理

1、识记：

（1）工作压力的概念：是指当个体在工作中面临机会，限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉

2、领会：

（1）理解工作压力的内涵：1工作压力是由人和环境的相互作用引起的2个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力3只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生4压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境如何看待

（2）压力的来源：1客观因素：环境压力来源（组织特征、工作要求、员工角色特征、人际关系、工作条件、职业转换、非工作压力）2主观因素：个人性格特征——A类行为

影响：1适度的压力产生正面影响（有益的，会促进员工的工作）

2极端状态的压力产生负面影响

3、应用：压力的诊断的内容与组织应采取的应对措施。

内容：1对组织环境的评估2对员工压力减缓因素的评估3员工紧张程度评估

措施：1改变造成压力的环境2帮助员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施教会员工有效地适应紧张的环境3帮助员工解决他们的紧张症状

（四）组织发展与职业生涯管理

1、识记：

（1）组织发展的概念：是指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最从高层管理其都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预

（2）组织职业生涯开发系统的层次；层次系统、过程系统、保障系统

（3）学习型组织的概念：是指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。

（4）职业生涯学习的概念：是指个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式。

2、领会：

（1）组织发展的内涵：1组织发展是一个由低级到高级持续变化的动态过程2组织发展首先表现为组织文化

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和价值的变革3组织发展是以客观事实为基础， 制定计划并予以实施的实践活动4组织发展的内容不断丰富

（2）组织发展与职业生涯管理的关系：1组织发展影响职业生涯管理（1组织发展的扁平化2组织的分散化和虚拟化3组织在全球化和组织文化的多元化）2职业生涯管理对组织发展的影响（职业生涯管理适应内外环境的变化促进组织发展，相反则阻碍其发展）

（3）学习型组织的特征：1组织成员有共同的目标2组织目标由若干创造型团队间接达到3以组织成员的共同学习为根本特征4组织结构扁平化5组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性

（4）学习型组织的组织职业生涯开发活动应注意的问题。

3、应用：组织职业生涯开发的方法。1一般开发法（1在职培训法2脱产培训法）2特殊开发法（1案例研究法2工作模拟法3角色扮演法）

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/sf84.html