重庆市机关工勤人员管理暂行办法

重庆市人力资源和社会保障局关于

印发《重庆市机关工勤人员管理暂行办法》的通知

渝人社发〔2011〕246号

各区县（自治县）人力社保局，市级各部门人事（干部）处：

《重庆市机关工勤人员管理暂行办法》已经2011年1月30日第1次局务会审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

重庆市机关工勤人员管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为规范和加强我市各级机关工勤人员的管理，有效维护机关及机关工勤人员的合法权益，结合我市机关工勤人员实际，制定本办法。

第二条 本办法所称机关工勤人员，是指为机关工作人员工作和生活提供服务，保障机关和职能部门正常运转，纳入机关后勤服务人员事业编制，并由地方各级财政负担工资福利的工作人员。

第三条 机关工勤人员管理坚持控制总量、优化结构、提升素质、人岗相适的原则。

第四条 鼓励各级机关后勤服务社会化，通过购买服务方式保障机关正常运转。

第五条 实施公务员法管理机关和参照公务法管理单位的工勤人员管理，适用本办法。

法律法规对机关工勤人员管理另有规定的，从其规定。

第二章 岗位设置

第六条 机关工勤人员岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分高级技师、技师、高级工、中级工、初级工5个等级（职务）。普通工岗位不分等级。

第七条 各级机关工勤人员岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。其中，区县（自治县）级机关最高岗位等级不超过技师，乡镇机关最高岗位等级不超过高级工。

第八条 机关工勤人员高级技师、技师、高级工岗位总量占工勤人员岗位总量的比例，全市机关总体控制在50%左右；高级技师、技师岗位总量占工勤人员岗位总量的比例，全市机关总体控制在10%左右；高级技师岗位总量占工勤人员岗位总量的比例，全市机关总体控制在2%左右。

第九条 市级机关（含实施垂直管理的部门，以下同）工勤人员岗位设置方案，由市政府人力社保部门核准。区县（自治县）、乡镇机关工勤人员岗位设置方案，由区县（自治县）政府人力社保部门审核，报经市政府人力社保部门核准。

第三章 招 聘

第十条 各级机关在编制和岗位限额内需补充工勤人员，原则上应面向社会公开招聘。

第十一条 经市政府人力社保部门同意，补充涉密、技师、高级技师等特殊岗位工勤人员，可面向特定对象实行考核招聘。经同级政府人力社保部门同意，补充政策性安置人员、已具有机关事业单位工作人员

身份的人员，由用人机关面向一定范围对象实行定向选聘。

第十二条 市级机关工勤人员招聘工作由市政府人力社保部门会同用人机关组织实施；区县（自治县）、乡镇机关工勤人员招聘工作由区县（自治县）政府人力社保部门会同用人机关组织实施。

第十三条 市级机关公开招聘、定向选聘简章，由市政府人力社保部门审定，区县（自治县）、乡镇机关公开招聘、定向选聘简章，经区县（自治县）政府人力社保部门审定后，报市政府人力社保部门事前备案。

简章经审定备案后，于招聘报名前10个工作日在适当范围内发布。其中，公开招聘简章须在重庆市人力资源和社会保障局公众信息网等媒体上公开发布。

招聘简章应包括招聘的岗位、招聘人员数量及待遇，应聘人员条件，考试考核的时间（时限）、内容、范围，报名时间、地点、方法及需交验的证件，其他需要说明的事项。不得设置歧视性条件。

第十四条 公开招聘机关工勤人员原则上每半年一次，可结合事业单位公开招聘工作人员一并进行。

第十五条 应聘机关工勤人员，应符合下列条件：

（一）遵守国家宪法和法律，品德优良；

（二）具有履行机关工勤人员职责的能力和岗位所需的资质，招聘中级工以上等级（职务）岗位人员，应具备由政府人力社保部门评定的相应技术等级（职务）资格；

（三）高中（技校或其他中职学校）以上学历；

（四）年龄在18周岁以上，35周岁以下。已具有机关事业单位工作人员身份的，普通工和初级工岗位年龄可放宽到40周岁以下，中级工以上岗位年龄可放宽到45周岁以下；

（五）身体健康；

（六）符合聘用机关工勤人员所在单位规定的其他条件。

第十六条 下列人员，不属机关工勤人员招聘对象：

（一）曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的人员；

（二）刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员；

（三）尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；

（四）被单位辞退未满五年的原机关事业单位工作人员；

（五）因违反机关事业单位工作人员招录（聘）纪律而处于禁考期的人员；

（六）试用期内的机关事业单位人员；

（七）现役军人；

（八）在校的全日制学生（应届毕业生除外）；

（九）具有法律法规规定不得聘为机关工勤人员的其他情形的人员。 第十七条 用人机关负责资格条件审查、体检和考察等，政府人力社保部门负责组织考试。

（一）确定招聘岗位。招聘岗位人数与实际报名人数未达到1:3比例的，除特殊岗位和急需紧缺人才外，取消或相应递减招聘岗位人数至规定比例。

（二）考试。公开招聘考试采取公共科目考试与技能考核相结合的方式进行。公共科目考试内容为《综合基础知识》，由同级政府人力社保部门统一组织实施；技能考核内容为技能知识或实际操作，由同级政府人力社保部门会同用人机关组织实施。

技能性强的岗位技能考核，可委托专业测评机构进行。一般性岗位，由技能考核组进行考核，考核组一般由5至7人组成，用人机关外的考官不少于3人。

（三）体检。市级机关工勤人员的体检由用人机关组织，区县（自治县）、乡镇机关工勤人员的体检由区县（自治县）人力社保部门组织。 体检的项目、标准，在国家未出台有关规定之前，参照国家公务员体检标准执行。

（四）考察。体检合格人员列为考察对象，考察要做到全面、客观、公正，重点考察个人政治思想素质和道德品质，并对应聘人员资格条件进行复查。

第十八条 聘用办理

根据考试、体检、考核结果，确定拟聘人员。拟聘人员公示7天无异议后，市级机关报市政府人力社保部门审批，办理聘用手续。区县（自治县）、乡镇机关报区县（自治县）政府人力社保部门审批，办理聘用手续。

第四章 岗位聘任

第十九条 机关工勤人员技能岗位基本聘任条件：

（一）高级技师、技师岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，

并分别通过高级技师、技师技术职务考评。

（二）高级工、中级工岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

（三）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为初级工岗位。

第二十条 机关工勤人员的聘任，须在岗位限额内，报同级政府人力社保部门核准。其中，区县（自治县）机关技师的聘任应报市政府人力社保部门备案。

第五章 聘用合同

第二十一条 机关新进工勤人员一律实行聘用制。按照国家有关法律、法规，在平等、自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确立单位和个人的聘用关系，明确单位和个人的权利、义务。

第二十二条 聘用合同可以约定试用期，试用期一般为6个月。受聘人员为新参加工作的，试用期可以延长至12个月，其中具有硕士研究生以上学历学位的试用期为6个月。试用期包含在聘用合同期限内。 第二十三条 用人机关与工勤人员一般订立3年至5年的聘用合同。聘用合同到期后，由用人机关对聘用人员进行考核，经考核合格，且工作岗位需要，本人自愿的，可以继续聘用。

在本机关连续工作已满10年，且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的工勤人员，提出聘期至退休的，用人机关应当与其订立聘用至退休的合同。

第二十四条 合同的变更。

（一）用人机关与工勤人员协商一致，可以变更合同的相关内容。

（二）合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更合同的相关内容。

（三）合同确需变更的，由用人机关与工勤人员按照规定程序以书面形式确定合同变更的内容。

（四）工勤人员年度考核或者聘期考核不合格，用人机关可以调整工勤人员的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并对合同作出相应的变更。

第二十五条 工勤人员有下列情况之一的,用人机关可以随时辞退，单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内不能完成岗位职责任务或者不能达到工作标准的；

（二）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过10个工作日或者1年内累计旷工超过15个工作日的;

（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;

（四）严重扰乱工作秩序，致使用人机关、其他单位工作不能正常进行的;

（五）被依法判处管制、拘役、劳动教养、有期徒刑缓刑和有期徒刑以上刑罚的。

第二十六条 工勤人员有下列情形之一的，用人机关提前30日书面通知后，可以单方面解除聘用合同：

（一）患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不

服从其他合理工作安排的;

（二）年度考核不合格，又不同意用人机关合理调整其工作岗位的；

（三）连续两年年度考核不合格的。

第二十七条 工勤人员有下列情形之一的，用人机关不得解除聘用合同：

（一）在本机关工作期间患职业病或者因工负伤，并被确认基本丧失或部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女性工勤人员在孕期、产期和哺乳期内的；

（四）法律法规规定的其他情形。

第二十八条 工勤人员有下列情形之一的，提前30天书面通知用人机关后，可以解除聘用合同：

（一）考入普通高等院校学习的;

（二）被录用或者选调为公务员的;

（三）被招（选）聘为事业单位工作人员的；

（四）依法服兵役的；

（五）法律法规规定的其他情形。

除上述情形外，工勤人员提出解除本合同未能与用人机关协商一致的，工勤人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与用人机关协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

第二十九条 因违法违纪正在接受审查，尚未作出结论的工勤人

员，不得解除聘用合同。

第三十条 有下列情形之一的，聘用合同终止：

（一）合同期限届满;

（二）用人机关与工勤人员双方约定的合同终止条件出现;

（三）工勤人员按照国家有关规定退休或退职的;

（四）工勤人员死亡或者被人民法院宣告死亡的;

（五）用人机关被依法注销、撤销或者解散的。

第三十一条 有下列情形之一的，用人机关应当向工勤人员支付解除或者终止聘用合同的经济补偿：

（一）在聘用合同期限内，用人机关与工勤人员协商一致解除聘用合同的；

（二）依据本办法第二十三条规定解除聘用合同的；

（三）聘用合同期满终止聘用合同，未续聘的；

（四）单位被注销、撤销或者解散终止聘用合同的；

（五）法律法规规定的其他情形。

第三十二条 解除或者终止聘用合同的经济补偿根据工勤人员在本机关工作年限，在该聘用机关每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。

第三十三条 用人机关应当在解除或者终止聘用合同时，出具解除或者终止聘用合同的证明，写明聘用合同期限、解除或者终止聘用合同的日期、工作岗位、在本机关工作的年限。

第六章 考 核

第三十四条 对机关工勤人员考核应当贯彻客观、公正、民主、公开的原则，采取领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法进行。

第三十五条 考核按年度进行，内容包括德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，指政治思想和职业道德表现；能，指业务技术水平和工作能力；勤，指工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况；绩，指完成工作的数量、质量、效益和贡献；廉，指廉洁自律情况。 第三十六条 年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。

被确定为优秀等次的人数比例，市级机关最高不得超过本机关工勤人员实际参加考核总人数的15％，区县（自治县）机关不得超过本辖区机关工勤人员总数的15％。

第三十七条 年度考核结果记入本人档案，作为调整岗位、工资等级晋升和续聘、奖惩的重要依据。

第七章 奖 惩

第三十八条 各级机关应对工作表现突出、成绩显著的工勤人员，按照精神鼓励和物质奖励相结合的原则进行奖励表彰。

第三十九条 奖励种类为：嘉奖、记功、记大功、荣誉称号4种。 对受到奖励人员或集体，颁发证书或奖章（奖牌），并给予一次性奖金以及国家规定的其他待遇。

第四十条 对工勤人员的奖励，按照以下权限决定：

（一）嘉奖。由用人机关决定，报同级政府人力社保部门备案。

（二）记功。由用人机关提出，报同级政府人力社保部门审批。

（三）记大功。市级机关由用人机关提出，报市政府人力社保部门审批。区县（自治县）、乡镇机关由用人机关提出，经区县（自治县）政府人力社保部门审核，报市政府人力社保部门审批。

（四）授予荣誉称号。按照国家有关规定办理。

第四十一条 工勤人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的；

（二）违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产蒙受损失的；

（三）违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的；

（四）违反职业道德、公序良俗，造成不良社会影响的；

（五）法律法规规定的其他行为。

第四十二条 处分种类为：警告、记过、降低岗位等级聘用、开除4种。

受处分期限为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级聘用，24个月。

第四十三条 对工勤人员的处分，按照以下权限决定：

（一）警告、记过、降低岗位等级聘用，由用人机关决定；

（二）开除，由用人机关决定，报同级政府人力社保部门备案。 第四十四条 工勤人员受处分期间年度考核、岗位聘任按以下处理：

（一）警告，不得聘用到高于现岗位等级的岗位，当年考核不能评

为优秀；

（二）记过，不得聘用到高于现岗位等级的岗位，当年考核不确定等次；

（三）降低岗位等级聘用，从处分生效之日起降低岗位等级，年度考核不合格。

第四十五条 工勤人员被依法判处管制、拘役、劳动教养、有期徒刑缓刑和有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分。

第四十六条 工勤人员处分期满解除处分后，岗位聘任等不再受原处分影响。

第八章 培 训

第四十七条 用人机关应当按照国家有关规定，根据不同岗位的要求，编制人员培训计划并组织实施。

工勤人员应当按照单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第四十八条 培训情况和学习成绩纳入考核内容。

第四十九条 单位提供专项培训费用对工勤人员进行培训的，可以在聘用合同中约定服务期和违反服务期约定的违约责任。

第九章 人事争议处理

第五十条 工勤人员与用人机关发生争议的，依照《重庆市劳动争议调解仲裁办法》的有关规定处理。

第五十一条 工勤人员对涉及本人的下列决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定机关申请复核；对复

核结果不服的，可以自收到复核决定之日15日内，向同级政府人力社保部门提出申诉：

（一）年度考核不合格，或者不允许参加年度考核的；

（二）受到处分的；

（三）法律法规规定的其他情形。

第五十二条 原作出决定机关应当自收到复核申请后30日内作出复核决定。受理申诉机关应当自受理之日起60日内作出处理决定；案件复杂的，可以适当延长，但延长期限不得超过30日。

复核、申诉期间不停止决定的执行。

第十章 附 则

第五十三条 过去有关机关工勤人员管理规定与本办法不一致的，按本办法执行。

第五十四条 本办法由市人力社保局负责解释。

第五十五条 本办法自发布之日起试行。

高级人民法院、劳动争议仲裁委员会

关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指

导意见

为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见：

第一条 人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

第二条 下列争议，应作为劳动争议处理：

（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；

（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；

（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。

第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

第四条 人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。

第五条 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。

在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。

第六条 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。

当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。

人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。

第七条《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八条 劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章

的规定。

人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：

（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；

（二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。

申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

第十条 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。

劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

第十一条 劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。

劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。劳

动者确因经济困难不能提供财产担保的，也可提供保证人担保。

第十二条 劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：

（一）移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；

（二）先予执行的裁决书；

（三）裁决书的送达证明。

第十三条 在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。

第十四条 根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。

人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。

第十五条 用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外：

（一）用人单位对构成工伤并无异议的；

（二）非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。 第十六条 2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。

第十七条 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。

用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。

第十八条 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳

动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

第十九条 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

第二十一条 自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。

自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。

第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

第二十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。

第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

第二十五条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约

定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

第三十条 《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。

用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同须按月向劳动者支付二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

第三十一条 本意见自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规定不一致的，以本意见的规定为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

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