给你一个团队，你会怎么带？

给你一个团队，你会怎么带？

管理是一门科学，更是一门艺术，是运用科学的手段、规范的制度调动人的积极性的艺术。不管是大型企业、中小企业还是机关事业单位，领导者所要面对的，无外乎人、事二字。而人是一切事情的执行者，由此可见，管人才是管理的根本。学会管人，是所有企业管理者和所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的能力。

如何做好一个企业的领导者？如何在不吼不骂中让企业蒸蒸日上，让员工为企业作出贡献？ 第一，管人要先管好自己。管理者如果以身作则，事事为先，严格要求自己，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。

第二，领导者要有人格魅力，有时候管理人心靠的不是技巧而是魅力。在今天的社会里一个人能受到别人的欢迎、容纳，他实际上就具备了一定的人格魅力。

第三，作为企业领导者，工作中难免遇到各种性格不同的员工。如果能够尽量学会和各种不同性格的员工打交道，努力和更多的人相处得好，工作起来相互协调、密切配合，将会对企业的发展大有帮助。

第四，领导者要会识人、用人、授权，一个成功的领导者并不只是一个人在打拼，如果学会授权就会收到事半功倍的效果。

本书内容包括：如何以身作则做员工的榜样，如何树立威信让员工服管，如何用良好沟通构建和谐企业，如何激励员工不断奋进，如何发掘员工潜能，如何识人、用人、授权，如何赞美员工、批评员工，如何化解员工间矛盾，等等。详尽讲述了行之有效的管人的学问，相信会帮助你提升管理水平，成为企业不可或缺的人才。

读过本书后，你会发现：管人不难，关键在于视角的转换，领导者必须跳出自我的陷阱，从多个角度审视自己的管人方法。

你就是员工效仿的标准 领导者的行为本身就是一把尺子，而员工就是用这把尺子来衡量自己的。领导者处处为员工树立一个高标准的榜样，员工们才会做得更好。

在一家企业、一个单位，甚至一个部门当中，领导者都是员工最直接、最有效的效仿标准，其一言一行往往决定着员工们的行为方式。

美国大器晚成的女企业家玛丽·凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，她认为：“经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个工作部门员工的关注。人们往往模仿经理的工作习惯和修养，甚至可以说是如法炮制，而不管其工作习惯和修养是好还是坏。”

事实上，领导者的行为本身就是一把尺子，而员工就是用这把尺子来衡量自己的。领导者处处为员工树立一个高标准的榜样，员工们才会做得更好。拥有了作风好的领导和员工，企业就不愁得不到发展壮大的机会。反之，领导者的行为不检就会有上梁不正下梁歪的危机，那么企业想稳立市场就是一件极其困难的事。

一个真正优秀的领导者绝对不是以下达命令的方式管理员工的，而是要在工作中为员工起到

表率作用。用自己的行动感化员工、带动员工，这可以在潜移默化中达到说教无法达到的效果，即得到员工由衷的认可和尊敬，进而激起员工的工作动力，使员工任劳任怨地为企业作出更多贡献。 仅短短三年的时间，在某一大型电子企业就职的王皓就从一名默默无闻的科技研究部的部长，晋升为公司的高级主管，薪水翻了几倍。他有什么管理秘诀吗？对此，王皓给出的回答是：“哪有什么秘诀，无非是我善于以身作则罢了。” 身为一名部长，王皓没有天天坐在办公室里挥东指西，也没有像别的领导一样双手交叉在胸前视察员工的工作进程，而是每天把工作日程安排完后，就会在流水线上直接参与产品的生产，争取把每一个工作细节都了解透彻。每当来了新员工不会做时，他都会上前手把手地教他们，或坐在一边和他们一起干流水线上的工作。当手下看到王皓如此认真工作时，他们也就会认真地把工作做好。

有一次，王皓所管理的部门中由于一个员工的疏忽，导致产品出现大批量的质量问题，面临客户要求退货甚至解约的危险。作为部长的王皓承受的压力可想而知，但是他并没有一味地责怪那个犯错的员工，而是亲自带队，带领员工尽力修复出现问题的产品。每天下班，他并不拖延员工的下班时间，而是自己和一些组长来加班。这些员工看在眼里非常感动，也主动留下来加班。就这样，通过几天的努力，这批产品最终在客户验货之前赶了出来，并且顺利通过了对方的质检。

正是凭借着这种以身作则的智慧，王皓博得了员工们的认可和拥戴，从部长到主管，再到高级主管，他领导下的员工们做起事来都争先恐后，毫不畏缩。有如此优秀的领导和得力的员工，这家企业如鱼得水，发展飞快。

看到这里，有人不禁会提出疑问了，为什么员工们会受到领导者的影响呢？要解释这一问题，就不得不提一句古话：“近朱者赤，近墨者黑。”当一个人走进新的工作环境里，首先会以学习为主，所以领导者的一言一行都会受到员工的关注和效仿。 教育学家陶行知说得好：“好学是传染的，一人好学，可以染起许多人好学。就地位论，好学的教师最为重要。想有好学的学生，须有好学的先生。换句话说，要想学生好学，必须先生好学。唯有学而不厌的先生才能教出学而不厌的学生。”在企业中，员工就是“学生”，领导者则是“先生”。

因此，如果你想做好员工的激励工作，想做一个优秀的领导者，就要少一些口头教化，多一些实际行动，以身作则，使自己拥有良好的工作作风和品质，给员工们提供一个可以效仿的标准，相信这种方法定能调动员工的积极性，使管理工作卓有成效，而且这也是领导者自我进步的最便捷之道。

以身作则并不是一件难事，它体现在工作中的每一个细节里。为此，你不妨时常拿以下这些问题问问自己：“我希望自己的团队具有哪些品质呢？那么我的个人习惯能够体现我所期望的团队品质吗？”“我希望员工对客户说话正确得体，可是我说话时是否达到了同样的标准呢？”“虽然我一整天都坐在办公室里，但我的着装是否能和直接面对客户的员工一样端庄得体呢？”??

用好的一面影响自己的员工 如果领导者能够以身作则，起到示范的作用，率先遵守制定的规章制度，员工们会被领导者身上的热情和正气所感染，这就好比一种无声的命令，对员工的行动是一种极大的鞭策。

在工作当中，企业员工可能会遇到这样一个现象，就是领导者在制定企业规章制度后，要求

其他员工遵守，但是自己却游离在制度之外。这种压强式管理带来的危害极大，虽然员工们表面不敢说，但是在内心却是极为反感的。领导者不以身作则，对员工们的积极性和工作效率会带来负面影响，这样的企业，其前途难以预测。

如果领导者能够以身作则，起到示范的作用，率先遵守制定的规章制度，员工们会被领导者身上的热情和正气所感染，这就好比一种无声的命令，对员工的行动是一种极大的鞭策。因此，领导者与其天天为员工不努力工作而发愁和伤脑筋，倒不如自己一心一意地去工作；与其要求员工去为企业拼命，倒不如自己身先士卒，拿出工作的激情。只要领导者自己专心工作，自己带头遵守企业规章制度，那么还愁员工们不专心、不遵守吗？ 企业领导者给员工树立学习的榜样，并不是一件容易的事情，这就意味着企业的领导者必须时时刻刻不断地反省自身的缺点，用好的一面去影响自己的员工。

日本经联会会长土光敏夫曾经说过：“作为企业主管，需要比普通员工付出更多的努力和心血，以激励手底下员工的工作热情。”正是因为处处能够以身作则，土光敏夫终于成为一位受人尊敬的企业家。

1956年，土光敏夫出任东芝电器社长，当时他手底下人才济济，但由于组织系统过于庞大，分设的层次也太多，加上管理人员不善管理，使得员工做事过分懒散，最终造成了公司业绩的低下。

在土光敏夫接掌公司之后，他提出了一句“一般员工要比以前多用3倍的脑，董事则要用10倍。我本人则有过之而无不及”的口号来重新组建公司管理机构。他的口头禅是“以身作则最具说服力”。他坚持每天提前半小时上班，还要空出一小时的时间和员工一起讨论公司的问题。为了杜绝浪费资源，土光敏夫还曾经借着一次参观的机会给公司的各个董事上了极为生动的一堂课。

有一天，他手底下一个董事请他去参观一艘名为“出光丸”的油轮。在这之前，土光敏夫参观过油轮已经有9次，所以事先说好由土光敏夫带路。正好当时是假日，他们双方约好在“樱木町”车站门口会合。土光敏夫准时到达门口，那位董事乘坐公司的公车，随后赶到了。双方见面之后，那位董事说：“社长先生，很抱歉让您久等了。我看，我们就搭乘您的车前往参观吧！”那位董事错误地以为土光敏夫一定是乘公司的专车来的。 土光敏夫听了他的话之后，脸上毫无表情，说道：“我是坐公交车来的，我们还是搭电车去吧！”那位董事当场愣住了。

原来，土光敏夫为了杜绝浪费公司的资源，使公司的一切都合理化，于是以身示范，不乘公车，搭电车外出，给那位董事上了生动的一课。这件事情立马在公司当中传开了，于是公司上上下下，立刻心生警惕，对公司的财物不敢再随便浪费。正是土光敏夫以身作则，使公司的情况逐渐地起死回生，业绩也开始提升。

企业想要形成一股正气，那就需要领导者以身作则，以积极正确的行为去做示范和导向，这样不仅可以调动员工的积极性，也可以激发员工努力向上的干劲。反之，领导者抱有一种消极、观望的态度，只会削减员工们的热情，使他们对企业的发展失去信心。 从上面的例子中可以看出，企业领导者的行为对员工的激励作用是巨大的，甚至比语言和舆论还要强大得多，也正如俗话所说“上梁不正下梁歪”、“强将手下无弱兵”，领导者的表率作用永远是激励员工的最有效的方法。 领导者不可能时时刻刻盯着员工，最为关键的还是员工们自己自觉。但是这有一个前提——领导者做好自我管理，成为员工的榜样。 把你的工作热情传染给身边每一个人

那些优秀的领导者都会用自己对工作的热情带动员工们对工作的热情，会用自己的工作激情去激发员工的工作激情，从而打造出更高的工作效率。

热情虽不能代替好的策略和缜密的思维，但是我们千万不要小看热情的榜样力量。对于领导者来说，肩负着带动全体员工在企业中成长的责任，所以这种对工作发自内心的热忱显得更为重要。这是因为，领导者所表现出来的工作热情是一种精神力量，这种工作的热情会传染给身边的每一个人，可以给员工积极工作的动力，可以激起员工的工作热情，进而更愿意为企业努力和付出。

一位著名的营销家说过这样一句话：“无论你有多高的才能，有多少知识，如果缺乏激情，那就等于是纸上谈兵，终将一事无成。如果智能稍差，才能平庸，但能对自己的工作充满激情，那么，你就不会为自己的前途操心了。”这即是说，对工作充满高度的热情，我们就可以取得不同凡响的成绩。

的确，热情是推动个人进步和企业发展的动力之源，这种力量就像一个巨大的“发动机”，能在工作中制造出巨大的积极能量。事实上，那些优秀的领导者都会用自己对工作的热情带动员工们对工作的热情，会用自己的工作激情去激发员工的工作激情，从而打造出更高的工作效率。

乔丹·伯德是一位著名的企业家，他是以小小的巧克力发迹的，如今他的巧克力公司已经成为上市企业，他领导的员工多达五万人。他之所以能够拥有如此辉煌的成就，是因为他高昂的激情吸引了大批的优秀人员。 当年刚开办巧克力公司的时候，伯德根本什么都不懂，而且当时巧克力只是他喜欢的一种食品，他创办这家巧克力公司只是希望能够多赚一些钱而已。由于伯德对工作没有热情，巧克力公司的效益日渐下降，伯德知道自己再不努力整个公司就会垮掉。后来，他开始了与巧克力同呼吸、共命运的奋斗历程。他开始改变自己，尝试着去了解各种不同的巧克力，及每种巧克力需要添加的成分，在实践过程中他慢慢地对巧克力着迷了，他搜集各类与巧克力有关的书籍，出席各种巧克力的研讨会，尽可能地熟知一切巧克力知识，意在制作出世界上最好吃、最好看的巧克力。

在伯德看来，巧克力不仅是一种食物，而且还是一件美丽的艺术品。他与别人说的每一句话都离不开巧克力，并把所有的知识告诉他的每一个员工，他还经常教导他们：“我们能让美观而美妙的巧克力给人们带来无限快乐，还有比这更美好、更有意义的事业吗？”伯德对巧克力和工作着迷的激情打动了每一个员工，他们的思想也不再定格于仅仅将巧克力制出来，而是更加关心如何才能做出更好的巧克力，这种工作的热情已经成了乔丹·伯德公司员工的一种信仰。

乔丹·伯德在事业上有所成就，与其说是得益于他的才能，不如说是得益于他的工作热情，得益于他对巧克力的喜爱。当他满怀激情地工作时，这股热情传递给了身边的每一个员工，鼓舞和带动他们一同努力，不断克服困难、解决问题、超越自我，从而获得了更多的乐趣，取得了出色的成绩。

既然领导者的热情对员工具有如此强大的感染力和影响力，那么，作为一个企业的领导者，应该如何以身作则，以饱满的热情来激起员工更高的工作热忱，推动员工不断追求更高的目标呢？我们不妨一起来学习一下： 1． 热爱自己的工作

如果一个领导者能够热爱自己的工作，就会对工作充满高度的激情，带着爱去对待工作，这种爱可以感染员工，激发员工对工作的热情。比尔·盖茨有句名言：“每天早晨醒来，一想

到所从事的工作和所开发的技术将会给人类带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”这句话阐释了比尔·盖茨对工作的激情，受到他的感染，“激情”也一直被作为微软的企业精神延续着。 2． 将每一件事都做好

一个热爱工作的人会把自己的热情融入到工作的每一件事情中去，包括最微不足道、最不起眼的小事，而不仅仅是在某一件大事上。其实，在工作中大事与小事并没有任何差异，而且大多时候基层员工们从事的正是一件件的小事，如果你能带着激情把每一件小事做好，那么员工自然也就会效仿，热情地做好每一件小事，如此就能在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，企业自然就得以发展壮大。 用自己良好的形象去影响下属 一个人的外部形象如何，常常向人显示了他是谁，也显示了他的自我感觉如何。对于领导者来说，外表形象就是他给员工、给客户的第一印象，而第一印象往往十分重要。

做领导要讲形象。任何一个人都要以独特的形象立足于社会，领导者尤其是这样。作为领导必须树立一个良好的形象，其要点有二：第一，要讲实“形”，做领导首先要有形，要像个领导的样子，但必须实在，切不可为塑造自己的所谓形象，故意让人捉摸不透，这是心里发虚、虚张声势而已；第二，要讲大“象”，“形”与“象”的区别在于，小象有形而大象无形。一个领导者，如果做事实实在在，说话坦坦荡荡，做人无“架”无“势”、无形无状、平平常常，就能达到“大象无形”的境界。

若能做到以上两点，不但得意不“妄”形，而且失意也不“妄”形，领导便不再是难为之事了。所以，领导者形象修炼的最高境界，在于知高大而止于平常。 培养超凡的领导魅力应首先从关注外表形象开始，外表形象是领导者所必须关注的。一个人的外部形象如何，常常向人显示了他是谁，也显示了他的自我感觉如何。对于领导者来说，外表形象就是他给员工、给客户的第一印象，而第一印象往往十分重要。又如，在行走中昂首挺胸、充满自信的领导者往往让他人乐于交往，而怯怯生生、缩头缩脑的领导者则让人鄙夷。那些衣着怪异、头发凌乱、长期不修剪指甲、领带污迹斑斑、衬衣下摆外露的领导者很难树立自己的威信。有时衣着随便草率往往是领导者某种个性的体现，但是他人却认为这体现了该领导者马虎大意，思维不够缜密。对于领导者来说，外表形象不仅是个人形象问题，而且是企业整体形象问题。

领导者的魅力更多时候表现在一种非语言的交流方式上。也就是说，领导者魅力的建立更多的时候不在于你怎么说，而是在于你怎么做和怎么表现你自己的想法。外表形象无疑是重要的一环。别人对领导者的第一印象一半以上受到领导者外在形象的影响。企业常常花费数百万元就是为它的产品寻找一个合适的包装，以此来吸引顾客的注意，对于领导者来说，领导者的形象就是领导者的包装。“任何一个做市场的人都会对你说，第一笔生意的成交85%受产品外观的影响，同一产品第二笔生意的成交85%受产品质量和内涵的影响。所以首先是包装，其次才是内在的东西。我们就像摆在货架上、装着麦片的包装盒，你得问问自己怎样才能让别人把你从货架上挑出来，而不是挑选摆在你旁边的那些包装盒。”制胜之道公司的创始人苏珊·斯克里布纳博士曾经这样说道。

领导者应该塑造一种让自己都感觉舒服的外在形象，通过这种外在形象来形成个人风格，这种风格应能恰当地表现自己的特点。领导者的个人风格和企业密切相关，它就是企业的象征。 外表形象的另一个重要方面就在于对肢体语言的控制。如果领导者的肢体语言表现出缺乏自信，那么领导者的信誉和能力都将受到质疑。对于业务员来说，和客户初次接触时的肢体语言直接决定了交易能否达成。同样对于领导者来说，肢体语言所传达的信号很可能在几秒钟

之内决定领导者的成败。比如，坐立不安的领导者很明显是缺乏信心，谁愿意和缺乏信心的领导者合作呢？研究表明，当领导者不停地摆弄他的手脚，便意味着他想离开现场，这是一种透露出心不在焉的信号。因此对于领导者来说，在任何时候都要带着“我能控制局面”的自信，让自己的表现放松。

眼神也是塑造领导者优秀形象的重要方面。一个领导者的魅力在很大程度上是通过眼神来表现出来的。富有魅力的领导者都知道如何控制自己的眼神，以便使自己看起来就像是世界上最重要的人物一样。对于领导者来说，将眼神集中在谈话对象的身上是为了表示尊敬，同时向他表明自己对话题很感兴趣。同时，将眼神集中在谈话对象的身上还是为了表现自信、正直和诚实。

如果领导者拒绝直视别人的眼睛，别人往往会感到那是一种侮辱。一个汇报工作的员工如果发现领导者根本就不看他的眼睛，那么他的心情是可想而知的!

实际上，领导者以什么样的心态去塑造自己的形象是至关重要的。外在形象是个人素养、品格个性的自然体现，一个内向寡言的人，不可能永远扮演演说家的角色。同样，一个性格强硬的人，也不可能总是温情脉脉。每一种形象都有其魅力，根据自己的特点树立公众形象，才能个性鲜明，具有感召力。如果过于做作、刻意、扭捏作态，结果会适得其反。 塑造个性不等于不修边幅。很多人将不修边幅当作张扬个性的手段，这种做法在艺术界没人见怪，但对领导者来说，在某些特定场合注重着装仪表，却非常重要。领导者切记，展示个性要分清场合。

用你的执行力带动员工

对个人而言，执行力就是办事能力。作为一个领导者，不应只享受成果，而是要身体力行地做事情，执行更大更重的责任。

企业的发展不仅需要好的管理策略和体系，更重要的是需要领导者的执行力，领导者的执行力是带动企业发展和员工进步的重要因素。领导者的作用发挥好了，是高层融入基层的一座桥梁，若是领导者的作用发挥不得当，就是横在高层与基层之间的一堵墙，势必不利于工作的开展。

的确，当你以一个管理人员的身份伫立在企业中时，如果你只是站在一旁指挥，没有让员工们看到你的执行力，那就是典型的“只许州官放火，不许百姓点灯”，这样的规章制度再冠冕堂皇也只不过是废纸一张，这样的领导在员工心里是没有威望的，自然就不能够激励员工尽职尽责、全力以赴地去工作。

执行，是战略的重要组成部分，它贯穿于组织经营管理的始终。培养强大的执行力，不仅仅能让你真正了解自己做事的能力，更重要的是为了让员工看到你的能力，用你的执行力影响员工、带动员工。

对个人而言，执行力就是办事能力。作为一个领导者，不应只享受成果，而是要身体力行地做事情，执行更大更重的责任。比如，给下面的员工规定了新的制度，首先自己要做到，让员工看到你的执行力，他们才能遵守你制定的制度。

事实上，衡量一个领导者是否优秀，不仅要看他讲得如何，更重要的是看他做得如何。一个善于激励员工的领导者绝对不会坐而论道，只在口头上语出惊人，而是会实际行动起来，做一名真正的实干家，为员工作出好的表率。

有位大型企业的总裁从开始创业到现在拥有上百亿的资产，他一直把“正人先正己，其身正，不令而行”作为自己的座右铭，放在办公桌上勉励自己，坚持以自身的执行力，做好员工们的榜样。

由于企业很大，每次开会都人员很多，因此难免有人会不守时而迟到。为了解决这个问题，总裁定下了一条制度：谁开会迟到，谁就要被罚站十分钟。这是一项很严肃的规定，所有的人无论是因为什么原因迟到，都要毫无理由地执行。 结果，第一个因迟到被罚站的人是该总裁之前的一位老领导，这个局面使所有的人都很尴尬。要是罚站的话，这位老领导年纪大了体力可能不支，而且他脸面上也过不去。但是规定面前人人平等，于是，总裁小声地对老领导说：“您先在这儿站十分钟，今天晚上我到您家里给您站一小时。”

不仅如此，总裁本人也被罚过三次。当然那三次都是在他无法请假的情况下出现的，比如有一次被关在了电梯里边，等赶到会议室时已经晚了，总裁没有做任何解释而是自觉地站了十分钟，结果该企业开会迟到现象从此绝迹。

要求别人执行的，首先自己要执行；禁止别人做的，自己坚决不做。案例中的这位总裁就是这样打造自己的执行力的，他严格遵守自己公司的规章制度，亲自向员工作出了表率，试想连企业的最高领导都能以身作则，其他的员工又怎么能不遵守制度呢？这就保证了制度的有效执行，这就是真正的执行力！ “其身正，不令而行”，可见作为一个领导者，起决定作用的不是权力，而是自身的执行力。领导者的执行力对员工有着潜移默化的感染力和影响力，这种力量是一种无声的命令，没有比执行力更有效果的激励方式了！

在企业中，如果领导者能切记自己的职责与信念，把执行力带入工作细节中去，以身作则成为员工们的楷模，那么这种执行力势必会点燃员工的工作激情，培养员工积极向上的工作态度，如此企业也就能发展壮大。 身先士卒，作出“跟我来”的表率

当一支队伍陷入黑暗时，想要看到光明，就必须要有一个善于牺牲自我的领袖，站在员工的最前面身先士卒，为后面的人作出“跟我来”的表率，而不是对员工喊“给我上”。

现实工作中，有些领导者在与员工一起共事时，总是习惯指挥员工怎样做，遇到问题就退避三舍，关键时刻没有实力和勇气承担责任，把“包袱”扔给员工，让员工自己来做，当员工做不好时又只会指责员工无能，殊不知这样不仅不能有效地激励员工，反而只能受到员工的怨恨和抵制。

的确，当一支队伍陷入黑暗时，想要看到光明，就必须要有一个善于牺牲自我的领袖，站在员工的最前面身先士卒，为后面的人作出“跟我来”的表率，而不是对员工喊“给我上”。只有这样，员工才能从心里折服，心甘情愿地付出，领导者才能带领团队齐心奋进，才能吹响胜利的号角。

色诺芬将军不仅是古希腊优秀的哲学家，而且还是一名优秀的军事家，26岁时他便经常在沙场上带兵作战。在一次战斗中，色诺芬将军的军队被敌人两面夹击，前面是战斗力极强的土著人，后面是波斯的追兵，情况十分危急。此时，军队只有加快速度抢占制高点才有可能赢得一丝生机。

色诺芬将军骑在马上，大声地鼓励他的军队：“亲爱的士兵们！请你们加快速度！快一点，再快一点吧！要知道你们现在是在为希腊而战，为你们的妻儿而战！稍加努力，前方的路就会畅通无阻！”

正在此时，一位士兵站出来反驳道：“色诺芬将军，您一直骑在马背上，而我们却拿着沉重的盾牌步行，早已疲惫不堪，想走也走不动啊。”

听了该士兵的话，色诺芬将军立即跳下马背，拿过他的盾牌，然后徒步前行。这一下，士兵们再也没有话说了，士气高昂地向前冲击，最终他们先于敌人到达了制高点，成功地进入底格里斯河边肥沃的平原。

领导者的举动就像一个导航仪，导航仪指向何方员工就会走向何方。在关键时刻领导者只有为员工作出榜样，起到表率作用，才能有效地激励员工。色诺芬将军的这种举动是值得每一个企业领导者学习的。

关键时刻说声“跟我来”是一种勇于奉献精神，是一种勇于承担责任的表现。一位伟人曾说过这样一段话：“人生所有的履历，都必须排在勇于负责的精神之后。责任是使命，责任是动力，一个具有强烈事业心、责任感的人，才可能有强烈的使命感和强大的内在动力，才能做好本职工作，才能勇于担当；而一个没有事业心和责任感的人，是不可能勇于担当的。” 如果你还在为自己不会管理而烦心，为没有机会做领导者而抱怨，那么你不妨先问问自己以下三个问题：

在面对困难时，我是退避三舍，还是迎难而上？ 在面对风险时，我是逃之夭夭，还是勇于挑战？

在面对失败时，我是将责任推诿给别人，还是勇于承担责任？

你是否能够做好领导者，做好员工的激励工作，就决定于此刻的选择。 要求员工做到的自己先做到

作为现代企业的领导者，要想得到企业员工的认可和拥护，你就必须真抓实干，亲身示范，给员工制定的制度必须首先自己要做到，对员工禁止的自己也绝不去做。

俗话说“己所不欲，勿施于人”，意指只有自己愿意去做的事，或者自己行为上做得了的，才可以要求别人去做；如果你自己也不愿意做，或者做不到，那么这种事情就不要要求别人去做。同样，作为现代企业的领导者，要想得到企业员工的认可和拥护，你就必须真抓实干，亲身示范，给员工制定的制度必须首先自己要做到，对员工禁止的自己也绝不去做，用自己的行动激励员工。

事实上，如果企业的领导者只迷恋于“发号施令”，习惯于用现成的材料，擅长于听汇报、看成绩，不愿亲自动手干，不深入实际调研，那么员工们做起事情来肯定没有劲，而且领导者长此以往还会因为对工作实际把握不准造成决策的偏向，最终难以掌控全局，导致管理工作的失败。

因此，我们应该看到领导力是一个综合体，领导者要想对员工产生权威影响，既需要善于驾驭指挥的能力，也需要有业务工作能力，也就是说既要能领导又要能亲自干，两者兼具则有助于完美推动工作，达到激励员工的效果。

一次，东芝公司的一位业务员向土光敏夫反映说公司有一笔业务，可是怎么也谈不下来。原因是，客户方主管经常出差，很多次上门拜访都无功而返。土光敏夫听后对业务员说：“啊！请不要泄气，我上门试试。” 听到董事长要亲自“出征”，业务员吓一大跳。他一是担心董事长不相信自己说的话；二是担心董事长亲自上门拜访买家主管，万一那主管又不在，这不是太让董事长丢面子了吗？便说：“董事长，您不必亲自为这些具体小事操心，我多跑几趟总会碰上那位客户的。”但土光敏夫执意要去。 第二天，土光敏夫在业务员的陪同下来到买家主管的办公室里，不出所料果然没有碰到那位主管，但是土光敏夫并没有离开，而是一直坐在那里等。半天后，那位主管终于回来了。当

他得知等候他的人竟然是土光敏夫时，连忙说道：“对不起，对不起，让您久候了。”土光敏夫微笑着说：“贵公司生意兴隆，我应该等候。” 那位主管知道自己公司并没有多大的交易额，但是堂堂的东芝公司董事长却能亲自上门与他洽谈，觉得特别荣幸，所以很爽快地达成了交易。最后，这位主管热情地握着土光敏夫的手说：“本公司无论如何一定买东芝的产品，但唯一的条件是董事长不必亲自来。”这位随同土光敏夫前往洽谈的业务员目睹此景后深受教育。

土光敏夫亲自“出征”的举动，不仅顺利达成了一笔交易，而且他这种耐心而巧妙的营销技术，也教育和激励了他的员工，带动他们毫无怨言地努力工作，这也是东芝公司能稳居全球销售市场前列的重要因素之一。 古曰“禁胜于身则令行于民”，这句话就是我们常说的“只要以身作则，就能令行禁止”。领导者不仅要执行规章制度，而且是规章制度的维护者，就像是一面旗帜，要笔直站立才能给员工力量，成为员工的榜样，从而带动员工前进的脚步。 禁止员工去做的，自己首先不要去做

李嘉诚曾经说过，企业领导者的一言一行，一举一动，无不被员工看在眼里，对员工的行为施加影响。

作为企业的领导者，要明确自己的角色定位，必须能够正确地理解自我。做事先做人应当是领导者永世不忘的座右铭。由于领导者既是制度的制定者和推行者，也是制度的执行者和培训者，这就要求领导者在要求员工的同时更应该严格地要求自己，要以身作则。正如古人所说的“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。一个领导者只有严格地要求自己，起好带头表率作用，才能服众。一个连自己都管理不好的人，有什么资格去对他人说三道四呢？作为领导者，要想把自己的决策贯彻始终，必须身体力行。禁止员工去做的，自己首先不要去做。这样的领导者，才是值得员工尊重的领导者，也才是最有威望的领导者。

当日本《东京日报》面临危机的时候，为了重整旗鼓，作为新上任的老板，小野泰森就采取了一种以身作则的做法，成功地度过了危机，使公司重新焕发了生机。

20世纪的七八十年代，全世界一片萧条，在这种情况之下，新老板小野泰森上任之后，厉行节俭。一天，他看到地上有几张没有用过的白纸，于是，把财务部长叫来，当着对方的面把这些纸片捡了起来，重新利用。小野泰森这种行为使得部下对于勤俭节约有了新的认识。大家都想着，连老板都这么节俭，自己今后一定要注意。小野泰森还语重心长地告诉大家：“如果不注意杜绝小的浪费，那么积累起来就会变成大的浪费，无论任何公司都是经不起这样的浪费的。”

小野泰森的这个经历告诉我们，首先领导者要起好带头作用。

当然，我们说企业的领导者要以身作则，并不是说要整天扮着领导者的面孔，不苟言笑，并不是让人做一个不识情趣的木偶，也不是说每天要为检点自己的行为而谨小慎微，作为一个企业的领导者你可以通过你的个人特点，如专长或个人魅力等来影响员工，这样员工就能信赖你、依赖你。

总之，只有以身作则才能让员工敬畏你、跟随你，你才会成为一个成功团队真正不可缺少的指挥者，而不仅仅是因为权力而建立起来的权威。

那么，领导者如何做到以身作则呢？卡耐基在一本书中给我们提出了以下四条建议：

第一，企业的领导者要具有自我管理素质。善于自我管理的领导者能够独立思考、工作，无

须严密的监督。 第二，企业的领导者要忠于一个目标。大多数人都喜欢与将感情和身心都奉献给工作的人共事。除了关心自身，领导者应忠于某样东西：如一项事业、一件产品、一个组织、一个工作团队或一个想法等。

第三，企业的领导者要培养自己的竞争力，竭尽全力以达到最好的效果。领导者掌握着对组织有用的技能。领导者的绩效标准应比对工作团队要求的要高。

第四，企业的领导者要有魄力，讲诚信。领导者独立自主、有判断力，员工才可以信任他的知识和判断力。领导者应有较高的伦理道德标准，值得信赖，并且勇于承认自己的错误。

海尔集团的领导者张瑞敏就一直强调领导者严格自我要求、令行禁止的重要性。比如在海尔的“天条”里，就有一条是“不能有亲有疏”，即领导的子女不能进公司，张瑞敏的儿子是一所著名大学毕业的大学生，但是张瑞敏不让他到公司来，因为他怕子女们进了公司，互相联系起来，将来想管也管不了。正是张瑞敏以身作则，海尔的其他领导人都以他为榜样，自觉地遵守着规范，才使得海尔的事业得以蒸蒸日上，并成为中国率先进入世界五百强的民营企业。

作为企业的领导者，做到以身作则，才能够以德服人，取得他人的信赖和认可。海尔在张瑞敏的带领下，由一个濒临破产的小企业发展为今天有上百个亿资产的大企业，成为中国电冰箱方面的龙头老大，并成功地打入了美国市场，而张瑞敏也被人们看作民族英雄，成为一个具有崇高威望的企业领导者。的确，海尔能有今天，与张瑞敏的人格魅力和严格的自我要求是分不开的。

犯错不要紧，但要勇于承认 一个敢于在员工面前承认错误的领导者不仅不会因为错误而丢失在员工心中的威信，反而会得到员工更进一步的尊敬爱戴，而且这样的行为会在员工中起到意想不到的激励效果。

很多领导者在犯了错误的时候却把责任推掉，虽然保全了自己一时的形象，不过却也失去了最为重要的资源，那就是员工对自己的信任。一次的回避，对自己的形象维护是有利的，但如果一旦养成习惯那就很容易露馅，员工对你的品质与工作能力必然会产生明确的判断。这个时候，你就会成为一个众人口中的“伪英雄”，并且永远也不会成为一个团队的精神领袖，永远也不会成为员工眼中的榜样，那么“以身作则”这四个字的激励箴言也就无从谈起了。 事实上，犯错误并不丢人，关键是勇于承认错误并加以改正。在员工面前公开承认自己的错误并不是一件丢脸的事情，而是一种敢于负责任的表现。一个敢于在员工面前承认错误的领导者不仅不会因为错误而丢失在员工心中的威信，反而会得到员工更进一步的尊敬爱戴，而且这样的行为会在员工中起到意想不到的激励效果。

勇于认错，不仅是一个领导者应有的一种素质，也是一种提高员工士气的有效方法。其实，许多大公司的领导者都具备这样的特质。 2001年，美国戴尔公司的许多业务骨干、技术先锋都想跳槽，这对公司来说是一个巨大的灾难。于是，公司CEO（首席执行官）迈克尔·戴尔下令调查原因，然而结果却出乎意料，原因竟是出自戴尔本身：多数员工认为戴尔性格腼腆、感情淡薄、不近人情，所以员工们对他没有多大的亲切感以及忠诚度。

结果反馈上来了之后，戴尔对自己进行了深刻的反思，几天后他当众对手下20名高级经理认错：承认自己过于腼腆，有时显得冷淡，难于接近，承诺将和他们建立更直接的联系。员

工对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊——如果戴尔都可以改变自己，其他人有什么理由不效仿呢？就这样，这一场人事危机就在戴尔的道歉中慢慢地化解了，2005年戴尔公司被《财富杂志》评为“美国最受赞赏企业”的首位。 当有记者问戴尔有什么管理公司的秘诀时，戴尔说自己并没有什么高招，只是能够坦然承认自己的错误并加以改正罢了。有人说：“那么，腼腆是错吗？”戴尔的回答是：“如果员工说是，那就是。”随后，他给出了这样的解释：“认错要认员工眼中的错，不是认自己脑中的错。”

由此看来，领导者对待错误的关键在于态度，低头认错比抬头辩解要“划算”得多。员工不会因为你对错误的遮掩和固执而仰视你，同样也不会因为你的坦然认错而小看你。相反，勇于认错会让员工看到你的坦诚和改正错误的勇气，如此他们也就能在工作中勇于认错和改错。

一位哲人说：“认错是一种美德。”大多数人都愿意指出别人的错误而拒不承认自己的错误，所以大多数人都是庸人。领导者更要学会以身作则，坦然地承认自己的错误，与员工建立良好的信任关系，这无疑是一种良好的激励艺术。 当然，领导者向员工认错也是有一定技巧的。首先，要目的明确，要把事情的重点凸显出来，抓住要点、认清对象，将事情原委向员工讲清楚并加以改进；其次，认错时一定要态度诚恳，考虑员工的感受。最后，用员工喜欢的方式认错，而不是用自己喜欢的方式，如此才能被他们接受，令他们深受感染。 公私之间要把握火候

与身边的人打好交道，不等于说与他们过于亲密，你的一切个人的事情都放心地说与他们听。而与员工保持适度距离，不但重要，而且必要。

家丑不可外扬，不可把过多的私人关系卷入办公室。领导者的一些重要的私人关系，不宜向员工、同事透露。作为领导者，如果你的亲人、朋友过多地出入于你的办公室，也会造成公司高层人物对你的不信任。

领导者的家庭住址最好与公司地址距离较远。虽然每天上班还要来回坐车，但却可以有效地把公事、私事分别开来。领导者在与自己的亲戚朋友之间进行私人往来时，留给他们的个人地址，应该是家庭住址，而不是办公室地址。留给他们的电话号码也应是家中的而不是办公室里的。这样你那些亲朋好友在找你时，可直接找到家中。 领导者还应管好自己的私人用品。个人物件最好不要带到办公室里。带到办公室里的必需品也要刻意保管好。比如一些药品、私人信件、书籍等。

领导者的一些私人活动，也以远离公司为妙。比如你请别人到饭店吃饭，席间要谈一些重要事情，如果不巧碰上你的员工，可能产生很尴尬的场面。另外领导者的洗浴、理容等个人活动，也以远离公司为妙，以免与公司熟人发生“撞车”的可能。

以上所述，并不是说要领导者与员工在下班后不接触，只不过是说，世界是复杂的，领导者要保护自己的隐私，维护自己的外在形象罢了。

领导者在办公室里自然要与员工打交道，在办公室之外，领导者当然还要与员工、同事或上一层领导有所往来，虽然这时候的交往气氛往往比较轻松，不再同于办公室的严肃庄重，但领导者在这时的人际交往更需富有技巧性，既与员工、同事接近，打成一片，又不要随随便便，让人把自己一览无余，否则，你就没有权威可言了。 领导者与员工、同事聚会，比如公司开展一些庆祝活动等，大家都难免要同坐在一个酒桌上，吃吃喝喝。这时，领导者幽默活泼一点，活跃酒桌的气氛是必要的，但在酒桌上更有一些必须遵循的礼仪。又活泼，又守礼，才能使场面又热闹，又有序，使活动获得圆满成功。这样

可大大加强领导者与他人之间的联系，更能提升他在众人心目中的形象地位。 领导者要注意和身旁常接触的人搞好关系。在工作中与你接触多的人，窥探你秘密的机会就多，就容易介入你的私生活，不要与他们有一种敌对的关系，否则将对你大大不利。如果你能与他们保持友好的状态，你的一些小缺点他们也容易接受，而且他们还会自觉地维护你的个人形象。

领导者应特别注重搞好与私人秘书的关系。领导者同秘书在工作上、生活上建立一种互相支持、互相理解的友好合作关系很重要。这不等于说领导者与秘书保持男女之间的暧昧关系。人们对于男性领导者与女秘书的关系极为敏感。正因如此，领导者才更须做到光明磊落。同样，与身边人打好交道，也是领导者维护自身形象的一个重要方面。 与身边的人打好交道，不等于说与他们过于亲密，你的一切个人的事情都放心地说与他们听。而与员工保持适度距离，不但重要，而且必要。

每个人周围都有一种无形的界线，你不可逾越。这是一种私人生活的界线，一种内部思想和感情的界线，他们不愿向外面的人透露，尤其是在工作中相互合作的人。作为领导者，你不适合成为他们最信任和最亲密的朋友，否则你将冒一种很大的风险；作为领导者，你绝不应该将自己与员工的关系延伸到一些过于亲密的关系之中，你必须分清其中的界线，而不能跨越一步，否则会带来一种灾难性的后果，你们都将陷入一种情感的困扰之中。 正如著名管理学家帕瑞克所说的：“除非你能管理‘自我’，否则你不能管理任何人或任何东西。”示范的力量是惊人的。领导者要想管好员工必须以身作则，公私分明。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做员工敬佩的领导者将使管理事半功倍。

恰当的承诺可以换取员工对你的信任

从正常的角度来看，领导者实现了对员工的承诺，就可以换取员工们对自己的信任，继而营造出整个团队的合作精神和融洽的气氛。

身为领导者，就要有“君子一言，驷马难追”的魄力，如果说得出，就要能够兑现，如果没有十足的把握兑现，就不要随便许诺，因为一时的承诺换来的只是员工的片刻欢喜，但时间久了，就会让员工失望。诚信待人，是在告诫企业的领导者，说出来的话就要落实，绝不能反悔，也就是言出必行。这不光是做人的基本原则，也是作为领导者应该有的品行。 很多的企业领导者为了笼络人才和鼓励员工，会不假思索地对员工做出承诺，比如：“今天要是能够超额完成任务，大家到月底就可以拿到分成”、“只要你们努力工作，我们公司一上市，到时候人人都是公司的股东”??可是当企业逐渐地步入正轨后，员工得到的不是承诺，而是看了一场镜中赏花的戏，做了一个水中捞月的梦，如此一来，企业领导者很容易在员工心中留下“不守信用”的印象。时间久了，员工就对这样的企业失去信心，不愿再在这样的企业中为这样不守信用的领导效力。

一个商人家中养了一些门客。有一年，年景不好，商人家里收入低，他感到如果还像以前那样供养这么多门客就有些困难了，于是只好跟门客们将实情说出，说明在未来的一年内，每位门客的供奉将会减少很多，不过承诺如果来年收成好了，一定会将欠下大家的供奉双倍补偿。

门客们听到这些话，有些人很不满意。没办法，商人为了留住每一个门客，只好准备实行第二套方案，到亲朋家中借点儿钱过来填补，以保证每个门客的供奉不变，但是却要求这些钱的利息由门客们分担。这个消息传开后，门客当中依然有人不满。这下商人就为难了，只好去请教一位老学者。

老学者听完商人的话后，微笑道：“你可曾注意到面对你第一套方案不满的都是些年纪较大的门客，对第二套方案不满的多是些年轻的门客？”商人摇摇头。老学者笑着说：“上了年纪的人，基本上都没什么雄心壮志了，都是些过了今天还不知道有没有明天的人。他们很在乎眼下所得。而对那些年轻人来说，他们刚刚来到你这里，正是踌躇满志的时候，都希望能够在你手底下大有作为。眼下的困难对他们来说不算什么，但是他们不愿意给自己加上一个负担。所以他们会反对第二个方案。所以，你给门客们的待遇，不能采取一个相同的模式，对那些年岁大的人，应该保障他们眼前的既得利益，对那些年轻的人，应该看重他们未来的发展。”

商人按照老学者所说的，回到家里重新调整了一下对门客们的待遇，果然令大家十分满意。大家齐心协力，帮助商人渡过了这一个难关。

有很多领导者常常感到困惑，他们经常通过各种手段来刺激员工的工作积极性，当工作目标真的达到的时候，他们的承诺也会兑现，可为什么目标还是常常达不到呢？

在这里就要告诫企业的领导者们，任何企业的发展都要有一个清晰明确的发展目标和规划。同时，这个目标一定要立足于现实的基础上，不切实际的目标就好比水中月、镜中花。那么，作为企业领导者应该如何做到言出必行，从而赢得员工们的信任呢？ 1. 利益的分配要因人而异

从正常的角度来看，领导者兑现了对员工的承诺，就可以换取员工们对自己的信任，继而营造出整个团队的合作精神和融洽的气氛。但是，这里还有一个“众口难调”的问题，也就是怎么分配员工们的利益，如何分配才能让大家都感觉满意。

在这里，企业的领导者还要掌握一个小窍门，就是要“因人而异”。这里的因人而异不是要领导者偏袒某些人，而是要根据功劳和付出的大小对利益进行分配。如果把握不好这一点的话，就会让员工觉得自己的领导做事不能够“一视同仁”，同样会让员工对领导者失望。 2. 制定科学的企业发展战略

当团队取得了成绩之后，就要让自己的员工能够得到实际的利益，要让他们知道，他们的付出会得到等价的回报。任何事物的发展都有一个循序渐进的过程，可是总有些企业领导者想着一步登天，想要一口吃个大胖子，让自己的企业迅速地获得发展。于是，这个月签下一大笔订单，就希望月月都能够这样，订单源源不断，同时要求员工们如何去做，并许下年终奖会有多少多少。总之，如果企业不能扎扎实实地一步步迈进，到头来，目标就达成不了，给员工的承诺也兑现不了，甚至让大家有种被忽悠的感觉，觉得领导说的话很不靠谱。正确的做法是，扎扎实实，不浮夸求进，任何目标都要依照现实去定。 3. 许下的承诺需要多番思考再行 都说“三思而后行”，领导者在给企业员工许下承诺的时候，必须要用心思考。有些领导者做事情比较冲动，常常脑门一热，就给员工许下“空头支票”。这些未经过深思熟虑就随便“蹦”出口的承诺，可以兑现的可能性很小。一旦不能够真正地兑现，就会让员工觉得自己的领导说话很不靠谱。这样一来，就会影响到企业的发展进步。 所以，作为企业的领导者，如果不能够兑现承诺，就不要轻易地去承诺。如果承诺真的许下，就要想方设法地去兑现。如果真的发生了很多棘手的问题，而造成承诺要打折扣，就需要和员工及时地进行沟通，让他们知道，这一次没能兑现诺言，实在是情非得已。如果只是偶尔一次因为某些特殊的原因没能兑现承诺，也进行了及时的沟通，这会让员工觉得你是一个值

得信赖的好领导。 总之，对员工最好的承诺，就是让他们能够看到切实的利益。这是对企业领导者的最大考验。那些将口号喊得震天响的领导者，拿不出像样的成绩出来，只会让员工产生很大的不满。只有让员工觉得自己的利益得到了保障，他们才会勤勤恳恳地帮助领导者完成企业的生产、发展任务。

用规章制度建立起自己威信

不同的领导者有不同的管理观念，但是，相同的是，对于那些无视企业纪律的员工，一定会毫不留情地予以清除，因为这些人只会威胁企业的生存和发展。

我们常说：“无规矩不成方圆。”没有规章制度的企业就是一盘散沙。没有规章制度，或者不能按照规章制度严格办事，势必不能端正员工的工作态度，也就不能改变企业的整体形象。 一个有智慧的企业领导者，不光要懂得企业制度的建设，更要懂得很好地实施这些制度，因为制度本身就是工作管理中的一部分。不同的领导者有不同的管理观念，但是，相同的是，对于那些无视企业纪律的员工，一定会毫不留情地予以清除，因为这些人只会威胁企业的生存和发展。

有远见的领导者必须对违反企业制度的员工施以适当的处置，给他们以警示，如果他们还一意孤行，领导者就不能再听之任之，而要拿出严格的惩罚措施维护自己和制度的权威。

日本伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊就是一个行事严谨的企业家。他给人的印象向来是彬彬有礼，有股儒雅之风。但是在企业的管理上，他却从来不靠个人感情做事。他要求员工不能因为对企业的贡献、功劳而自傲，凡是达不到工作要求的员工，他都会毫不留情地将他们清除出员工队列。

岸信一雄本来是东食公司的员工，后来跳槽到伊藤洋货行。东食公司是一家以生产食品为主的公司，所以，他对食品的经营极有经验。因此，他的出现为伊藤洋货行带来了一股发展活力。在此后的十多年当中，他为公司作出了极大的贡献。

面对取得的骄人成绩，岸信一雄有些居功自傲，并在一些经营理念上和伊藤雅俊发生冲突。而在人际交往当中，岸信一雄更加放任自己，常常一派目中无人的形象。他的行为和伊藤洋货行的管理风格形成冲突。

伊藤雅俊也无法接受岸信一雄的做法，要求他立刻改变工作态度。但是岸信一雄却对此不屑一顾，做事情依然我行我素，伊藤雅俊批评得狠了，他就说：“你没有看到我的工作业绩在不断上升吗？”

在无可奈何之下，为了维护公司的制度，伊藤雅俊决定解雇岸信一雄。虽然他很心痛，但是岸信一雄的做法使企业内部形成了一种习惯势力，造成管理上出现真空的局面，如果任由它发展下去，就会给整个企业带来厄运。

当解雇岸信一雄的消息传出后，公司内部很多人感到惊讶，不少人为岸信一雄求情。可是伊藤雅俊就说了一句话：“制度是企业的生命，如果不对不遵守制度的人进行惩罚，就会对企业造成危害。即使这种惩罚会给企业造成一定的损失，我也是在所不惜。”

在伊藤雅俊看来，企业的领导者要懂得知人善任。而知人善任，是要看他能不能在公司的制度下发挥自己的才能，只有这样，一个企业才能形成真正的良性竞争机制。他时时刻刻地警示自己手下的员工：企业要想发展，只有实现奉献精神和自我价值观，而不是权力的滥用和毫无章法的自我主义。

规章制度是企业的秩序和行为规范，严格地遵守企业的规章制度，才能有利于企业领导者的

识人、用人，才能确保企业的健康发展。任何企业的规章制度都不能成为摆设，而应该以有效的手段保证它的落实。如果有人试图违反制度，就绝对不能姑息迁就。 那么，领导者怎样才能最大限度地提升用人效果，建立起自己的威信呢？ 1. 先严后宽

千万不要让自己手下的员工认为规章制度只是在领导口中，而没有任何的约束性。在企业的管理当中，一定要将丑话说在前头，遵守规章制度的给予奖励，反之则罚。经过这些奖惩，使员工养成自觉遵守规章制度的良好行为。以后即使没有人监督，员工们也能主动地遵守企业的规章制度。 2. 制度民主化

要让自己的每一位员工知道，企业的规章制度是经过了一定的民主程序形成的。但是如果没能有效地告知员工怎样去遵守，那么它存在的合法性就会大打折扣。在企业的生产实践当中也有这种现象出现：当规章制度出台之后，领导者却不能告知每一个员工，当员工犯了错误才想起来用规章制度来处罚员工，这是不对的行为。因为，“不知者不为过”。 3. 对事不对人

很多企业当中，不乏这样的现象：某些员工违反了企业的制度，但是由于出错的是某些处于中层的领导干部，大家为了维护他们的领导威信而网开一面，免于处罚。如果这样的话，只会使得规章制度失去权威，就不能让大家信服了。所以，要想有效地维护规章制度的权威性，就需要一视同仁，任何人都不能例外。 4. 从小事着手规范管理

打个比方，当员工在用餐时，领导者可以随时进行突击性的检查，看他们吃饭是否卫生、是否浪费了粮食等。如果有这样的问题的话，就要他们随时纠正自己的错误。同时，加强监督，发现了错误后，告诉他们要如何去改正错误，从小事上帮助他们养成服从管理的习惯。 5. 适时改动内容

无论多么完善的规章制度，从出台的那一天开始就注定会老化的，因为一个企业是不断发展的，员工也是不停更换的，同时环境也是不断在变迁的，这就需要企业的管理制度也能够与时俱进，随同企业的发展适时地作出更改。只有这样，规章制度才能发挥出作用。

制度能够激发员工的积极性，制度也能让领导者更加方便地去管理。同时，制度能强化领导者的权威，在管理上达到事半功倍的效果。 恩威并举，先礼后兵 领导者既要有母亲般的慈爱和温和，时时刻刻给员工真诚无私的爱意，同时又要“手握利剑”，对员工的各种过错绝不能迁就，要将恩和威放到同一高度。

每个人都有自己的价值观，所以对待事物的态度都不相同，遇到这种情况的时候，领导者要采取双重手段，对待“敬酒不吃吃罚酒”的员工要恩威并举，来个先礼后兵。从客观上讲，人们在交际活动中，软与硬是相辅相成、密不可分的。所以，领导者要抓住员工们的心思，暗中实行“恩威并举”的政策，让员工既服从，又感激。 在恩威并举方面，曹操的造诣很高，他是怎样做的呢？ 当年曹操出兵攻打南边的张绣，打了败仗，为了保存实力，只好带领部队先行撤退，曹操部下首领夏侯惇所率领的青州部队（属于曹操嫡系部队）中的部分士兵借着这个机会到老百姓家哄抢粮食、牲畜，霸占民女、抢人钱财、杀人放火，无恶不作。面对青州兵的违法乱纪行为，身为首领的于禁当机立断命令自己的部队对祸害百姓的士兵就地剿杀，以泄民愤，好给受害百姓一个交代。没想到，青州部队倚仗自己是曹操的嫡系部队，平时优待惯了，不

但不自我反省，还在曹操面前装无辜，诬陷于禁，说他对曹操的领导不满意，要造反。曹操听到嫡系部队首领的这些煽风点火的话，怒发冲冠，马上带领着大部队向于禁兴师问罪。 于禁在遭到曹操的质问后，并没有急着为自己辩解，而是先去忙着安营扎寨，以做好防御敌人的准备。果然，他刚刚把部队安置妥当，张绣的两路大军就杀气腾腾地冲过来了。由于于禁准备充分，这一次终于打退了追兵，并且又夺回一百多里失地，打了一个大胜仗，曹操也因此反败为胜了。

在战斗结束后，曹操找到于禁，向他问及事情的来龙去脉，于禁将事情原委一一陈述。曹操这才恍然大悟，他拉着于禁的手，连连称赞于禁是自己不可多得的将才，并且还主动向于禁道歉，深刻地表达了自己的诚意。不仅如此，曹操又赏了他很多金银珠宝，还给他升了官。而对于那些诬陷于禁的嫡系部队里的官兵，曹操一点儿也不手软，统统给予军法处置。 曹操对部下赏罚得当，赏罚必行。这样做一方面充分调动了部下的积极性，让部下更加有干劲，另一方面又使部下对他敬畏有加，服服帖帖、忠心耿耿。这种恩威并举的手段就是一种御人之术，同时体现了曹操处事的英明之处。部下们看到他如此公正严明，自然在心中对他是更加敬佩。 在现实当中，作为企业领导者，刚柔并济、恩威并举永远都是一条好计策。

西洛斯·梅考克是美国国际农机商用公司的老板，他在用人原则上过于刻薄、坚持，如果有人违反了公司的制度，他一定依照公司的规章制度严格处罚。但这并不意味着他不讲人情味，相反，他能够关心员工的疾苦，设身处地地为员工的利益着想。

有一天，跟着他工作十多年的老员工违反了公司的制度，借酒闹事，迟到早退，还因此顶撞上级领导，这在公司的制度当中是绝对不能容忍的事情。当这位老员工在公司闹事的事情被报告给梅考克的时候，他只是迟疑了一下，然后立刻提笔写下了“立即开除”四个字。 但是梅考克毕竟和这位员工有过患难之交，本想下班之后到那位老员工家中好好地对他进行一番安抚，没想到，那位老员工接到自己被开除的通知后，怒火万丈地跑到梅考克面前气呼呼地说道：“当年你的公司负债累累，濒临倒闭，是我和你患难与共，三个月不拿工资，我也心甘情愿，如今就犯了这一点点的错误，你就将我开除，难道就一点儿情分也不讲吗？” 听完老员工的这番话后，梅考克平静地说道：“你也是公司的老员工了，公司的规章制度你又不是不知道，作为公司的骨干人员，你应该带头遵守才是。我和你的私人恩怨，不能影响到公司的规章制度，任何事情我都要按规矩办事。” 梅考克接着又仔细地询问了老员工闹事的原因。从交谈中，梅考克才知道老员工的妻子去世了，留下的两个儿子，一个孩子因为跌断了一条腿而住院，另外一个孩子因吃不到母亲的奶而面黄肌瘦。老员工在极度的痛苦当中，整日借酒浇愁，才造成了他整日上班迟到早退。 了解到老员工家中的情况后，梅考克十分震惊，他接着安慰老员工说：“现在你什么都不用想，赶紧回家，为你的夫人准备后事，好好地照顾两个儿子。我们是好朋友，我是不会将你逼上绝路的。”说着掏出一沓钞票递到他手中。老员工感激得热泪盈眶，梅考克又嘱咐老员工：“安心回家照顾孩子，不必担心工作。” 老员工转忧为喜，问道：“你是想撤销开除我的命令吗？”梅考克问：“你希望我这么做吗？”老员工摇摇头：“我不希望你为我破坏公司的规章制度。”梅考克拍着他的肩头，笑道：“这才是和我同甘共苦的好朋友，你安心地回家照顾孩子，一切的事情我会做出合理安排的。” 于是，梅考克坚决执行他的开除命令，以维护公司的纪律制度，同时将这位老员工安排到一家牧场，负责牧场的管理工作。梅考克的方法，在解决了这位员工的困难的同时，又没有破坏规章制度，由此赢得了员工的心，大家都将梅考克当成了一个关心员工的好老板，是一个值得信任的领导者。从此，那些员工们更加努力地为梅考克工作，为公司创造了一个又一个

的辉煌业绩。

有人曾说，作为企业的领导者要善于“以母亲的手，握着宝剑”，这是一个十分形象的比喻。这意思是说，领导者既要有母亲般的慈爱和温和，时时刻刻给员工真诚无私的爱意，同时又要“手握利剑”，对员工的各种过错绝不能迁就，要将恩和威放到同一高度。如果能够做到这一点，就会让员工对你又感激又尊重。 推功揽过，为员工挡下必要的责任 一个人想要成就一番大业，就必须在他周围的人心中树立起一个良好的领导者形象。只有这样，你才能在员工心中树立起权威，让别人从内心真正地佩服你。

有这样一句俗言：“人在江湖飘，哪能不挨刀。”常在河边走的人，总有打湿鞋子的时候。常年混迹于职场当中的人，犯错挨罚是常有的事情。作为一个企业的领导者，能够揽过于己身，敢于为员工的过错负责，是能够顾全大局的体现。对这样的领导者，相信所有的员工都能够踏踏实实地帮他做事情，以更加出色的表现来回报领导者的关心和保护。 一个人想要成就一番大业，就必须在他周围的人心中树立起一个良好的领导者形象。只有这样，你才能在员工心中树立起权威，让别人从内心真正地佩服你，从此更加忠心地帮你做事情。因此，一个有智慧的企业领导者除了应该懂得在员工面前保持自己的权威，还要巧妙地对员工施以仁爱，推功揽过，为员工挡下必要的责任。

李健是一家国有企业总裁的秘书，由于他办事能力极强，为人勤恳，做事卖力，将公司上上下下都打点得周到全面，所以受到领导的重视和关怀。对他的成绩，总裁看在眼里，自然十分满意，认为他是一个不可多得的人才，就多次犒赏他的功劳，并多次对他进行破格提升。就这样，李健在公司的地位可谓是如日中天。

但是，高处不胜寒，公司里很快就传出了各种对李健不利的谣言。有人说他是总裁的亲戚，所以才会对他这般关照。这些谣言愈演愈烈，让李健本人十分不安。为了平息这些对他不利的谣言，李健只好尽量少出风头，偃旗息鼓，低调了很多。但是，这样一来，李健的积极性遭到打击，工作的热情消退了不少，办事效率自然大不如从前。

谣言也很快就传到了总裁的耳朵当中，总裁对这些造谣者十分气愤，于是他四处明察暗访，终于知道这是因为有人从中作梗。他便花费了一些时间，找出那些造谣的刺儿头，在公司的大会上为李健做主，将那些造谣的人狠狠地批评了一顿，并定下“再有无故生事者，立即解雇”的规定。

这次大会，让李健打消了心底的疑虑，很快以更加饱满的状态为公司做事。而公司当中，其他像李健这样的人才见到领导能够给属下做主，心中都有了底，做起事情来就更加用心了。

上面案例中的那位总裁无疑是一个精明的企业领导者，他能够在员工面临困境的时候主动站出来，为员工平反申冤，扫除他在工作中的障碍，最终为自己赢得了人心。 当然，我们提倡企业的领导者推功揽过，并不是让他们一味地迁就、照顾员工。一切的行为，都应该在坚持本企业工作的原则下进行。本着有利于员工团体的建设、调动员工积极性和创造性的原则，给员工以尊重关爱，为员工能够积极工作创建一个好的环境，以此激发他们的工作动力。

若即若离，亲疏有度

绝对不能让员工没有上下级的观念，也不能允许员工太过放肆，得让员工清楚，领导永远是

领导，无论领导多么平易近人，在工作上是不允许员工故意犯错误的。

我们常说，距离产生美。诚然，若即若离的关系，会对人与人之间的和谐相处起到一定的作用。作为一个企业的领导者，应该明白一个道理：若即若离，亲疏有度。和员工尽量保持一个和谐的关系，做到工作和私下的关系不冲突、不影响。

李嘉诚的长江实业公司和下属的多个公司都是由他的儿子和老员工们管理的。综观当代企业，很多的家庭式管理都造成经济损失。但是李嘉诚的公司经济效益只上不下，这是什么原因呢？答案就是李嘉诚在公司对待员工亲疏有度，不论是自己的儿子还是员工，犯下错误都要接受处罚，但是私下的时候，他们还是亲密无间的父子，或者是共同患难的兄弟。这种管理方法让他在员工面前显得有威信，员工自然尽心尽力做事。

谈恋爱时，恋人之间需要保持距离感，如此才能有“距离产生美”的效应。同样，在管理企业的时候，领导者也要同员工保持距离，做到亲疏有度。当然，“亲疏有度”、“若即若离”是需要一个尺度的，倘若领导者令人“望而生畏”、“神秘不可接近”，似乎让员工们很难买账。

那么，什么样的距离才刚刚好呢？所谓距离有以下两种。 1. 心理距离

这种心理距离其实就是内心的一种距离意识，领导者所做的一切，与群众关系密切也好，打成一片也罢，都是为了保障工作有效地运行，同时也为了巩固自己的地位，以及维护自己的权威。

2. 实际接触距离

这种距离的定位是由远近和频次来决定的。领导者和员工走得太近或者接触得太频繁，会给工作带来影响，让员工觉得能在领导者面前肆无忌惮。

企业领导者可以一直以“和群众打成一片”的形象出现，也可以允许员工在非正式的场合随意一点，但是绝对不能让他们没有上下级的观念，也不能允许员工太过放肆，得让员工清楚，领导永远是领导，无论领导多么平易近人，在工作上是不允许员工故意犯错误的。

想成为一个合格的领导者，又想获得员工的尊敬，就要做到亲疏有度，在和员工保持一定距离的同时，也要让员工觉得你平易近人。 不敢正视自己的错误只会让员工看不起 一个人做错了事情，最好的处理方式是主动认错，而且是以低姿态认错，而不是去找一些冠冕堂皇的理由为自己辩解。

一位优秀的企业领导者曾经说过：“有一次，我将我手下的一个员工骂得狠了一点，伤害了他的自尊。第二天，我认识到这个问题，知道是我做得不对，我就发给他一封邮件，向他真诚地道歉。我的那个员工为此感动得不得了。在以后的工作中，他做事情十分认真，帮我处理了很多公司中的难题。现在，我觉得有了错误能跟大家主动地检讨，不会丢面子，勇于承认错误是一种职业责任感，更是一种宽广的胸襟。” 人非圣贤，孰能无过？犯错误是不可怕的，可怕的是有了错误不敢承认。作为企业的领导者，要永远地记住，犯了错误就一定要改正。同时如何面对自己的错误，是一个值得深究的话题。 一些中层领导在犯错的时候，常常不愿意正视自己的错误，没有勇气承认自己的错误，担心承认错误会让自己在员工面前失去威信。殊不知，不能正视自己的错误并勇于承担责任，只会让员工更加看不起。这样的领导者，在员工面前又有几分影响力可言呢？

一个人做错了事情，最好的处理方式是主动认错，而且是以低姿态认错，而不是去找一些冠冕堂皇的理由为自己辩解。

著名遗传学家弗朗西斯·柯林斯曾在美国国立卫生研究院担任人类基因组研究所所长，可谓是事业有成、前途无量。他的实验室当中有一个医学和哲学双科博士生作了一篇学术论文，并投给了杂志社。可是杂志社却认为他的文章盗用了其他学者的研究成果，因此将他的稿件退了。本来这是手下员工的个人事情，但是柯林斯立刻写信给另外的几个杂志社，要求将这个双科博士生已经发表了的几篇论文全部撤回。然后，柯林斯承担起所有的责任，并将那个造假的学生开除了。事情到此还没完，他又写了两千多封信，给相关领域的科学家，将自己学生造假的事情告诉了他们，并就这件事给他们道歉。虽然柯林斯的这一番作为会让他本人和实验室的声誉受到很大的损失，但是他还是坚持这么做了。

果然，在短期内，柯林斯的声望受到了损失，但是后来所有的人都对这种勇于承认错误的精神更加钦佩，柯林斯被认为是一个道德高尚的科学界领袖，做了一件对科学界十分有益的事情。

作为企业的中层领导者，如果能够主动地承认自身的错误，本身就体现了责任感。任何人都有犯错的时候，犯错了就要勇于承认错误。能够坦然面对自己身上的弱点和错误，进而改正它们，对今后的工作和进步将会是一件很有利的事情。对员工而言，一个敢于承认错误的领导者是一个有担当、坦荡、可信、值得尊重的领导者，会使员工更加钦佩你，对你的印象只会更好。对于死不认错的领导者，他们只会更加反感。

金无足赤，人无完人，任何人都会做错事情，即使是企业的领导者也是这样。弗朗西斯·柯林斯主动承认错误的事情值得每一个企业领导者借鉴。如果犯了错误还拒绝承认，这样的领导者才是最愚蠢的。

一个领导者如果能够坦然面对自己的错误，并勇于承担责任，会比一味地强辩有用得多，企业员工也会对领导者产生一种敬畏。 “杀一儆百”，引起他人的警觉

领导者一味地退让，就会让员工察觉出领导者的软弱，进而对领导者的威信不屑一顾。但如果能够及时地采取果断的措施，处置那些敢于扰乱纪律、不服管教的害群之马，领导者的威信就会很快被树立起来。

企业当中总存在着一些“害群之马”，这类人在员工中有一股无形的破坏力。就比如迟到问题，一个员工迟到了，或许在隔天的时候就会有另一个员工迟到，一个月中，从来没有出现过全体员工满勤的情况。身为企业的领导者，就要发挥领导的作用，拿出“杀一儆百”的气魄，对迟到的人进行处罚，为企业、为自己树立起权威。

这里的杀一儆百不是盲目的，通常被“杀”的员工都是有严重过失的人，这类人在员工中有煽风点火的作用。这就好比是“擒贼先擒王”的道理，如果将不遵守秩序的领头人给治理了，还怕后面的人不引以为鉴吗？ 有一个成语叫作“法不责众”，如果你对整个团队都进行指责的话，就会使大家产生分散责任的错觉，他们大多是不会受到太多的触动的。他们甚至会有这样的想法：“反正出了什么事情，大家一起兜着，怕什么？”所以，面对这种情况，一定要抓一个代表出来，起到杀一儆百的作用。只有这样，才能引起其他人的警觉。

家住在广东的李女士，一年前在广东省东莞市的一家民营高科技企业担任行政人事主管一

职，主要负责公司的行政、人事、办公室、后勤等各项职务。

上任之初，这家公司存在着很多的问题，大多数的员工工作的时候没有热情，上班时，用公司电脑打游戏的情况常常出现。从普通的员工到一些部门的主管，他们都沉迷于游戏当中，喜欢玩一些积分、升级、角色扮演的游戏。 在李女士上任之前，该公司的管理制度也是漏洞百出，根本找不到关于禁止员工上班时间玩游戏的条例。为了进一步弄清公司的情况，李女士参与两个月时间，对公司进行了一番明察暗访，终于弄清了公司的情况。在了解了公司的情况后，接下来李女士就在公司的宣传栏上提出了动员全体员工提出修改管理制度的布告，开始修改公司的管理制度。一个星期后，李女士从布告栏上的建议中选取了一些有用的出来，特地增加了“公司计算机管理”部分，通过严明的纪律法规，严禁在公司的电脑当中下载、安装电脑游戏，如果有违反的，第一次记大过，第二次扣发全年奖金，第三次开除。李女士的建议，公司的领导者经过审阅后，除了对几个小问题进行了修改之外，宣布开始实行。 然而，长期懒散惯了的员工只是收敛了几天，就故态复萌，玩电脑游戏的风气依旧未能改变。李女士对此很是头疼，经过一次调查才发现，原来员工们之所以敢于这样疯狂地玩游戏，全离不开一些“带头者”，其中包括好几个部门的领导。普通员工看到领导都这样玩游戏，自然是“上梁不正下梁歪”。针对这些情况，李女士下定了杀一儆百的决心。 一天早上，李女士和一些公司的负责人到办公室进行突击检查，果然遇到一些员工正在手忙脚乱关闭游戏画面的情景，李女士毫不犹豫地对那些敢于置公司法令于不顾的主管、领导予以处分。杀一儆百的效果立竿见影，在见到领导都受到惩罚之后，员工们再也不敢在上班的时候玩游戏了。

从上面的例子可以看出，一个人玩游戏，其他人就接踵而上，有领导在上面跟着玩，员工自然是肆无忌惮。李女士“杀一儆百”的做法，目的无疑是让员工们改掉上班时间玩游戏的恶习，重整工作氛围。

领导者一味地退让，就会让员工察觉出领导者的软弱，进而对领导者的威信不屑一顾。但如果能够及时地采取果断的措施，处置那些敢于扰乱纪律、不服管教的害群之马，领导者的威信很快就被树立起来。

同时，企业领导者应该记住，管理严格的同时也要用人情感动员工。我们常说：“情理法。”情排在最前头，没有人情味的管理制度，再好也是失败的。

营造充满人情味的环境 铺设领导者与员工之间的“感情道路”也是营造向心力、活力和竞争力的需要，是促进领导者掌控员工、抓住人心的有效手段之一。

员工是人，不是机器，他们的心灵需要得到关怀和慰藉。几乎所有的员工都喜欢人情味浓一点的企业，因为这样的企业能给他们带来精神上的满足。薪酬、待遇等可以说是硬性物质条件，而人情味却是软性的，在“柔性”管理之下，员工会如沐春风，意兴盎然，感受到一种家的温暖。

有一则寓言，颇有意味。

狂风和太阳打赌，看谁能把行人身上的大衣脱掉。狂风首先来了一股刺骨的冷风，吹得行人瑟瑟发抖，于是大衣裹得更紧了；太阳发出灿烂的光芒，行人觉得温暖而惬意，继而脱掉了大衣。最终，太阳获得了胜利。

由此及彼，如果领导者“铁面无私”、“冷冰冰”，如果企业只是一味提高薪酬标准，而没有人情味，那么在这种刺骨的冷风下员工只会“大衣裹得更紧”。在他们看来，薪酬也只是自己应得的回报，企业对待自己与对待机器和原材料没有什么本质的差别，如此就没有工作热情可言。例如，有个员工得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，待他恢复健康来办公室上班时，如果领导者对他的到来面无表情，毫无反应，不加半句客套，没有一句问候的话语，员工哪里还有心情认真工作？

相反，多给员工一些关爱，营造充满人情味的环境，将企业文化渗入到员工的心灵深处，这增进的不仅是员工对企业的归属感，还能营造一种宽松的发展环境。潜能的发挥要基于宽松的环境和舒畅的心情，如此员工的潜能就能得到充分发挥，为企业创造持续性的经济效益，令企业迸发出旺盛的生机和活力。 正是出于这种原因，在一个有丰厚经济利益和人情味的企业上班，是很多人对完美工作的定义，甚至有些人为了追求工作上的顺心会放弃更优厚的待遇。

邹明大学刚毕业时凭借优异的学习成绩，很轻松地应聘到一家广告公司做销售部经理助理。这家公司规模较大，资金充裕，有很大的发展潜力，邹明也感觉前途一片光明。然而，不到半年他就跳槽了，原来这里的领导一派官僚作风，经常叫邹明做这做那，就连泊车也不例外；而且，员工只要出现工作失误就会被罚款；更夸张的是，公司时常会让员工一连三四天加班到夜里一点左右，而且没有加班费。思来想去，邹明向领导提出了一点意见，结果是完全被驳了回来。

最后，邹明实在忍受不了，跳槽到一家科技公司做销售主管。这家公司虽然规模不大，工资不是太高，但是却给了邹明很大的触动，原因就是这家公司充满了人情味。整个公司就像一个大家庭一样，从老板到部门领导都没有架子，而且从不轻易让员工加班，加班时工资肯定也不会少。有一次邹明因交通意外骨折了，领导居然还亲自买了营养品与水果来看望他，让他备受感动，油然而生一种幸福感。

经常被领导指挥着做这做那，只要出现工作失误就被罚款；动不动就连续加班三四天，而且没有加班费。试想一下，在这样一种缺少人情味的环境下工作，有谁还会死心塌地为公司打拼呢？恐怕只会敬而远之。

领导者在对员工进行管理时多一些人情味，可以说是每个员工求之不得的。人情味浓的企业不仅讨员工的喜欢，而且从企业的自身发展来看，铺设领导者与员工之间的“感情道路”也是营造向心力、活力和竞争力的需要，是促进领导者掌控员工、抓住人心的有效手段之一。毕竟人心都是肉长的，你真心关爱员工，员工自然会真诚相报，为企业尽心尽力，甚至同企业患难与共。

领导者应该用“爱的精神”对待自己的员工，在工作上给予支持，在生活中给予照顾，营造充满人情味的环境，不拘泥于死板的模式，为员工提供广阔的成长空间。在这样的氛围中，每个员工都会争先恐后贡献自己的才能，由此形成企业可持续发展的良性机制，这比一千个、一万个制度都要强一千倍、一万倍。 真心替员工着想

领导者若想创出辉煌业绩，赢得员工的拥护，就要关心员工，帮助员工。如果你能真心替员

工着想，赢得他们的心，那么他们自然会替你着想，维护你、拥戴你。

三国时期，孟获是当时南中地区的少数民族首领，深为当地土著和汉人所信服，一段时间曾带兵反叛蜀汉。诸葛亮一打听，知道孟获不但打仗骁勇，而且在南中地区各族群众中很有威望，便决心把孟获争取过来。他下了一道命令，只许活捉孟获，不能伤害他。

第一次交锋，诸葛亮运用计谋将孟获活捉。孟获心想，这回一定没有活路了。没想到进了大营，诸葛亮立刻叫人给他松了绑，好言好语劝说他归降。但是孟获不服气，说：“我自己不小心，中了你的计，怎么能叫人心服？”诸葛亮也不勉强，陪着孟获一起骑着马在大营外兜了一圈，看看蜀军的营垒和阵容。 孟获傲慢地说：“以前我没弄清楚你们的虚实，所以败了。现在我知道你们的阵势了，要打赢你们也不难。”诸葛亮爽朗地笑了起来，说：“既然这样，您就回去好好准备一下再打吧。”孟获被释放以后，逃回自己部落，重整旗鼓，又一次进攻蜀军。但是他本是一个有勇无谋的人，哪里是诸葛亮的对手，第二次又乖乖地被活捉了。诸葛亮劝他，见孟获还是不服，又放了他。

就这样又放又捉，一次又一次，诸葛亮一直把孟获捉了七次。到了孟获第七次被捉的时候，诸葛亮还要再放。孟获却不愿意走了：“丞相，现在我打心底里敬服您，从今以后，我不敢再反了。”遂归顺蜀汉。

诸葛亮之所以能够成功地收服孟获，在于他使用了攻心战术，“攻心为上”。“攻心为上”就是说做人的工作一定要做人心的工作，要使工作对象产生心里的认同和认可。通过又放又捉，孟获看到了诸葛亮的谦逊、气度以及对部下的关怀，这样的领导他自然愿意为之卖命，这就是攻心的结果。

《孙子兵法》中讲：攻城为下，攻心为上。也就是说，战争中用武力打败对方算下策，使用各种方法使对方内部不稳而获胜是中策，不用去打就能胜利的是上策。“攻心为上”，这是一切兵法的核心思想，也是一切管理工作的核心思想。聪明的领导者要善于用情感来抓住员工的心。

这一点并不难理解，在日常生活中，我们不难看到男女交往的一幕幕情景：当男人征服了一个女人的心后，她就会全心全意地去爱他，只要他能接受，她愿意终身依傍他也无怨无悔，这就是攻心的妙处。此理在管理领域也适用，只要你能够控制住员工的心，他们势必会为你赴汤蹈火。

领导者若想创出辉煌业绩，赢得员工的拥护，就要关心员工，帮助员工。如果你能真心替员工着想，赢得他们的心，那么他们自然会替你着想，维护你、拥戴你，这样，你便可以取得无往而不利的可喜成就。 给予员工利益，获得员工忠诚

要想收获员工的忠诚，首先要把员工的利益放在心上，适当地对员工加以奖励，可以激发员工的工作积极性。

古往今来，既要马儿跑又不给马儿吃饱的事情还很少，用人却不给予物质利益刺激的却十分多见。这个世界上，任何一个人的进取心和事业心都直接和利益相关联。坦白地讲，有的人工作是为了建功立业，有的人工作为的就是财富。所以，想要收获忠诚，就必须要将员工的利益放在心上。

人与人之间的关系与利益分不开。一个员工第一次为企业作出贡献，企业领导者可以不给予奖励，第二次作出贡献也可以不奖励，但是第三次，或者多次以后，就会发现员工在做事上

缺乏了积极性。所以，有时候利益会激发员工们的积极性和潜力。同时，给予员工利益，将员工的利益放在心上，也会获得他们的忠诚。

小张是某个服装企业的销售部经理，在企业年会上，因为小张部门业绩突出，公司给予了奖励。会议结束后，小张拿着奖金回到部门，他没有将奖金全部收入囊中，而是拿出一大部分奖励手下的员工。

员工们拿着奖金，虽然金额不多，但是个个喜滋滋的。有其他部门的经理就不明白了，于是问小张：“老板发的奖金是给你的，没有说要给手下人分，你怎么舍得分一大半给他们呢？” 小张却说道：“用这点儿奖金换来手下人的忠诚，你觉得我还愁拿不到更多的奖金吗？”

小张给予员工利益，换来的是他们的忠诚。对小张的员工来说，奖励是多是少不是关键，最关键的是小张将员工们的利益放在了心上。通常，真正有才能的员工，提出某些利益要求，其实并不过分，他们所要求的多为处尊位、扬其名。这里的利益也是有尺度的，倘若员工狮子大开口，那么只能说明其心思不正了。

日本的麦当劳每年都要在员工身上花费上千万日元。麦当劳采用的方法，是发给全体员工和他们家属每人一张就诊卡，随时都可以凭卡接受诊疗。给员工在东京建立卫生基金，当员工或者员工家属生病的时候，能够立刻进入指定医院就医，避免因为来不及得到救治而丧命。近四年来，麦当劳没有因病住院的职员。那么，每年花费在员工身上的千万日元是不是白花了？

答案是否定的，因为这些利益给予了员工温暖，使员工团结一致地为企业工作，能够解决员工的后顾之虑，让他们安心地为企业发展作贡献，那么花费再多的钱，对麦当劳来说都是不吃亏的。

要想收获员工的忠诚，首先要把员工的利益放在心上，适当地对员工加以奖励，可以激发员工的工作积极性。员工们开心的同时又能为企业尽心尽力地做事，作为企业领导者看到这样和谐的画面，怎会不欣慰？ 家庭式管理让员工感到温暖

家庭是家庭成员们共同栖息的地方，成员们为家庭付出是理所当然的。在家庭式管理之下，即便员工们感觉累了，也会尽心尽力地为企业做好事。

科学研究显示，人类的情感最为丰富，而人的感情也是相互的。你对我好三分，我便对你好十分。于是，很多企业领导者利用这种心理，对员工展开了家庭式管理，给予员工家庭般的感觉，抚慰员工的心灵。

家庭对人们来说是一个温馨的存在，每当人们感觉疲劳、无助、孤独的时候，都会想起家庭。家庭内没有永久的矛盾和隔夜的仇恨，正因为如此，很多企业领导者都会选择家庭式的管理方法。

著名企业家费雷得·德卢加有过一段自主创业的经历。1964年，他开了一家三明治快餐店。短短几年的时间，他就将这家快餐店发展成很有名气的连锁店。

那么德卢加的成功有什么诀窍呢？很重要的一点：像家人一样关心自己的员工。

德卢加招聘员工的要求比较严格。一天晚上，他在忙完自己的事情后依照常例，亲自到店检查工作。他进入了一家餐厅后，发现这家餐厅的柜台十分凌乱，柜上的食品放得杂乱无章。

看到这种情形，德卢加自然火冒三丈，对正在干活的一位员工大声喝骂，责令他马上将整个餐厅收拾干净，并亲自帮助员工整理起来，干完活后，德卢加留下一句“下不为例”，就走出了餐厅。

第二天，当德卢加在店中查看销售记录时，十分吃惊地发现，昨天被他批评的那名员工所在的分店，近期销售量远远地超出了其他店的销售记录。他这时候才反应过来，那家餐厅之所以乱，就是因为那家餐厅顾客太多，但人手却不够，不是那位员工的责任，他是一位十分称职的员工，一直在尽心尽力地为企业工作。想到这件事情，德卢加心里很不踏实，觉得自己对不住这名尽责的员工。

当天晚上，德卢加专程又来到了这家店，并亲自向这位员工道歉，没想到这位员工对德卢加的道歉丝毫没有放在心上，只是随口回应了一句没关系，德卢加感觉到，这位员工并没有说出自己的心里话。

德卢加觉得这样可不行，不能让自己的员工带着情绪做事。如果不能处理好这件事，会影响到整家店的销售业绩。于是，德卢加就对这位员工进行了进一步试探，并鼓励这位员工将自己的心里话说出来，后来，德卢加再为昨晚发生的事情真诚地表示歉意。 在德卢加的引导下，这位员工终于肯说话了。他承认自己的的确确还在生老板的气，想想看，任谁无缘无故地受了这么大的气，要不生气，那才是怪事。自己辛辛苦苦、任劳任怨地为老板工作，没有得到老板的表扬也就算了，却因为误会，白白地被训了一顿。他向德卢加说出了自己的委屈，他说：“您骂过我之后，我的确心里很不满，我不知道该怎么样才能够发泄心里的愤懑，就在您离开餐厅后，我悄悄地到储藏间，拿了一加仑的食用油，狠狠地倒入了排水沟当中??”

这件事情引起了德卢加进一步的深思：是不是自己的疏忽、多疑，蒙蔽了自己的眼睛，进而导致判断失误，批评了一位尽职尽责的好员工呢？如果不能处理好这件事情，那损失的就不单单是一加仑的食用油了，而是一个人才。

在以后的管理当中，德卢加不光学会了如何关心员工，并懂得处处为员工着想，和员工的关系也越来越融洽，让他们更加积极地为自己的老板做事情。

领导者需要换位思考，适当地给予员工们关心和理解，让他们有种被家庭温暖的感觉。家庭式管理有很多的益处。

1. 员工们会更加热忱地为企业做事

家庭是家庭成员们共同栖息的地方，成员们为家庭付出是理所当然的。在家庭式管理之下，即便员工们感觉累了，也会尽心尽力地为企业做好事。并且，家庭式管理让员工们的工作效率大大提高，员工们会付出自己的热情，做起事来也是事半功倍。 2. 员工内部团结一致

如何让员工们团结一致地为企业付出，似乎成为企业领导者比较头疼的问题，因为企业中总有那么一些不恪尽职守的员工存在。成功的企业领导者都懂得去关心自己的员工，因为他们知道自己一路由普通员工走来的辛酸，知道员工也是有感情的，知道员工也需要领导者的关心和理解。如何给予员工家庭般的感觉，用“家”的温暖来抚慰员工的心灵，是当今企业领导者必修的课程。

善待和企业一路走来的老员工 企业的老员工当中，不乏经验丰富、德高望重的人，他们的存在，是企业一笔不可或缺的财富，如果给他们真诚的关心，说不定可以激发他们身上更多的潜能，让他们为企业奉献余热。

在很多的公司，我们可以发现，一些员工岁数大了，就会被辞退，以前的功过在企业中都是昙花一现。但是，人世间都遵循了生老病死的循环，没有人可以青春永驻，长生不老。 有些企业对待老员工们很是苛刻，但是还有些企业对待老员工比对待新员工还要好。这样会造成的结果是前者企业人心不一，而后者企业则团结一致，员工的积极性比前者多出很多。对企业领导者来说，给老员工们好的条件是必然的，如何对待老员工也是一门学问。 那么在企业的发展过程中，如何去对待老员工呢？

李嘉诚是每个商人学习的榜样，李嘉诚在创业的时候，有一批和他一起奋斗的员工，等到他功成名就之时，那些员工都一个个地老去了。李嘉诚没有将老员工们辞退，而是像亲人一样去对待他们，给予这些共同患难的老员工优厚的待遇，直到老员工们退休之后，也时刻关注他们的生活，给予贴心的慰问，这在长江实业公司是一段佳话。李嘉诚认为，企业内的老员工就是一笔财富，他们或许在行动上比不上年轻人，但是在经验上远远超过年轻人。

当今社会发展迅速，企业的员工制度和性质也发生了变化，企业员工流动性强，很少有哪一位员工在一个企业工作终生。这里面很大一部分原因是因为领导者觉得员工年纪变大，对企业的价值越来越小，做事不多，还要给予高工资，实在是浪费。

有一家美容机构，生意十分好，它是由一家名不见经传的小店发展起来的，如今已经有十几家的连锁店了。就在企业飞黄腾达的时候，问题出现了。有一款新产品推出之后，老板担心销售不好，于是就想到了给员工提成的方法。

产品是销售出去了，但是员工拿走的也不少，老板为此很心疼，钱都让员工拿走了，那怎么行呢？所以需要改变公司的管理政策，这一改就毁掉了自己经营多年的企业。老员工们纷纷提出辞职，出现这种现象的时候，老板没有检讨自己在哪儿出了问题，也没有及时地挽留老员工，而是当着员工们的面说道：“世界上什么都缺，就是不缺人。”

结果多米诺骨牌效应出现了，老员工们一个个都走了，同时带走了很多的老客户，而新员工也不能及时到位。就这样，一家很有希望做大的企业关掉了很多的连锁店。这样的损失应该值得很多的老板们去深思。

阿里巴巴的创始人马云曾经说过：“阿里巴巴永远是客户第一，员工第二，股东第三。”其实，员工才是企业的第一客户，没有了员工，又怎么能让企业运营呢？所以，企业领导者要善待老员工，将老员工的利益放在心上，让老员工教授新员工经验，如此一来，企业才可能持续地发展。

企业的老员工当中，不乏经验丰富、德高望重的人，他们的存在，是企业一笔不可或缺的财富，如果能给他们真诚的关心，说不定还可以激发他们身上更多的潜能，让他们为企业奉献余热，继续贡献才智。

你的微笑能给员工带来无限温暖

比起其他激励方法，微笑管理是一个不需要增加投入的管理，它不需要任何人力、物力、财力的投入，需要的只是领导者轻轻地运动面部肌肉而已。

虽然微笑不能代替有效的管理制度和方法，但微笑却有任何好制度、好方法都无法企及的大作用。微笑会如同阳光一样，能够给你的员工带来温暖，使他们对你产生谦和、平易近人的良好印象；能够缩短你与员工间的距离，让你们在心理上产生共鸣，如此，激励的效果也就实现了。换位思考一下，假如让你作为员工，你是喜欢笑脸常开的领导，还是喜欢整天板着

脸、面无表情的领导呢？

可以想象，如果企业领导者整天板着一副严肃、生硬的面孔，员工们整天战战兢兢地在紧张的心理状态下工作，哪里还能积极、主动地发挥自己的本事，哪里还能保证做好工作？在这种情况下，无论企业的管理制度、管理方法怎么完美无缺，也都难以创造出一个令人满意的业绩来。

但若是企业领导者时刻都在用微笑面对每个员工，就会在企业内创造出一个和谐融洽的气氛，驱散上下级之间、同事之间可能存在的阴霾。员工心情舒畅，不仅每个人尽心尽力、积极主动地工作，而且还相互支持、相互帮助，形成一个所向披靡的高效团队。这样的团队，就算遇到的困难再大，也是能够轻易克服的。这也就直接构成了企业的核心竞争力，能够有效地保证企业持续稳定发展。

美国钢铁和国民蒸馏器公司的子公司RMI，坐落在俄亥俄州的奈尔斯。一段时间里，RMI公司的工作效率低，生产率和利润率也上不去。后来，一个名叫大吉姆·丹尼尔的人出任公司总经理，他认为，重视员工、开发员工的潜力是振兴公司的根本，并且最终扭转了公司的困境。

大吉姆·丹尼尔没有什么特殊的管理办法，他只是在工厂里到处贴上了如下标语：“如果你看到一个人没有笑容，请把你的笑容分给他。”这些标语下面都签有名字：“大吉姆。”大吉姆·丹尼尔所做的还不只是这些，他还让公司设计人员制作了一个特殊的厂徽：一张笑脸。并将这张笑脸绘在公司办公用品上、工厂大门上、厂内板牌上，甚至在员工的安全帽上，明确要求各级领导对员工们时刻保持微笑。于是，在RMI公司，人们常常可以看到大吉姆·丹尼尔满面春风地向人们征询意见，喊着员工的名字打招呼。即便是和工会主席列席会议的时候，大吉姆·丹尼尔也常常面带着笑容。

微笑不仅使RMI公司率先渡过了这个难关，不到三年的时间，RMI公司没有增加一分钱的投资，生产率却惊人地提高了近8％。而且，还带来了巨大的经济效益，资产总值达数十亿美元。后来，RMI公司的厂徽，也就是“大吉姆”式的笑脸，被美国人称为“俄亥俄的笑容”。《华尔街日报》这样形容RMI公司，“它是纯威士忌酒——柔情的口号、感情的交流和充满微笑的混合物”。

看到了吗？这就是微笑的力量。既然如此，身为领导者的你为何不投大家之所好，充分利用微笑这一“武器”，帮助自己进行管理呢？

比起其他激励方法，微笑管理还是一个不需要增加投入的管理，它不需要任何人力、物力、财力的投入，需要的只是领导者轻轻地运动面部肌肉而已。也许，你会质疑，不就是对着人微笑吗？谁不会啊！其实不然。

微笑，不能理解成打哈哈的无原则的滥笑，也不能理解成笑里藏刀的笑面虎。无原则的打哈哈之笑，只会让你的员工觉得你毫无内涵，虚伪又做作，从而对你的印象大打折扣；笑面虎的笑是暗含恶意的笑，员工往往会认为这笑容下隐藏着不可告人的动机，是为了达到某种目的的虚伪之笑。

领导者所应推崇的微笑管理，应该是真挚的、发自内心的，是自己乐观心态的真实体现，是发自内心地尊重、信任和关怀员工，还应把真诚乐观的情绪传染给身边的每一位员工，让他们时刻保持着愉悦的心态，这样才能抓住他们的心，让他们充分发挥自己的才能，为企业谋得最大的利益。

不过，发自内心的灿烂微笑也是可以修炼而成的，只要你愿意随时都可以。比如，你可以穿一件自己喜欢的衣服，有意地自我打扮一番；多和自己说“今天我很开心”、“我的微笑很迷人”之类的话，不断对自己进行积极的自我暗示；想象一些比较开心的事情，让它们像一部

电视片一样在脑海中对自己播放。 记住员工的名字是对员工的尊重

清楚地记住每一位员工的名字，交谈中尽可能地用到对方的名字，进而使员工对自己有平易近人的感受，提高员工对组织的认同感，促使员工心情愉快地投入到工作中去。

每一个员工都希望领导重视自己，哪怕只是被领导记住名字，员工也会感受到一种精神激励。这并不难理解，名字是一个人区别于另一个人的标志，准确无误地记住一个人的名字，这含蓄地体现了你对他的尊重，并表达了你对他的注意，难怪戴尔·卡耐基说：“记住别人的姓名并轻易地呼出，你即对他有了巧妙而有效的恭维。”

因此，领导者应该注意到这一个激励方法，要清楚地记住每一位员工的名字，交谈中尽可能地用到对方的名字，进而使员工对自己有平易近人的感受，提高员工对组织的认同感，促使员工心情愉快地投入到工作中去。 相信许多人都有过这样的经历，刚介绍的人一转眼就忘了人家叫什么名字了，等下回再见面时又不好意思再问人家叫什么。相反，如果有人第二次见到你时就能亲切地叫着你的名字向你问候，你会有什么感觉？一定会很高兴，觉得人家很重视你，你也自然就会对他产生好感。 明白了记住员工名字的重要性后，有些领导者还是不大注意记住员工的姓名，他们为自己找出了借口：平时的工作太忙了，实在没有这个时间和精力。事实上，能不能记住员工的姓名，与忙不忙没有必然的联系，关键在于是否尊重自己的员工。

意大利人马洛卡是某跨国公司驻上海的总顾问。这一天，一年一度的公司年会在大厅里举行，处处张灯结彩，气氛隆重又热烈。上任不到半年的马洛卡在主席台上发完言后，举着盛满醇香红酒的玻璃杯，准备向在场的员工们敬酒。

大家看见总顾问驻足面前时，不约而同地都站立了起来，以示尊重。然而，这位年近五十的总顾问却用不太流利的汉语大声说道：“尊敬的员工们，现在我提议，我站着大家坐着，当我叫谁的名字时，再起来接受我的敬酒吧。” 大家都眨巴着疑惑的眼睛，这个来自异国他乡的总顾问，此时难道真能叫出每一位中国员工的名字？要知道，今天的公司年会共设有50桌，每桌10人，也就是说，500名员工的尊姓大名都要被他一一地叫出来。大家恭敬不如从命，各自正襟危坐在椅子上，拭目以待着马洛卡叫出自己的名字。

只见举着酒杯的马洛卡，每走到一位员工面前，先是立刻非常准确地叫出这位员工的名字，接着再报出其工号，并会和这位员工轻轻地碰一下杯，道一声：“辛苦了，公司不能没有您，谢谢您！”完毕了做一个“请坐”的绅士手势，然后再走至下一位员工。当他准确无误地叫出最后一位员工名字的时候，全体员工都不约而同地站了起来，使劲地鼓着掌，掌声经久不息。

会后有人这样问马洛卡：“你的记性怎么会这么好？竟能记住了全公司每一位员工的名字？而且是中文名字？”马洛卡微笑着回答：“我是公司的总顾问，每天要到各个车间里实施走动管理，我命令自己每天必须要记住三位员工的容貌和他们的名字及工号，很高兴我做到了，我想要的效果也达到了。”

作为一名普通员工，谁不想自己在上级心目中占有一席之地？让领导者感知到自己的工作价值就和自己的名字一样，是独一无二的，也是难以替代的，这样工作起来才会有股劲头。因此，作为领导者必须要求自己具备这样的记忆力，能牢牢地记住每一位员工的名字，随时随地地叫出每一位员工的名字。

这里，教给你几个记忆人名的基本方法： 1． 听清楚对方的名字 当第一次认识某一员工时，主动询问对方的名字，待对方介绍自己时要注意听并要确定清楚那名字的发音；例如：林和凌、李和吕、黄和王、陈和曾等，如果听不清楚，可以再问对方一次。例如：是双木林吗？是木子李吗？是耳东陈吗？介绍之后要立刻重复这个姓名，交谈中尽可能地用到这个姓名，以便在头脑中扎下根来。 2． 把名字变得幽默生动

如果某一员工的名字和某名人相似，便把那人和名人联系在一起，例如：柳得桦与刘德华、章雪佑和张学友；如果是没有特别意义的名字，可以用谐音代替原来的名字，如有一个新员工叫“郭嘉强”，你就可以马上记住这个员工的名字：哦，他是“国家强”；还可以建立有意义的联想，如一个员工的名字叫“华多娇”，倒过来念“浇朵花”，这样马上就把这个员工的名字记住了。

3． 利用名片和照片

你也许记性很好，在第一次见面后就记住了某一个员工的名字，但是别忘了立即强化记忆，要随时把这些人的姓名、职务等简要信息记录下来，根据对方容貌特征、着装特征等在脑海中短时间反复对照记忆，因为只有这样才能确定记住对方的名字。 无论你用什么方法去尝试记住员工们的名字，你所付出的努力都会令你记得更好。当你在公司内同员工们一起探讨工作，或者在公司外偶尔碰到他们时，第一时间喊出他们的名字，你就等着欣赏他们脸上惊喜的表情吧。 让员工工作和生活两不误

可以说，在未来30年内，哪些企业重视员工的生活，哪些企业能让员工“工作生活两不误”，这些企业就是“未来之星”，就是员工们最向往的优秀雇主。

企业的战略目标是否能够实现，员工的努力是重要的一点，只有解决了员工的后顾之忧，使其全身心投入工作才能产生好的业绩，实现工作和生活的平衡对留住优秀人才也相当重要。 所谓“工作与生活的平衡”，主要是指员工如何进行工作和生活的时间分配问题，简单地说就是在做好工作的同时也要兼顾自己的生活。工作和生活两不误，领导者不能让员工因为工作失去个人生活、家庭生活和个人爱好。 “让员工工作和生活两不误”，惠普一直强调这样一个理念，他们并不赞赏那种工作狂，更不希望把自己的员工变成工作狂。在这种理念的指导下，惠普为员工们提供了一个非常灵活、非常自主的工作环境。

在惠普，无论工作再忙任务再重，领导都坚持不让员工们在周末加班，每天晚上七点就开始催员工下班，不要加班。他们的观点是，在休息时间因工作打扰到员工的生活是极失礼的。而且，他们还致力于给员工最大的自由和空间，尽可能地照顾到员工的生活，比如，某个员工特别希望去看一场电影，而这场电影上演时正是上班时间，那么领导会允许这位员工离开。如果不让他去，那他坐在办公室会因为惦记这事而没有任何效率，让他去看了，他心情好了，再回来工作效率一定很高。

惠普是一家靠创新制胜的高科技公司，而创新需要宽松的环境、愉悦的身心，惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，认为这样更有利于创新。事实证明，惠普的做法是正确的。工作和生活不存在冲突，没有了后顾之忧，员工们工作起来充满激情，精益求精，努力把工作做到完美。而且，这种方式赢得了员工的大力支持，使得惠普的员工流动率仅为8％，惠普一度被评为“最佳雇主”。

一个不容忽视的事实是，员工工作是为了享受生活，而不是为了工作而工作，他们需要更多的休闲娱乐时间，他们需要过得轻松自由一些。通过一定的积极措施，让员工工作和生活两不误，让员工感受到企业对自己的关爱，让员工觉得自己活得很有尊严，这也是一种尊重员工、重视员工的表现。 可以说，在未来30年内，哪些企业重视员工的生活，哪些企业能让员工“工作生活两不误”，这些企业就是“未来之星”，就是员工们最向往的优秀雇主，就是未来市场上最成功的企业。那些靠牺牲员工生活博取企业利益的企业终将被淘汰，因此领导者必须要行动起来，立刻，马上。

为此，你最好掌握以下几个要点： 1. 引导员工接受新观念

在企业内部可以举办一些讲座、沙龙等交流活动，循环渐进地启发、引导员工接受一些新的观点，如：“工作和生活是一枚硬币的两面，互为补充，互为因果。事业有成，家庭和睦，才是完美”；“工作和生活并不矛盾，工作是生活的一部分，要使生活与工作并行前进，才是真正的成功”??

2. 培养员工的时效观念

作为领导者，你要告诫和监督员工在工作过程中是否投入，随时提醒他们要心无旁骛、全神贯注地工作，以提高工作效率，尽量在工作时间内把所安排的工作做好，赢得足够的生活时间。同时，也要告诉员工，上班时专时专用，休息时只关注生活，该工作的时候好好工作，该休息的时候好好休息，如此工作起来就会高效很多。 3. 提高员工的工作能力

有些员工之所以在工作时间内做不完工作，之后不得不加班加点地工作，进而影响到了生活，很有可能是他们的工作能力不足，在工作上遇到了不能解决的困难和问题。因此，领导者要注重提高员工的工作技能和素质，使之工作起来更为得心应手，从而减少工作时间完不成工作的压力。 此外，企业可以创造家庭成员参观公司或相互联谊等机会，促使家庭成员和工作伙伴相互理解与认识，也能够促进工作和生活的平衡。比如，摩托罗拉公司在公司里定期举办“家庭日”，让员工和家属们欢聚一堂，这不仅丰富了员工的生活，减轻了员工的工作压力，让员工能以更加健康的身心投入到工作中去，而且大大增强了员工的忠诚度、自豪感和企业的凝聚力。 总之，工作和生活就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作和生活的平衡已经成为企业管理学的主要内容。领导者只有帮助员工实现工作和生活的平衡，才能使他们两条腿协调迈步，陪着企业走得更稳更远。 为员工提供优越的工作环境

惠普公司的创始人比尔·休利特说过：“所有员工都想把工作做好，如果提供给他们合适的工作环境，他们就会做好。”

从心理学上讲，当工作环境不能让个体的期望得到实现时，个体就会产生挫折感和失落感，同时自尊心受到伤害，并且会在情感上远离组织，导致职业倦怠，甚至辞职。生活中我们都会有这样的感受：身在干净整洁的房间时心情是愉悦的，但是身在杂乱无章的房间时却很容易暴躁、失落等。

关于优越的工作环境的重要性，可以听听员工们的真实看法：“这会使我的身心愉悦，提高工作效率”、“我会有一种归属感，人在最放松的时候总是能够迸发出许多灵感”、“我们在这里工作，我们有权要求企业在环境上作出一定的改善，这体现了企业对员工个人权利的尊

重”??

惠普公司的创始人比尔·休利特说过：“所有员工都想把工作做好，如果提供给他们合适的工作环境，他们就会做好。”因此，如何重新塑造办公空间，留住老员工、吸引新人才，以形成稳固的员工梯队，成为企业迫在眉睫的问题。努力为员工创造优越环境，这比整天口头喊着“努力”来得自然，是一种水到渠成的过程。 不过遗憾的是，许多领导者已经认识到了工作环境的重要性，但是对如何创造员工良好工作环境的量化标准却一无所知，下面我们就一起来看一下具体标准： 1． 温度

关于温度，人体的健康体温应该维持在37℃，些微的变化都会导致人体相当的不适。因此，环境温度太高或者太低都会影响员工的心情，进而增加工作负担。办公室内最佳的空气温度为18℃～21℃。 2． 相对湿度

室内湿度宜保持在40%～70%之间。高度潮湿会阻止汗的蒸发，人会变得乏力、昏昏沉沉，精力不集中，工作低效。低度潮湿会造成空气干燥，使得皮肤组织干化，引发喉咙痛和感冒，使员工缺勤率上升。要想员工高效工作，要想员工舒适工作，就应避免这过湿或过干的情况。 举一个例子，惠普办公室的温度和湿度是按照一流的标准来设计的。公司所在大厦的物业管理部门每天都要两次派人来测温度和湿度，办法是这样的：测量人员拿着一张办公室的平面图，选取20个点进行测试，然后把每个点的温度跟湿度记录下来，以保证办公室内每一个角落的温度和温度都符合人体健康标准。 3． 噪音

过多的噪音会给人以生理上、心理上的不良影响，使人心情烦躁，降低注意力等，因此领导者要将相关的工作做好：不用金属桶，而用塑料桶；经常维修设备；走路轻、说话轻、操作轻的“三轻”原则要确实落到实处；使用多孔硬木板、软木、墙纸、地毯。总之在正常情况下要将噪音分贝保持在40以下。 4． 光线

光线有自然和人造两种。在办公室内，只要可能就应该使用自然光，阳光可以使人心情愉悦放松，不要用窗帘、百叶窗、植物和家具遮挡太多窗户区域，采光越接近自然，越容易调动人体基因，使其调整成最佳状态。这里也有一个度的问题，采光以自然柔和的阳光为宜，光线太强则会让人不舒服。 5． 通风

封闭的写字楼里缺乏流动的新鲜空气，员工往往会头昏脑涨，很难发挥好的工作状态。因此，办公室还应尽可能创造条件保障适度的通风，可以用电子空气清新器帮助净化室内空气环境，也可以将窗户打开透气。 6. 绿化

现在越来越多的办公场所都会摆放一些绿色植物，绿色植物不仅能缓解人们工作中的紧张情绪，使心情放松，更能提升公司的职业形象，使办公环境更加美化、舒适、充满生机和自然的气息，凸显气派和高档次感。

当然，员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁鱼罐头”中工作？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？工作设备如何？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？??这些也都是领导者需要多费心思的地方，可以根据实际情况作出相应的调整，这里就不一一详述了。

总之，在同等条件下，工作环境的优良程度决定了工作的效率和员工的身心舒适度。员工每天在企业工作至少八个小时，改善员工的工作环境可以说是企业关心员工的十分实惠、贴心的举动，领导者一定要将这一工作落实到实处、落实到细节。

小小的细节更能打动员工的心

领导者要温暖员工的心、拢住员工的心，进而稳住企业的根，就要从细微之处着眼，从点滴小事做起，办好员工关心的事情。

绫罗图案繁花似锦，是一针针织就的。同样，一些小事足可以折射出领导者品质的整体风貌，员工们会通过一些这样或那样的小事，来衡量你，评判你。高明的领导者，总是从点滴的小事做起，从细节入手，一点一点赢得人心。 许多事情看起来是员工的生活小事，但就是这些小事往往直接影响着员工的情绪。细小的问题得不到解决，员工就会心生怨气，久而久之积累得多了，就会形成对企业的不满甚至对立情绪，失去工作动力和劳动热情。

人们常说，员工的心是企业的根，是企业维持运行的最根本要素。领导者要温暖员工的心、拢住员工的心，进而稳住企业的根，就要从细微之处着眼，从点滴小事做起，办好员工关心的事情。一个小的细节能使员工感受到企业是重视他的，感受到你是关心他的，那么你的管理就成功了。

从小事和琐事做起，主动关心员工，一个关切的举动、几句动情的话语，看似再平常不过，却比高官厚禄的作用还要大上好多倍，会让员工在不经意间感受到你的关怀，你将会发现，你更容易获得员工的信赖和支持，与每一个员工建立起一种和谐融洽的关系，事半功倍。 以人为本、关爱员工，其实就是由一件件实实在在的事组成的。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相成的。领导者要善于处理好这方面的关系，进而起到激励员工的作用。

关爱员工，不是恩赐，而是义务，善待员工，就是善待企业。关爱员工不是讲在嘴上，不是做做样子，而应该要真心实意，发自内心地去关心员工的切身利益，落实到员工最需要的地方，挠到他们的“痒处”才管用。

为此，领导者要随时关注员工的情绪变化和心理状态，从一些微妙的动作与表情中，捕捉到员工的心理需要。尽量满足员工的合理要求，如果满足不了也应该讲明原因，这样即便你没有做出什么实际的行为，员工也会感受到企业的关爱和温暖。

总之，无论是大企业还是小公司，你的企业运作不要是一个冰冷的制度框框，从关怀每一个员工做起，从每一个可以做好的细节做起，让你的员工充分体会到集体的温暖，也就激发了他们内心的认同感和参与感。 别摆出“我是你领导”的架势 放下架子，做出平易近人的姿态，这就使得企业领导者会在员工面前树立起一份亲和力，手下的员工就更加心甘情愿地服从指挥。

对员工摆架子，对企业带来的负面影响有很多，比如，领导者的形象会在员工心中大打折扣，也会让企业上上下下不万众一心。如果企业领导者摆着架子，不肯放下，不仅不能留住员工的心，而且也会让员工无心工作。即使这样的领导者在其他方面的品质都十分优秀，但在员工面前却显得格格不入，没有支持者和追随者。

有一家大型企业的一位副董事长讲述了他自己的一段经历。他说，在他年轻的时候，因为年轻气盛，处理事情的时候很是急躁冲动。在工作上，也总是急于求成，因此事情常常被弄得很糟。最后，他被总公司贬到分公司做经理去了。

到分公司上任的时候，因为不擅长喝酒和人际交往，所以在欢迎酒宴上，他被很多老员工认

为很不近人情。这种错误认识让公司很多年轻的员工对他避之唯恐不及。到了分公司的最初一段时间，工作一直都没能开展起来。

这种情况大约持续了半年之久，转眼新年到了，分公司举行晚宴，每个人都要即兴表演一个小节目。轮到他的时候，他唱了一段家乡小曲，赢得了员工们的热烈掌声，这是连他自己都没能想到的事情。

在这之后，先前对他一见面就掉头闪人的员工，和他关系突然好了很多。这位年轻的经理经过认真的总结之后，从中汲取了不少教训。过了年后，他在分公司内专门组织了一个业余的家乡戏团，用来给员工们解闷之用。

从此以后，员工们对他的态度转变得更大了。员工们除了喜欢和他进行接触，而且还很喜欢跟他闲谈。他本人也从一个令人望而生畏的领导者变成了一个和蔼可亲的领导者。于是，在这个分公司当中，不管出现什么很难解决的事情，只要他出面，就可以很快地获得解决。由于这个分公司的员工们能上上下下团结在一起，成绩突飞猛进，他本人也经常受到总公司领导的表扬。又过了几年，因为他的领导能力极强，他当上了总公司的副董事长。

其实，企业的领导者只需要让员工明白自己的心思，让他们明白领导者的做法都是事出有因的。如果领导者在员工面前表现出“我是你的领导，你就得听我的”那种架势，员工们就会疏远自己的领导，今后的工作就会很难继续下去，企业也将会遭受到更大的损失。 领导者和自己的员工之间一旦产生了很多难以逾越的鸿沟，上下级的合作就会更加困难。放下架子，做出平易近人的姿态，这就使得企业领导者会在员工面前树立起一份亲和力，手下的员工就更加心甘情愿地服从指挥。

总之，要想成为一个真正有经验、有修养的领导者，就要平易近人地和员工平等相处。只有这样的企业领导者才能赢得员工的真心拥护和爱戴，领导者只有这样才能真正收获员工的心。领导者要想做到这一点，就应该注意以下几个问题： 1. 与员工统一战线

在企业当中，常常会出现类似于“领导嘴大，我们嘴小”、“胳膊拧不过大腿”的怒言，这都是权力效应造成的消极情况，因为领导者往往觉得自己的权力大于员工，使得“真理面前人人平等”这句话成为一纸空文。真正有才能的企业领导者应该和员工站在同样的位子上，只有相互之间具有平等的人格关系，才能平等地进行商讨、争论。 2. 注意自己的生活习惯

相互平等，除了说话的内容外，还要通过语气、语调、动作、表情等方面体现出来。所以，不要忽视自己的生活习惯，实际上，这些都直接关系到下级能否和你接近。 3. 注重平等

领导者对人要随时随地地表现出随和、亲切的特点，不要随意地自抬身价，以示自己的权威，使得员工觉得自己总是高不可攀，这样一来，不但不能使人亲近，不能融洽员工关系，而且领导者也会因为生活的孤寂，没有半分生机。领导者和员工应该注重平等的原则，做到上下级之间人格平等。

领导者和员工之间的差别，只是工作的分工不同，没有人格上的高低贵贱之分。然而，“地位效应”在有些人心里还根深蒂固地存在着。在这些人心中，地位越高的人越尊贵，地位低下的人，就显得十分渺小。作为企业的领导者，应该时时刻刻都牢记，在人格上，所有的人都是平等的，这种平等不会因为人的地位而产生变化。 4. 尊重他人

人人都希望自己能够得到尊重，都希望获得平等的交流。在责备自己员工的时候，千万不要用到一些会伤害员工自尊心的词汇。一旦用上伤害员工自尊的词，心胸狭隘的员工可能会一辈子都记得自己这次受到的侮辱。同时，责备时间的长短也应该懂得控制，当员工知道错了，

并且有了后悔的意思时，就不要再多责备了。

何为“亲民”？目的就是为了消除隔阂。能“亲民”的领导者，必定有过人之处，受到员工们的喜爱。所以，领导者必须学会放下架子，与员工平等相处。 你的权势不是用来打压员工的 动不动就以权势压人，强行命令自己的员工应该怎么做、不该怎么做，只会影响到员工的心理，即使员工能够按照领导者的意志去做事，心里面一定是千千万万个不服气。

“尊卑”这个词只出现在古代封建社会，那时候的人们被奴役着，被社会制度熏陶出奴性。但是如今，人与人不存在高级和低级之分，没有人可以随意践踏他人的自尊和心灵，也没有人可以用命令的口吻指挥他人去做事。在当今企业中，或许存在着职位高低之分，权力上也有些悬殊，但是这也只是一种责任上的悬殊，上下级的人格尊严是平等的，没有哪个员工喜好领导者用命令的口吻吩咐自己做事，这会导致员工心情压抑，办事效率不高。其实，好的领导者最有效的指令，是用建议的口吻下达命令。 作为企业的领导者，最重要的工作就是给自己的员工安排工作任务，如何确保员工能够按照自己的命令，以最积极的心态去完成工作任务呢？问题的关键，是在企业领导者下达命令的方式。

著名的成功学家安东尼·罗宾的公司中，有一位叫作乔吉·可辛的中层领导者，他曾经有一个很典型的用人例子。他在工作中，从来不会盲目地表扬或者贬低自己的员工，也不会动不动给员工一些“非常好”、“很不错”等口头评价。当自己手下员工确确实实做出了成绩的时候，他能够及时地将他们的工作业绩公布于众，让公司里每一个员工都能及时地知道他们的成绩，并以他们的成功为目标，让受表扬的人能够得到极大的满足感。同样，在员工犯错的时候，他绝不会因为员工有着极重要的社会地位和身份，就对他们的错误处处给予包庇，也不会处处用权力来压制他们，而是对对方晓之以理、动之以情，以柔和的管理方式和员工进行沟通。

乔吉·可辛还经常给自己的得力员工讲授安东尼·罗宾的故事，用以增加公司的凝聚力。在具体的工作中，他处处身体力行，积极地领导自己的工作团队，以个人的积极形象来提升企业的工作效率。

作为企业的领导者，应当以指导的方式去管理员工，这样的做法带来的效果无疑是有益的。如果他们做得不妥，就更加需要企业领导者能够就事论事、言传身教，做到点到为止，绝不能伤到属下的人格尊严。动不动就以权势压人，强行命令自己的员工应该怎么做、不该怎么做，只会影响到员工的心理，即使员工能够按照领导者的意志去做事，心里面一定是千千万万个不服气，弄得整个企业的员工离心离德。 一位著名的管理学教授曾经说过：“如果不了解自己的管理对象，你就不可能发挥领导者的作用。”这句话直接地告诉全世界的企业领导者，一定要站在员工的立场来考虑问题，一定要首先了解自己的员工在想什么，进而采取沟通、交流的方式去管理，绝不能盲目地用权势去打压自己的员工。

领导者应该将自己的管理核心定位在给员工参考性的意见，而不是用权势强迫员工接受自己的思维方式，同时应该允许员工提出自己的看法，懂得尊重员工的意见，并且允许员工犯错。中国著名的企业联想集团能够发展到今天的地步，离不开优秀人才的作用。那么联想是如何聚拢各方面人才于自己旗下的呢？答案就是：多一点儿言传身教，少一点儿权势压人。联想的领导者都懂得严于律己，懂得尊重每一位员工，不以权势欺压手下员工，使这些人才愿意

留在联想，愿意为联想的发展奉献自己全部的力量。

不摆官架子、不靠权势来欺压手下员工，这话真正实行起来其实十分简单，只需要领导者给予员工充分的信任，不对员工指手画脚，也绝不干涉员工的行为方式。这样的管理，才能取得主动权，进而赢取人心。

奴隶制社会早已经远离我们，国家提倡平等，而企业小于国家，就更加该注重平等的问题。员工有不足的地方，领导者应该使自己的口吻平等化，用建议的方式表达出自己的意见。 向遇到困难的员工伸出援助之手

领导者要给予员工无微不至的关怀，给予他们生活上的支持和帮助，在自己的能力范围之内替他们排忧解难，这样才能解决员工的后顾之忧，使之集中精力、全力以赴地投入到工作中去。

作为领导者，你总是要面对很多的员工，少则三五人、多则数百人。这些人虽然都是你的手下，但他们却也是一个个独立的人，他们也有自己的悲欢离合、喜怒哀乐，他们也会遇到过不去的坎。

领导者要给予员工无微不至的关怀，给予他们生活上的支持和帮助，这就意味着领导者要关心员工的疾苦，在自己的能力范围之内替他们排忧解难，这样才能解决员工的后顾之忧，使之集中精力，全力以赴地投入到工作中去。危难时你向员工伸出一只手，会比在他成功时你伸出两只手拍出的掌声更容易让他感动。

无论在什么公司或企业里，只有全体员工同心协力，才能保证获得最终的成功。而这首先就要求领导者对员工们的心灵进行安抚，要多关心员工们的生活，对他们遇到的感情波折、事业挫折、病痛烦恼等做到及时的心理疏导，帮助他们建立起良好、正常、健康的人际关系，进而赢得员工对企业的忠诚，使整个企业结成一个团体。这样的领导者才是真正会抓住人心的领导者。

摩托罗拉公司的总裁保罗·高尔文很重视自己的员工，对他们以诚相待，真心关怀，一旦员工遇到什么难题时他都会第一时间伸出援助之手，他对员工的关怀，早已扩展到了雇佣关系之外。也正因为如此，才有许多人愿意一直追随他。 在听说员工的家人生病时，高尔文就会打电话询问：“你真的能够解决吗？如果有问题的话，可以跟我说，我认识看这种病最好的医生。”有一次，有个在生产线上作业的年轻小伙子，他的父亲并不是摩托罗拉的员工，但是由于身患癌症，只能在家养病。高尔文了解到这个情况后，不仅给这名员工介绍了一个著名的医学专家，还叫员工回家照看他的父亲，而他的工资还是全部照发。此外，高尔文还曾为一位员工的子女交纳上大学的费用，为一个员工的妻子交纳分娩费??

高尔文的关怀不只是出现在员工遇到巨大困难时，在平日里，若是员工们遇到小麻烦，都能够得到高尔文的帮助。公司有位采购员，那年因为生意不景气便忍着牙病工作，高尔文在得知这个情况后，就劝他去看医生。采购员接受了手术，手术费却高达200美元，这在当时可是一笔相当大的金额，可是这位采购员从未见到过手术账单，他每次向高尔文询问时，得到的回答都是：“你不用管，有我在。”

与其他的传奇富商相比，高尔文似乎更关心员工们的疾苦。他在自述中曾说道，他曾强烈地意识到：必须用真诚的感情说服员工，使他们认识到“一个公司只有在员工参与后，才能发挥效能，否则，只能是一潭死水”。高尔文取得的成功，就是他关心员工疾苦的结果，没有在困难时代倒下去，并且帮助公司屹立至今的员工们，组成了这个集团忠诚的核心，同时也创造出了今天的辉煌。

如果你希望自己管理有方，就必须与员工建立良好的关系，而良好的关系又建立在互相关心、互相帮助的基础上。既善于利用员工的能力，又懂得关心员工的疾苦，替员工排忧解难，如此就激发了员工的工作积极性，你也就实现了管理有方。 为了确保效果，你应尽量做到以下几点： 1． 要摸清员工的基本情况 领导者要时常与员工谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的员工个人和其家庭情况要心中有数，要随时了解员工的情况，弄清员工后顾之忧的核心所在，以便及时伸出援手、对症下药。

2. 在力所能及的范围内进行

领导者每天都有许多职内的责任，分担员工的困难要本着实际的原则，在力所能及的范围内进行，也就是要量力而行。千万不要开兑现不了的“空头支票”，给予承诺却不予兑现的影响是糟糕的，因为它会向员工显示出你的无能，或者失信，没有人愿意跟随一个没有实力、不讲诚信的人。

总的来说，向员工伸出援助之手，实实在在地为他们排忧解难，需要把握好几个重要时机：员工家庭经济本来紧张，或收入突然减少，或一下子要支付一笔很大的开支而影响家庭经济平衡时，要帮助员工安排好其家属的生活，必要时要指派专人负责联系，不让员工牵挂；当员工生病时，要及时前往探望，要适当减轻其工作负荷，让员工能够及时得到治疗；当员工的家庭遭到不幸时，领导者还要代表组织予以救济，及时伸出援助之手，以减少员工因不幸造成的损失。

对失意的员工予以扶持

人人都会有失意的时候，当员工遇到困难的时候，作为企业的领导者能够帮助员工渡过难关，会让员工更加忠于你；落井下石，只会让员工更加记恨你。

人生的道路起起伏伏，有欢笑，有泪水，有得意，有失意。但是这些都是人生的组成部分，因为有了它们的存在，生命才显得生动有趣。没有人会拍着胸脯勇敢地说，他的一生都是战无不胜、攻无不克的，只会有人说失败的次数小于成功的次数。人生如战场，有人成功，有人失败，作为企业的领导者，在遇到失意的员工时，不应该去打击他们，而是要向他们伸出援助之手。

作为企业的领导者，遇到失意的人必定不在少数，有些落泊寒酸的人，他们其实怀有大志向，但是时运不济，没有伯乐，最后穷困潦倒，自生自灭。在这个时候，最需要的就是有人能够伸出援助之手，给他们一次东山再起的机会。

这个世界上，人不可能永远一帆风顺，挫折、伤痛、懊恼、泪水，伴随着一个人的成长。如果失意了，有人会说“跌倒了，那就努力爬起来，鼓足勇气面对一切”。但是这话说起来很简单，真正做起来就不容易了。尤其是在周围的人冷嘲热讽的时候，谁能保证自己能够握紧拳头站起来呢？但是如果领导者在此时适当予以扶持，就能帮助员工站起来，可获取员工的忠心，这对企业领导者来说何乐而不为呢？

小林工作成绩突出，因而受到公司领导的重视，被派到一家分公司担任领导者。没想到，这家分公司内部分成诸多个派系，这些派系之间的内斗造成公司业绩直线下滑。小林刚刚上任，就被分到了某一派系当中。

这些派系当中的明争暗斗给公司的管理造成了很多的障碍，一些派系还用上一些攻击性的手段，一步步削弱小林的管理威望。当时，小林的对立派领导是生产部的马主管。马主管这个

人做事十分认真，而且能吃苦耐劳，对公司绝对是忠心耿耿。但是马主管身上有一个很大的缺点，那就是喜欢拉帮结派，凡是自己看着不顺眼的人，马主管就用尽一切办法狠整那个人。所以，在这家分公司当中，上上下下都很怕他，所有的人都不敢得罪他。

有一次，马主管犯了很大的一个错误，公司大多数的领导都希望能够将他开除。而马主管也意识到自己所犯错误的严重性，已经做好了被开除的准备。小林觉得开除马主管是一件大事，就开会商议。可在会上，所有的部门主管都好像约定好了一样，众口一词，一致认定马主管应该被开除，他们甚至列出了一大堆马主管的“罪状”。对于同事们的检举，马主管没有任何的反驳。

最后，大家的目光都放到小林身上，看看他会说什么，小林说道：“我认为看一个人，不能光看一个人的表面，不能只看到一个人的缺点，大家也应该看到他身上所蕴藏的优点。为什么马主管身上的优点，大家都看不到呢？马主管身上那种对工作的干劲，恐怕在座的各位都做不到，他的这种对工作的负责精神，对一个团体来说，能起到很好的领头作用。仅凭这一点，我们就应该将马主管留下来。这样的职员是不好找的。这次错误并不是他主观上犯下的错误，而是无意犯的错。可能他这次的错误给公司带来了不小的损失。但是请大家相信我，给马主管一次机会，我相信在以后的工作中，马主管会更加认真努力地工作，将这次公司的损失弥补回来。”

小林这一番话让整个现场都变得鸦雀无声。马主管从没有想过，给他解围的是曾经自己容不下的小林，马主管顿时感动得热泪盈眶。在小林的坚持下，马主管最终留在了公司里。从那以后，分公司里拉帮结派的现象也逐渐消失了。

小林在最关键的时候帮了马主管一把，不仅为自己留下了不念旧恶的好名声，还让马主管对自己十分感激，以后对小林十分忠心，在日后的工作中，成为小林管理好公司的好帮手。 拿人的手短，吃人的嘴软，你在最关键的时候拉他一把，他会记得欠你的人情。所以，在员工失意的时候，千万别吝啬给予他们帮助。 人人都会有失意的时候，当员工遇到困难的时候，作为企业的领导者能够帮助员工渡过难关，会让员工更加忠于你；落井下石，只会让员工更加记恨你。

有时候，给失意的员工一些鼓励，虽然没有鲜花的艳丽，也没有太阳般的光华，但那一点点的鼓励却能像一滴滴雨露，滋润员工的心田。

沟通是管理最重要的一环

有企业、有管理、有员工，就必然存在沟通，唯有沟通才能减少彼此之间的隔阂、淡化彼此之间的矛盾、消除彼此之间的误解、弱化彼此之间的冲突。

松下幸之助说：“企业管理在过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”诚然，沟通让领导者与员工之间心无间隙，在工作中团结合作，成为最有活力的组织。人与人之间沟通的作用是显而易见的。沟通是一种交流，是一种表达，是一种相互倾诉，是一种相互交换意见的途径，从某种程度上讲也是在做思想工作，只要把思想工作做好了，那么其他的问题就可迎刃而解。

一家钢铁公司多年来工作效率低下，生产率也上不去。但自从新任经理到来后，情况就发生

了变化。这位新领导者没有什么特殊的管理办法，不过他总是满面笑容，主动走入员工中，与他们谈心，主动喊出员工的名字，主动和他们打招呼。

结果，半年的时间过去后，工厂在没有增加投资的情况下，生产率却有了大幅度的提高。

对于领导者来说，沟通首先是一种态度，唯有领导者重视沟通，才会想方设法找到与员工之间良好的沟通方式，真诚而体贴地去跟员工交流，了解他们的思想，形成发展的合力。 其次，对于领导者来说，沟通也是双向的。沟通不仅是自上而下的，同时也是自下而上的，只有秉持着双向沟通的原则，沟通才会真正顺畅，进而才能赢得较好的效果。

最后，企业领导者应该在企业中建立良好的沟通文化，重视沟通。如果一个企业的领导者忽视了管理中的沟通，那么，下层的员工之间也会消极地对待沟通，长此以往就会形成一种“消极怠慢”的企业文化，致使员工对什么都提不起兴趣，既不去找领导者沟通，也难以自我消除心中的不满情绪；而领导者自然也是如此，不会主动地发现问题和解决问题，这样的企业自然也就没有发展可言。

美国沃尔玛公司前总裁山姆·沃尔顿说过：“如果你必须将沃尔玛的管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通，因为它是我们成功的真正关键之一。我们以许多种方式进行沟通，从星期六早晨的会议到极其简单的电话交谈，乃至卫星系统。在这样一家大公司实现良好沟通的必要性，是无论如何强调也不过分的。”

沟通是管理的重要一环。项目计划的制定缺少不了沟通，项目计划的执行缺少不了沟通，员工的选用与任命同样缺少不了沟通。有企业、有管理、有员工，就必然存在沟通，唯有沟通才能减少彼此之间的隔阂、淡化彼此之间的矛盾、消除彼此之间的误解、弱化彼此之间的冲突，使团队和企业的发展展现出更加良好的一面。

由此来说，在一个企业中，沟通是管理中的重要方面。如果领导者能将沟通工作做好，将会在无形之中帮助你处理好员工之间的关系，轻松达成工作目标。相反，如果领导者没有做好沟通工作，则可能导致管理混乱、生产率低下、员工纷纷跳槽等。因此，对于当今的领导者来说，要重视沟通，让沟通辅助你的工作，让沟通为你营造快乐。 管人离不开良好的沟通 有位知名企业家说了这样一句话，他说：“再好的想法、再有创见的建议、再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的。”

对企业的领导者来说，和员工们相互沟通是非常重要的，因为，领导者要做出决策，就必须从员工那里了解到相关的信息，而沟通就成了最为重要的渠道。同时，在决策实施的阶段，领导者更需要和员工沟通，别让自己成为领导中的“沉默者”。 有位知名企业家说了这样一句话，他说：“再好的想法、再有创见的建议、再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的。”在现实当中，有很多的例子都说明，如果工作中出现矛盾和问题，大部分的原因是由于沟通不及时或者缺乏沟通和交流致使的。所以，企业领导者要想管理好人和事，就必须和员工们交流沟通。如果一个企业的上级和下级不能沟通好，很多有价值的信息都会被埋没，那么员工就很难把事情给做好。

沟通是为了能够达成共识，实现沟通的前提就是要与员工们面对现实，世界著名的零售企业沃尔玛决心要做的就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 沃尔玛企业的总部在美国的阿肯色州本顿维尔市，在公司内的行政管理人员，每个星期都要花费大部分的时间去世界各地的商店，通报公司所有的业务情况，让所有的员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店内，都定时公布该店的利润、进货、销售和减

价的情况，并且不止是向管理人员们公布，而是向每个员工公布。 沃尔玛公司的股东大会是全美国最大的股东大会，每一次都会让更多的商店总经理和员工们参加，让他们看到公司的全貌，了解真正的沃尔玛。每次股东大会结束，山姆·沃尔顿都会和妻子邀请员工们到自己的家中举办野餐会。在野餐会上，山姆·沃尔顿会和员工们聊天，讨论公司现在的发展状况以及未来的走向。为了保持行业信息的通畅，沃尔玛高层还特地注重收集员工的想法和意见，通常会带很多人去参加“沃尔玛公司联欢会”等。

山姆·沃尔顿认为，这么做就是让员工们了解公司的业务和发展的情况，共享公司信息，让员工们更好地完成自己的工作，同时也是和员工们交流和联络感情的核心。沃尔玛正是通过信息共享和分担责任完成了与员工沟通和交流的需求，达到了公司的目的。

安东尼·罗宾曾说过：“沟通是一门艺术。你不拥有这项基本技巧就不可能获得事业上的成功，这项基本技巧就是沟通能力。”所以，别让自己成为一个沉默的领导者，应该与员工和各阶层人员相互沟通。

都说交流是通往心灵的桥梁，企业领导者要想知道员工心中所想，最直接的方法就是主动和员工交流，知道他们的心思，如此才能更加有效率地完成工作。 用心倾听员工的心声

员工内心的声音可能是抱怨，可能是来自生活问题，可能是来自工作受挫，可能是对公司的不满，不管是什么声音，都是最真实的声音，也是最值得领导者尊重的声音。

对企业领导者来说，倾听是最有效、最直接了解员工内心想法的通道。有句话叫作“当局者迷，旁观者清”，很多时候，企业领导者被眼前的过眼云烟给迷住了双眼，做事的时候犯下迷糊，等到补救的时候不仅浪费了资源，也在员工心中失去威信。所以，企业领导者想要更好、更直接地管理企业，就得学会积极地去倾听，让员工打开话匣子。 领导者在倾听过程中会发现企业存在的弊端，能够及时地采取措施去解决，不至于造成不可挽回的结果。人们常说“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，有时候多个员工的想法和意见，就胜过一个企业领导者。

当然，员工倾诉的话题有很多，有的是对企业制度的不满，有的是对同事的不满，但归根结底还是表现出了矛盾的缘由。很多时候，员工对领导者心怀不满，不是因为繁重的体力工作，而是觉得自己的意见不能得到重视。而领导者注意倾听员工的不满和意见，也可以帮助他们宣泄心中的不满。往往他们说出了心中的不愉快的时候，就会有如释重负的感觉，心里的压力也就轻了。

孙女士是一家公司的销售部经理，她的员工娜娜是一个性格活泼的女孩。同事们私底下都说，这个不知道忧愁为何物的女孩就是企业的开心果，因为她总是能够给大家带来欢乐。但是，孙女士近来发现，娜娜一反常态，每天到公司上班后，就闷闷不乐地坐到自己的座位上，谁也不愿意搭理。娜娜的情绪十分低落，同事们跟她开玩笑，她也是心不在焉的。

刚开始，孙女士并没有放在心上，以为一个女孩偶尔有点儿小情绪，过几天应该就会好了。可是几天过去了，娜娜的情绪非但没能好转，反而有一点儿恶化的情形，甚至因为发小脾气和客户大吵大闹了起来，被客户投诉到孙女士这里。

孙女士意识到，不能这么任由娜娜消沉下去，她决定要和娜娜好好地谈一谈。在孙女士的耐心劝导和安慰下，娜娜才坦白说自己在感情上遇到了挫折。上个星期，她刚刚和有了七年感情的男友分手了，这对娜娜来说是一次非常大的打击。这几天，她的情绪已经到了失控的地步。

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