2007-2010年人力资源管理师二级历年真题-招聘与配置部分

人力资源管理师二级历年真题

——招聘与配置

单项选择部分 2007.5

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。

（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。

（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应

45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。

（A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。

（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目

47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。

（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题

49、（）具有生动的人际互动效应。

（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论

2007.11

41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了( )原理．

(A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指( )． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准

43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。

(A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析

44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了( )。

(A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应

45、关于面试说法错误的是( )． (A)面试具有明确的目的性

(B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行

(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等

46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )． ？

(A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理

47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的( )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题

48、在一次面试中 考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个( )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个( )。

(A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 2008.5

41、 以下不属于员工素质测评的基本原理的是（ ）。

A、个体差异原理 B、同素异构原理 C、工作差异原理 D、人岗匹配原理

42、 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。P77

A、等距量化 B、当量量化 C、类别量化D、模糊量化

43、 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（ ）。 A、访谈技术 B、FRC法 C、投射技术D、问卷法

44、 报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。1

A、1分钟 B、5分钟 C、10分钟 （B）二次量化 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这D、15分钟

45、 “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于（ ）。

A、经验性面试 B、非结构化面试 C、情境性面试 D、半结构化面试

46、 面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。

A、公司岗位需求 B、应聘者能力水平 C、公司发展战略 D、应聘者发展潜力

47、 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ）。

A、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题

48、 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。P126

A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论

49、 答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ）。 A、排序选择型问题 B、开放式问题 C、资源争夺型题目 D、两难式问题 2008.11

41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ ）。

（A）一次量化

（C）类别量化 （D）模糊量化

42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。P80

（A）量词式标度 （B）数量式标度

（C）定义式标度 （D）等级式标度

43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。

（A）身体素质 （B）婚姻状况

（C）工作经验 （D）性别年龄

44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。 （A）心理测验 （B）品德测验

（C）投射技术 （D）情境测验

45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（ ）。

（A）完全负相关 （B）不相关

（C）完全正相关 （D）不确定

个人,这属于( )

（A）第一印象 （B）对比效应

（C）晕轮效应 （D）录用压力

47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（ ）。

（A）背景性问题 （B）情境性问题

（C）思维性问题 （D）经验性问题

48、（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

（A）评价中心 （B）管理中心

（C）控制中心 （D）学习中心

49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ ）。

（A）人力资源主管 （B）财务管理人员

（C）销售部门经理 （D）公关部门经理 2009.5

2

41.（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评

42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ） A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化 43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ）

A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术 44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ ）

A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差 45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ ）

A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ ）

A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力 47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ ）

A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题

48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ ）

A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 2009.11

41、（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。

（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构

43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。

（A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 44、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（ ）。（A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定

45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。P92

（A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况

46、在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。

（A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）提问阶段 （D）确认阶段

47、行为描述的假使前提是（ ）。P114

（A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题

（C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求

48、人事小组的测评成员不包括（ ）。

（A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员

（C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管

49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）以内。

（A）5个 （B）10个 （C）30个 （D）40个 2010.5

41.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 （）

（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评

42.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的 实际特征。

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（A）一次量化 （B）二次量化 （C）模糊量化 （D）类别量化

43.员工素质测评体系的横向结构不包括（ ） （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）测评指标要素（D）工作绩效要素

44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） （A）平均数 （B）中位数 （C）标准误 （D） 标准差 45.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段 是（ ）

（A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段

46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（ ）。

（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力

47.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。

（A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题

48.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。

（A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 49 以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ） （A） 座次安排无主次之分 （B） 考场布置要求庄重，

使人产生压力感

（C） 桌子排成圆形或方形 （D） 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

多项选择部分 2007.5

96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。

（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试

97、诊断性测评的特点有（）。

（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性

（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（）。

（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样

（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流

99、员工素质测评的类型主要有（）。

（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评

100、下列属于投射技术特点的是（）。

（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性

（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来

101、引起测评结果误差的原因有（）。

（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应

2007.11

96、人岗匹配包括( )相匹配．

(A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望

97、在员工素质测评量化中．( )可以被看作二次量化．(A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化

98、关于行为描述面试说法正确的是( )．

(A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本

(E)用个人的行为预测集体的行为

99、员工素质测评指导语的内容应包括( )． (A)测评目的

(B)举例说明填写要求

(C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求

(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈

100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( )．(A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 101、无领导小组讨论的缺点包括( )．

(A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高

(C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能

4

(E)被评价者行为仍然有伪装的可能 2008.5

96、 考核性测评的主要特点是（ ）。

A、结果不公开 B、系统性强 C、测评标准刚性强

D、概括性较强 E、有较高的信度与效度 97、 员工测评标准体系的构成包括（ ）。 A、平面结构 B、立体结构 C、横向结构 D、综合结构 E、纵向结构

98、 （ ）能够引起测评结果的误差。

A、晕轮效应 B、感情效应 C、参评人员训练不足 D、近因误差

E、测评的指标体系和参照标准不够明确

99、 由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）。

A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应

D、录用压力 E、鲶鱼效应

100、结构化面试的开发包括（ ）。

A、测评标准的开发 B、面试问题的设计

C、评分标准的确定

D、面试考官的选拔 E、面试结果的公布

101、 以下岗位适合用无领导小组讨论法进行人员选拔

的是（ ）。

A、人力资源主管 B、研发管理人员

C、销售部门经理

D、公关部门经理 E、财务管理人员

2008.11

96、人岗匹配包括（ ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及（ ）。

（A）被测评的对象 （B）测评方法选择

（C）参照标准设计的确立 （D）测评员工选择

（E）素质能力测评的指标体系

98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有

（ ）。 （A）道德分类标准 （B）

调查分类标准

（C）数学分类标准 （D）

性别分类标准

（E）能力分类标准

99、以下有关行为描述面试的说法正确的有（ ）。

（A）是一种特殊的结构化面试 （B）

面试的问题都是行为性问题

（C）是一种特殊的非结构化面试 （D）

面试的问题都是知识性问题

（E）实质是识别关键性的工作要求

100、无领导小组讨论的优点包括（ ）。

（A）具有生动的人际互动效应 （B）题目的质量影响测评的质量

（C）讨论过程真实、易于评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点

（E）对评价者和评价标准的要求较高 101、目前流行的人员素质理论包括（ ）。 （A）冰山模型 （B）洋葱模型 （C）大海模型 （D）大树模型 （E）橘子模型 2009.5

96.员工素质测评的主要原则包括（ ） A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素

98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ）

A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准 E.能力分类标准

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99.以下属于面试中背景性问题的是（ ）

A.个人兴趣 B.家庭情况 C.法律常识 D.工作经历 E.遗传病史

100.行为描述面试的实质（ ）

A.属于特殊的结构化面试 B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本

101.无领导小组讨论包括（ ）等多种类型。

A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E．无主题讨论 2009.11

96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。

（A）等距量化 （B）比例量化

（C）类别量化 （D）模糊量化 （E）顺序量化

97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。

（A）文书能力测评 （B）体育能力测评 （C）操作能力测评 （D）学习能力测评（E）机械能力测评

98、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南 （B）准备面试问题

（C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果

99、结构化面试问题的类型包括（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题

100、评价中心的主要作用包括（ ）。 （A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核 （C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展

101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。

（A）测评指标应具有针对性

（B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）考官和被评价者应该保持一定的距离 （E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序

2010.5

96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ） （A）评语短句式 （B）客观语句式 （C）方向指示式 （D）专管提问式 （E）设问提示式

97.员工素质测评中的能力测评一般包括（ ） （A）一般能力测评 （B）特殊能力测评 （C）思维能力测评 （D）学习能力测评

（E）创造能力测评

98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ） （A）要素分析法 （B）相关分析法 （C）综合分析法 （D）曲线分析法 （E）直线分析法

99.行为描述面试的假设前提为（ ）

（A）属于一种特殊的结构化面试 （B）面上的问题都是行为性问题

（C）过去行为最能预示未来行为 （D）说和做是截然不同的两码事

（E）用以识别关键性的工作要求 100.评价中心技术主要包括（ ） （A）公文筐测验 （B）案例分析 （C）控制力测验 （D）管理游戏 （E）无领导小组讨论

101.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ） （A）发言内容 （B）发言形式 （C）发言情态 （D）发言影响 （E）发言时间

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