跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析

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跳槽员工与辞退员工管理技巧及典

型案例解析

主讲人：魏浩征

http://www.77cn.com.cn）主要内容：

一、近年来劳动争议案件的特点

二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违约金应对员工跳槽

五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧

一、近年来劳动争议案件的特点特点一：劳动争议数量急剧增加

特点二：劳动争议案件中员工胜诉率居高不下

特点三：劳动争议案件以在劳动合

同解除阶段发生频率最为频繁。

二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区

案例一：某员工辞职又反悔案案例二：某五星级酒店辞退员工案

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧请判断：

以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？

案例一：“付了违约金才能走人”

一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支付违约金。

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案例二：“离职交接Vs.退工手续”

王先生为某公司研发部主管，与公司签定期限为2003年9月至2004年9月的劳动合同。2004年6月，王先生提出辞职，但有些客户资料一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理离职手续。7月，王先生即自行离职，不来公司上班。8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离职手续，并赔偿其经济损失。

案例三：某证券公司人事经理索赔案

2003年2月某证券公司因效益下滑出台了一项政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘，以达到减员目的。2003年5月公司人事部经理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个月工资的经济补偿金。

案例四：加班费秋后算帐

某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。3年后，员工小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小李认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。

案例五：培训费找谁要？

小李2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派小李去日本接受为期3个月的技术培训，并与小李签订了一份《培训协议》。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2004年2月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿公司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

案例六：高薪＞社会保险？

一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1500元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。

案例七：竞业限制纠纷案

两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元作为“保密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。

案例八：离职员工有权领取年终奖吗？

忻女士2001年到苏州某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

误区一：员工辞职须经单位批准。

误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员工。

误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位。

误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金。

三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧

误区五：

A劳动合同期满=劳动关系自动终止。

B为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。误区六：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额。

误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护60天。

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。

误区九：用“高薪”替代社会保险费。

误区十：保密费=竞业限制补偿金。

误区十一：离职员工无权领取年终奖。

四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽

（一）区分劳动合同终止与劳动合同解除：

1、类别不同

2、条件不同

3、程序不同

四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽

（二）“三金”的概念、特征及相互关系

1、经济补偿金

2、赔偿金

3、违约金

4、“三金”的相互关系

四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽

（三）“三金”的应用情形

1、经济补偿金：

（1）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的经济补偿金。

（2）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动者的经济补偿金。

（3）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而给付劳动者的经济补偿金。

（4）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿金而应额外支付的经济补偿金。

（5）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳动者报酬而加付的经济补偿金。

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