论述我国信息化人才培养的现状及其对策

论述我国信息化人才培养的现状及其对策

陈**

（湛江师范学院信息科学与技术学院，湛江，524048）

摘要：知识经济时代对信息化人才教育提出的新要求是培养不同层次的信息化人才。本文阐述了信息化人才的涵义、类型和 特点,分析了我国信息化人才培养的现状和存在的主要问题,并提出了解决问题的若干措施和对策。 关键词：信息化人才；信息技术；人才培养；问题与对策

中图分类号：F 文献标志码：A 文章编码：

Discusses our country informatization current situation of personnel training and Its

Countermeasures

Chen**

（Information Science and Technology School,ZhanjiangNormal University, Zhanjiang, 524048）

【Abstract】 Training different administrative level of person with information ability is new request in the age of knowledge and economy for education of person with information ability. In this thesis, this paper expounds the meaning of information talent type and characteristics. The paper analyzed the present situation of information talents training in our country and the existing problems, and puts forward some measures to solve the problems and countermeasures.

【Key words】 person with information ability； information technology； training of person with information ability； issue and countermeasure；

引言1

信息化人才是随着信息技术与信息产业发展而形成的一类特殊的人才群体，是推动我国信息化发展的动力，是我国信息化建设最宝贵的资源，重视信息化人才培养、提高我国工作人员的信息素养和信息技能是我国信息化建设的迫切任务。

学与技术、电子科学与技术、软件工程、通信工程、信息工程、电子信息、微电子学、光信息科学与技术、地理信息系统、自动化、信息安全等。

一般来说，信息化人才可以分为三个层次。宏观层次的信息化人才是高度复合型人才，以战略性预测人才为代表，包括信息化的发展战略制定者，长期发展规划的制定者，信息政策和法规的制定者等；中观层次的信息化人才是复合型人才，以信息主管 （ＣＩＯ） 为代表，包括：行业信息主管、政府信息主管、ＥＲ Ｐ 实施顾问和企业信息主管，也包括系统分析师、系统构架师、项目经理等专业技术人员、管理人员；微观层次的信息化人才，以各种专业技术人才和信息技术应用人才为代表，包括硬件设计人才、软件设计人才、系统集成人才和数据采集、数据分析、数据处理及系统运行和维护的人才。由此，信息化人才层次应该是金字塔结构：微观层次人才处于塔基，宏观层次的信息化人才处于金字塔的塔顶，中观层次信息化人才位于中间。

1信息化人才的涵义

信息化人才是随着信息技术与信息产业发展而形成的一类特殊的人才群体。信息化人才有广义和狭义之分，广义的信息化人才是指在工业、农业、科学技术、国防及社会生活各个方面应用现代信息技术，对信息资源进行开发和利用的各类人才。狭义的信息化人才是指高等学校培养的信息化人才，主要是指信息科学技术相关专业人才，包括计算机科

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信息化人才应当具备的特点是实践型、复合型和开放型。所谓实践型，是指应该具备实际组织和建设信息系统的能力，因为信息系统的建设不仅仅是单纯的理论问题，在实施中更需要一定的组织和实际动手能力；所谓复合型，是指

在精通信息技术的同时又通晓相关学科的知识；所谓开放型，是指应具备不断更新知识、学习新技术和新知识的能力，这是由信息技术发展迅速、变化非常快的特点所决定的。

在信息化技术中真正能够起到“主导”、“沟通”作用的双料人才少之又

少。

2信息化人才培养的现状与存在问题

近年来，我国信息化人才的培养不断受到重视与加强，2.3信息化人才培养模式不够合理

高校为信息化建设输入了大批的信息化人才，目前信息产业从业人员中有70%以上来自高校及科研机构的培养，这批人才对加快我国信息化进程起着重要作用。截止2005年，全国高等学校设有信息类相关专业点2 000多个，在校生200余万人。不少高校设有计算机科学学院，部分高校还建立了软件学院等。然而，由于科技经济的迅猛发展，特别是随着改革开放的不断深入及我国成功加入WTO，信息工作的内涵和外延都发生了深刻的变化，服务领域的拓展、市场经济的形成、现代信息技术的广泛应用以及国外信息领域的迅速发展给我国信息事业带来了新的挑战［2］。2002年国家信息化测评中心的调研报告显示，我国信息化人才资源指数仅为23.43，信息化人才建设的压力很大。在这种形势下，我国信息化人才培养显得难以适应要求，也暴露出一些问题，主要表现在以下几个方面。

2.1信息化人才数量较少

人才储备不足统计调查显示，我国在今后相当长的一段时间内，每年至少存在200万计算机应用专业人才的缺口和20万软件人才的缺口，从2005年到2009年，中国IT行业将以28.5%的年复合增长率高速增长［2］。普通高等教育对信息人才的培养缺口很大，供不应求，特别是高层次复合型信息人才是我国目前最急需、最短缺的人才。本、专科生分配较难，而信息领域的本、专科生就业较易，信息领域的研究生就更为抢手。在信息化发展势头的带动下，信息化人才缺乏已经成为制约信息产业发展的重要因素。

2.2信息化人才结构不够合理

人才素质较弱一方面缺乏高端技术专家和复合人才，另一方面也缺

乏低端技术人才和熟练技能人才。紧缺人才中软件人才结构呈现两头小、中间大的橄榄型结构，不仅缺乏一大批能从事基础性工作的人才，更缺乏既懂技术又懂管理的软件人才。由于政策倾斜力度不够，我国高校信息人才教育滞后，投资不足，相关院校和专业较少，招生规模小，本、专科与研究生教育的协调发展不够，造成了普通高等教育对信息人才的培养上，存在着重数量轻质量、重知识传授轻创造能力培养的现象，使本来短缺的信息人才很难提高个人素质。现有信息人才的继续教育方面存在着重文凭轻素质、重学历轻高层次内容研究的现象，并且在办学过程中普遍规模小、方式少，致使现有从事信息工作的人员素质偏低、知识老化、创新意识不强［2］。信息化项目失败的原因通常是信息技术与应用需求之间的脱节，而这种系统设计上的脱节往往是由管理方不熟悉技术、技术方不了解管理、技术应用和业务系统不能有效融合所造成的。在信息化建设中，最缺的就是那种处于管理专业和计算机专业中间地带、精通计算机同时又非常了解管理专业的 沟通人 ，这种人在管理部门非常难得也非常需要［3］。“半路出家”的管理型人才由于受知识基础的限制，要做到精通并能够正确应用日新月异的信息技术绝非易事；而技术型人才由于受到人才市场的冲击，往往不能潜心于信息工作，

人才技术水平一般目前，信息化人才的培养主要依*正规院校的学

历教育，并集中在本科阶段。据统计，中国当前软件从业人员3/4以上来自于各大高校和科研机构的计算机与软件相关专业，来自职业技术学院及各社会培训机构的软件从业人员尚不足总数的2/4。而国外的经验值得我们借鉴，如印度软件产业的快速发展与他们的人才培养模式关系不无密切，在印度软件人才的培养模式中，占据主导地位的是职业教育，而非学历教育。在教学方面，采取的办法是让学生先从“做”开始，在做的过程中，如遇到问题，再以此问题为基点去学习专业理论，在“做中学” 。而当前我们无论是学历教育还是职业教育，其模式几乎千篇一律是从理论到实践［2］。在我们现有信息人才中，高层次信息人才较少，普遍业务水平较低，高层次的复合型信息人才严重短缺。新兴的产业因高层次专门人才缺乏，导致工作无法开展。

2.4信息化人才培养机制相对滞后

人才严重外流我国信息产业发展起步较晚，体制不健全，用人机制不灵活，待遇低，科研、工作环境相对滞后。美国等发达国家通过托福考试、移民、合作攻关、科学旅游、企业和研究机构招聘等优惠政策和手段，千方百计招揽挖掘信息人才，造成我国信息人才严重外流。最新统计显示，在“三资企业”工作的中国人目前已近2 500万人，其中担任管理和技术工作的人就有200万人。这些人才近三成辗转于世界各地，成为跨国流动人才。2978～2999年，我国各类出国人员累计32万人，回国22万人，约有2/3在国外继续深造或谋职。2988～2996年间，海外留学生在美国取得博士学位的共有525万人，中国留学生学成不归的占留美学成人员总数的85%［4］。在此环境下，信息人才被层层截流。目前华人已成为美国硅谷中的中流砥柱，支撑着美国高科技产业、信息产业的蓬勃发展。随着国际间人才竞争的升级，我们面临着人才外流的严重危机。

3 信息化人才建设和培养的建议

针对我国信息化人才培养中存在的一些问题，笔者建议采取的应对策略。

3.1进一步提高认识，树立正确的信息化人才观。

人才培养是有周期的，不可能一蹴而就，信息化人才的培养也不例

外。现在确有一些单位在人才培养上有“速成”的错误认识或急躁心里，违背人才培养规律，做出一些适得其反的事，结果欲速则不达。信息化人才的成长也是由初级到中级、高级发展的循序渐进的过程。因此，在信息化人才培养上必须克服短视心理，树立信息化大人才观和长远目标，扎实有效促进信息化人才的健康成长。要遵循协调发展规律，将信息化人才培养置于建设的大背景中，人才建设必须树立整体观念，在信息化人才的培育、选择、使用、评价时要坚持德才兼备的原则；在制定人才规划时，一方面要从群体结构出发，注重发挥人才队伍的整体优势。应该看到，信息化人才的培养是国家建设大系统中的子系统，信息化人才的培养是国家人才培养的组成部分，必须与国家建设大系统相协调，不能脱离大系统而追求自身的优先发展。要从社会人才政策与人才环境出发，注重内部人才资源与外部人才环境之间的互动关系，整体设计人才规划，系统配置人才资源。人才建设必须树立动态观念，人才需求不

断变化，人才标准不断发展，人才个体也在不断进步［3］。因此，信息化人才建设是一个渐进过程，人才培育制度和人才管理政策必须与时俱进，适时调整，只有坚持协调发展，信息化人才队伍建设才能取得最

佳的社会和经济效益。

相应的职务岗位，获得相应的待遇，营造发挥人才潜能的良好氛围。加大信息产业投资力度，打造宽松的政策环境和完善的创业平台，使信息化人才的工作环境和工作地位得到更大的改善和提高。三是要优化信息化人才激励机制。优厚的生活待遇是发达国家吸引信息人才的重要因素，要坚持精神奖励与物质奖励相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励与约束相结合的原则，推行协调、统一的奖惩制度，改革薪酬制度，吸引高层次人才，完善突出贡献人员重奖政策，建立起科学规范的绩效考评、薪酬分配和竞争机制，积极营造信息化人才的和谐竞争氛围。

3.2加大培养力度，提高信息化人才的数量和质量。

目前在我国高等教育向大众化迈进、持续扩大招生规模的背景下，要进一步提高信息科学技术相关专业招生比例，同时，通过建立软件学院、网络学院等多种形式增加信息化人才培养数量。在提高人才质量方面，首先，要优化普通高等教育。以本科生培养为重点，加大第一学历教育。根据信息化建设的需要，修订人才培养目标，加大课程改革力度，调整课程结构，在教学计划中增加信息技术和信息化课程的比重，突出专业重点，重视信息人才素质和能力的培养，满足社会对信息产业在人才数量和质量上的需求。其次，要加大研究生教育力度。中国在信息教育方面已落后于发达国家几十年，尤其是研究生教育非常薄弱，在信息领域具有硕士以上学位的人才更是供不应求。我们要借鉴国外先进信息技术和教学管理经验的优势，加大信息领域中硕士生、博士生、博士后的培养力度，培养出一大批高层次的信息化人才。第三,要优化人才培养模式。要从只注重高层次人才的培养向注重多层次、多方位的人才培养转变。一方面要注重复合型信息化人才的培养，尤其是高级信息管理人才，这将直接影响到管理水平和竞争力；另一方面要加强微观层次中“低端”人才的培养，通过引导，使学生树立从“低端”人才做起的决心。同时，要改善实验室条件，加强实践教与学，与企业联合建立校外实习基地，培养大批信息化的应用型人才和赶超世界先进技术的高端信息化人才。

3.3加强学习借鉴，促进信息化人才继续教育可持续发展。

继续教育是从业人员不断调整知识结构、适应信息化建设要求的重要手段。面对信息化建设的紧迫形势，大部分人员是不可能有时间和机会到高校进行系统学习的，而继续教育采取专题讲座、现场培训、学习交流、远程教育等方式为在职人员学习新知识新技术、掌握新技能新方法提供了方便，已成为培养信息化人才的有效途径。世界各发达国家无不把继续教育视为振兴科技的秘密武器,一方面投入大量资金,一方面提供法律保障。欧、美等发达国家的见习生制度是高校与公司的桥梁，高校学生可以利用假期把所学的知识应用于实践，培养自己的动手能力和团队精神，奠定自己的就业基础，公司则可以通过见习生的才能、人品和工作表现来选拔人才、拓展公司的实力［1］。今后，信息人员都要定期参加继续教育，要将参加继续教育情况列入考核评审的范围。就医务人员而言，绝大部分医疗系统都已推行了继续医学教育考核制度，要求在职人员每年必须获得相应学分后方能申报职称、晋升级别，这些制度的贯彻落实有力地促进了信息化人才的继续培养。要鼓励信息人员每年定期参加短期培训和学术交流活动，使其不断吸收技术行业的新知识，并对信息化建设发展状况有所了解,以便根据自身特点做出切合实际的建设方案及提出建议。对他们要不断进行再教育，使之规范化、制度化，使受教育人员的素质和层次得到真正意义上的提高。

3.4改善激励机制，创造栓心留人环境。

人才政策对信息化人才的培养、使用和流动具有重要影响。一是要加大信息化人才引入力度。要建立有利于人才引进的软硬件环境，制定一系列切实可行的人才吸纳政策，采取灵活多样的人才引进招聘办法，克服家属户口、子女就学等对人才引入的障碍，增强人才引进的动力。改变用人机制，留住现有人才。虽然信息化人才奇缺，但由于用人机制的限制，大材小用、有才不用的现象并不少见，往往使诸多人才在伤心之余另谋出路，这种人为造成的人才外流阻碍了信息化进程的发展。要制定合理的人才流动政策，推动人才资源的有序流动和科学配置，促使外流信息人才回流。只有在根本上解决任人唯亲的不良观念，采取能者上、庸者下的用人策略，为每个信息人才创造一个展现自我、干事业的广阔空间，方能把现有的人才留住。二是要改革信息化人才使用制度。要实行科学的人才考评政策，建立规范合理的人才评价体系和人才选拔机制，切实改变重学历、职称，轻能力、业绩，重人才使用、轻人才投入的传统观念，实行评聘分开、强化职务聘任制度，让相应的人才处于

参考文献：

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