完善平安人寿保险公司薪酬制度的建议

摘要

随着市场经济的不断发展，金融领域也实现了很大程度上的发展，但是薪酬制度的相关问题阻碍着金融业和保险公司的发展。平安人寿保险公司咋不断发展章，薪酬制度发挥着举足轻重的作用，但是也出现了薪酬管理的一些问题和弊端，比如说薪酬分配方式对于营销人员或者保险代理人的激励上，存在着激励不足的弊端，难以有效的发挥员工的工作积极性，并且在对于平安人数保险的高级管理人员来说，薪酬方面的激励也存在着不足的问题，难以有效的实现公司发展效率的快速提高，提高公司的核心竞争力。

针对以上问题，本文首先研究薪酬管理的含义和内涵，认识到薪酬是对员工劳动的报酬和补偿，明白薪酬管理和薪酬制度建设对于公司增强核心竞争力，提升公司员工归属感和认同感具有重要的意义，除此之外研究平安人寿保险公司现阶段的薪酬分配现状和薪酬管理中存在激励不足的具体问题，进行具体的案例分析，分析湖南平安人寿保险在薪酬管理上的具体做法和问题所在，有针对性的找出对策，提出建议，要求提高高级管理人员在薪酬上的信息的公开和透明度，确保在平安人寿保险公司内部的薪酬制度的相对公平，通过这些做法进一步的完善平安人寿保险公司的薪酬管理制度，促进平安人寿保险公司的长效的进步和发展。

如上所述，平安人寿保险在坚持“以人为本”的薪酬制度原则，进行薪酬体系建设，实现薪酬制度的公正化和公平化，最大化的激励人才和提升公司影响力，发挥薪酬制度在人力资源管理和公司良好发展的重要作用。

关键词：薪酬制度，人才，激励

I

目录

摘要....................................................................................................................................................... I 1. 引言. (1)

1.1研究背景 (1)

1.2研究现状 (1)

1.2.1国内研究现状 (1)

1.2.2国外研究现状 (2)

1.3研究方法 (2)

1.3.1文献法 (2)

1.3.2案例法 (2)

1.3.3问卷分析法 (2)

1.4研究内容及框架 (2)

1.4.1 研究内容 (2)

1.4.2内容框架 (3)

2. 薪酬管理制度的含义及重要性 (4)

2.1薪酬制度的含义 (4)

2.2薪酬制度建设的重要性（意义） (4)

2.2.1对内部员工具有激励性 (4)

3. 平安人寿保险公司薪酬制度现状及问题分析 (6)

3.1平安人寿保险公司的薪酬分配现状 (6)

3.2平安人寿保险公司薪酬制度存在的问题分析 (7)

3.2.1薪酬分配方式对于营销人员和保险代理人的激励不足 (7)

3.2.2平安人寿保险公司的薪酬水平对于高管的激励性比较小 (7)

4.湖南平安人寿保险公司薪酬制度建设案例分析 (8)

4.1案例背景 (8)

4.2 案例分析过程 (8)

4.3 案例启示 (9)

5. 完善平安人寿保险公司薪酬制度的建议 (10)

5.1提高高管人员的信息和薪酬的透明度 (10)

5.2确保薪酬管理内部的公平性，完善薪酬管理体系 (10)

结论 (11)

致谢.................................................................................................................... 错误！未定义书签。参考文献.. (13)

II

1. 引言

1.1研究背景

在社会主义经济不断发展的前提下，人力资源的竞争也颇为激烈，世界的经济呈现出前所未有的大增长的趋势，国际之间的经济交往也呈现出更加紧密的关系，与国外的薪酬制度相比，国内的很多薪酬制度明显的呈现出很多的弊端和缺点，而且有时候薪酬制度的弊端会在很大程度上非常严重的制约着企业的健康快速的向前发展，所以说，在国际和国内经济的飞速发展前提下，需要积极的调动公司中员工的工作积极性，进一步的提升企业的运作效率和员工的工作效率，对于企业人才也需要更加的有效积极的进行储备和发展，因此需要在企业中制定一个相对更加完善的薪酬管理制度能够在很大程度上提升企业在激烈的市场竞争中的核心竞争力，企业加大对人才的重视，对企业的薪酬管理致达建设的力度，实现薪酬制度的科学化和和谐化，是企业自身发展的需要。

除此之外，因为中国的保险业在多年的发展下，已经成为一个相当具有潜力的保险市场，并且中国平安人寿保险公司积极进行薪酬制度改革，完善相关的人才激励措施和制度，促进平安保险的快速发展，但是在平安保险的现有的薪酬制度的影响下，也并不是无可挑剔的，也出现了很多的问题，在一定程度上不利于平安保险公司的高效发展，所以要积极进行平安人寿保险公司的薪酬制度研究，促进平安人寿保险公司的健康发展。

1.2研究现状

1.2.1国内研究现状

国内的学者对于薪酬管理的理论研究有很多，其中在张英的《人力资源管理理论研究现状分析中》就提到过对人力资源的管理和实践的研究重要性和意义，在人力资源的战略管理和国际化以及薪酬的效益评估方面作出了具体的分析和研究。方阳春的《高新企业薪酬制度研究》中就指出过，人力资本的一个企业和公司的最有效和关键的资源要素，薪酬和报酬是进一步的发挥企业和公司对于人才激励，发挥人力资本优势的最主要的手段，一个企业和公司的薪酬制度对于企业公司本身的生存和发展有着非常重要的作用，比较高新的企业薪酬制度是要进行高的薪酬水平和能力工资以及宽带工资结构等等，通过各种的薪酬制度，进行竞争得到的体系。除此之外，章发旺在《企业差异化薪酬制度研究——基于Snell的人力资本模型》中提到企业和公司的薪酬管理发展的一个非常重要的前景和趋势就是要实行企业的员工的差异化薪酬，在价值性和独特性的方面和进行企业员工

1

薪酬的划分，来进一步促进企业的进步和发展。

1.2.2国外研究现状

国外对薪酬制度的研究相对比较多一点。涉及的企业和公司也相对比较多一点，主要的研究成果有，战略性研究和经理研究，以及对于激励管理人才方面的研究，运用包括需求理论和激励理论等等多种理论方法进行的颜值，之处薪酬制度的研究能够在移动程度上创造较好的发展条件，进行企业和公司的相关的活动经营行为，研究员工的感受价值促进企业的发展的薪酬制度。

1.3研究方法

1.3.1文献法

本论文通过搜集与薪酬制度相关的理论和与平安保险公司薪酬制度相关的一系列国内外文献，进行研究与分析，得出本轮需要的文献资料和内容信息，从而能够实现顺利调查平安人寿保险公司薪酬制度的研究目的，解决在本论文的构思和和完成中的基础资料。

1.3.2案例法

本论文通过结合所查询的资料，研究具体的个别案例，主要研究平安人寿保险公司的这个具体的案例的薪酬制度，和其他的保险公司的薪酬制度，具体掌握研究薪酬制度的发展现状，找出平安人寿保险公司在现存薪酬制度的中存在的问题，从而能够有针对性的找出对策和方法，进行处理平安人寿保险公司的薪酬制度问题，为完善平安人寿保险公司的薪酬制度提供理论依据和现实意义。

1.3.3问卷分析法

通过书面的调查形式进行本论文所需要的数据和资料的搜集，从而系统化的搜集和整理出本论文的相关直接的内容。

1.4研究内容及框架

1.4.1 研究内容

本论文研究的主要内容如下：

（1）引言。主要对本文的研究背景和股内外研究现状，研究方法、研究内容进行探讨和研究。

（2）薪酬制度理论概述。介绍薪酬制度的相关概念和理论，对薪酬管理进行初步的认识和了解。

（3）现状认识。主要研究平安人寿保险的薪酬制度的发展现状和薪酬制度中所存在的影响公司发展的问题和弊端。

（4）案例分析。主要以湖南省的平安人寿保险公司为例，分析和研究在分公

2

3 司内的销售人员的薪酬管理制度和问题。

（5）处理方法。找出具体的对策促进平安人寿保险公司的薪酬制度改革，更高的实现人力资源的充分管理，促进企业的长效发展。

（6）结论。总结全文。

1.4.2内容框架

本论文的主要研究内容框架如图1所示。

引言

薪酬制度的含义及重要性 平安人寿保险薪酬制度现状及问题分析

湖南平安人寿保险公司薪酬制度建设案例分析

完善平安人寿保险薪酬制度的建议

结论

研究背景 研究现状

研究方法

研究内容及框架

薪酬制度的含义

薪酬制度建设的重要性

平安人寿保险公司的薪酬分配现状

平安人寿保险公司薪酬制度存在的问题分析

案例背景

案例分析过程

案例启示

提高高管人员的信息和薪酬的透明度

确保薪酬管理内部的公平性，完善薪酬管理体系

2. 薪酬管理制度的含义及重要性

2.1薪酬制度的含义

关于薪酬最传统的概念就是指公司或者企业的员工通过从事在公司和企业所需要的智力上或者体力上的劳动，得到企业或者公司的认可，从而能够得到的一种用货币或者非货币的物质精神上的形式的补偿，总而言之，薪酬值得也就是企业和公司给予它的员工的一种劳动的报酬和补偿，在直接方面上值得可能是工资和奖金，还有可能的公司和企业的一部分股权给予员工，相应的还会有企业红利或者津贴等等直接的劳动报酬，间接方面的薪酬指的是公司给予员工的保险、补助、优惠和服务，一些其他的公司和企业间接的薪酬还会给予员工带薪休假的薪酬鼓励，除了以上那些可见的薪酬之外，还包括一些不可见的非经济方面的公司给予员工的薪酬，比如说工作本身所具有的挑战性和给主体带来的成就感，价值方面的体现等等，企业内部环境带来的融洽的同事关系和团队气氛，还有工作给予员工的发展前景等等都属于薪酬的范围。

薪酬制度指的就是在公司和企业的内部，通过相对比较科学的和对员工努力工作、发展能力更加有效的激励机制，在这种激励机制下在发展员工本身潜能的同时，更能为企业和公司创造更大经济价值和非经济价值，薪酬制度就是通过员工为公司的发展和努力所做出的贡献，所实现的绩效，通过员工本身付出的努力和时间、技能，企业和公司给予相对等的报酬，对于承认企业员工的价值和认同企业员工的工作，发展企业员工的个人能力和前景具有重要意义，同时对于更好的激发员工潜能，实现公司和企业经济效益的最大化也有着重要的意义。与此同时，薪酬制度也是与薪酬相关的一系列理念和管理方面的重要院子具体在企业和公司中的一种实现和表现的外在形式，在人力资源管理制度和体系方面，对员工的特定的行为进行的现金方面的或者非现金方面的奖励和鼓励，通过与体制和相当的惯例相关的企业的薪酬制度来为企业的社会期望和经济期望创造更加良好的条件，所以薪酬制度对于一个企业和公司来讲始终都是一个重要的研究内容。

2.2薪酬制度建设的重要性（意义）

2.2.1对内部员工具有激励性

薪酬对于员工来说，是员工的经济收入的一种来源，对公司员工的家庭和生活质量和水平有着比较重要的影响，所以较好的薪酬制度和薪酬水平能够满足企业内部的员工的需求，激发员工工作的积极性，并且薪酬制度建设最主要的原则在于

4

内部制度的公正性和公平性，公司和企业的员工认为薪酬制度是公平的、合理的，才能在很大程度上激发员工工作的动力，要做到对员工工作的认可和实现相对的内部公平，就需要积极的进行薪酬制度建设，积极的进行对员工工作的考核，实现对员工绩效水平的综合绩效进行评估和分析，实现为员工的薪酬提供更加公平合理的根据，使员工为自己的工作成果和成就感到满意，主要体现在两个方面，一个是能够增强公司员工的稳定性，除了在薪酬上实现了公平和公正，还需要对员工进行肯定和赞扬，以及在工作环境的一些方面使员工感到合适和舒适，减少员工工作的离职，增强工作的稳定性。另一方面，激发员工工作的积极性，在需求方面满足员工的薪酬方面的需求，制定计划来满足员工的需求，激发员工的工作激情，从而在一定程度上产生对内部员工的激励作用，体现着薪酬制度建设对公司和企业内部的意义和重要性，激发员工对自身价值的认同和对自身工作能力的激发。

2.2.2 增强公司外部竞争力

进行公司企业的薪酬制度建设能够进一步的为公司吸收比较优秀的人力资源，为企业留住优秀的企业人才，因此薪酬制度建设能够增强企业的市场竞争力，经过经济学和相关的市场调查发现，企业和公司良好的薪酬制度建设能够在市场竞争中吸引比较更加优秀的公司人才，进一步提高薪酬在公司之间的竞争力，并且公司内部的员工报酬也会能够产生比较决定性的作用，充分的实现以人为本的薪酬制度理念，使员工在公司的工作得到认同和满足，在薪酬上给予员工一定的精神上的满足，薪酬制度在精神上和物质上满足员工，能够实现增强企业的的核心竞争力，增强企业在市场上的外部竞争力。除此之外薪酬制度建设能够进一步的提升企业的外在形象，不仅能够展示公司对员工的薪酬支付水平，也能够进一步的提升公司在社会上的形象和地位，展示公司对待人力资源的态度和能力，另外在一定程度上薪酬体系和制度建设降低企业成本，实现高薪对人才的选拔，西游优秀的员工，减少公司的培训费用，在管理和监督员工上也能够利用合适的新出来节省成本，实现薪酬的竞争力的提升和创造和谐融洽的公司氛围和文化，在这种程度上，能够进一步的提升公司的核心竞争力，从而有利于企业在市场上实现竞争，增强公司的外部竞争力。

5

3. 平安人寿保险公司薪酬制度现状及问题分析

3.1平安人寿保险公司的薪酬分配现状

中国平安人寿保险公司是一个相对比较综合的金融服务集团，它的最基础的业务主要是保险业，又在融合证券、信托和银行以及资产管理等等一系列的金融业务的金融服务集团，并且在2007年的时候中国平安保险公司成功的实现了上市，成为了一所上市的保险公司，它的主要业务范围包括很多方面，有着平安产险、平安信托、平安证券、平安银行以及海外控股等等众多的业务范围，并且平安人寿保险的企业文化着重的强调了价值的最大化，在平安人寿保险公司的内部执行的有两套薪酬的体系和标准，一种是对于外籍的高管和公司的执行董事，薪酬体系采用的主要是国际化的薪酬体系，对于国内的公司员工，主要是按照同业的水平来进行确定员工薪酬。

平安人寿保险公司进行薪酬的分配主要分为固定部分和变动两个主体部分，通过员工的基本工资底薪，还有员工所承担的职务方面的津贴和专业能力方面给予一定的津贴，这些都是一个员工薪酬的股东部分，但是公司员工的底薪在总的员工薪酬中所占比例甚小，大部分的主要薪酬从公司给与员工的基本资金和对公司占有的期权方面。在津贴方面，平安人寿保险公司对于薪酬的定位，也很好的体现了平安人寿保险的在激烈的市场竞争之中的竞争力。主要的津贴方面表现为两种，一种是平安保险公司会根据不同员工的不同职位来进行的薪酬的分配和职位的津贴补助。然而对于专业的津贴，则更多的体现在员工在平安保险公司所处在的必须具备的专业能力方面的具体职位，比如说在公司的会计、讲师、以及投资理财方面的专业性的职位上，根据市场上相干行业规定或者现有的资金水平来规定的专业津贴方面的薪酬分配。

在研究平安人寿保险公司的薪酬制度，发现三种适用于公司不同类型的薪酬制度，一个是对于平安人寿保险的集团总部适用的固定薪酬制度，没有奖金的薪酬制度，还有句诗使用在平安人寿保险的分公司的还有其他相关的经营部门的薪酬制度是固定的薪酬加上奖金的薪酬制度。还有一个特殊的薪酬制度，专门适用于平安人寿保险公司的专业经营承运和产险、寿险的总部员工具有的固定的薪酬资金加上超额的奖金的薪酬制度。除以上这些适用于不同类型的薪酬制度之外，平安人寿保险公司用于业务的系列的员工享有工期的福利待遇。比如说一些社会保险、交通补助、餐补等等还包括规定的正式员工享有的五险一金，在一定程度上也属于平安人寿保险公司的薪酬制度。

6

3.2平安人寿保险公司薪酬制度存在的问题分析

3.2.1薪酬分配方式对于营销人员和保险代理人的激励不足

首先对于平安人寿保险公司的业务员和代理人方面薪酬制度存在着不合理的地方，对于一个刚走进平安人寿保险公司的代理人和业务员，责任底薪存在着明显的不同，一般来说，年龄较大的业务员比年龄小的业务员刚进公司的底薪较多，使用的业务员在三个月或者半年之内才能实现转正，在这期间的业务员的佣金要充分实现和达到，否则将面临失业的危险，在没有业务签单的情况下，业务员的工资水平往往不足一千。对于刚刚走也平安人寿保险的业务员来说，达不到标准的情况下，根本拿不到给予员工的责任底薪，在这方面，对新进入公司的员工要求太过严苛。

3.2.2平安人寿保险公司的薪酬水平对于高管的激励性比较小

平安人寿保险公司的高管的薪酬和整个公司的业绩的关联性并不明显，高管就是处于平安人寿保险公司的高级管理人员，从事公司的战略性的决策，并且对公司的生产活动和经营活动以及整个公司的绩效水平进行负责的人员，高管的薪酬也有着物质方面的薪酬和非物质方面的薪酬这两部分，并且通过基本工资、绩效工资和管理人管的技能方面的工资来获得整体高管的工资，奖金方面也包括对高级管理人员的特殊的服务或者奉献进行粉红或者持有公司股份以及进行利益的相关分享等等各种方面给予奖励的资金，也包括相关的福利，都属于对高管的物质薪酬，平安人寿保险公司给予高管的非物质薪酬主要包括高管比较优质的工作环境和相对轻松的工作内容。

但是平安人寿保险在薪酬制度和分配方面对于高管的长期的薪酬的激励上做的还不够，首先在现金的激励上，给予高级管理人员的现金比较多，但是在平安人寿保险公司股权性的收益方面，所占的比例和给与的程度明显不足，这在一定程度上反映了平安人寿保险公司对于高级管理人员的激励上主要是短期的激励，而并没有达到对于保险人员比较长期的激励，而在国际上的一些保险公司对于高级管理人员的激励主要是长期激励，所以反映出中国平安人寿保险公司对于高级管理人员的薪酬分配和管理制度还需要进一步的改革和发展。

7

4.湖南平安人寿保险公司薪酬制度建设案例分析

4.1案例背景

平安人寿保险公司的薪酬制度经过多年的完善与发展，已经逐渐的趋于合理，并且激励着员工的工作态度、工作行为，也进一步的激发了公司员工的工作能力，给平安人寿保险公司带来了可观的经济效益和人才效益，但是平安人寿保险公司的薪酬制度在一些方面依然存在着不足和缺点，接下来就主要从湖南的平安寿险公司的营销人员方面来进行分析薪酬制度的不合理方面。

首先需要对湖南平安人寿保险公司的销售人员薪酬现状进行了解，湖南的平安人寿保险公司的目前的销售人员的员工占到总员工的六分之五，并且在公司的绝大部分的业务都是通过这些销售人员来进行洽谈和完成的，所以说销售人员对整个工期的发展和扩大都起着举足轻重的作用，销售人员的薪酬和报酬制度也是湖南平安人寿保险公司发展研究的重中之重。在整个湖南平安人寿保险公司的薪酬制度是一种新型的、包含着很多的级别的、会带有不同的波动的薪酬制度。在这个新型的薪酬制度中具有多个登记，等级之间的宽度明显比较大，等级之间也存在着很大的重叠度，主要进行的薪酬制的的标准就是员工所在岗位上发挥的个人价值，和市场上的相关行情，这样在一定程度上能够吸引人才，激励员工，也能达到对相关的优秀员工的保留，在平安人寿保险的内部实现了相对的公平的特点。但是在湖南的平安人寿保险公司的不同的七类销售人员之间早薪酬方面也体现了很大的差异。除了在物质上给予先进的激励，也进行员工销售人员绩效方面的报酬和激励，主要的方式就是对平安人寿保险公司的销售人员进行职业生涯的规划和培训，促进平安人寿保险公司人力资源实现增值，提高员工的销售技能和主要技能。或者通过颁发证书和奖章实现对员工工作在精神上的肯定，并且相继已经有近千人获得过证书和奖章。

4.2 案例分析过程

湖南省的平安人寿保险公司的薪酬制度还是存在着或多或少的问题，在一定程度上影响着对人才的激励和公司的长远发展，具体的分析如下。

（1）在薪酬的观念上存在着障碍。背景在于湖南平安人寿保险公司实行佣金制的薪酬制度，在吸引具有很高的绩效成就的员工的同时也会导致销售人员进行业务的销售的时候，片面的要求销售金额和只是过重于推销给员工带来高额佣金的保险项目，可能在一定程度上会导致销售人员注重短时利益，不能为平安人寿保险公司来培养长期的客户，也会导致公司的销售人员不想也不愿意出售不容易被顾客购买的保险产品。

8

在这种情况下面，销售人员进行销售的时候，相关的收入也会有拉大的差距，在这方面上，也体现了薪酬制度的不平衡和不公平。并且因为销售人员的薪酬方面并不存在固定的薪酬，因此在薪酬方面存在着极大地不稳定性，因为佣金形式的薪酬制度，销售收入和进行销售业务的业绩进行挂钩，从而会导致在一定程度上忽略对于客户的服务水平和服务质量，也会导致销售人过在销售过程中只看重销售的数额以及获得的佣金，没有办法真正的形成对于企业的归属感和认同感。

（2）就是在薪酬制度方面，体现出对销售人员的激励效果不太好。背景在于在湖南的平安人寿保险进行销售人员的晋升和激励的主要是一些主管部门的，一般在平安人寿保险公司普通的正常的销售人员达到的激励作用却并不明显。

在这种佣金制下的销售人员没有底薪的情况下，工资待遇明显的不稳定，也很难得到有效的物质和精神上的保障，尤其在普通的保险销售人员在进行比较努力的工作，却没有经过正常的签单手续之后，其报酬很难和销售人员付出的劳动成对比，这些普通的销售人员面对比较低的佣金薪酬的时候，付出的劳动没有能够得到同等的回报的时候，在平安人寿保险公司中存在信心会受到打击，在一定程度上会造成离开平安人寿保险公司的结果，从而需要湖南平安人寿保险公司重新开始销售人员的培训和征召，也会相应的增加公司的运营成本。

4.3 案例启示

对于湖南人寿保险公司的薪酬制度对销售人员的激励是实现公司的人力资源管理的一个非常重要的问题和内容，并且通过具体的分析和探讨发现，（1）湖南省人寿保险公司的薪酬制度在薪酬的观念上存在问题，对销售人员的激励并不简单的只等于奖励，不能在很大程度上给公司带来比较长远的经济利益，公司的销售人员只是会简单的注重最基本的和员工自身的短时间内的利益（2）薪酬制度对人员的激励作用也难以达到，所以湖南人寿保险公司薪酬制度带来的主要启示，主要是积极的进行对员工的激励作用，充分的达到薪酬制度实现人力资源的管理的目的，更新公司的薪酬理念，鼓励和激励员工对公司和工作的归属感和认同感。

（3）在薪酬体系上，公司及时的进行建设和完善。制定能够达到员工需求和增强平安人寿保险公司的人力资源管理的薪酬制度和建设。

（4）在职业生涯上，及时积极的对员工进行职业生涯的培训，融入渗透以人为本的薪酬制度原则和企业的相关文化，为进一步的激励公司员工实现良好的绩效创造合理、公平的薪酬制度环境。

9

5. 完善平安人寿保险公司薪酬制度的建议

5.1提高高管人员的信息和薪酬的透明度

因为在平安人寿保险公司中，高级管理人员的薪酬信息不透明，很难真正的实现对人才的充分激励，所以平安人寿保险公司应该及时的提高高级管理人员的薪酬的透明度，以便能够达到公司的相关的投资人员和社会上的相关的人员进行监督，也能够帮助投资者和股东及时的了解相关的高级管理成员为公司创造的利润和公司所给的高级管理人员的报酬，从而能够在一定程度上进行分析薪酬和相关的业务绩效，通过披露高级管理人员的薪酬的相关金额数量，以及高官的薪酬的组织结构和对高管人员进行奖励的具体原因，还行公开化和透明化的管理，更加的有利于社会上的人士和平安人寿保险公司的股东和投资者进行有效的监督和管理，保证高级管理人员薪酬的合理化和公正化。

5.2确保薪酬管理内部的公平性，完善薪酬管理体系

平安人寿保险应该更加的坚持薪酬制度的公正性的原则来进行薪酬制度的改进与发展，公司员工之间的差别必须体现出科学化和合理化，要合理的对员工的工作能力和工作绩效进行评价和监督，对岗位的工作进行合理的分析和描述，充分的衡量平安人寿保险公司中的销售人员及其他员工的岗位价值和工作的相对价值，并且在此基础上，制定更加公平合理的薪酬的标准，充分的实现公司内部薪酬制度的公平化和公正化，除此之外，也需要积极的建立一个更加科学的薪酬管理制度，充分的把公司员工的岗位和员工所达成的绩效以及公司所能支付给员工的薪酬进行融合，在这些基础上，实现薪酬管理体系的合理化，成功的实现薪酬制度对人才的激励作用和促进发展作用，坚持以人为本的薪酬管理原则，灵活性的制定相关员工的薪酬标准，达到对公司人力资源的充分管理。

10

结论

薪酬制度建设是人力资源建设的重要组成部分，积极的进行公司的薪酬制度建设对内能够激发员工的工作激情和工作热情，对外能够为公司吸引优秀的人才，提升公司的市场竞争力，平安人寿保险公司需要积极进行薪酬制度建设，改革薪酬制度理念，促进保险公司内部的公正和公平，实现新的发展。通过本论文的一系列的研究和论述，得到如下的结论：

（1）薪酬就是指公司或者企业的员工通过从事在公司和企业所需要的智力上或者体力上的劳动，得到企业或者公司的认可，得到的一种用货币或者非货币的物质精神上的形式的补偿。

（2）薪酬制度对于企业公司内部实现公平、合理，激发员工的工作激情，促进内部工作的完成和工作效率的提高有着重大意义，对于在外部的竞争力方面，能够帮助公司吸引优秀的人才，增强公司的市场竞争力方面有着重要意义。

（3）平安人寿保险公司在对销售人员和高管在薪酬方面的激励性比较小，需要在薪酬体系上进一步的完善，更新薪酬观念，实现以人为本的薪酬制度原则。

（4）对于薪酬制度的建设，需要提高高管人员的薪酬的透明度，保证高管人员的合理化和公正化，确保薪酬管理内部的公平性，完善薪酬管理体系，实现对公司人力资源的充分管理。

通过本文我认识到公司的薪酬制度建设要实现“以人为本”的薪酬管理原则，同时以员工的绩效水平来实现公司内部薪酬的公平公正，实现薪酬制度对人力资源管理的重要作用，进行薪酬制度体系的建设，保证薪酬内部管理的公正性和公平性，灵活的制定员工的薪酬标准，促进人才发展和能力价值的体现，并且进一步保证高管薪酬的透明化和公开化，保证内部工作的稳定，实现对公司人才的充分激励，从而建设适合公司进步和发展的薪酬制度。

11

12

参考文献

[1]王成元. 平安人寿济南分公司个险渠道人力发展对策研究[D]. 山东大学，2012.

[2]张春平. 我国保险营销人员激励机制研究[D]. 哈尔滨工程大学，2008.

[3]杨馥. 中国保险公司治理监管制度研究[D]. 西南财经大学，2009.

[4]张志浩. 我国人寿保险行业营销体制创新研究[D]. 中央民族大学，2013.

[5]王朝晖. 湖南平安寿险公司销售人员激励机制研究[D]. 湖南大学，2006.

[6]曹旭东. 平安人寿公司保险代理人激励问题研究[D]. 湖南大学，2007.

[7]柴国满. 平安人寿代理人激励机制改革研究[D]. 天津大学，2010.

[8]李攀. 我国银行保险制度研究[D]. 首都经济贸易大学，2013.

[9]蔡硕. 平安寿险湖南分公司基层内勤员工流失控制策略研究[D]. 湖南大学，2013.

[10]李杨. 河北省X人寿保险公司销售人员管理激励机制研究[D]. 河北大学，2014.

[11]高腾. 平安人寿甘肃分公司营销员管理改进方案研究[D]. 兰州大学，2014.

[12]陈安平. 辽宁平安人寿保险公司代理人队伍建设与管理问题研究[D]. 东北大学，2009.

[13]王一飞. PN人寿保险山西分公司薪酬管理改进研究[D]. 山西大学，2015.

[14]滕丽杰. 平安人寿吉林分公司保险代理人培训体系研究[D]. 吉林大学，2010.

[15]孙妍歆. 中国保险控股公司破产风险及其防范[D]. 西南财经大学，2009.

13

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/s3rl.html