高绩效人力资源实践与组织绩效 企业策略报告

澳 门 科 技 大 学

Macau University of Science and Technology

《高绩效人力资源实践与组织绩效》

目录

第一章 引言 ????????????????????003

1.1 研究背景 ????????????????????003 1.2研究问题 ????????????????????003 1.3 研究目的 ????????????????????003 1.4研究贡献 ????????????????????005 1.5 论文结构 ????????????????????005

第二章 文献综述与假设 ??????????????006

2.2.1学习型组织 ???????????????????006 2.2.2学习型组织与人力资源管理之间的关系 ???????007 2.3.1组织绩效 ????????????????????008 2.3.2 人力资源实践与组织绩效的关系???? ??????009 2.4.1 组织学习与人力资源管理之间的关系????????010 2.4.2学习型组织与组织绩效之间的关系??????????011

第三章 研究方法 ??????????????????012

3.1 样本与样本收集过程 ????????????????012 3.2 测量 ???????????????????????012 3.2.1组织绩效12

3.2.2 高效的人力资源实践12 3.2.3. 组织学习12

第四章 研究结果 ??????????????????013

4.1 描述性统计分析 ??????????????????013

4.2 相关分析 ?????????????????????014 4.3 回归分析 ?????????????????????014

第五章 讨论 ?????????????????????016

5.1 研究发现 ?????????????????????016 5.2 理论意义 ?????????????????????018 5.3 实践意义 ?????????????????????020 5.4 研究不足与未来研究方向 ??????????????021 5.5 研究总结 ?????????????????????021

参考文献 ??????????????????????022

第一章 引言

1.1 研究背景

在当下，人才济济，各类公司层层辈出，如何在激烈的市场中赢得一席地位，拥有人才已不再是优势，一切方法都可被模仿，一切资源都可被利用，只有企业内部员工的独到的管理方法与良好的人力资源体系，对于一个公司的成败显得格外重要。所以，研究组织学习、组织绩效与高效人力资源实践三者的关系将帮助我们解决这方面的问题。

组织学习、组织绩效与高效的人力资源实践，三者之间有着复杂而又紧密的关系，搞清楚他们之间的关系并好的运用势必将助于企业更进一层。

1.2研究问题

介于本文涉及到许多专业领域的知识，所以需要做大量的数据阅读与理解，并持有独到的见解；虽然许多人研究组织学习、组织绩效、人力资源实践三个方面，但很少有研究三者之间的关系，所以参考文献有限；三者之间联系紧密而又复杂，所以研究三者关系时需耗费大量精力做大量功课与笔记。

1.3 研究目的

我们都知道，在市场竞争格外激烈的当今，提升组织绩效是当今

的一大课题，而对于这个课题组织学习与人力资源实践都有着不可或缺的关系。最近几年，各类企业纷纷开展针对组织及成员的实力和竞

争力的培训，并投入大量人力、物力和财力。盲目又不系统化的培训只能达到治标不治本的效果，虽然可以整张知识、短时间内提高员工积极性，但是对于长久的发展并没有太大的帮助，无法从整整一以上提升组织及其成员的绩效，从而达到增强组织竞争力的目的。所以，高效率的组织学习对于组织绩效的提升有着重要的作用。

然而我们都知道，只懂得纸上谈兵是毫无意义的，再研究过组织学习对于组织绩效的重要作用之后，我们就要来谈论组织学习与人力资源实践之间的关系了，学得的理论怎样才能好的运用是成功的关键，只懂得理论不会在实际操作之中运用对于一个公司的运作来说是毫无意义的。所以只有正确而又高效的人力资源实践才会让组织学习显得有意义。

随着竞争的加剧，且也不断的挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源，资金技术等过去的资源越来越快的为竞争对手所模仿，成为竞争优势的可能性越来越小，而人力资源是蕴含在员工内部的潜在力量，难以被人模仿，所以对于一个企业显得格外重要，所以高效人力资源实践对于企业的绩效有着至关重要的作用。

只有将组织学习、组织绩效与搞笑的人力资源实践三者之间的关系研究透彻，并予以正确、完全的实践才会真正的在竞争中凸显企业的优势，获得一席之地。

本文所建立的模型如下图所示：

1.4研究贡献

在现在的环境下，各大企业跟风一般举办或参加各类培训，这可被视为组织学习的一种，而这类培训真正造成的组织绩效却得不到注意，想要拥有一个高绩效的组织，组织学习是一方面，学习之后高效的人力资源实践也有着很重要的位置；反过来看，一个拥有高绩效的组织对于组织学习的成果以及人力资源实践的效率也有着很大的作用。

1.5 论文结构

本文由五大部份组成：

第一章是引言绪论部份。本章简单介绍了研究背景和研究目的并建立了本研究的模型。

第二章是文献综述与假设部份。本章围绕第一张所建立的模型基础，解释相关概念、论证假设关系，对于三个假设做出阐述，为下文

做出铺垫。

第三章是研究方法部份。本章内容包括对研究的样本、数据收集过程、各个变量的测量量表、有效性、可信度分析进行描述。用相关性分析和回归分析作为样本的分析方法。

第四章是研究结果部份。本章具体运用描述性统计分析方法、相关性分析方法和回归分析方法，对样本数据作出详尽的分析并得出结果，并将此作为研究假设的论据，以论证本研究所提出的研究假设及研究模型。

第五章是讨论部份。本章阐述了研究发现、理论意义、实践中的启示、研究不足与未来的研究方向，以及对于全文做出总结。

第二章 文献综述与假设

2.2.1学习型组织

Peter M. Senge于1990米年出版“第五项修练“一书中开启了学术界与实务界对学习型组织的热潮，他提出五项修练：（1）团队学习（团队学习），（2）共享愿景（股份视觉），（3）心智模式（心智模型），（四）自我超越（个人掌握），（5）系统思考（系统思考）。圣吉（1990）认为学习型组织，乃是组织的成员需不断地去突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿景，且成员间不断地学习如何共同学习。

2.2.2学习型组织与人力资源管理之间的关系

在知识经济时代日益临近的大背景下，随着现代组织管理理念与实务的发展，建设学习型组织与人力资源管理产生了越来越紧密和重要的联系，它既是人力资源管理的创新性手段，也日渐成为人力资源管理本身的内容和目标之一。“知识经济”是“以知识为基础的经济”，定义为“建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。知识经济的一个重要特征就是：“人力资源的素质和技能成为知识经济实现的先决条件”。在知识经济时代，创造和运用知识成为社会经济发展的动力源泉!有资料表明，以现代科技知识为基础的信息产业在20世纪90年代末的最后几年里，以平均高于30%的速度持续高速增长。知识具有的前所未有的价值使越来越多的组织已经充分意识到知识管理的重要性并展开行动。知识管理是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而使得员工自愿合作并共享和开发知识，自愿去完成更艰难的任务，达到更高的目标和产生更好的效益。因此，一个组织能否获得持续发展，能否在激烈的竞争中确立自己的竞争优势，主要地取决于它能否有效地提升人力资源素质与技能，促进组织作为一个整体快速地

学习、系统地学习，迅速地适应环境的变化。这已成为人力资源管理在知识经济时代所要实现的目标，而建设学习型组织的过程，恰恰为此提供了富于创新性的途径。

2.2.3根据上文对学习型组织与人力资源管理相关概念的阐述,本研

究提出研究假设:

组织学习与高绩效人力资源实践呈正相关

2.3.1组织绩效

组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。

组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价。通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效指明方向。

组织绩效的评价需要选用一定的指标，指标作为衡量组织绩效的标准，其本身必须体现对组织管理的综合要求。从组织的发展过程来看，一个系统、有序的评价反馈系统对组织的生存和发展起着至关重要的作用。然而，困难的是，从不同的角度评价组织绩效会产生不同的标准。

斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）认为，绝大多数组织的目标都不是单一的，而是多种多样的，并且有些目标是相互冲突的。如组织的最终目标本身就可能是多重的，至于组织的短期目标和子目标那就更有可能是多重的了，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的方法就可以合并的话，问题就变得简单了；但是情况并非如此，这些目标具有不同层次的重要性，而且其成就又可能无法简单地加以测量。西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变数的评估，它不可能同时使所有的目标都达到最大.

2.3.2 人力资源实践与组织绩效的关系:

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的

实证研究。Leverin和Moskowitz (1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal (1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显着的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal (2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

2.3.3 根据上文对组织绩效与人力资源实践相关概念的阐述,本研究提出研究假设:

组织学习与高绩效人力资源实践呈正相关

2.4.1 组织学习与人力资源管理之间的关系。

人力已被视为组织中最重要的资产，如Peters & Waterman(1982)的追求卓越、Senge(1990)的第五项修炼、Kanter(1983)的变革大师、

Drucker(1985)的创新与企业精神及Schein(1985)的组织文化与领导效能都一致认为组织成员的品质与向心力为组织生产力的先决条件。因此，我们除了要争取高品质的人才投入组织之外，更必须将人力资源视作组织的策略性资源，积极促使其成长与发展，使这种策略性资源发挥最大的效用。

组织若能将所吸收的资讯、知识、技术透过不断的学习创造出新的知识，进一步将这些知识加以应用，转化成组织的核心能力，Stata(1989)即认为在此多变的环境当中，组织学习能力成为唯一可能使企业保有核心竞争优势的来源。因此，探讨企业内的人力资本是否会经由人力资源发展策略的执行影响企业进行组织学习来累积，是引发本研究主要的研究动机。

2.4.2 学习型组织与组织绩效之间的关系。

Senge（1990）指出学习型组织为绩效最佳、最具竞争优势的组织。Dolan（1995）认为Senge（1990）亦提出学习型组织的概念后，学术界与实务界皆相信学习型组织的建构将有助于提高组织绩效。Marqudart（1996）认为学习型组织能将学习、调整及异动的能力转换成组织文化，所属的领导者、策略方向、体制与结构均能支持人员进入学习系统，而其成果则有助于工作流程、产品与服务的改善，进而产生高绩效的组织。国内学者孙本初（1997）更明确指出一个高绩效的组织必须是一个学习的组织，因为此组织能迅速因应环境变化，

且能从激烈竞争的挑战中生存、发展。

2.4.3 根据上文对学习型组织与组织绩效之间的关系和组织学习与人力资源管理之间的关系的论述，本研究提出如下假设： 组织学习在高绩效人力资源实践与组织绩效关系中的中介作用

第三章 研究方法

3.1 样本与样本收集过程

数据由澳门科技大学行政管理学院企业策略与管理老师孙立云提供。 3.2 测量 3.2.1组织绩效

在信度方面，本研究所测得信度α值为0.83，显示出良好的内部信度。

3.2.2 高效的人力资源实践

在信度方面，本研究所测得信度α值为0.67，显示出一般的内部信度。

3.2.3. 组织学习

在信度方面，本研究所测得信度α值为0.74，显示出良好的内部信度。

第四章 研究结果

本章将介绍对样本材料所作的分析结果。所有提供的数据已经录入SPSS（Statistic Alpackage for Social Sciences）软件，加以处理。在相关的分析中的控制变量包括：企业规模、营运周期、企业类型，通过对它们的控制来研究模型中三个变量：高绩效人力资源实践、组织学习、组织绩效的关系。

这一章分为三个部份，第一部份对样本数据的基本情况进行描述性统计。第二部份运用相关分析探讨高绩效人力资源实践和组织学习，高绩效人力资源实践与组织绩效，组织学习与高绩效人力资源实践及组织绩效这些研究变量的相关情况。第三部份则利用回归分析进一步探究高绩效人力资源实践和组织学习，高绩效人力资源实践与组织绩效，组织学习与高绩效人力资源实践及组织绩效的相互影响程度。

4.1 描述性统计分析

对研究对象的规模，营运周期，营运类型，这些基本数据进行整理、汇总、并作出描述性统计分析。现将样本数据的描述性统计分析汇总整理如图表4-1-1所示。

4.2 相关分析

为证明模型中各变量之间是否相关，从而证实研究模型的成立，先对各变量做相关分析，从图表4-2-1中，可以看出：

（1）高绩人力资源绩效与组织学习呈现正相关（r=0.75，P <0.01） （2）高绩人力资源绩效与组织绩效呈现正相关（r=0.33，P <0.01） （3）组织绩效与组织学习呈现正相关（r=0.42，P <0.01）

样本数据的相关分析为本研究提出的研究假设提供了有力的资料支持。

Table 4-2-1: Descriptive Statistics and Zero-order Correlations Variables 1size 2year 3type 4 perf 5 hrp 6 lear Mean 1565.16 81.93 3.15 3.76 3.72 3.63 Standard Deviation 9146.35 354.40 1.23 .68 .60 .74 α 0.83 0.67 0.74 1 2 3 4 5 6 1 -.01 1 .08 -.20* 1 .10 -.12 .06 1 -.06 -.16 021* .33** 1 .09 -.19* .30** .42** .75** 1

4.3回归分析

为了论证中介变量，学者们建议（1）独立变量一定与中介变量相关，（2）独立变量一定与因变量相关，(3)中介变量在控制因变量后一定与独立变量相关,和(4)因变量与独立变量之间的显着相关性在有完全中介介变量时不在显着(Baron&Kenny,1986)。

通过相关分析可知，高绩效人力资源实践、组织学习、组织绩效间存在显着的相关系。为了更清楚的反映高绩效人力资源实践对组织

学习和组织绩效的影响，组织学习在高绩效人力资源实践和组织绩效间的影响，在这一节里讲从定量的角度利用回归分析对他们的关系作进一步的探讨。表4-3-1显示了对这些关系测试回归分析的结果：

（3） 假设1：高绩效人力资源实践与组织学习正相关。从表4-3-1可以看出，模型1中高绩效人力资源实践与组织学习正相关关系（β=0.72，P<0.001）。因此样本的回归分析结果支持本研究中的假设1。表4-3-1中高绩效人力资源实践与组织学习的多元测定系数为=0.48，可以说明高绩效人力资源实践这个变量可解释影响职业满意度的总变量的48%。

假设2：高绩效人力资源实践与组织绩效正相关。由表4-3-1模型2可以得到高绩效人力资源实践对企业的组织绩效有积极的影响（β=0.34，P<0.001）。可见样本的回归分析结果支持本研究的假设2 。测定系数为=0.11，可以说明高绩效人力资源实践这个变量可解释提高企业组织绩效总变异量的11%。

假设3：组织学习在高绩效人力资源实践与组织绩效关系中的中介作用。由表4-3-1模型3的数据可以看出企业的组织学习对组织绩效有着明显的正面影响（β=0.38，P<0.01），而高绩效人力资源实践对组织绩效的正面影响却不明显（β=0.06，P>0.05）。也就是说，样本的回归分析结果只是基本支持本研究的假设3。测定系数为=0.06，可以说明企业组织学习这个变量在高绩效人力资源实践中可提高组织绩效总变异量的7%。

从表4-3-1回归分析表反映的数据可以发现，样本的回归分析结

果在证明假设3时，高绩效人力资源实践与组织绩效之间不存在相关（β=0.06，P>0.05），而组织学习对组织绩效呈现正相关（β=0.38，P<0.01），所以组织学习在高绩效人力资源实践与组织绩效之间呈现明显的中介作用。

Table 4-3-1: Mediated Regression Analysis Independent Variables Controls size 假设1 lear β △R2 .13* -.04 .13* .11** .72*** .48*** 假设2 perf β △R2 .12 -.07 -.04 .02 .34*** .11*** 假设3 perf β △R2 .07 -.05 -.09 .02 .06 .11*** .38** .06** year type △R2 hrp △R2 lear △R2 第五章 讨论

5.1研究发现

本研究是在中国社会主义市场经济的经济背景下对 组织学习、组织绩效与高效人力资源实践三者的关系进行的研究探讨。研究分别从理论和实践的角度，对大量的相关文献加以系统的整理并进行深入的挖掘，结合数据系统分析。有力证明了本文研究模型所确立的研究变量之间的假设关系的合理性。本节将综合上述实践分析结果，再从综合归纳的角度针对本研究的主要发现及其重要含义做出进一步的解释

本研究所涉及的研究模型，涉及到高绩人力资源绩效、组织学习、组织绩效及周边绩效这三个变量，如需样本数据对这三个个研究变量之间的假设关系做出肯定或者否定的评价，就必须要求样本具有足够的代表性。因此，从整体上说，本文选用的样本符合代表性的要求，完全使用与对研究变量的分析，包括对研究变量的总体推断分析。

一. 高绩效人力资源实践与组织学习

在研究高绩人力资源绩效与组织学习方面，第四章数据分析的结果可以发现假设一“高绩效人力资源实践与组织学习正相关”成立，此部份的研究结果与之前研究的推论结果相符合。高绩效人力资源实践对组织学习方面有显着影响，其实，战略的培训与组织学习同属于人力资源开发范畴的。在实践上，是要提高组织学习水平，必须依赖去组织健全而具体有战略导向的人力资源管理。

二．高绩效人力资源实践与组织绩效

在研究高绩效人力资源实践与组织绩效正方面，第四章数据分析的结果可以发现假设二“高绩效人力资源实践与组织绩效正相关” 此部份的研究结果与之前研究的推论结果相符合。人力资源实践对组织绩效管理有着积极的影响作用。在市场激烈竞争中，人力资源实践是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率，核心竞争力，客户的满意度，市场份额，利润以及对资源的吸引等各方面。任何企业要

想使自己的竞争能力最大化，都必须要能够成功地管理好自己的人力资源。

三．组织学习在高绩效人力资源实践与组织绩效关系

在研究组织学习在高绩效人力资源实践与组织绩效关系方面，从第四章数据分析的结果可以发现假设三“组织学习在高绩效人力资源实践与组织绩效关系之间呈现明显的中介作用”，高绩效工作系统与组织人力资源管理实践这两者的配合程度将直接影响到高效工作系统对提高组织竞争力的效果。为了保证刻画高效的工作系统维护度的人力资源管理实践都达到较好的一致性, 那么就有必要讨论招聘与选拔.培训与开发,员工工作绩效考评,薪酬激励等实践在高绩效系统中的表现特点。 5.2理论意义

本文研究的基本思路，是在全面掌握组织学习、组织绩效与高效人力资源实践的相关理论的基础上，立足于综合性、创新性、前瞻性和应用性的思考，抓住理论内在关系研究的新视觉，把组织学习、组织绩效与高效人力资源实践衔接起来，使之形成一个新的有机联系的整体。

一句这种思路，本文按照“先假设、后证实”的原则，有效设计了研究模型，深入探讨了各相关理论内在联系的基本模式。清晰界定了组织学习在高绩效人力资源实践与组织绩效的内在关系，并假设其中介作用。

第一、将组织学习、组织绩效与高效人力资源实践三个理论有效衔接起来，有效揭示了组织学习在高绩效人力资源实践与组织绩效的内在关系，并假设其中介作用，体现了研究上的综合性和创新性的特点，这是本文研究的最大理论意义。

第二、运用样本数据，对组织学习、组织绩效与高效人力资源实践这三个理论之间的内在关系假设进行了实证分析和相关性检验，取得了满意的定量研究结果，既证实了假设的科学性和合理性，也为通过高效人力资源实践对组织绩效与组织学习可操作性的方向和基本路径，为此提供了理论上的依据，这充分体现了本文研究的实证性、可靠性和可操作性的特点和长处。

本文研究所采用的方法，是以定量分析为主的。在经过理论综合创新的探索之后，本文提出了研究模型所确立的三个主要方面的假设。针对这三个假设及其相关刑事，本文采用科学的测量方法。对样本数据进行了数据分析，证实了假设的科学性和合理性。这种实证分析的结果，不仅为理论综合创新的探索提供了强有力的支撑，说明高效人力资源管理实践对组织学习、组织绩效之间发挥中介或桥梁作用，而且说明有效的高效人力资源管理实践强烈提高员工组织绩效，对组织和其成员都极为有利的后果。由此不难看出，本文的研究是建立在实证性、科学性和可操作性的基础上的，具有较高的实用价值，可以为企业特别是中国的各类企业深化改革、强化管理、高效人力资源管理实践，组织学习、组织绩效、促进企业的和谐发展，提供歧视性的指导意见。

5.3实践启示

通过对中国文化环境下人力资源管理实践对组织绩效之间的关系的研究，希望能使国内企业的经营者充分认识到战略人力资源管理的重要性，把人力资源管理工作提升到战略人力资源管理的高度。，我国的人力资源管理建设还与西方发达国家存在着很大的差距，人力资源管理在我国企业中的地位还有待进一步提高，战略性还需要进一步的加强。正是认识到人力资源是组织获取可持续竟争优势，国外的许多企业越来重视战略人力资源管理工作，通过对组织内的人力资源进行整合与开发，为企业的良性发展提供强有力的保障。而我国企业由于长期受到计划经济体制和传统的人事管理体制的影响，导致人力资源管理长期停留在人事管理层面，未能上升到战略层，使得人力资源管理对组织绩效的贡献未得到应有的体现。更为 紧 迫 的是，我国加人WTO，国内企业不仅要面临着来自国内同行企业的竞争，而且更要面对那些在资金、技术、人才等方面都雄厚的跨国公司。资金、技术方面的优势可以通过模仿、复制等方式获取，但人力资源由于自身的特性而难以模仿和复制，只能通过自身的培育，才能获取人力资源竞争优势。因此，我国企业不仅要在思想上引起对战略人力资源管理的重视，更要采取相应措施来加大对组织人力资源管理和开发的力度，从而形成可持续竞争优势，让人力资源真正为企业带来绩效。 在实践上，一是要提高组织学习水平，必须依赖于组织健全而具有战略导向的人力资源管理。具体表现在，在培训上，要建立健全具有战

略导向的培训体系；在绩效管理上，要重视公开、透明和绩效反馈；在薪酬管理上，要重视灵活而可变的薪酬模式，要重视绩效激励；在员工参与人力资源管理科学学与科学技术管理上，需要依赖整个的人力资源体系，保障和鼓励员工的参与；在薪酬管理方面，需要逐步建立以绩效和可变工资为导向的绩效管理体系，并且使这套薪酬管理制度化、透明化，以便为组织学习提供坚实的基础。二是提示我们，我国的组织学习工作还需要漫长的过程， 因为就目前我国企业的人力资源管理来看， 其本身就处于改革的关键时期，诸多企业的人力资源体系还未达到健全的程度，更谈不上与组织学习相匹配的程度。所以在这些方面，还有很多需要做的工作。本研究结果为组织学习和相关的人力资源管理工作指明了未来的努力方向。 5.4研究不足与未来的研究方向

本次运用样本采集 用spss软件对数据进行整理分析的方法进行研究，未来我们可以采用问卷调查的方式进行研究，以深入了解企业内部机制剖析人力资源实践对组织学习，组织绩效的作用机制。而且由于现在国内实现高绩效人力资源系统的企业很少，所以很难收集一些数据来进行证实分析，这些问题会随着高绩效人力资源系统的不断夸大而受到广泛关注和研究。 5.5总结

本研究通过对高绩效人力资源实践、组织学习、组织绩效等相关研究资料的阅读、归纳、整理，提出了研究的核心假设：组织学习在高绩效人力资源实践与组织实践之间呈现中介作用。在对研究内容进

行简单抽样调查后，采用SPSS等工具对资料进行分析，最终使得研究假设得到数据上的支持，即：组织学习在高绩效人力资源实践与组织实践之间呈现中介作用。此假设的成功验证为组织实施高绩效人力资源管理提供了新的思路。

为降低因高绩效人力资源实践而引发的组织绩效等消极的影响，组织可以一方面增加高绩效人力资源实践，一方面增强雇员的组织归属感，帮助他们进行针对性的培训，从而提高组织学习的能力。为组织的高绩效人力资源管理提供保障，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供基础。

参考文献:

1.<<学习型组织与组织绩效之关系>> 吴传春 义守大学 信息管理学系所 专任副教授

2.<<学习型组织与人力资源管理关系初探>> 郭伟辉 叶龙 MBA智库百科

3. 《主管辅导与员工绩效》

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/s388.html