必须高度重视基层卫生人才队伍建设

必须高度重视基层卫生人才队伍建设

——基层医药卫生体制改革后人才队伍建设思考 摘要：近年来，太湖县乡镇卫生院各项工作虽取得了较为显著

的成绩，卫生人才队伍初具规模，但由于历史、自然环境等原因，经济发展滞后，发展基础差，人才资源短缺，特别是卫生人才队伍建设不能满足社会发展的需要。因此解决好人才引进、人才培训、人才使用问题成为贫困地区卫生事业发展的重点课题。2010年我县实施基层医药卫生体制综合改革后，共有549名具有中专以上学历医药卫生、财会类人员竞聘上岗，基层卫生人才队伍结构有了一定的优化，但乡镇卫生院卫生人才队伍发展相对滞后的状况还在一定程度上存在，人才队伍建设工作是一项长期工程，必须加大政府对卫生事业的投入，进一步完善卫生人才培训机制，努力加快乡镇卫生人才队伍建设，不断创新人才队伍建设，进一步发展基层卫生事业，满足人民群众对基本医疗和公共卫生的需求。

关键词：卫生队伍 建设 对策

近年来，太湖县农村卫生事业在各级党委、政府的高度重视下，认真贯彻十七大及十七届三中、四中全会精神，全面落实科学发展观，抓住国家发展卫生事业各项政策机遇，加大投入，加强卫生事业基础建设，卫生事业取得了长足的进步，卫生人才队伍初具规模，在一定程度上缓解了人民群众看病难、看病贵的问题。但由于历史、自然环

境等原因，太湖县地处中部地区，属国家级贫困县，长期以来，经济发展滞后，发展基础差，财政收入低，人才资源短缺，特别是卫生人才队伍建设不能满足社会发展的需要，急需解决好人才引进、人才培训、人才使用成为发展贫困地区卫生事业发展的重点课题，现就如何加强基层医药卫生体制改革后我县乡镇卫生院卫生人才队伍建设，提出自己的一些思考和对策。

一、我县乡镇卫生院卫生人才队伍基本现状及总体评价 基层医药卫生体制改革后我县共设置建制乡镇卫生院15所，其中中心卫生院7所，一般卫生院8所。

我县乡镇卫生院编制总数587名，目前在岗549名，缺编38名，其中男性264名，占48.1%，女性285名，占51.9%。

（一）学历结构：基层卫生人才队伍中，本科学历28名，占总人数的5.1%，大专学历202名，占总人数的36.8%，中专学历319名，占总人数的58.1%。

（二）职称结构：基层卫生人才队伍中，高级职称4名（副高），占总人数的0.73%，中级职称62名，占总人数的11.3%，初级职称357名，占总人数的65. 0%，无职称126名，占总人数的22.9%，无职称这类人员主要集中在工勤、管理及临床辅助科室等岗位。

（三）年龄结构：基层卫生人才队伍中，35岁以下的236名，占总人数的43%，36岁—45岁的228名，占总人数的41.5%，46—55岁的79名，占总人数的14.4%，56岁以上的6名，占总人数的1.1%。

我县基层卫生人才基本状况总体评价

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（一）人才队伍总量偏小，结构不尽合理。基层医药卫生体制综合改革前，我县乡镇卫生院总编制数610名，共有正式职工483名，单位自行聘用337名，人才总量达820名，基本能保证人民群众的基本医疗服务。医改后省编办根据我县农业人口数、地域类型按照最低系数值核定我县15所乡镇卫生院587名总编制数，通过竞聘上岗共有549名人员上岗，目前缺编38名。通过上述数据等资料分析，医改后我县基层卫生人才队伍结构虽有一定的优化，但人才队伍学历结构、职称结构等还不尽合理，一是学历结构不合理，本科学历仅28人，中专学历偏多，占58.1%；二是职称结构不合理，中高级职称总量偏少，且在乡镇卫生院之间分布不均，有少数卫生院至今无中级及中级以上职称人员，初级职称比重过大，且还存在一定的无职称人员；三是山区乡镇卫生院紧缺护理、临床岗位工作人员，其中以护理岗位尤为突出，个别乡镇卫生院临床岗位仅有4名执业助理以上医生；四是目前所有乡镇卫生院辅助科室如检验、放射、B超等岗位缺乏从业资格，这一现象在医改前后均在一定程度存在。

（二）人才分布不均匀。人才分布上：县城周边乡镇卫生院人才比较集中，山区及偏远地区相对缺乏，这主要是历史和自然条件等因素形成的结果，也是各行业人才分布的共同特征；职称分布上也不尽合理，个别建制乡镇卫生院至今无中级及以上职称医务人员。

（三）管理人才队伍综合水平有待提高。一是多数医疗机构行政机关干部没有参加过系统的、全面的管理知识培训，外出参观学习的机会少，管理理念较陈旧，管理水平有待加强。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干提拔使用的，基本上未参加过

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管理知识的系统培训，管理经验不足。

（四）人才工作机制不活。在现行体制下，事业单位人事制度改革还未能真正建立政事分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的事业单位人事制度，以能力、业绩为主导的评价体系没能科学实施，待遇与贡献不能完全挂钩，终身制、大锅饭的弊端并没有彻底革除，缺乏相应激励机制，造成单位急需的专业人才因编制、招考比例限制等原因进不来。

二、基层卫生人才队伍建设面临的主要问题

我县基层医药卫生体制改革后，乡镇卫生院在人才引进、人才使用、人才培训等问题比较突出，归结起来，主要有以下问题：

（一）人才引进难、人才流失较为严重。一方面虽然政府部门很重视人才的引进工作，但同先进发达地区相比，我县经济基础差、生活条件较艰苦、工资待遇不高、山区卫生事业单位交通不便，难以吸引和留住人才，急需的本科学历人才、紧缺专业人才引进难。首先重点院校高学历临床专业毕业生回来的少，短缺专业如麻醉、检验、影像等专业也是人才难求。其次，基层卫生单位引进人才困难，途径单一，目前县域内人才调配，正常流动机制尚不完善；另一方面现有专业技术人员流失现象也在一定程度上影响了人才队伍的建设，自2004年起至2010年乡镇卫生院共有19人因辞职、调动、考取研究生等方式流出我县，人才外流趋势得不到有效遏制。

（二）人才使用质量有待提高。基层医改后，部分有丰富基层临床经验的医护人员因各种原因选择了公共卫生岗位，人尽其才未得到充分发挥，在某种程度上是一种人才不合理配置的表现。

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（三）人才外出培训将成为新的课题。医改后因实行药品实行零差率销售等因素的影响下，门诊人次明显增加，绝大多数乡镇卫生院日常医疗业务量较重，现有的人才仅能维持正常运转，派出人员进修学习往往会打乱卫生院全盘工作，尤其是业务骨干外出学习，将明显影响财政部门核定的医疗收入任务。对派遣具有培养前途的业务骨干外出进修无疑将对医院的业务收入造成很大的影响，最终形成恶性循环，人员进修、学习的机会较少，知识更新速度减慢，不利于人才的成长，医院的业务水平提升也不明显。

（四）人才内部流动制约因素还存在。县域内人才流动缺乏合理机制不成熟，医药院校毕业生从招考录用后，分配在城区或城市周边的乡镇卫生院的基本不存在二次调动，这对在边远乡镇卫生院服务的医务人员无积极性可调动。

（五）专业人才队伍梯队建设也将成为新的课题。

根据卫生人才成长的特点，使用一批、培养一批的人才队伍建设模式是符合实际的，基层医改后，少数编制数在30名左右的乡镇卫生院，某一岗位上仅有一名专业技术人员存在的现象比较普遍，第二梯队人才培养后继无人的局面将困扰基层人才队伍总体建设。

三、我县基层卫生人才队伍建设的对策及建议

为适应我县新形势下卫生事业发展的难得历史机遇的需要，我们必须高度重视基层卫生人才队伍建设，按照“立足本地，培养用好现有人才，根据实际，积极引进紧缺人才”的人才工作思路，全面实施\人才兴卫\战略，建设起一支数量充足、结构优化、素质较高、充满生机的专业技术人才队伍。主要从以下五大方面着手，重点实现“三

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个突破，两个试点”。力争引进本科学历层次人才的局面有所突破，力争创新引进人才方式方法有所突破，力争人才培养模式有所突破，深化用人体制改革，开展好城乡医疗干部交流任职试点工作，积极探索后备干部选拔、培养试点工作。

1、领导重视，广泛宣传、营造尊重人才的社会氛围

⑴强化措施，建立联系卫生专业技术人才的长效机制。一是不断完善领导干部联系知识分子制度，在局领导干部、县直卫生单位专家，县直医疗卫生单位中开展“三个一”活动，即每人联系一名基层业务骨干，每人帮带一名第二梯队后备人才，每人联系一发展相对滞后的卫生事业单位；二是建议每年定期召开基层卫生专业知识分子座谈会，不断收集知识分子在工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是认真做好检查人才队伍建设的各项政策、措施落实情况。

⑵加强宣传，不断提高人才的社会地位。一是充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会特别是各级领导干部真正树立“人才资源是第一资源”的观念。二是在县属各媒体开辟专栏，常年宣传专业技术人才典型事例，努力营造“尊重知识”“尊重人才”的良好社会氛围，提高专业技术人才的社会地位。

⑶营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。建议政府相关部门要转变职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想人才之所想，急人才之所急，切实为人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为人才办一两件事实，建立长效机制，形成

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聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

2、建立激励机制和制定配套政策，为人才发展提供保障 一是建立人才激励机制。争取县政府安排一定的专项资金，用于在年度全县卫生工作大会上奖励工作突出的人才、业务骨干；改善工作环境；加强科室硬件建设等方面。

二是对全日制大学本、专科毕业生下基层工作研究相关配套政策。建议政府给予分配到基层的大学生三年内每人每年5000元生活补助，同时制定合理的、正常的流动机制，优先调动、优先提拔使用等措施。专科生每人每年生活补助3000元。

三是实行地方特殊津补贴制度。对长期在边远乡镇和条件艰苦的乡镇卫生院工作的业务骨干实行地方特殊津补贴制度，根据学历、职称、贡献每月给予一定的补助。

3、加大人才引进的质与量，探索创新引进人才方式方法 一是注重引进本科学历类人才，重新探索建立本科类医药卫生人才引进“绿色通道”。2008年前我县乡镇卫生院在引进本科学历医药卫生人才时实行双向选择制，引进了一些本科学历人才，但从2009年开始，政府规定人才引进一律实行招考制度，我县基层连续两年未引进一名本科生，预计按现行模式2011年也不会引进一名本科生下基层。建议政府研究出台合理、科学的人才引进办法，突破目前的困局，建立引进本科学历医药卫生类人才“绿色通道”，以改变我县基层卫生人才队伍中本科学历人才占比重过低的现状。

二是增加人才引进量（净增加值）。目前我县乡镇卫生事业单位总编制有587名，实有549人，编制内人才仍有缺口，因此建议编办、

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人社部门在制定用人计划时，要考虑到当年因退休、招考指标作废等因素，合理下达年度用人指标。

三是探索创新引进人才方式方法。

第一，目前我县乡镇卫生院引进人才模式单一。建议政府除在每年招考大中专院校毕业生指标外，在特定时期内，采取特别措施，短期内解决存在的现实问题，另行安排5-10名紧缺专业的用人指标，每年由卫生局调研后上报需求专业，联合人事、监察部门单独组织考试，主要面对社会上已经取得执业助理资格以上或通过专业技术资格考试的卫生专业技术人员，录用后一律充实乡镇卫生院。招考条件可借鉴《安徽省乡镇卫生院招聘执业医师项目》规定的条件，学历可放宽至全日制中等专科学历，年龄放宽至40周岁以下。一来可迅速改变紧缺专业人才短缺的现象；二来可更好地吸引、增强此类人才服务基层的积极性和决心。

第二，通过2004—2010年乡镇卫生院招考录用人员情况分析，县编办、人社部门下达的大中专毕业生指标任务因每年报考人数达不到本专业1：3的规定而出现指标作废甚至取消的现象，主要体现在临床、检验、影像等紧缺专业方面，而此类人才又是基层卫生单位急需人才，为适应新的社会形势，建议各有关部门本着面对现实的原则，适当降低现有招录比例，部分专业调整到1：2或1:1.5。

第三，不断探索创新引人思路，加强引智力度。一是各单位可坚持“不求所有所在，但求所用所得”，从高等医学院校或上级医院“借脑引智”，在科室建设和人才培养上通过合作等多种方式吸引“候鸟式”人才，形成人才以兼职、短期职务等灵活的形式参加我县基层

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卫生事业及人才队伍的建设，目前城西乡卫生院耳鼻喉科和眼科在这方面探索和积累了一定的经验，但规范相关手续方面需要认真研讨和改进；二是积极建言献策，向省卫生厅、卫生部建议拓宽《乡镇卫生院执业医师项目》招聘范围，如探索招聘执业助理医师项目。还可以探索试行在执业护士、辅助科室如检验、影像等专业具有从业资格人员招聘项目；三是继续推进实施“三支一扶”、农村卫生人才定向培养等项目，作为人才的有效补充措施。

4、及时调整编制数和创新编制管理模式

一是根据社会发展形势及需求，及时调整单位编制数。我县地理位置特殊，最远的乡镇离县城100余公里，而且是山区道路，交通不便利，重症、急诊患者转诊到县级医院路途时间较长，所以上级有关部门应充分调研后本着便民、利民的原则，适当扩大偏远、交通不便利地区乡镇卫生院编制规模。并根据社会发展形势，及时调整编制数或在核定编制总数时按照地域类型的最高系数值核定。

二是在政府主导下大胆创新，探索新体制。建议在编制总数控制的前提下，城乡卫生人员编制由县级卫生行政部门统一管理，打破卫生人员城乡身份的传统格局，人员根据工作需要能上能下、能进能出，可以从县到乡（镇），也可以从乡（镇）到县或乡（镇）与乡（镇）之间的合理有序流动。消除高学历人员到基层卫生院工作的后顾之忧，也鞭策了县直医疗卫生单位部分不思进取、混日子拿工资等一类人员，达到了双重激励的作用。

5、强化措施，稳定人才队伍，加大人才培训力度

一是要做到人才引得进、留得住、用得好。对引进的人才，特

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别是高学历人才。要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会和平台，把他们放在关键的、重要的岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好，具有领导才能的人才要大胆提拔到领导岗位锻炼，在单位发展重大决策咨询中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。

二是加大人才培训工作力度。结合当前我县县情，在人才引进和培养上，更要侧重对现有人才的培养。各级领导干部要认真研究卫生人才的三个特点：即实践性、晚熟性、群体性，在人才培训上注意“七个结合”即：理论与实践相结合；基本功与专业技术相结合；外出进修学习与自我培养相结合；普通培养与重点培养相结合；当前需求与单位长远发展相结合；政治素质与医学素质相结合；培养与使用相结合。

各单位要积极创造条件，对现有业务骨干、学科带头人、中高级职称人员、乡镇卫生院院长、副院长等人才进行一次有计划、分学科、分专业、分批次的重点进修或培训，学习上级医院先进的诊疗技术和管理经验。其次要积极鼓励和提倡专业人才对口自学或参加各种形式的专业培训，提高个人素质和专业水平。继续加大全科医师培养力度。

6、深化用人体制改革，大胆试点，增强活力

一是借鉴行政干部交流任职的成功经验，试点医疗干部双向交流任职制度，即在县人社、财政、卫生等部门领导下，每年安排一定的指标，从县人民医院、县中医院、县妇幼保健所等单位安排一定数量中级职称或高年资住院医师人才交流到基层任职或挂职，同时从任

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职的乡镇卫生院选调同等数量的人才进县直医疗卫生单位任职学习。二是研究出台《太湖县基层卫生单位后备领导干部选拔办法（试行）》、《太湖县基层卫生单位后备领导干部管理规定（试行）》等政策，探索基层卫生单位后备领导干部选拔、培养试点工作。三是出台《太湖县卫生系统人事管理若干规定（试行）》，就人才的引进、培养、考核、流动等等研究出台一系列的相关措施、政策。

参考文献：

1、宋立华：《加强乡镇卫生院技术队伍建设的做法》，中华医院管理杂志，1992年第8卷第4期。

2、李华：《中国农村人力资源开发的理论与实践》，中国农业出版社2005版。

3、张丽娟：《加强医院管理人才队伍建设的实践与思考》，中国现代医生，2008（12）。

4、王卫红：《我国乡镇卫生技术人才队伍建设现状分析》，中华全科医学，2010年07期。

5、简光泽：《以人为本 进一步加强医学人才梯队建设》，海南医学，2011（01）。

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指导老师评语和建议成绩： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 答辩委员会意见： 答辩委主任签字： 日期： 年 月 日 12

论文成绩： 市委党校教务处（盖章）

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