基于Denison模型的中国企业文化测量体系研...

基于Denison模型的中国企业文化测量体系研究

刘可青，章喜为

(湖南农业大学商学院，长沙410128)

摘要：在对相关文献进行回顾的基础上，借鉴了Denison的企业文化测量模型，并结合中国文化选取了企业文化测

量指标，进而通过因子分析法建立了一套符合中国情景的企业文化测量体系。该测量体系由28个测量指标构成，并归纳为8个维度，分别是团队合作、企业制度、目标愿景、创新意识、社会责任、组织学习、文化宣导和能力发展。关键词：企业文化测量；Denison模型；因子分析中图分类号：F272－05文献标识码：A文章编号：1001－8409（2013）06－0114－04

AＲesearchonMeasurementSystemforCorporate

sModelCultureinChinaBasedonDenison’

LIUKe-qing，ZHANFXi-wei

（SchoolofBusiness，HunanAgricultureUniversity，Changsha410128）

Abstract：Thispaper，basedonliteraturereviewsandDenison’scorporateculturemodel，selectsmeasurementindexofcorporateculturecombinedwithChineseculture．Thenitestablishedasetofcorporateculturemeasurementsysteminac-cordancewithChinesenationalconditionsthroughfactoranalysis．Thismeasurementsystemarecomposedof28measure-mentindexeswhichareclassifiedinto8dimensions，suchasteamwork，enterprisesystem，vision，innovativeconscious-ness，socialresponsibility，organizationallearning，culturalpropagandaandcapabilitydevelopment．Keywords：corporateculturemeasurement；Denison’smodel；factoranalysis1

引言

随着经济全球化的迅速发展，人们已经认识到企业文化对于企业的兴衰成败有着重大的影响。企业文化是企业在激烈竞争中得以生存的核心支柱，企业之间的竞争实质上是企业文化的竞争。随着企业文化建设的不断深入，越来越多的研究者意识到企业文化经过量化后，才能更准确地掌握并应用于企业可持续发展中。于是，人们将目光转移到企业文化与管理进程的关系研究之中，探讨如何实践企业文化基本理论，提出用于测量企业文化的模型，继而开发出一系列测量工具，初步实现对企业文化进行可操作化的、定量化的评

［1］

估和诊断。虽然企业文化测量已引起国内外学者的极大

但是其研究在实际应用中存在一定的局限性，不少行重视，

业在企业文化建设的过程中出现了不少误区。企业应如何建设自己的文化，已成为当前所需关注和解决的重要问题。本文在对多家已建设了企业文化的企业进行调查的基础上，确定我国企业文化测量与评价的量表及维度，构建一套符合中国情景的企业文化测量体系，为我国企业文化的建设与发展提供指导。

2企业文化测量的相关研究

20世纪80年代，企业文化诊断评估在国内外的研究主要分为定性与定量两大流派。在企业文化定性研究方面，以

［2］

美国麻省理工学院的Schein教授为代表的学者认为组织文化是多层次的，主张从文化的层次和元素出发，通过面试

等方法进行定性测量。

目前，企业文化测量研究成果较多集中在定量测量领域，其中具有代表性的测量成果主要有：

Hofstede［3］认为企业文化由企业的价值观和实践两部分组成，实践是价值核心。通过实证分析，他强调了组织文化的五维管理文化测量模型在实际应用中的重要性。

［4］

郑伯埙在Schein研究的基础上设计了组织文化价值观量表VOCS。量表经过因子分析后，可得到外部适应价值和内部整合价值两个高阶维度。

［5］

瑞士洛桑国际管理学院的Denison通过建立了一个具有四个文化特性的模型，对组织文化的特征进行有效的描

比较不同企业不同时期的企业文化的优缺点，并在该模述，

型基础上设计了包含60个测量项目组织文化的调查问卷。

7］

Quinn和Cameron［6，在前人的研究基础上提出由组织灵活性—稳定性、内部性—外部性形成的一个二维的矩阵模型来衡量企业文化的差异对企业效率的影响，并在该模型上构建了由24个测量项目组成的组织文化测评量表，该量表为企业管理实践提供了一个直观的测量工具，在企业文化变革中具有很大的实用价值。

上述研究结论对本文的研究起到了重要的参考作用。但是以上的各种测量体系是在不同文化背景的假设前提下构建而成的，在关于如何划分企业文化的类型和选择测量体系的维度上有较大的差异，因此这些研究成果在应用范围方

收稿日期：2012－06－21

作者简介：刘可青(1988－)，女，湖南桂阳人，硕士，研究方向为企业文化;章喜为(1956－)，女，湖南长沙人，教授，研究方向为企业文化。

·114·

面有一定的局限性。本研究在借鉴国内外企业文化测量方由于各学者对企业文化本质的研究深浅们有待改进。其次，面研究的基础上结合中国企业的特点，不一，建立了一套符合中国该量表中诸多题项难以找到准确的中文释义。在对具情景的企业文化测量量表。体企业文化的测量过程中，大多数学者往往直接采用Deni-3研究设计son开发出来的组织文化测量量表，却未结合中国传统文化

［1］

的思考方式，本文研究的企业文化测量量表主要是借鉴了Denison的其测量效果将大打折扣。因此，在外国环境

企业文化测量模型，下已经被确认有效的维度或方法还需要结合中国的特定环参考了大量国内外学者关于中国企业文

［1］

并基于中国企业文化特征与国外企业文化特境才能在中国本土企业中发挥有效的作用。化方面的研究，

征差异性的考虑，对Denison的企业文化测量量表进行改进，为能使Denison模型在我国运用时能更好诊断评估企业从而提出具有中国特色的企业文化测量量表。本文在以上所列Denison模型局限性的基础上根据层文化，3．1测量指标的确定系统性、全面性、合理性等原则对其测量指标进行修改次性、

Denison模型是通过国外的个别案例研究总结而来。由和调整，并由本研究调研组专家对测量项目和所涉及的内容于中国与外国的社会文化、经济体制和企业发展程度存在着范围进行符合性判断，最后形成40个具有科学依据的结构

在关于如何划分企业文化的类型和选择测量体如表1所示。本文采用Lik-较大的差异，化问题用以描述企业文化状况，

［8］

ert5级评分法，系的维度上也将有较大的差异。通过借鉴学者对Denison要求被调查者对各题项的描述与其所在公司

2表示比实际情况的符合程度进行打分：l表示完全不符合，模型进行的相关性分析，得知四个文化特质之间的相关性很

3表示不清楚，4表示比较符合，5表示非常符合，说明了各文化特质之间的区分效度还有待高（0.86～0.95），较不符合，

于进一步的检验，而且有的测量变量负荷值不高，说明了它即数值越大表示符合程度越大。

表1企业文化测量量表

序号1234567891011121314151617181920

变量

公司有非常明确的目标愿景我能够理解公司的目标愿景

公司已公开阐明了各个阶段的发展目标公司的愿景能使我精神振奋、工作积极主动公司目标能引领我不断前进

公司有专项资金用于救助社会弱势群体公司能积极指出当地经济的发展公司对消费者权益负责

公司建立了明确的员工行为规范公司在运营时能尽量减少对环境的破坏跨部门工作容易协调

来自不同部门的成员对总体目标有着共同的看法在工作中我能与同事通力合作

我与其他同事处理类似事务的方法较为一致部门间可以顺畅地进行沟通与交流公司制定了非常清晰的惩奖标准

我能够理解公司所提倡的价值观并应用于实际工作中明确一致的价值观指导着我们的经营方式在关键问题上，团队成员能够达成共识当我们与外部交流时，能体现公司统一的文化

序号2122232425262728293031323334353637383940

变量

公司积极鼓励不同部门之间的合作

公司各项工作的完成更多地是依赖于团队合作我对公司当前的团队氛围感到很满意我会努力完成公司规定的目标任务公司时常组织员工参加文化活动我对公司的发展可以产生积极的影响公司视员工的能力为竞争优势的重要源泉我的工作能力可以在工作中得到不断的提高公司能定期对员工技能进行培训公司注重对外吸引人才公司能为员工提供学习的机会公司拥有良好的学习环境

公司提倡时刻关注时事，了解市场动态员工能通过学习的方法来解决工作中的问题公司组织员工分享成功经验公司不断鼓励员工创新员工的创新容易被采纳

员工的知识产权能得到有效保护和合理利用公司为员工提供了沟通平台

特殊情况下，公司允许员工自主地开展工作

3.2

数据收集

本次调查以多家已经建设了企业文化的企业员工为研究对象，采取随机抽样的方式在员工中共发放问卷120份。回收108份，经过认真的检查，发现其中的8份问卷有漏填、错填的情况，故予以剔除，对最后剩下100份有效问卷进行统计分析。具体的样本构成如表2所示。3.3数据分析

由于本测量指标较多，代表的企业文化评价信息较为广泛。为此，本文通过运用SPSS.20软件对调查得到的数据进

提取公共因子来高度概括大量数据中的信息。行因子分析，

3.3.1因子分析条件检验

在进行因子分析之前首先对数据是否适合做因子分析进行KMO统计量检验和Barlett球体检验。本研究的100份

40个问题构成了100（n）×40（m）阶原始观测数有效问卷、

据矩阵。对40个变量进行KMO检验和Barelett球度检验，统计显示KMO值为0.740，位于0.7～0.9之间，根据Kasier等给出的标准，说明样本充足度达到要求；同时Bartlett球形检验给出的相伴概率为0.000，拒绝Bartlett球形检验零假

认为本问卷及其各因子组成变量的构建效度良好，适合设，

［9］

做因子分析。

3.3.2因子提取及构成

本研究在因子提取的过程中，利用主成分分析法提取特征值大于或等于1的主成分作为初始因子，并采用方差最大

以使因子具有命名解释法对因子载荷矩阵实行正交旋转，

［9］

性。一般认为因子载荷在0.50以下的变量应该予以剔除，或者一个因子同时用两个或两个以上较大荷载的变量也

·115·

表2

项目性别

男女20～30岁

年龄

30～40岁40～50岁50岁以上

所在岗位的级别

中高层管理者一般管理者基层员工高中以下高中和中专

文化程度

大专本科硕士及以上1～3年

在公司的工作时间年限

3～5年5～10年10年以上

类别

样本描述统计

人数56447015123113752241449316114223

百分比56%44%70%15%12%3%11%37%52%2%4%14%49%31%61%14%22%3%

予以剔除，这种情况一般是由于概念模糊造成的。最后，在

［10］

本研究中如果一个变量形成一个因子也予以剔除。根据上述三个原则对变量经过三次筛选，最终提取8个公共因

剩余的28个子。因子分析过程中将40个变量删减了12个，

变量的因子荷载值均符合要求（表3），方便了因子的解释和命名，达到了构建测量量表的预期目的，构成了企业文化测量的正式量表。3.3.3因子命名

通过结合实际背景分因子命名是对公共因子进行解释，

并以此对因子进行命名。从因子析公共因子所包含的含义，

15、19、21、22、24载荷矩阵可以看出，第一公共因子F1对13、

这六个变量解释程度较高，主要反映的是部门之间的协调关

故将其命名为团队合作；第二公系和员工之间的融洽关系，

16、38、39这四个变量解释程度较高，共因子F2对11、该因

子代表了企业在制度上的各项措施，故将其命名为企业制

2、3这三个变量解释程度较高，基度；第三公共因子F3对1、

本反映的是企业的长期发展问题，故将其命名为目标愿景；

37、40这三个变量解释程度较高，第四公共因子F4对33、主

要反映的是企业对创新、变革的重视，故将其命名为创新意

7、9、10、31这五个变量解释程度识；第五公共因子F5对6、

对当地经济、环境和员较高，主要反映了企业在经营的同时，

表3

变量

1.公司有非常明确的目标愿景2.我能够理解公司的目标愿景

3.公司已公开阐明了各个阶段的发展目标6.公司有专项资金用于救助社会弱势群体7.公司能积极指出当地经济的发展9.公司建立了明确的员工行为规范10.公司在运营时能尽量减少对环境的破坏11.跨部门工作容易协调

13.在工作中我能与同事通力合作15.部门间可以顺畅地进行沟通与交流16.公司制定了非常清晰的惩奖标准19.在关键问题上，团队成员能够达成共识20.当我们与外部交流时，能体现公司统一的文化21.公司积极鼓励不同部门之间的合作

22.公司各项工作的完成更多地是依赖于团队合作24.我会努力完成公司规定的目标任务25.公司时常组织员工参加文化活动

27.公司视员工的能力为竞争优势的重要源泉28.我的工作能力可以在工作中得到不断的提高30.公司注重对外吸引人才31.公司能为员工提供学习的机会

33.公司提倡时刻关注时事，了解市场动态0.09634.员工能通过学习的方法来解决工作中的问题35.公司组织员工分享成功经验37.员工的创新容易被采纳

38.员工的知识产权能得到有效保护和合理利用39.公司为员工提供了沟通平台

40.特殊情况下，公司允许员工自主地开展工作

旋转成份矩阵

成份

1

20.1200.2060.144－0.0640.0550.3510.3390.624－0.1540.4170.6550.3010.0180.0760.0550.1310.3150.2410.1160.1580.1900.2370.0030.3320.1290.8230.6430.169

30.8350.8360.8340.1240.1460.1290.0790.1420.240－0.1470.2000.0440.355－0.0170.1560.2280.066－0.0530.0730.2480.1890.7010.0970.0540.0420.1250.3680.180

40.1060.1850.1210.194－0.0450.258－0.0950.019－0.1470.0810.0450.2220.204－0.1620.1650.0870.1740.3180.0220.1610.0250.1670.2030.3740.7720.1550.2830.836

50.1930.1230.1390.7480.6120.5190.5550.1010.0250.0400.2710.0560.2220.2600.201－0.229－0.0400.0650.100－0.0560.6900.2240.0230.3120.1290.0340.096－0.058

60.1370.1110.102－0.1680.0930.042－0.119－0.158－0.2340.1370.097－0.117－0.0100.1840.1560.2820.1190.1840.2560.7970.361－0.0300.7570.5110.1240.2500.0930.079

70.1760.208－0.0570.0390.288－0.068－0.1850.221－0.0560.0320.2540.1530.6680.1010.0020.3440.7920.1920.260－0.102－0.037－0.1530.2500.4280.1780.0870.0660.181

0.274－0.1350.2660.1160.1530.12080.024－0.0920.107－0.042－0.0910.1490.3680.1110.369－0.0460.0480.1840.2560.101－0.0740.1520.1930.6430.6480.0910.317

－0.0110.1060.133－0.0260.1670.2300.2030.4200.7040.7050.3870.7500.1920.7660.7770.5470.1070.0620.2680.1420.1460.0460.0470.051－0.0300.0130.1160.069

提取方法：主成份；旋转法：具有Kaiser标准化的正交旋转法；旋转在10次迭代后收敛

·116·

工等应承担的责任，故将其命名为社会责任；第六公共因子F6对30、34、35这三个变量解释程度较高，反映了企业对员工在学习上的关心程度，故将其命名为组织学习；第七公共

25这两个变量解释程度较高，因子F7对20、主要反映了企

业对内对外进行的文化宣传和引导，故将其命名为文化宣

28这两个变量解释程度较高，导；第八公共因子F8对27、反

映了企业对员工能力提升的重视，故将其命名为能力发展。

3.3.4

信度检验

信度是指测量量表结果的一致性和稳定性，即量表的可靠程度。一个量表的信度越高，则表明其稳定性越好，采用该量表测试或调查的结果就越可靠。以下对因子分析提取的8个维度的内部一致性和可靠性进行讨论。本研究采用Cronbach’sa系数法来判定企业文化测评量表的信度，具体a系数值见表4。

F50.742

F60.748

F70.714

F80.753

表4

因子α

F10.848

sa系数企业文化测量模型中8个维度的内部一致性cronbach’

F2

F30.876

F40.789

0.831

0.7至一般而言，一个测量工具的信度值应在0.8以上，

0.8之间可以接受，若低于0.35则应舍去不用。由表4可知sa系数均在0.7以上，各个因子的Cronbach’这表明所使用的企业文化量表内部一致可靠性较高，这8个维度能够很好地反映中国企业文化的特征结论。4讨论

Denison的OCQ量表包括了60个测量指标，归纳为12个维度，分别是：组织学习、顾客至上、创造变革、愿景、目标、战略导向与意图、授权、核心价值观、团队导向、能力发展、一

本研究致意见和协调与整合。与Denison的OCQ量表相比，得出的8维度28指标测量体系不仅涵盖了企业文化的所有

维度，同时突出了中国的企业文化特征：关注内部文化的维“团队合作”、“企业制度”、“能力发展”、“文化宣导”度充分

员工与员工之间的相互作用和影响；关体现了企业与员工、

“目标愿景”、“社会责任”、“组织学习”、注外部文化的维度

“创新意识”与企业对外部环境的适应能力相关，体现了企业“目标愿景”、“社与社会和谐的关系；关注稳定性的文化维度

”、“企业制度”、“文化宣导”会责任体现了企业的成长经历和内部运行的常规方式；关注灵活性的文化维度“团队合”、“能力发展”、“组织学习”、“创新意识”作体现了企业组织员工对市场发展趋势的灵活应对。从四个文化特质来看，本

“愿景”、“目标”“目标愿景”，合并成研究将使命感中的维度

“社会责任”并提出这一维度。因为企业对社会责任的负责与否，直接影响到企业的声誉和形象。履行企业的社会责任，协调企业的社会责任与经济责任之间的关系，是企业文

社会责任是测量评价企业文化的化的一条重要内容。所以，

“协调整合”、“配一项重要指标。在一致性中，本研究将维度“企业制度”，“核心价值观”。制改成“文化宣导”合”改成

度是一种行为规范，我国一直提倡制度建设。而企业制度就是通过要求和制约人们共同遵守的办事规程和行为准则来实现其精神财富和物质财富的最大极值，也是企业文化中不可缺少的重要内容。而文化宣导反映了企业对内进行企业核心价值观的引导以及对外进行企业文化的宣传，它更能表现中国企业文化建设时对内对外一致性的特点。为避免维度概念表达的重复，在参与性和适应性文化特质中剔除了“授权”、“顾客至上”这两个维度，并结合我国语言表达习惯”、“团队合对剩下的四个维度加以整改，保留为“能力发展”、“创新意识”“组织学习”。作和综上所述，本研究设计的企业文化测量体系更适合中国企业文化的测量与评估。通过该测量体系可以计算出企业文化的主导特征，进而与同行业或是竞争对手的相关数据进行比较，从而发现企业文化建设中存在的问题，并为企业的

文化建设、制度改进、战略制定和人才培养等工作提供重要

的参考依据。5

结论

企业文化有着非常重要的精神价值，对企业物质财富的增长起着极大的促进作用。而企业文化测量是企业文化在实践中发展的前提与基础。本文通过对企业文化测量的相关研究，借鉴Denison的企业文化测量模型，并结合中国文化背景选取企业文化测量指标，进而通过因子分析法建立了一套符合中国情景的企业文化测量体系，该企业文化测量项目可以归纳为八个维度：团队合作、企业制度、目标愿景、创新意识、社会责任、组织学习、文化宣导和能力发展。该测量体系不仅涵盖了企业文化的所有维度，同时突出了中国的企业文化特征。我国企业可以通过运用它来对企业的企业文化现状进行分析，进而诊断评估企业文化的优劣，而这正是本文研究目的的所在之处。

本文的研究还存在着很多不足，虽然调查对象涉及到了许多行业，但由于数据采集困难、调查范围有限，未能覆盖全国各地；测量方案不够成熟，还需在实践中逐步完善。参考文献：

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(责任编辑:秦颖)

·117·

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