论企业激励机制创新——以A公司知识型员工激励为例

论企业激励机制创新——以A公司知识型员

工激励为例

【摘要】：

21 世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，实际上是高素质人才之间的竞争。知识型员工作为知识的承载者和所有者，是企业最宝贵的财富，对企业生存和发展具有决定性的意义。如何找到合适的方式激励知识型员工，通过激发他们的积极性、主动性和创造性来不断增强企业竞争力，已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文对知识型员工相关理论进行介绍，分析了A公司知识型员工激励现状及存在问题，最后提出转型期A公司知识型员工激励机制的创新建议。 【关键词】：知识型员工；激励机制；A公司 【正文】：

信息技术正在使我们的思想和行为发生一场巨大的革命，同时，也引发了组织翻天覆地的变革。知识经济作为一种新的经济形态正在悄然兴起。在知识经济时代的条件下，科学技术的研究和开发层出不穷、信息与通讯技术的发展日新月异、服务业逐步繁荣壮大、人力资源的素质和技能显著提高。传统的生产资源对经济发展的决定性优势越来越弱，知识的作用日益突出，知识要素逐步成为了经济发展中的主导要素。知识已经成为企业最重要的资源、知识管理已跃升为企业管理的核心。而掌握知识和技能并利用知识和技能工作的知识型员工更是企业获得持续竞争力的关键。知识员工不同于传统意义的员工，他们一般受过高等教育，自身素质较高，不仅追求工资报酬，更多的是追求自我价值的实现。因此，如何管理知识员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，已成为了新经济时代管理者首要考虑的问题。2007 年，A公司完成分立破产改制任务。自企业独立运行这几年来，犹如凤凰涅槃，重新焕发出勃勃生机，各方面实现了新突破，迈上了新台阶：生产任务连年超额完成、程序化管理初显成效，风险管理体系初步建立、多个科研项目申报立项，2 项获得国防专利授权，逐步树立二七二的核心价值观，企业的凝聚力逐步增强。针对A公司实际，就A公司知识型员工针对性地提出和建立一套完善的激励机制，充分发挥知识型员工中坚力量作用，对强化知识型员工的竞争意识，激发知识型员工的创新热情，将有着非常重要的现实意义。 一、激励机制的基本理论 （一）内容型激励理论

内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。这类理论主要包括马斯洛的需要层次理论、爱尔德弗 ERG 理论、麦格里洛的 X 理论和 某 理论、麦克莱兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。 1.需要层次理论

马斯洛是美国人本主义心理学的创始人，他在 1943 年出版的《人类动机理论》一书中，首次提出把人的需要分成生理、安全、社会、尊重和自我实现五个层次，他们从低到高并按层次逐级递升。马斯洛认为，个体的需要是逐层上升的，当一种需要得到满足后，下一种更高层次的需要就会占据主导地位。

马斯洛的需要层次理论对企业员工激励的启示是：如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。但马斯洛的层次理论也有其缺憾，即总体上该理论还缺乏研究证据的检验。马斯洛本人并没有提供任何实证材料，

一些试图寻求该理论的有效性的研究也无功而返。 2.ERG 理论

克莱顿?爱尔德弗重新修订了马斯洛的需要层次理论，使之与实证研究更加一致。他于 1969 年提出经他修订的需要层次理论，命名为 ERG 理论。他把人的基本需要分为三类：生存需要，与马斯洛的生理和安全需要相似，它关系到机体的存在或生存；相互关系需要，与马斯洛的社交需要相似，指发展人际关系的需要；成长需要，与马斯洛的尊重与自我实现需要相似，是指个人自我发展和自我完善的需要。与马斯洛理论不同的是，ERG 理论并不存在严格的等级划分。

ERG 理论对企业员工激励的启示是：一个人较低层次需要未得到满足的情况下，也有可能为了较高层次需要而工作，或者多层次的需要同时对个体起作用，同时，当较高层次的需要受到挫折时，就会退回到较低层次的需要。 3.X 理论和 某 理论

此理论主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X 理论，一个是性本善——某 理论。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X 理论认为人们有消极的工作源动力，而 某 理论则认为人们有积极的工作源动力。X 理论和 某 理论对企业员工激励的启示是：管理者在管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容。 （二）过程型激励理论

过程型激励理论是从对行为引起、发展、持续及终止全过程做出解释和描述这个角度来研究激励问题的。这类理论主要探讨企业提供的激励因素是否能够激励员工以及怎样激励员工。过程型激励理论运用最广泛的主要有洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论、弗隆姆的期望理论，亚当斯的公平理论。 1.目标设置理论

目标设置理论由爱德温?洛克于 20 世纪 60 年代末提出，洛克认为:“为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一”。换言之，目标可以让员工明确需要做的工作以及要完成工作需要付出的努力。目标设置理论告诉我们，明确而具体的目标能够提高工作绩效，困难的目标一旦被员工所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效，有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。目标设置理论对企业员工激励的启示是：公司为员工制定具体的、具有挑战性的目标并及时反馈目标完成情况是激励员工改善绩效的最好办法。 2.强化理论

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；如刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。强化的具体方式有正强化、惩罚、负强化、忽视四种。强化理论对企业员工激励的启示是：有助于企业管理者正确理解与引导企业员工的行为，企业影响与改变员工行为的重点应放在正强化而非惩罚上，如要对员工进行惩罚，也应与正强化相结合，为员工指引符合企业目标行为的方向，当员工行为有改正表现时，立即予以正强化，使员工行为得到肯定与巩固。 3.期望理论

期望理论是由维克多?弗隆姆于 1964 年提出的，他在《工作与激励》一书中全面地论述了期望理论。期望理论认为，人们以某种特定方式采取行动的强度，取决于人们对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对人们的吸引力。期望理论指出，员工会因以下情况受到激励而更加努力工作：员工相信努力工作会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如加薪、奖金、晋升等，并且，这些奖励正好可以满足员工的个人需要。期望理论因对员工解释激励的最全面而被广泛运用，对企业管理的启示主要体现在：

第一，管理者应根据员工工作绩效来确定员工薪酬。第二，管理者应采用可衡量的绩效评估办法对员工工作绩效进行合理评估。员工需要事先清楚公司对于员工的期望，以及公司期望对员工工作业绩的影响。第三，管理者所设定的绩效目标应是员工努力后可以达到的，如果员工觉得绩效目标过高，已超出其能力范围，员工工作动机将会降低。第四，管理者应确保奖励程度足以吸引员工为之付出努力，并应针对不同员工实行差别化个性化的奖励措施，确保奖励正是员工所希望获得的需要。 二、A公司知识型员工激励机制现状 （一）A公司发展情况

A公司成立于2002年，是核工业矿冶系统结构调整后保留的八个铀矿之一。主要从事天然铀生产、储运和销售。产品属国家战略物资，负责陕西、甘肃、内蒙古、青海等境内产品的开发和生产。A公司隶属于中核集团公司、中核金原铀业有限责任公司，成立于2002年，是核工业矿冶系统结构调整后保留的八个铀矿之一，其前身为核工业794矿。794矿始建于1971年，矿部位于陕西省蓝田县境内，历经了初建（1971—1979）、缓建（1980—1983）、复建（1984—1993）和正式生产四个阶段，1993年通过国家验收。 （二）A公司知识型员工激励机制的现有框架

激励机制是指管理者根据法律法规、价值取向和文化环境等，从物质、精神等方面对管理对象的行为，进行激发和鼓励，使管理对象继续发展的机制。根据研究可以看出，如果薪酬基于个人的绩效表现，低绩效者离职率就高，如果个人的绩效不同薪酬相挂钩，则高绩效者离职率就高。A公司随着改革的深化和内部管理体制的逐步完善，已形成了具有自身特点的激励体系。

1.基于绩效的薪酬激励

A公司实行的是以绩效为基础的薪酬激励体系，通过定岗定责定薪、竞争上岗等机制，达到合理流动知识型员工的目的，并且将知识型员工的收入和业绩考评结合起来，可以改善工作质量，从而使薪酬成为了最有效的激励手段。 （1）岗位工资制 该级标题序号应使用（），注意各级标题的使用标准，一、（一）1.（1），修改全文同样的问题。 以全体员工为主要对象，建立岗位业绩工资制，其基本就是一岗一责一薪，实行以岗定薪，以岗定责，一年一定，动态管理。根据工作需要来确定岗位，通过对岗位进行分析后再确定职责和薪水，然后实行竞聘上岗，定期调整。从而，把过去在国有企业遗留下来的身份和工资挂钩变为岗位和工资挂钩，岗位和人员挂钩。此外，还有岗位津贴和工龄工资。每月通过人力资源部组织进行工作质量、效率以及考评打分工作，再确定绩效工资。 （2）效益工资制

效益工资制是对全体员工，其主要构成是岗位津贴和绩效工资，岗位津贴是按照岗位评价的结果和责任的大小确定各岗位津贴的初始等级，根据员工的实际贡献大小和每月的绩效考核结果进行计发。工龄工资=工龄×5 元，每月绩效工资的计算方法为：绩效工资=【岗位工资×0.3+岗位津贴+保密津贴（工程技术人员）】×个人月底浮动系数。 （3）奖励性报酬 ①单项奖励。主要有厂长特别奖、质量奖、安全奖、技术改进奖、合理化建议奖等，是对业务突出的管理和技术人员的奖励。 ②年终奖。根据A公司对知识型员工的年度评估，在每年年底，根据全年A公司业绩完成百分比，发放的年度绩效奖金。 2.基于资历的福利激励

A公司给员工提供养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金，也提供了各种病假、产假、婚假等各种福利休假。同时，在节假日还会提供一些补贴和礼物。福利分配考虑了工龄、

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