股票期权制下经理薪酬与业绩评价体系

随着企业管理创新,股票期权这一金融衍生工具被引入企业激励机制。从我国目前股票期权激励存在的问题入手,详细论述了股票期权制下经理薪酬与企业绩效之间的传导关系,并研究了企业的业绩评价体系。

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S I E HIF R A IND V L P E T&E O O Y C- C O M TO E E O M N T N CN M文章编号：0 5-0 3 2 0 )1 0 5 - 2 1 0 - 3 (0 7 1- 2 7 0 - 6

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股票期权制下经理薪酬与业绩评价体系王贞贞，高学勇(中北大学经济与管理学院，山西太原，30 1 005 )摘要：随着企业管理创新，票期权这一金融衍生工具被引入企业激励机制。股从我国

目前股票期权激励存在的问题入手，细论述了股票期权制下经理薪酬与企业绩效之详间的传导关系，并研究了企业的业绩评价体系。

关键词：股票期权；经理薪酬；业绩评价中图分类号：8 09 F 3 .1文献标识码： A积极性直接决定企业效率。 而典型的企业家的收入组合应该是代表保险因素的固定工资和代表激励作用的变动收入的组合。简而言之，如果这种薪酬模式是线性的， 则可稳定企业家的预期，其采取一致的有效的行动；使如果企业家薪酬与企业绩效之间出现非线性关系，则企业家将不满意这种激励而在每一次采取不同的行动。但是由于企业家的绩效是难以度量的，并且客观的外部影响也很难剔除出来，尤其是在整体的团队联合生产中低能企业家的贡献更难被区分开来，以绩效评价与实际产出之间的相关关系是不所完全的，这会增加固定薪金在企业家总收人中的比重，效越是难以区绩分，中固定份额会越大。收人 综上我们可以得出这样一个结论，理股票期权激励与企业业绩即经之间应当是一个有效的逻辑传导过程：经理的经营能力提高一公司业绩水平上升一公司股价上升一经理与利益相关者的总报酬增加一激励经

中国上市公司实施股权激励早已不屡见不鲜，据粗略统计，正在或已经实施了不同类型的股权激励的上市公司已有近 10这其中确实有一 0家。些是真正通过股权激励激发管理层的能力提高管理水平，从而改善了经营业绩，了投资者回报；增加也涌现出不少具有中国特色的有较大革新意义的股权激励新思路。然而，于股权激励计划是一项复杂的系统工程，不仅要求宏观经济政策的支持，而且需要公司内部管理结构的配合。

1股票期权制下经理薪酬与业绩评价问题的凸显我国上市公司在股权激

励的实施过程中出现的很多问题，其根本原因在于我国宏观上的经济体制不完善，微观上的公司股权结构不合理。11公司产权问题 .

经理股票期权的实施还需要一定的条件，的应用首先需要有明确它的产权基础，即所有者与经营者完全意义上的分离以及随之而来的所有权与经营权的分离。有效实施经营者股票期权，就必然要求一种正常的公开、公平、公正的法人治理结构。而现实中，大部分上市公司目的法前人治理结构并不能完全满足经营者股票期权计划的要求。12资本市场问题‘

理更好地发挥才能。该传导过程实际上隐含了两个假设前提：一是经理人获得了股票期权后确实能够更加努力工作，由此而实质上推动了企并业经营业绩的提升；二是市场有效性假说，即企业的业绩上升能够推动股价上涨，也就是说股价能够正确充分反映企业的经营绩效。 当然，企业绩效除了受企业家积极性和企业家的能力影响外，还受到企业资源和市场机会的影响。

现阶段，中国的证券市场还极不完善，离成熟、理性尚有距离。市场投机性较高且很不规范，庄家操纵股市、息披露失真的现象比比皆是，信 这使得股市大起大伏。1经理人市场问题 . 3

3股票期权制下经理薪酬——业绩评价体系设计根据前面分析，要更好地发挥经理股票期权制的长期激励作用，就必须将期权薪酬和管理人员的工作业绩有机联系起来，即建立一套完善的薪酬——业绩评价体系，使经理股票期权的逻辑传导机制在实践中更好地发挥激励作用。 实行股票期权激励要求对经理层的绩效评估更完善、更科学。考核评估指标易与股票期权激励的严密性、长远性发生矛盾。有必要在设计中对

股票期权解决的是企业经营者的激励机制问题，而经营者的选择需要有经营者的人才市场。国经营者市场还没有真正建立。如果经营者我的选拔无法通过市场手段完成，人素质无法保证，个那么无论外部激励机制多么完善，企业经营都不具备高效运营的基础；相反，此时这种激励机制被低素质的经营者滥用的概率偏高，代理风险非但无法降低，反而极有可能提高。 1评价指标体系问题 . 4

经理层经营绩效作定量测算，以此体现经理层对企业的综合贡献度；同时又要将考核指标同企业的发展思路、长远战略结合起来。薪酬与业绩评价标准有两大类：以

财务指标为基础的指标和以股价为基础的指标。以财务

合理地评价经营者的业绩是股票期权计划得以成功的核心，因此 .建

立合理的业绩评价体系就成为整个股票期权计划的重中之重。经理股票期权激励的传导逻辑告诉我们，期权激励机制有别于其他激励机制就在于以公司的股票市场价格作为管理人员的业绩衡量标准。由于社会普遍存在“羊群效应”众多公司在应用经理股票期权激励方式时，,没有将自身特点与该激励方式有效结合，无法把经理期权薪酬与其业绩评价相结合。事实上，很多公司施行股权期权的效果欠佳是由于他们的期权计划没有能用一种有效的机制将期权薪酬和管理人员的工作业绩有机地联系起来。

指标为基础的指标包括财务指标评价模型、竞争性支付水平、V E A法等；以股价为基础的指标包括市场导向指标、溢价期权、改进的股指期权等。31市场导向指标 .

股票价格、价年增长率等都属于市场导向指标，股这类指标以股东价值最大化为公司经营的第一目，以此决定经营人员的报酬。股票标并期权制度设计的创意之一正是通过将企业提供的内部激励外部化和市场化，即激励的大小决定于公司股票市场价格的高低。股票市场价格一

2企业家薪酬激励与企业绩效的关系企业绩效是企业效率的反映，直接影响企业家的薪酬，将这也一直是经济学关注的焦点。无论是将何种因素作为改进企业效率的根本原

般而言代表了所有投资者或者整个社会对公司的评价，这种评价即使可能由于市场操作等外部因素而妨碍其有效性，但在一个有效的市场。其

市场评价通常比内部评价更加客观与公正却是不容置疑的。3依据财务指标模型衡量高级管理层业绩 . 2

因，企业家或经营者追求效益的积极性和能力都是传递该因素对企业效率的作用效果的“中间变量”。由此可以看出，虽然不同的观点对决定职业企业家能力和积极性因素的认识不同，但都认为职业企业家的能力和

应用企业内部不同的财务指标来评价企业高级管理层绩效，部分地避免了外部性干扰，目是前市场环境中的一种帕累托改进。一般来讲，财务指27 5

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