专业技术人员绩效管理与业务能力提升(2017 年公共课)题库

《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017 年公共课）》 一、单项选择题

[001]. 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C）为导向的、以发展为导向的和以经营 为导向的绩效管理体系。 A、控制 B、行为 C、结果 D、战略

[002]. 绩效管理的最终目的是（D ）。 A、确定员工奖金 B、决定员工升迁

C、确定培训人选 D、提升员工绩效

[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D ）。 A、CEO

B、人力资源管理部门主管 C、绩效管理专员 D、各直线部门主管

[004]. （ C）是实施绩效管理的基础。 A、人岗匹配

B、完善的激励机制 C、工作分析

D、薪酬制度的完善

[005]. 关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（D ）。 A、问卷应多设置开放式问题

B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效 C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息

D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议

[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。 A、缩短考核周期

B、增加人力、物力 C、设计更为全面的指标 D、采用信息化的网络考评

[007]. 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（B ）。 A、SWOT 分析 B、杜邦财务分析 C、价值链分析

D、利益相关者分析

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[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（ A）。

A、指标量纲不一致 B、指标权重不统一 C、指标考评周期不同步

D、竞争对手的数据难以取得

[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（A ）。 A、工会代表 B、企业外部专家 C、企业技术人员

D、企业的中高层管理人员

[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（A ）。 A、领导也可成为被考评者

B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标 C、领导与下属是考评者与被考评者的关系

D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改 [011]. 关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C）。 A、促进主管与下属之间的交流和相互了解 B、难以制定目标 C、倾向于 X 理论

D、倾向聚焦于短期目标

[012]. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ A）角度、内部流程角度

及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。 A、客户 B、外部流程 C、员工个人 D、职业发展

[013]. 行为锚定量表法的缺陷包括（D ）。 A、行为导向性差 B、工作考核标准模糊

C、绩效要素之间独立性差 D、设计成本较高

[014]. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种 （ A）。 A、工作行为 B、工作能力 C、工作态度

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D、工作风格

[015]. 关键事件法的缺点是（B ）。 A、无法为考评者提供客观依据 B、不能做定量分析

C、不能贯穿考评期的始终

D、不能了解下属如何消除不良绩效

[016]. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C ）分布。 A、偏态 B、正偏态 C、正态 D、负正态

[017]. 在剖析各种绩效差距的原因时，\工作计划性不周\属于（ A）原因。 A、个人 B、外部

C、组织 D、管理

[018]. 目标管理（MBO）的步骤不包括（ D）。 A、建立目标体系 B、组织实施

C、制定下期目标责

D、培训监督

[019]. 平衡计分卡包括（ A）四个维度。 A、财务、客户、内部流程、学习与成长 B、财务、美誉度、内部流程、适应能力 C、战略、客户、内部流程、学习与成长 D、战略、美誉度、内部流程、适应能力

[020]. 利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系，正确的做法是（C）。 A、所有指标要求能够准确量化 B、最终要落实到内部流程的改善 C、使财务指标与非财务指标达到平衡

D、与外部评价相比，企业更应看重内部评价

[021]. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ B）。 A、绩效管理内容设计 B、绩效管理程序设计 C、绩效管理方法的设计

D、绩效管理目标的设计

[022]. 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以

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及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B ）要求。 A、能力 B、任职资格 C、素质模型 D、经验

[023]. 企业制定战术目标时应将（C ）有机结合。 A、关键绩效指标、关键成功因子、利润目标 B、关键绩效因子、关键预算指标、利润目标 C、关键成功因子、关键绩效指标、预算目标 D、关键风险因子、关键预算指标、绩效目标

[024]. 关于任务分工矩阵的说法错误的是（D ）。

A、工作任务可以进一步分解到班组和岗位

B、设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程 C、任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务 D、任务分工矩阵分解企业 KPI 时，不必注明各部门对企业 KPI 的贡献 [025]. 不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（A ）。 A、战略地图

B、目标分解鱼骨图 C、任务分工矩阵

D、岗位胜任特征指标体系

[026]. 建立工作态度指标的主要目的是（ D）。 A、判断企业分工是否科学 B、考查相关指令是否正确 C、侧面分析工作环境是否良好

D、考评员工的努力程度和认真程度

[027]. 关于目标分解鱼骨图的说法正确是（C ）。 A、主要侧重于量化分析 B、只能进行因果关系分析

C、可以层层分解出各级单位的 KPI 指标

D、不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况

[028]. 给绩效指标评分时，最易受主观因素干扰的情况为（B ）。 A、对某些季节性业务按月采集数据 B、工作交叉现象严重，员工身兼数职 C、指标预算值设置过低，多数人得分偏高 D、不同部对某些指标的统计口径存在偏差

[029]. 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C ）。 A、能力 B、机遇

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C、人力资源制度

D、价值观

[030]. 低层次的一般员工通常采用（C ）。 A、以结果为导向的考评方法 B、以产出为导向的考评方法 C、行为或特征为导向的考评方法 D、以行为为导向的考评方法

[031]. 实践证明，提高绩效的有效途径是进行（D ）。 A、绩效考核 B、绩效管理 C、绩效计划

D、绩效沟通

[032]. 下列关于工作态度的论述，错误的是（B ）。 A、工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件

B、工作态度指标因被考核者的不同而存在差异

C、工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等 D、工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介

[033]. 关于否决指标的设计，做法妥当的是（A ）。 A、制造型企业将安全生产设为否决指标 B、销售类企业将管理成本设为否决指标

C、金融企业将酱利润率设为否决指标 D、餐饮公司将顾客满意度设为否决指标

[034]. 关于岗位胜任特征指标（PCI）的说法正确的是（C ）。 A、应与薪酬直接挂钩

B、可用于考评部门和员工个人 C、可采用 360 度考评去进行考评 D、主要用于考评企业中高层干部

[035]. 某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型，正确的做法是（ C）。 A、胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高

B、将等级划分为 A、B、C、D、E、F、G、H、I 九个级别较为合适 C、胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等

D、如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位 [036]. 关于绩效合同的论述，正确的是（C ）。 A、具有固定的格式 B、包含特定的制定流程

C、由主管和员工共同商定

D、主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效

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[037]. 某下属绩效计划的目标是本期内销售额 100 万，实际只完成了 80 万，实际与计划差20 万，这种比较称为（D ）。 A、横向比较 B、水平比较 C、目标比较 D、纵向比较

[038]. 考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣（ C）。 A、同级考评 B、自我考评 C、外部人员考评

D、下级考评

[039]. 在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A ）为信息的主要

来源。 A、主管 B、同事 C、员工 D、客户

[040]. 比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（D ）。 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法

[041]. 绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A 类(优秀)员工，B 类（一般）员工和 C 类（后进）进行绩效考核的公司是（ A）。 A、通用 B、佳能 C、海尔

D、施乐

[042]. （C ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A、横向比较法 B、纵向比较法

C、目标比较法 D、水平比较法

[043]. 关于绩效考核的说法错误的是（ B）。

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A、绩效考核指标应尽可能量化

B、管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同 C、绩效指标的说明可以采用一些行业专用语

D、考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面 [044]. （A ）可以作为企业级的关键绩效指标。 A、利润率

B、车辆费用预算达成率 C、基层员工离职率

D、党办、工会费用预算达成率

[045]. （ D）可以作为部级的关键绩效指标。 A、不良账款比率 B、离职率

C、平均工资增幅 D、客户满意度

[046]. 企业绩效管理诊断的内容不包括（D ）。 A、绩效管理制度需要做哪些修改调整 B、各绩效子系统间相互配合协调的情况

C、绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理

D、绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 [047]. 绩效考评程序中，操作不当的是（A ）。

A、先计算下属员工的考评分数，再计算部门的考评得分 B、在绩效考评面谈结束后，还要制定绩效改进计划

C、生产车间的\产品合格率\指标可由主管生产的副总直接考评

D、生产车间的\产品合格率\指标可由企业的质量督查部门直接考评 [048]. 如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（ C）相结合为主。 A、级考评与同事考评 B、人考评与同事考评 C、我考评与同事考评 D、级考评与同事考评

[049]. 通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B ）。 A、负向激励 B、正向激励 C、人事调整激励 D、预防性激励

[050]. 根据被考评对象的性质和特点，可采用（ A）郊标，对考评对象进行全面的考评。

A、品质主导型

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B、行为主导型

C、态度主导型 D、效果主导型

[051]. 在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（ B）。 A、真实性 B、针对性 C、及时性 D、能动性 [052]. （A ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 A、双向倾听式 B、综合式 C、单向劝导式 D、解决问题式

[053]. 在绩效面谈中，反馈的信息应该\去伪存真\，这体现了有效信息反馈所具有的（ D）。 A、及时性 B、针对性 C、主动性 D、真实性

[054]. 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ C）。 A、绩效计划面谈 B、绩效考评面谈 C、绩效总结面谈 D、绩效指导面谈

[055]. 在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（D ）。 A、和员工成为平等的沟通者

B、让员工参与讨论并发表自己的意见和看法 C、要求员工对结果指标和行为指标作出承诺

D、讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工

[056]. 在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C ）。 A、绩效计划面谈 B、绩效指导面谈

C、绩效考评面谈 D、绩效总结面谈

[057]. 绩效沟通辅导可以在（ D）进行。

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A、只能在指标制定时

B、只能在工作过程中 C、只能在指标评价后 D、以上都是

[058]. 员工绩效表单，由（A ）构成：

A、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减分 B、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力 C、关键绩效量化、关键绩效非量化、加减分 D、关键绩效量化、核心能力、加减分

[059]. 在员工绩效反馈阶段，下列说法不正确的是：（D ）。 A、做好绩效反馈的准备

B、营造一个良好的沟通环境

C、给予员工肯定，以鼓励的话语结束绩效反馈 D、员工是倾听者，不必发表自己的看法和意见。

[060]. 以下说法错误的是：（C ）。

A、全员绩效要求将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。 B、绩效反馈辅导阶段，上级领导要向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。 C、员工个人发展和公司发展没有直接必然的联系。 D、全员绩效将组织考评与个人考评结合起来。 [061]. 不属于专业技术人员的是（ B）。

A、教师 B、军人

C、民间石雕艺人 D、广告设计者

[062]. 在民族素质的系统中，下列哪个素质是民族素质的集中体现？( A) A、教育科学文化素质 B、心理素质 C、身体素质

D、思想道德素质

[063]. 下列哪个是职业道德最鲜明、最突出的特性？(B ) A、历史性 B、职业性 C、技术性 D、多样性

[064]. (D )是当今社会最具影响力的教育思想观念。 A、务实学习 B、主动学习 C、创新学习

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D、终身学习

[065]. 下列哪个因素是动态衡量专业技术人员素质高低的真正尺度？(B ) A、知学 B、学习力 C、好学 D、乐学

[066]. 以下哪项原则不属于专业技术人员创新能力培养所需要注重的四个方面的原则：（C ） A、战略管理原则

B、理论联系实际的原则 C、注重优秀人才培养的原则

D、注重投入和产出的原则。

[067]. 网络经济环境下，社会各行业在经营管理中遇到许多新难题，（ C）是解决问题的根本。

A、本土化的咨询服务理论 B、规模化的咨询服务组织 C、职业性的思维能力 D、高度的职业责任心

[068]. （C ）是衡量一个专业技术人员有没有真本领的试金石。 A、是否坚持和发扬党的创新精神

B、是否实现组织持续盈利

C、观念创新服务力能不能上水平、人民群众能不能得实惠 D、是否敢于创新、勇于创新

[069]. 建立针对创新型专业技术人员的规划体系对企业带来的良性影响，以下哪项影响不是良性影响：（B ） A、人力资源管理有序化 B、更好地控制人工成本

C、确保创新型专业技术人员不会流失 D、培养员工的创新能力

[070]. 全面的知识管理不包括（C ）。

A、企业的外部知识管理 B、设立知识主管

C、对知识使用设立权限 D、知识的交流和共享

[071]. 下列哪个因素决定了调研工作的总方向、总水平，它对整个调研工作的成败具有决定性的意义。（B ） A、调研对象 B、调研选题

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C、调研提纲

D、调研队伍

[072]. 下列哪个因素是调研水平和成果质量高低的直接反映，也是宣传、转化调研成果的重要载体？（B ） A、调研材料 B、调研报告 C、调研对象 D、调研选题

[073]. （D ）是当今社会最具影响力的教育思想观念。 A、务实学习 B、主动学习

C、创新学习 D、终身学习

[074]. 下列哪个因素是动态衡量专业技术人员素质高低的真正尺度？（ B） A、知学 B、学习力 C、好学 D、乐学

[075]. （ C）是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。 A、工作分析法 B、个案研究法 C、问卷调查法 D、专题访谈法

[076]. （ A）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。 A、专业技术人员技能 B、内部机会 C、外部环境

D、激励效应

[077]. 通过分析固定统计报表的形式，把下边的情况反映上来的一种调查方法叫做（ A）。 A、统计调查法 B、个案研究法

C、问卷调查法 D、专题访谈法

[078]. 哪一项不是信息的特征（ B）。

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A、普遍性

B、可消灭性 C、无限复制性 D、指向性

[079]. 人们从事特殊职业或专业需要的能力称为（A ）。 A、特殊能力 B、一般能力 C、设计能力 D、个人能力

[080]. 某一学术课题在实验性、理论性或预测性上具有的新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录称为（ A）。 A、学术论文 B、毕业论文 C、自然科学论文

D、社会科学论文

[081]. 培养、开发创造力的重要意义和最终目的在于使人类（C ）的发展从自发走向自觉，从而尽可能挖掘出人类的创造潜力，造福人类。 A、判断力 B、学习能力 C、创造力

D、综合素质 [082]. （ A）指从已知信息中产生大量变化的、独特的新信息的一种沿不同方向、从多方面、在不同范围、不因循传统和常规的思维方式。 A、求异思维 B、逆向思维 C、联想思维 D、形象思维

[083]. 要开发创造力,首先要增强和提高人的（D ）。 A、判断力 B、学习能力

C、综合素质 D、创新意识

[084]. 技术变革是系统内各要素之间互相作用和反馈的结果，这一系统的核心是：（ D） A、政府 B、企业 C、高校

D、科研机构

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[085]. （A ）是研发产业存在的载体和基础。

A、研发组织 B、跨国公司 C、政府

D、中介机构

[086]. 全面的知识管理不包括：（ C） A、企业的外部知识管理 B、设立知识主管

C、对知识使用设立权限 D、知识的交流和共享

[087]. 有关专业技术人员的创新能力评价指标体系，以下哪项不正确？（D ） A、创新人格、战略思维、市场意识等属于创新者的创新素质

B、信息获取与处理、团队协作能力、学习能力等属于创新者的创新技能 C、组织结构、组织创新文化、任务特征构成了组织的创新氛围

D、专利、标准、新理论、知识产权运用等属于创新者的创新成果

[088]. 在感性认知基础上，借助于抽象概括，将对具体事物的感性的表象上升为意象，将记忆中的形象的表象作为思维材料，以联想和想象的形式对其进行再现、分解和组合，创造出新形象的思维过程与方法，就是所谓的（A ）。 A、形象思维 B、逆向思维

C、联想思维 D、形象思维

[089]. 在创造活动还在进行而无明确结果时，在创造的苦思冥想尚未获得某种启示而豁然顿悟之前，确实存在着一种（B ）状态。 A、感知觉 B、潜意识 C、预知力 D、猜测力

[090]. 对一个问题可以多个开端，产生许多联想，获得不同的结论；能全面细致地考虑问题，答案可以有个体差异,各不相同的思维方式是 （B）。 A、质疑思维 B、发散思维 C、求同思维 D、逆向思维

[091]. 根据创意产业的概念，下列哪个选项不属于创意产业范畴（ C）。 A、迪斯尼公司 B、哈里波特 C、肯德基

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D、美国曼哈顿的\苏荷\

[092]. 下列哪个活动属于创意设计产业（ A）。 A、室内设计 B、话剧表演 C、电器加工

D、数字内容出版

[093]. 教学过程中有三个主要因素，下列选项不符合要求的是（D ）。 A、教师 B、教材 C、学生

D、多媒体设备

[094]. 以下哪个途径不是教师对学生进行思想品德教育的方法（ D）。 A、教学活动 B、课外活动

C、班主任工作 D、家长会

[095]. 餐厅在陈设和设备上是具有共性的，下列哪个不符合要求（D ）。 A、简单 B、便捷 C、卫生

D、灵活

[096]. 装潢设计师在设计前，哪个资料屋主不需要提供给设计师（ D）。 A、家庭人口、年龄、性别，每间房屋的使用要求，个人爱好、生活习惯。 B、准备添置设备的品牌、型号、规格和颜色。

C、插座、开关、电视机、音响、电话等日后摆放的位置。 D、家里老人的习惯以及健康状况。

[097]. 下列哪项不属于平面设计的分类（D ）。 A、形象系统设计 B、书籍装帧设计 C、包装设计、

D、装潢设计

[098]. 下列哪项要求不属于产品结构工程师设计能力的一般要求（C ）。 A、承担产品结构、零部件的详细设计 B、承担样机的研制、调试和相关技术

C、进行行业发展调研、分析，对产品提出改进建议和方案 D、解决产品开发中的问题、问题跟踪以及与客户讨论技术问题 [099]. 以下哪项对\教学目标的恰当性\的表述不准确（ C）。 A、教学目标的恰当性，就在于目标的可行性

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B、教学目标的恰当性，就在于目标的可操作性

C、教学目标的恰当性，就在于目标的可反馈性 D、教学目标的恰当性，就在于目标的可评价性

[100]. 下列哪项要求不属于产品规划工程师设计能力的一般要求（B）。 A、进行行业发展调研、分析，对产品提出改进建议和方案。 B、为产品的量产提供技术支持。

C、参与新品的推广、策划、培训及订单、销量计划的制定。 D、负责对项目组成员及其他部门相关人员进行产品功能培训。

[101]. 要促进信息的利用就必须以完备、科学的（A ）活动为基础。 A、信息组织 B、社会

C、自动化 D、信息交流

[102]. （A ）计算机在数据处理技术上的突破，把计算机应用从单纯的数值运算扩展到数据处理的广阔领域。 A、20 世纪 50 年代 B、20 世纪 60 年代 C、80 年中期 D、90 年前期

[103]. 在人类社会漫长的发展历程中，物质资源、能源资源和（ C）被称作支撑人类文明和进步的\三大支柱\。 A、人力资源 B、自然资源 C、信息资源 D、社会关系

[104]. 即便在信息有多种交流途径的信息化社会里，人们仍然感觉到存在着大量的无法满足的信息需求，这就是所谓的（A ）。 A、信息饥饿现象 B、信息沙漠现象 C、信息缺失现象

D、信息爆炸现象

[105]. 信息处理包括整理和（ D）两个相辅相成、交替进行的环节。 A、分类 B、检索 C、应用

D、评价

[106]. 从全球范围来看，传统经济的模式正在被知识经济和（B ）模式取代。 A、需求经济

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B、信息经济

C、市场经济 D、贸易经济

[107]. 信息化能力建设包括（B ）两个方面的内容。 A、投入和产出 B、硬件和软件 C、动态和静态

D、资金和劳动投入量 [108]. 在人类经济活动中，信息资源既可以投入到生产领域，又可以投入到（ C）。 A、教育领域 B、流通领域

C、消费领域 D、金融领域

[109]. 信息搜集一般包括文献调查和（C ）两种途径。

A、专项调查 B、监听 C、社会调查 D、市场调查

[110]. 基于内容特征的多媒体信息检索主要依据是（A ）声音和影响的内容特征。 A、图像画面

B、文字 C、数据 D、图片

[111]. 表达，是将思维所得的成果用语言、语音、语调、表情、行为等方式反映出来的一种行为。表达以（A ）为目的。 A、交际、传播 B、沟通、交流 C、联系、交流 D、沟通、交际

[112]. 优秀教师与普通教师存在三大差别，其中不符的一项是（ D）。 A、知识差别 B、效率差别 C、洞察力差别 D、组织力差别

[113]. 综合总结和专题总结两种类型是根据（A ）分类的。 A、从内容和性质的不同 B、根据内容的不同 C、根据范围的不同

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D、根据时间的不同

[114]. 教师要有较强的课堂教学的组织管理能力，不包括以下哪项（C ）。 A、善于发动学生积极参与学习活动的能力 B、激发学生学习动机的能力 C、较强的身体语言的表达能力

D、善于管理课堂教学中学生学习行为与纪律的能力

[115]. 总结，是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并作出客观评价的书面材料。以下哪类不是按内容分类：（ D）。 A、学习总结 B、工作总结 C、思想总结

D、专项总结

[116]. （B ）是写作中最基本、最常见的一种表达方式。 A、议论

B、叙述 C、抒情 D、说明

[117]. 教师要\勤于学习，提升创新力\，以下表述不符合这一条要求的是：（D ）。 A、教师要经常参加培训，不断提高自己的理论水平。

B、教师要有很强的自学能力，能够及时更新自己的知识结构。

C、教师要善于在实践中总结经验，提高自己的授课水平。

D、教师要对新事物或事物环境的变化具有较好的判断和转化能力。

[118]. \科学设计课程内容，使课程内容与学员的工作实际相联系。\这个能力指的是教师 的（ D）。 A、组织力 B、总结力 C、沟通力 D、创新力

[119]. 雅芳(Avon)的直销和安利(Amway)的传销等都属于哪类创新（B ）。 A、管理创新 B、营销创新 C、服务创新 D、技术创新

[120]. 医生的临床能力不包括以下哪项（B ）。 A、关心和考虑病人及家属

B、调查研究和继续教育的愿望和能力 C、与同事有效的合作与共事能力

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D、关注新闻，全面了解医学、医改前沿资讯 二、多项选择题

[001]. 绩效管理运作体系主要包括（ABCD ）。 A、考评的组织设计 B、考评的流程设计 C、考评方式方法 D、考评的工具设计

[002]. 绩效管理系统的结构方式包括（ AD）。 A、横向分工 B、纵向分工 C、横向分解

D、纵向分解

[003]. 下列属于绩效管理系统组成要素的是（ ）。 A、考评者与被考评者

B、绩效指标

C、考评程序与方法 D、考评结果

[004]. 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ABCD ）。 A、选择考评方法

B、对运行程序、实施步骤提出具体要求

C、明确绩效管理对象

D、提出考评要素和标准体系

[005]. 目标管理法的优点包括（ABCD ）。 A、结果易于观测

B、适合对员工提供建议 C、直接反映员工工作内容

D、适合对员工进行反馈和辅导

[006]. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（ ABCD）。 A、总体评价法 B、座谈会

C、问卷调查法

D、查看工作记录法

[007]. 绩效管理的目的包括（ABC ）。 A、战略目的 B、管理目的

C、开发目的 D、惩罚目的

[008]. 绩效的性质包括（ABD ）。

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A、多因性

B、多维性 C、可行性 D、动态性

[009]. 绩效评估应考虑员工的因素包括（ABC ）。 A、工作能力 B、工作态度 C、工作业绩 D、工作节奏

[010]. 影响绩效的主要因素包括（ ABCD）。 A、激励 B、技能 C、环境 D、机会

[011]. 平衡计分卡的内容包括（ABCD ）。 A、财务方面 B、客户方面 C、内部流程方面 D、学习与成长方面

[012]. 平衡计分卡突出表现为四种\平衡\，具体为（ABCD ）。 A、外部衡量和内部衡量之间的平衡 B、短期目标和长期目标之间的平衡

C、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 D、定量衡量和定性衡量之间的平衡

[013]. 平衡计分卡数据处理的步骤包括（ ABCD）。 A、定性数据的处理 B、定量数据的处理

C、确定平衡计分卡的评价指标的权重 D、数据综合处理、数据的比较分析?

[014]. 设计关键绩效指标时，必须符合的原则有（ABCD ）。 A、明确性原则 B、可测性原则 C、可达成原则

D、相关性原则及时限性原则

[015]. 按照工作说明书的对象不同，可以具体区分为（ AD）。 A、岗位工作说明书 B、特定工作说明书 C、技能工作说明书

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D、部门工作说明书?

[016]. 关键绩效指标体系的设计中，完整的 KPI 包括（ABCD ）。 A、指标编号和名称 B、设定目的 C、数据来源

D、计算方法、考评周期

[017]. 平衡计分卡的指标可以分为（BD ）。 A、财务指标 B、定性指标 C、客户指标 D、定量指标

[018]. 设计企业绩效指标体系的工作步骤主要包括（ ABCD）。 A、建立企业愿景与战略 B、平衡计分卡的设计

C、部门平衡计分卡的建立

D、岗位（个人）平衡计分卡设计，及企业 KPI 库的建立 [019]. 在制定 KPI 时要明确指标的种类有（ABD ）。 A、业绩指标和驱动指标 B、财务指标和非财务指标 C、定性指标和定量指标

D、内部指标和外部指标

[020]. 下列属于平衡计分卡常见 KPI 指标中内部流程指标的是（ABCD ）。 A、新产品推出能力 B、设计能力 C、制造效率

D、安全性、售后服务指标

[021]. 绩效管理系统设计中．属于目标管理的基本思想有（ BCD）。 A、以效益为中心 B、以目标为中心 C、强调系统管理

D、重视人的因素

[022]. 绩效管理委员会的主要职责包括（ABD） A、领导和推动企业的绩效管理 B、研究绩效管理重大政策和事项 C、设计方案与实施控制

D、解释现行绩效管理方案的规定、临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项

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[023]. 下列属于绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间关系内容的是（ ABCD）。

A、工作分析是绩效指标设定的基础 B、绩效管理为员工培训提供依据 C、绩效管理为人员配置提供依据 D、绩效管理是薪酬调整的依据

[024]. 绩效管理系统设计的具体步骤是（ABCD ）。 A、前期准备工作 B、指标体系设计

C、绩效管理运作体系设计

D、绩效考评结果反馈体系设计、制定绩效管理制度? [025]. 关于目标管理法，下面正确的说法是（BD ）。 A、以在不同部门、不同员工之间设立统一目标 B、标由管理层和员工共同制定

C、能修正目标

D、领导者与下属之间双向互动的过程

[026]. 用于行为导向型客观考评方法是（CD ）。 A、为主导型 B、列法 C、键事件法

D、为观察法

[027]. 绩效计划制定需要那些人承担（ABD ）。 A、人资专员 B、上级主管 C、外部专家 D、员工本人

[028]. 绩效目标的类型主要包括（ ABCD）。 A、短期目标 B、长期目标 C、常规目标

D、创新目标

[029]. 绩效目标衡量标准的类型包括（ AC）。 A、结果型 B、过程型 C、行为型

D、心理型

[030]. 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ABCD ）。 A、选择考评方法

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B、对运行程序、实施步骤提出具体要求 C、明确绩效管理对象

D、提出考评要素和标准体系 [031]. 绩效辅导的步骤有（ ）。 A、观察与反馈 B、寻求问题与原因 C、教导分析 D、改善计划

[032]. 收集绩效信息的方法包括（ ABD）。 A、考勤记录法 B、抽查法

C、问卷调查法

D、直接观察法、工作记录法

[033]. 判断管理者的绩效监控是否成功，取决于（ ABC）。 A、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平 B、管理者与下属之间绩效沟通的有效性 C、绩效评价信息的有效性 D、下属的积极性

[034]. 绩效沟通的方式沟通方式可以分为（AC ）。 A、正式的沟通

B、书面的沟通 C、非正式的沟通 D、口头的沟通

[035]. 定期的书面报告主要有（ ABCD）。 A、年报 B、月报 C、季报 D、周报

[036]. 为了保障激励策略的有效性，应当体现（ ABCD）。 A、开发性原则

B、及时性原则 C、同一性原则 D、预告性原则

[037]. 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（BCD ）。 A、员工目标矛盾 B、主管自我矛盾 C、员工自我矛盾 D、组织目标矛盾

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[038]. 从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从（CD ）等方面考评。 A、产量 B、户投诉率 C、售费用

D、材料消耗率

[039]. 领导情境理论包括（ABCD ）领导风格。 A、指示型 B、推销型 C、参与型 D、授权型

[040]. 路径目标理论包括（ ABCD）领导风格。 A、指示型 B、支持型 C、参与型

D、成就指向型

[041]. 绩效考评的程序包括（ABCD ）。 A、确定考评指标、考评者和被考评者 B、确定考评时间 C、计算考评的成绩

D、绩效面谈与申诉、制定绩效改进计划?

[042]. 企业年度关键绩效指标分解的办法包括（BC ）。 A、按行政区域不同，可划分为各省区的关键绩效指标 B、按管理层级不同，可分解到部门、班组、具体岗位 C、按考评周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日

D、按业务流程不同，可分解到采购、生产、销售、客服等环节 [043]. 属于分析工作绩效差距的具体办法有（ ABD）。 A、目标比较法 B、水平比较法 C、纵向比较法 D、横向比较法

[044]. 为了保障激励策略的有效性，应当体现（ABCD ）。 A、开发性原则 B、及时性原则 C、同一性原则 D、预告性原则

[045]. 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（BCD ）。 A、员工目标矛盾 B、主管自我矛盾

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C、员工自我矛盾

D、组织目标矛盾

[046]. 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ ACD）。 A、品质导向型 B、目标导向型 C、行为导向型 D、结果导向型

[047]. 在选择具体的考评方法时，应充分考虑（ABCD ）三个因素。 A、考评对象的特殊性 B、管理成本

C、工作实用性 D、工作适用性

[048]. 为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。 A、绩效评审系统 B、考评结果反馈系统 C、考评表格的检验系统 D、员工申诉系统

[049]. 在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（ AC）职责。 A、召开月度或季度绩效管理总结会

B、写出考评分析报告

C、召开年度绩效管理总结会

D、制定出下一期员工培训与开发计划

[050]. 基于个体业绩比较的绩效评价方法包括（ABC ）。 A、排序法 B、强迫分配法 C、配对比较法 D、分配比较法

[051]. 下列属于绩效考评结果反馈体系的主要功能的是（ ACD）。 A、帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训 B、满足员工的各种层次的需求 C、提出改进计划

D、找出工作中存在的关键问题与主要不足 [052]. 绩效反馈面谈的技巧包括（ABCD ）。 A、考评者要与被考评者是完全平等的交流者 B、通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处 C、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实

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D、应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法；针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划。 [053]. 绩效反馈面谈程序包括（ ）。 A、营造和谐面谈气氛

B、讨论每项工作目标考评结果 C、说明面谈的目的、步骤和时间

D、提出培训开发的需求、需要上级给予支持和帮助的问题，讨论并提出建议? [054]. 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD ）。 A、单向劝导式面谈 B、双向倾听式面谈 C、解决问题式面谈

D、综合式面谈

[055]. 为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCD ）。 A、真实性

B、针对性 C、及时性

D、主动性、适应性

[056]. 对考评使用表格的再检验，是通过（ABD ）来检验的。 A、相关性 B、准确性

C、有效性

D、复杂简易程度

[057]. 有效的绩效反馈一般都要遵循（ ABCD）。 A、经常性原则 B、对事不对人原则 C、多问少讲原则 D、正面引导原则

[058]. 绩效反馈面谈的内容包括（ ABCD）。 A、工作业绩 B、行为表现

C、改进措施 D、新的目标

[059]. 绩效改进的步骤包括（ABD ）。 A、达成关于绩效问题的共识 B、分析绩效问题的原因

C、绩效评估

D、确定改善的目标

[060]. 处理绩效申诉时要遵循（ABC ）原则。

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[033]．绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（× ）

[034]．绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√ ） [035]．绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（ ×）

[036]．绩效评估的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。（×）

[037]．加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（ √）

[038]．绩效监控的优点是通过持续的绩效沟通，随时发现绩效计划执行过程中出现的问题并及时调整。（ √）

[039]．关于被评估者个人的信息中主要有两方面的信息：一是工作描述的信息，二是上一个绩效期间的评估结果。（√ ）

[040]．绩效监控是在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。（ √）

[041]．绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。（ √）

[042]．通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。（ √）

[043]．使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。（ √）

[044]．期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。（ ×）

[045]．绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因（应）该市（是）可以测定和评估的。（√ ） [046]．考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。（ √）

[047]．绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。（√ ） [048]．绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。（√ ）

[049]．绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。（ ×） [050]．绩效评估应建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩，这一原则主要体现了绩效评估的公平原则要求。（× ）

[051]．由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。（ ×） [052]．为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。（ ×）

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[053]．在绩效面谈中，对被评价者的评价如：\你有好的工作习惯\，\你从来没有表现出主动性\等不是以行为为中心的反馈。（√ ）

[054]．在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。（√ ）

[055]．将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。（╳ ）

[056]．绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。（ √）

[057]．S--Specific 原则要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。（√ ）

[058]．绩效改进既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内容。（√ ）

[059]．绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。（ √）

[060]．绩效管理必然是\一把手工程\，只有组织高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去。（√ ）

[061]．转变对专业技术人员素质教育的观念，要将做人与做事结合起来，其中做事是教育的核心。（√ ）

[062]．创造性思维可以不断增加人类知识的总量，不断推进人类认识世界的水平。（ √）

[063]．创造性思维贵在创新，它或者在思路的选择上，或者在思考的技巧上，或者在思维的结论上，有着\前无古人\的独到之处，具有一定范围内的首创性、开拓性。（√ ）

[064]．理论创新主要取决于人的精神自由程度与理论思维能力，与生产力发展水平、以生产关系为主的一切社会关系没有必然联系。（× ）

[065]．继续教育的一个最重要特点，就是它具有极强的现实针对性。（ √） [066]．职业道德产生于封建社会，因为只有到了封建社会，才真正出现了比较稳定和细致的社会分工。（× ）

[067]．职业道德规则，是指社会职业生活领域中，能够用一定的善恶标准进行评价的职业行

为。（× ）

[068]．任何创新设想要获得最后的成功，都必须要遵循市场评价原则，经受走向市场的严峻 考验。（√ ）

[069]．内在动机指的是个体对工作和活动本身感到兴趣，因为喜欢该项工作而工作，而不是为了奖品、金钱、赞赏、名声、害怕惩罚等外在因素工作。（√ ） [070]．所有专业技术人员都可以完全享受科研成果带来的经济利益。（× ）

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[071]．学习与工作并不是一对矛盾，而是互相包容、相互渗透的一体，工作本身就是学习。（ √）

[072]．在现代社会里，一个人的知识，有 90%是靠正规的学校教育给予的，其余的 10%的知识则是通过在工作岗位上的学习与实践获得的。（ ×）

[073]．知识与创新能力存在着线性关系，因为对知识掌握的程度决定着创新的水平。（× ）

[074]．具有创新能力和创新精神的人力，不属于常人的范畴，他们所具有的创新素质或特征，在一些个人身上不都是普遍存在的。（√ ）

[075]．现代大量研究证明，创造力并非天赋神授，人的大脑具有功能超剩余性，每个人都有创造潜能。（√ ）

[076]．调查和研究是不可分割的两个方面。（√ ）

[077]．一切结论产生于调查研究的末尾，而不是在它的前头。（× ） [078]．真实、准确是材料的生命。（√ ）

[079]．创新意识一种怀疑的意识，是一种不安于现状的求精意识，是一种好奇心。（ √）

[080]．现代科学知识发展表明，综合运用各种科学的知识和方法研究某一特定对象，是当代科学发展的最有前途的方向。（ √）

[081]．人们对客观世界的认知是从感知觉开始的。（ √）

[082]．对于技术开发来说，最重要的创新保护机制是知识产权制度；对于观念创新服务力来说，最重要的保护是允许探索、允许失败。（ √）

[083]．尽管创新的成功率较低，但成功后可赢得的社会效益却极为可观。（ √） [084]．模仿创新战略的特点包括模仿的主动性、跟随性、资源投入的中间聚积性和研究开发的针对性。（ ×）

[085]．执行动机，是指激励并维持执行主体的执行活动以达到一定的执行目的的内在动力，它是执行力的内在发动机。（ √）

[086]．脑力激荡法是奥什本于 1937 年提出的创意思维策略，它主要适合以个体方式进行，但也可以在团体探索解决问题方法时，运用此法激发思考。（ ×） [087]．思维是通过分析、综合、概括、抽象、比较、具体化和系统化等一系列过程，对感性材料进行加工并转化为理性认识并解决问题的能力。（√ ） [088]．提升专业技术人员权益保障和完善基本制度没有太大关系。（ ×） [089]．在全球化程度日益加深的今天，人们越来越看重多元文化经验对于不同文化之间沟通、理解和建立信任的重要作用，也开始意识到多元文化经验心智对于丰富创新人才心理空间有着特殊作用。（ √）

[090]．创造性思维贵在创新，它或者在思路的选择上，或者在思考的技巧上，或者在思维的结论上，有着\前无古人\的独到之处，具有一定范围内的首创性、开拓性。（ √）

[091]．产品规划工程师是一个产品的总设计师，通过市场和竞争对手分析，制定产品规划、产品规格设计、更新产品组合等，保证产品的市场成功。（√ ）

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[092]．产品规划工程师要拟制结构设计方案和项目计划，研究开发新结构新技术，提升产品性能和质量。（√ ） [093]．设计-词来源于英文\，包括很广的设计范围和门类，如工业、环艺、装潢、展示、服装、平面设计等等。（√ ）

[094]．设计与美术一样，都需要符合审美性又要具有实用性，替人设想、以人为本。（ √ ）

[095]．餐桌是餐厅的主要家具，亦是影响就餐气氛的关键因素之一。（ √） [096]．对学生进行思想品德教育是教师的经常性工作之一。（√ ） [097]．创造是各式各样的，但不是时时处处都有创造。（ ×）

[098]．师生关系的隐蔽不平等性是指由于传统观念的影响，尤其是教师在体力、智力、学识、社会地位等方面的优势，师生关系具有天然的不平等性。这种不平等性可能是许多人所不敢承认、不愿承认的，但它又是极其隐蔽而顽固地存在着的。（ √）

[099]．新课程三维教学目标指的是：知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观。（√ ）

[100]．卧室的照明设计主要满足的是床头阅读照明和梳妆照明。（ ×）

[101]．信息的不灭性是一条信息产生后，其载体可以变换，可以被毁掉如一本书、一张光盘，但信息本身并没有被消灭。（√ ）

[102]．\印象笔记\的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来，接着同步到服务器端，然后你就可以在不同的设备上阅读。（ ×） [103]．信息变窄的好处是：一方面信息得到精准流动，除非不能改变的被动信息接收，其他不必要的信息均会主动被\紧闭\，另一方面用户花在接收信息的时间也会减少，不至于被海量的信息流淹没掉。（√ ）

[104]．用户获取信息的渠道可以分为几大类：一是互联网；二是报刊、杂志、书籍等纸质信息流通平台；三是电视类电子产品流通出来的信息；四是人自身通过眼睛\扫描\到的信息；五是其他用户输入的信息。（ √）

[105]．摩尔定律提到：当价格不变时，集成电路上可容纳的晶体管数目，约每隔 30 个月便会增加一倍，性能也将提升一倍，这一定律揭示了信息技术进步的速度。（× ）

[106]．交互式的网络多媒体技术给人们的教育带来了很大的方便。数字化的课堂让很多没有时间的专业学生和在职工作人员的教育问题得到解决。讲课、作业、讲评，一切都在网络上进行。（√ ）

[107]．因特网与电子商务给人们带来了方便，也带来了新的问题：小孩的上网问题、信息污染问题、家庭隐私问题、电子商务的安全问题等都给我们带来了新的挑战。（√ ）

[108]．互动交流是网络传播的重要特征，这种特性的实现是建立在国家开放的基础之上的。（× ）

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[109]．信息处理能力包括：信息的收集、存储、解码、提取、应用、精制(扩充)。（√ ）

[110]．新闻客户端产品中的频道设置，特别是地域性设置，能避免广告价值被\流放\到其他

平台，信息由宽面跳到窄面，信息的价值更具精准性。（√ ）

[111]．律师，指在案件中为委托人辩护、代理诉讼及处理平常法律事务的人员。（√ ）

[112]．临床人员包括直接参与治疗、护理病人的医生、护士、工勤人员。（× ） [113]．临床科室是医院的主体，它直接担负着对病人的收治、诊断、治疗等任务。（√ ）

[114]．一个好的工程师自然也具备高尚的审美情趣，它是其人文素养的表现，也是其创新的来源。（ √）

[115]．卓越工程师最重要的素质是对国家甚至人类科技工程发展的责任。（ √） [116]．沟通的目的是让对方达成行动或理解你所传达的信息和情感，即沟通的品质取决于对方的素质。（ ×）

[117]．议论，就是作者对某个议论对象发表见解，以表明自己的观点和态度。它的作用在于使文章鲜明、深刻，具有较强的哲理性和理论深度。（√ ） [118]．根据结构不同，可以分为综合总结和专题总结两类。（× ） [119]．实践只有在自觉的意识下才是人性的、人格的。（√ ）

[120]．在校大学生应该尽量利用业余时间去参加社会实践或兼职，以求积累工作经验，增强实践能力。（× ） 四、简答题

[001]．简述绩效的定义及分类。

答：在管理学上，绩效的被定义为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。组织绩效，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。部门（团体）绩效，是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。个人绩效，是指个人所表现出来的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。 [002]．简述绩效管理的原则。

答：在绩效管理实践中，必须遵循一定的原则，才能取得应用的效果。第一，客观性原则。在对专业技术人员进行评价时，应当以测为主，以评为辅，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，避免主观臆断和个人情感色彩的影响，以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。第二，开放性原则。管理方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。第三，有效沟通原则。第四，全员参与原则。全员参与绩效管理是提升管理执行力

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