大学生职业生涯规划与管理

一、职业生涯规划的内容

要理解职业生涯规划，就必须首先了解什么是职业生涯。职业生涯的英文是“ca- reer”，在日常翻译过程中，大家习惯上称其为“职业”或“职业生涯”，往往被理解成个人 所从事的工作。实际上，“career．”翻译成为“生涯”更为贴切，“生”即“活着”，“涯”即为“边界”，“career”应该被理解成为贯穿个人一生的各种活动。

为了加深对“career”的理解，我们首先将对一些与工作相关的概念进行区分。 首先，job是指在一个组织结构中，一群类似的、有薪资的职位(position)，且要求工 作者具有类似的特性，如工程师、教育工作者、医护人员、公务员等。其次，work是指个

人全力以赴追求，并且受到别人仰慕的一些目标。这一类的追求，可能需要获得相应的 报酬。例如，是有收入的特定工作，也可能并没有报酬，如志愿者等。个人所追求的目 标可能是工作本身所带来的内在愉悦感、工作角色所赋予生活的结构、工作所提供的经 济支持，或者是其所伴随来的休闲心态等。第三个相关的概念是

occupation，指的是

在许多工商事业或机构中的一群类似的工作（相当于jobs），如医生、律师、会计师等。Oc- cupation在某种程度上与job概念相一致。第四个是position，这是一个最不容易混淆的 概念，因为我们一般将它翻译成为“职位”，指个人在机构中特定的职务，而日．会有相应 的薪资收入。有时候，个人有可能同时担任不同的职位，如工会委员、办公室主任、教 师等。

职业生涯不仅仅局限于“工作”或“职业”，还包含了个人的“生活风格”，即包含一 个人在其一生中所从事的所有活动。生涯的定义要比这两者都宽泛得多，除了工作和 职业之外，它还涵盖了人一生所从事的各种活动的集合。人的一生，扮演着不同的角 色，从孩童、学生、上班族直到为人父母，不同社会角色的组合就形成了人的“生活风 格”，这样的发展过程就构成了“生涯”。 那么，什么是职业生涯规划呢？

一般而言，职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前的机遇及制约因素，为自己 确立职业方向、职业日标、选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯日 标而确定行动时间和行动方案。

职业生涯规划是一个人尽其可能地规划未来生涯发展的历程，在考虑个人的智能、 性向、价值以及阻力、助力的前提下，做好妥善的安排，并借此调整，摆正自己在人生中 的位置，以期自己能适得其所。

从定义可能看出，职业生涯规划是一个人主动的、有意识的行为。“尽可能地规划未 来??”的意义在于：对于我们所能做到的，要全力以赴；至于生命中诸多个人无法掌握 的因素，如飓风、地震、突如其来的天灾人祸等，我们必须冷静面对。简单地来讲，生涯 规划就是找到引领自己坚定前进的方向！

当我们考虑职业生涯规划的时候，我们必须要考虑我们需要什么样的人生。不同 的价值取向和人生目标必须需要不同的职业来实现。同时，当我们规划好职业生涯时，

就必须要考虑为成功实现职业生涯目标做准备。也就是说，为了实现成功的职业生涯， 我们必须通过学习和实践来获得职业生涯所需的知识、技能和经验。我们从小接受的 教育、训练和各种社会学习，都是为未来职业成功做准备，进而实现我们的人生目标和 人生理想。

大学生职业生涯规划

大学生职业生涯规划可定义为：大学生在大学生活阶段通过对自身和外部环境的 了解，为自己确立职业方向、职业日标，选择职业道路，确定教育计划（特别是大学阶段 的学习计划）、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时问和行动方案。

一年级为试探期：要适应大学生活，包括心理、环境等的适应及准确的自我定位；初 步了解职业，特别是自己未来想从事的职业或自己所学专业对口的职业需要哪些能力 和证书；为自己建立一份职业生涯规划档案，随时记录自己的特点、兴趣、职业能力倾 向等内容；提高人际沟通能力，多与同学特别是学长、学姐进行交流。

二年级为定向期：明确自己将来是出国留学、就业还是创业，并为实现目标做好相 关的准备工作；通过各种渠道如社团活动、创业活动、学生会活动、班级活动等一切可 能的机会锻炼自己的各种能力；通过社会兼职、工学结合、社会实践活动等提高自己的 知识与技能。同时在各种活动中提高白己的责任感、抗挫折能力等。

三年级为冲刺期：首先检验自己已确立的职业目标是否明确，然后为自己的职业目 标作最后的冲刺。要考研的同学要做好两手准备，在准备考试的同时也别忘记找工作； 要就业的同学则应把目标锁定在提高求职技能、搜集招聘信息上；要创业的同学则要了 解大学生创业的相关政策，尽早明确创业的项目、筹集资金和组建团队。

四年级为实践期：在与用人单位的频繁互动中，在实际的工作实习过程中体验自己 的规划是否真的适合自己，并及时做出相应的调整。 当然，职业生涯规划需要经由实践的检验而不断完善，由于每个人在制定职业生涯规划的同时，很难对外部环境有伞面的认识，也不能完伞了解自己的各项潜能，所以根 据自身因素以及外部环境的不断变化，需要对职业生涯规划进行不断的评估和调整，这 本身也是一个实践的过程。不断的实践才能保证我们职业生涯规划的有效性与合理 性，也才能保证生涯目标的最终实现。

“90后”大学生是一个较为特殊的青年群体，经过大学阶段的学习和生活后，他们 掌握了一定的专业技能，身心得到了进一步的发展，为大学毕业后的工作和生活打下了 基础。大学时代是一个人职业生涯规划中的黄金时段。一方面，在校大学生都是20岁 左右的青年，有充沛的体力和很强的学习能力，而且职业观念、职业理想、人生观、世界 观等方面都有很强的可塑性，因而有很好的职业生涯可规划性；另一方面，大学为青年 学子提供了学习基本职业技能和本领的良好条件，大学生可以为自己成功的职业生涯 打好基础，做好准备。因此，及时和科学的职业生涯规划不仅会使大学生渡过一个完美 充实的大学时代，而且还会影响他们的一生

第二节 职业生涯发展的理论与步骤

一、生涯发展基本理论 （一）帕森斯的特质因素理论

帕森斯的特质因素理论(trait factor theory)又称帕森斯的人职匹配理论，特质因 素论是最早的职业辅导理论，1908年，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯( Frank

Parsons)在波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模式：其 一，清楚地了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各 种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机 会、前途；其三，上述两者的平衡。特性因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前 提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效地进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人 职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性越大。 1909年帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦 点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应 的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人 格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”：则是指在工作上要取 得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。 步骤：

第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。通过心理测试及其他测评手段， 获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并 通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对 这些资料进行评价。

第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息， 包括：

(1)职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；

(2)求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力 以及其他心理特点的要求；

(3)为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、 入学资格和费用等； (4)就业机会。

第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础 上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业 上取得成功的职业。

人职匹配分为两种类型： (1)因素匹配（活找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能

和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格 健壮的劳动者与之匹配。 (2)特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义

等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

特性因素理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的 协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视 人才测评的作用，可以说，特性因素理论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前 提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评 理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中，三要素模式被认为是职业设 计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤： 第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求 的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。 总体上看，特性因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则，各种心理测试工 具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的支持。这样，由于该理论较 强的可操作性，使之被人们广为采用。但也应该看到理论中的静态观点和现代社会的 职业变动规律不相吻合，它也忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。 （二）霍兰德兴趣与职业匹配理论

每个人对感兴趣的职业存在着相同程度的渴望。问题在于你感兴趣的职业是什 么？回答这样的问题，我们先要而对的是更为基础的问题：由于我们不可能在数以千计 的职业中，去找寻自己所感兴趣的职业，首先须将庞杂的职业归为数量有限、适合操作的职业群（这种归类与国家公布的职业分类不同），然后再去发现自己感兴趣的职业

群。对于职业归类的研究，由来已久，所划分的类别当然也是众说纷纭。在我们影响比 较大、且有配套的兴趣量表的，当属美国心理学家、职业指导专家霍兰德(John L．Hol- land)的相关理论。霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现实型、研 究型、社会型、传统型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大 类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。各个兴趣类型的特点及 较为适宜的职业环境如表I-I-I：

（三）萨柏(Donald E Super)职业生涯发展阶段理论

萨柏是美国的一位有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯发展划分为5个 主要的阶段。

1．成长阶段（0～14岁）

属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员，老师，朋友的认同即相互作用， 逐步建立起自我概念，并经历对职业从好奇、幻想到兴趣，再到有意识培养职业能力的 逐步成长过程。这一阶段，又具体分为3个成长期： (1)幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的 职业充满幻想，并进行模仿。 (2)兴趣期（11～12岁）：以兴趣为中心。理解、评价职业，开始作职业选择。 (3)能力期（13～14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符合，并有意识地 进行能力培养。

2．探索阶段（15～24岁）

属于学习打基础阶段。这一阶段，个人将认真地探索各种可能的职业选择，对白己 的天资和能力进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成择业 及初就业。具体又可分为3个时期： (1)试验期（15～17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业

机会，开始对未来职业进行尝试性选择。 (2)转变期（18～21岁）：正式进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训，由有一 般性的职业选择转变为特定目标的选择。 (3)尝试期（22～24岁）：选定T作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可 行性进行实验。

3．确立阶段（25～44岁）

属于选择、安置阶段。这一年龄段，经过甲^期的试探与尝试后，最终确立稳定职业， 并谋求发展的阶段。此阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分，一般又分为三个 时期。

(1)尝试期（25～30岁）：对初就业选定的职业和目标进行检讨，如有问题则需重新 选择、变换职业。变换次数各人不等，重点是寻求职业及生活卜的稳定。 (2)稳定期（31～44岁）：最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。 (3)职业中期危机阶段：在30～40岁中的某一时期可能会发现自己并没有朝着自 己的职业目标靠近或发现了新的目标，因而需要重新评价自己的需求和目标。 4．维持阶段（45～64岁）

属于升迁和专精阶段。这一阶段的劳动者长时间内从事某一职业工作，在该领域 已达到常言所说的“功成名就“情景，已不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持 已取得的成就和社会地位。重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求 接替人选。

5．衰退阶段（65岁以上）

属于退休阶段。人达到65岁以卜，临近退休时，其健康状况和工作能力逐步衰退， 即将退出工作，结束职业生涯。因此这一阶段要学习接受一种新的角色，适应退休后的 生活。

（四）施恩的职业锚理论

职业锚是由美国著名的职业指导专家施恩教授提出的。1978年，他在《职业动力 论》一书中第一次使用“职业锚”这一概念。

这一概念的产生，源于他领导的美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门小组的一 个实验。1961-1963年的斯降研究院44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，配合和 接受施恩教授所开展的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查，施恩在他们 毕业半年和1年后分别进行了面谈，在他们毕业5年后进行了问卷调查，并在1973年请 他们返回麻省理工学院，就他们演变中的职业和生活接受面谈和调查。施恩在对他们 的跟踪调查和对许多公司、个人及团队的调查中，逐渐形成了自己关于职业定位的看 法，并提出了职业锚概念。

职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实 际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、 动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是 什么。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大 选择的时候，才会将一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等集合成一个富 有意义的职业锚，这个职业锚会告诉他，到底什么东西对他个人是最重要的。 可见，职业锚是“自省的才干、动机和价值观的模式”，是自我意识的一个习得部

分。具体而言，是个人进入职业生涯早期工作情境后，有习得的实际工作经验所决定， 并在经验中与自省的才干、动机、需要和价值观相符合，逐渐发展处的更清晰、全而的 职业自我观，以及达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。

正确理解职业锚，还应注意以下几点：

第一、职业锚产生于早期职业生涯，以员工习得的工作经验为基础。

员工的工作经验，产生、演变和发展了职业铺。因为个人在而临各种各样的实际工 作生活环境之前，不可能真正地了解自己的能力、动机和价值观之间将如何相互利用， 以及在多大程度上是适应所做的职业选择。只有在雇员工作了若干年，习得工作经验 后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。在某种程度上而言，职业锚是由雇员实际工作 经验所决定，而不是取决于个人潜在的才干和动机。

第二、职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

职业锚是雇员自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合 的结果。在实际工作中，新雇员重新审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自 己的优势及今后发展的种地哦按，并日．针对符合个人需要与价值观的工作，自觉地改 善、增强和发展自身的才干。

第三、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。

职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，而在实际的工作中，偶然性广泛存在， 所以不可能根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观等来预测它。它是新雇员 在工作实践中，根据白省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和确 定的职业定位。

职业铺不是固定不变的。一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一 个不断探索过程产生的动态结果。雇员个人及其职业锚不是固定不变的。职业锚是个 人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这不意味着个人将停止变化和发展。雇员以其 职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展。 1．职业锚对个人的帮助

经过30多年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业生涯规划的重要工具。国外 很多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的重要参考点。同时，职业锚 作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期 中，在个人与组织的事业发展过程中，发挥着重要的的功能与作用： (1)选择自己的职业发展道路，为雇员中后期职业生涯发展奠定基础

职业锚是在获取工作经验过程中习得的，通过工作经验的积累产生并形成的职业 铺。能够清楚反映个人进入成年期的潜在需要和动力。个人抛锚于某一职业工作过程， 实际上就是个人自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，需要什么。 通过对职业锚的认识，找到白己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活 和职业选择。有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准。 (2)确定职业日标，完善职业角色形象

职业锚清楚地反映出个人的职业追求与抱负。例如：技术／功能型职业锚的雇员， 其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。同时，根据职业锚可以判断个 人达到职业成功的标准，例如对抛锚于管理型的雇员来说，其职业成功在于升迁至最高 的职位，获得更大的管理机会。因此明确自己的职业锚，可以帮助确定自己职业成功的 标准、职业成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。 (3)有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力

职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业工作的定位。职业铺形成后，个人便会 相对稳定地从事某种职业。这样必然会累积工作经验知识与技能，随着个人工作经验 的丰富和累积，个人知识的扩展和深化，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力 也随之增加。

2．职业锚的类型

不同的人，有各自不同的动机、追求、需要和价值观，所以各自的职业锚会有所不 同。施恩根据自己对麻省理工学院的毕业生的研究，提出了一下五种职业锚：技术职能 能力型、管理能力型、安全型、白住型和创造型。

(1)技术职能能力型职业锚。他们有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出 如下特征：

①强调实际技术或某项职能业务工作。他们热爱自己的专业技术或职能工作，注 重个人专业技术发展，其成长和获得成功着重的主要不是等级地位的大幅度提升，而是 专业地位的提高和技术领域的扩大。一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分 析、企业规划等工作。

②他们不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。因为那将意味着他们放弃在技 术职能领域的成就，是一种不让他们施展技术才能的工种，但对其技术职能方面的职能 管理并不拒绝，因为这是他们施展技能必不可少的，也是一种进步的方式。 (2)管理能力型的职业锚。他们表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经 历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必须能力以 及相关的价值倾向”，其最终目标是必须承担较高职位的管理职位。管理能力型职业锚 呈现如下特点：

①愿意担负管理责任，且责任越大越好。管理权力是此类型雇员的追逐目标，他 们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作被他们 看作是通向更高、更全面管理层的必经之路，仅仅只是为了更好地展现自己的能力。 ②具有强有力的升迁动机和价值观，以提升等级和收入作为衡量成功的标准。他 们权欲旺，升迁动机盛，追求并致力于等级的上升。

③具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。虽然其他职业类型职业 锚的人也都具有这些能力，甚至有的人其中的一两个方面的能力比管理锚的人发展更高，但是，他们没有这些能力的强强组合。管理型职业锚的人正是将三种能力组合最佳 者，所以表现卓越的管理才能。

④对组织有很大的依赖性。因为管理型职业锚的人，其认同感和成功感均来自于 其所在的组织，其个人在公司的职位、公司规模的大小、公司的活动域及其未来发展等 组织因素对其个人来说，都具有特别重要的意义。

(3)创业型职业锚。他们要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这不 是他们的主动权与价值观，有创造空问才是他们追求的主要目标。创业型职业锚具有 独特的特征，他们有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征： ①有强烈的创造需求和欲望。对于创造型职业锚的人来说，发明创造是他们自我 扩充的核心，也是他们工作的强大驱动力。他们具有一种一以贯之的追求，即“建立或 创造某种完全属于自己的东西—— 一件冠以他们名字的产品或工艺、一家他们自己的 公司或一批反映他们的成就的个人财富等等”。

②意志坚定，敢于冒险。他们有极强烈的创造欲望，使他们强烈要求标新立异、有 所创造，并做好了冒险的准备。所以，他们总是力图以坚忍不拔的精神、百折不饶的行 动去赢得创造需要的实现。

(4)安全型（稳定型）职业锚。职业的稳定和安全，是这一类人的追求、驱动力和价 值观。他们比较愿意去从事能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活 的职业。他们的安全取向有两类：一种追求职业安稳，这种安稳和安全感主要源白于既 定组织中稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，其成员的稳定系数也高；另一种 注重情感的安全稳定，例如使自己融入团队而获得的安全感。其特点为：

①对组织具有较强的依赖性。他们一般不愿意离开一个既定的组织，愿意让他们

的上级来决定他们去从事何种职业，倾向于根据指示行事，不越雷池半步。他们相信组 织会根据他们的情况做出可能的最佳安排。

②职业生涯的开发与发展会受限制。他们对组织的依赖性强，使得个人缺乏职业 生涯开发的驱动力和主动力，从而不利于自我职业生涯的发展。过高的感情安全要求， 限制了他们的职业运动。如果经济危机迫使其所在组织裁员，安全型职业锚的雇员由 于在开发个人职业方面缺乏训练，加之不能自主和顺从的个性，常常会使他们处于被动 的境地。

(5)自主型（独立型）职业锚。施恩的研究还发现，有的人在选择职业时似乎被一种 自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人 的境况。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。但他们却不是到某一 个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要 么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。

这种职业锚的特点是：希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度 和生活方式，追求能施展个人职业能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和约

束。此类雇员认为，组织生活是非理性的，太限制个人自由，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。宁可放弃提升或工作扩展机 会也不会放弃自由和独立。

上述五种职业锚类型彼此之间可能存在交叉，但是每一种都有一个最突出、最强 烈、最明显的特性，便于识别。如自主独立型职业锚的人可能同时是技术功能能力型职 业锚，或者同时是创造型职业锚。但追求技术功能型职业锚的人，往往将其追求的职业 也看作是一种向较高层面位置的过渡，他们很少为了自由的需要而放弃晋升的机会。 自主独立型的人与创造型的人也共同享有某些认知，如创造型的人（企业家）一旦成 功，便也享有了自主权和自由。然而二者又不相同，企业家全力以赴要追求、创造和建 立某种东西。

二，生涯规划的基本步骤

生涯规划是一个连续不断的历程，是一个系统化的“从内而外”的过程。根据职业 生涯发展领域专家的观点，一个完整有效的职业生涯规划应包括觉醒与承诺、自我探 索、探索工作世界、决策与行动、评估与反馈五个步骤。 （一）觉醒与承诺

职业生涯规划是一种建立在现实、理想和梦想之上的自我管理艺术。职业就像生 命的台阶，需要在不同的时期、站在不同的高度来审视自己。一个人要想获得成功，光 有远大的理想是不够的，还必须将职业目标与人生理想有机地统一起来。觉醒与承诺 就是，我们了解了职业生涯规划的重要性和作用，并认识到职业规划是个过程，是一种 面对生涯发展的态度，从而唤醒个人职业生涯规划意识，愿意花时间来规划自己的生 涯。职业生涯规划能帮你走出发展的瓶颈，让自己活出快乐人生。 （二）探索自我

人的一生是设计、雕琢的一生。由别人设计，也由自己设计；由别人雕琢，也由自己 雕琢。有的，呱呱坠地之前就被画定了蓝图；有的，叩开世界精彩大门之后再构思描 绘；有的，认识了自己才精心设计、雕琢自己。玉经琢磨才成器。雕琢的目的远胜过雕

琢的技巧。如果用心去雕琢自己，终能雕琢出一个屹立大地、笑傲苍穹的“人”字来。 自我探索即认识自己，了解自己的性格、兴趣，自己所具有的技能、价值观等。探索自 我是为了更好地认识自我、了解自我，通过科学认知的方法和手段，如借助于职业兴趣测验和性格测验以及周围人对你的评价等，对自己的职业兴趣、性格、能力、价值观等 进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。在生涯规划中自我探索是关键， 因为这直接影响你的目标。我是什么样的人？我喜欢做什么？我能做什么？我最在乎 什么？只有明确地回答了这些问题，才能避免规划中的肓目性，从而对自己所适合的职 业和职业生涯目标做出合理的抉择。 （三）探索工作世界

工作世界是一个人实现其生涯理想的外部平台，在进行了自我探索之后，还需要了 解工作世界。知己知彼，方能百战百胜。大学生在探索工作世界时，应首先认识探索工 作世界的重要性，了解和自己专业相关的职业有哪些，并开阔思维，多角度、多途径获 取T作信息，了解目前工作世界的大趋势，掌握多种获取和研究职业信息的方法，学会 有效管理职业信息，以积极的心态而对工作世界，消除对工作世界的刻板印象。在我们 每个人的心日中都有理想的职业，可以通过头脑风暴的形式把它们一一列出来，这样就 获得了一个职业清单。看看这些职业有什么共同点，可能会启发你想到更多值得探索 的职业，结合你的能力和价值观再次对职业清单进行筛选，最终就会得到你预期的职业 库。当我们用更广阔的思路来看工作世界时，会更容易理解一些基本事实：什么是白己 真正需要的，从而调整自己的行动，走出属于自己的生涯道路。

在人生的旅途上，以为设定方向、设定目标就能达到目标，却不衡量自己的实力，或 者不付出相应的努力，极可能遭到失败的命运。

职业生涯规划实际就是人生战略设计，战略就是对未来的发展做出的一种安排，成 功的人生需要正确规划。职场上有句名言：“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步 迈向哪里却很重要。”大学生应该清楚自己要成为什么样的人，要从事什么样的职业， 为实现这样的人生目标需要怎样安排好自己的学习生活。要在分析自我、了解工作世 界的基础上，对自己的生涯规划进行决策，并着手行动来实现自己设立的工作日标。 为了完成自己设定的职业目标，我们需要制订行动的计划：它应该是一个分阶段实 现的计划，也就是给自己设立几个可以顺利达到最终目的的短期计划。对应自己的行 动计划，可将职业目标进行分解，即分解为短期目标（一般1-3年）、中期目标（一般 3-5年）和长期目标（一般5-10年），其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标和年 目标。分解目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制订和调整短期行动计划，针对具体计划日标采取有效措施。行动计划要对应相关的措施，层层分解、具体落实， 细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。 （五）评估与反馈

俗话说“计划赶不上变化”，尤其在高科技信息时代，变化更是永恒的主题。由于影 响职业生涯规划的因素很多，有的变化是兀法预测的，在实施规划的过程中也有可能发 现过去的规划不适合自己，或者发现过去的规划并不尽如人意。这就需要时刻关注环 境的变化，从而不断对职业生涯规划进行评估与修订。首先，要对年度目标的执行情况 进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分 析，找出未完成的原因及发展障碍，制定相应的对策及方法。最后，依据评估结果对下 年的计划进行修订与完善。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己不断加深认 识的过程，也是对社会不断加深认识的过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

认识职业世界

一、职业的定义及含义

（一）职业定义

职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能 满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作；是对特征相同或相似的一类 工作的统称，以国家的职业分类大典为标准。

职业( Career)-词，不同于工作(Job)，因此，职业问题不是简单的工作问题，职业生 涯规划，也不是找一份满意的工作的问题。在德语中，职业一词为“Beruf”，乃是“天职” 之意。它意味着个人毕生应当为之而不懈奋斗的目标。因此，职业本身已经包含了职 业精神和职业道德的内容，它是一种具有高尚性的事业。

职业一词的本意至少包含了两个方面的含义：首先，职业体现了专业的分工，没有 高度的分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着专门从事某项事务；其 二，它体现了一种精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求 个人对它的忠诚。

职业主要南以下五个要素构成：

职业名称：职业名称是职业的符号特征，它一般由社会通用称谓来命名。

职业主体：职业主体指的是从事一定社会分工活动，具有承担该执业活动所需的资 格和能力的劳动者。

职业客体：职业客体指的是执业活动的工作对象、内容、劳动方式和场所等。 职业报酬：职业报酬指的是通过职业活动所取得的各种报酬。

职业技术：职业技术指的是劳动者在从事执业活动中所运用的自然技术、社会技术 与思维技术的总和。它体现在人们从事职业活动时使用工具、材料、工艺方法以及材 料、工艺方法的发展和应用，也包括尚未形成系统的经验。

（二）职业的特征

社会分工的发展极大地促进了职业的细分，根据职业产生的发展历史及其对人类 社会发展的影响，总结出了职业具有以下特征： 1．产业性

一个国家，一个社会，就大的方面可以分为三类产业。第一产业和第二产业都是物 质生产部门，第三产业虽然并不生产物质财富，但却是社会物质生产和人民生活必不可 少的部门。在传统农业社会，农业人口比重最大；在工业化社会，工作领域中的职业数量和就业人口显著增加；在科学技术高度发达和经济发展迅速的社会，第三产业职业数 量和就业人口显著增加。 2．行业性

行业是根据生产工作单位所生产的物品或提供服务的人不同而划分，它是按企业、 事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动性质的同一性 来分类。某行业的职业内部，其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容相同或相 近。由于环境的同一，人们就会形成同一的行为模式，有共同的语言习惯和道德规 范。不同职业间存在着很大的差异，劳动条件、工作对象、工作性质等都不相同。随 着社会的进步和发展，新的职业（如经纪人等）将会不断涌现，各种职业间的差异也会

不断变化。 3．职位性

所谓职位是一定的职权和相应责任的集合体。职权和责任是组成职位的两个基本 要素。职权相同，责任一致，就是同一职位。在职业分类中每一种职业都含有职位的特 性。从社会需要角度来看，职业并没有高低贵贱之分，但是，现实生活中由于对从事职 业的素质要求不同以及人们对职业的看法或舆论的评价不同，职业便有了层次之分，这 种职业的不同层次往往是由于不同职业体力、脑力劳动的付出、收入水平、工作任务的 轻重、社会声望、权力地位等因素决定的。 4．组群性

无论以何种依据来划分职业都带有组群特点。如科学研究人员中包含哲学、社会

学、经济学、理学、工学、医学等，再如咨询服务事业包括科技咨询工作者、心理咨询工 作者、职业咨询工作者等。 5．时空性

随着社会的发展和进步，职业变化迅速，除了弃旧更新外，同一种职业的活动内容 和方式也会发生变化，所以职业的划分带有明显的时代性，不同时代有不同的热门职 业。我国曾出现过的“当兵热”、“从政热”，后又发展到“下海热”、“外企热”等，都反映 出特定时期人们对某种职业的热衷程度。 （三）职业的功能

职业生活在人们社会生活中是居首要地位的活动，解决好职业问题对人的一生发 展具有重大的意义。 1．社会功能

社会角度来看，职业的存在和职业活动构成了人类社会的存在和社会活动；职业劳 动创造出社会财富，从而为社会的存在和发展奠定物质基础；职业的分工是构成社会经 济制度运行的主体；职业也是维持社会稳定，实现社会控制的手段；职业的运动如职业 结构的变化、职业层次间的矛盾的解决也是推动社会进步的一种动力。就社会功能而 言，职业是社会存在的内容，是社会发展的动力，还是社会控制的手段。

2．个人功能从个人角度来说，职业具有以下功能：职业是个人获得经济收入的来 源，是个人维持家庭生活的手段；职业是促进个性发展的手段，当个人从事的职业能使个人的特长、兴趣得到充分发挥时，也就促进了个性的充分发展；职业还是个人在社会 劳动中从事具体劳动的体现，是个人贡献社会的途径；职业也是个人获得名誉、权力、 地位和金钱的来源。

个人的特长、兴趣得到充分发挥时，也就促进了个性的充分发展；职业还是个人在社会 劳动中从事具体劳动的体现，是个人贡献社会的途径；职业也是个人获得名誉、权力、 地位和金钱的来源。

二、职业与专业的区别与联系

（一）专业以及对专业的认识 1．专业

广义专业是指人类社会科学技术进步、生活生产实践中，用来描述职业生涯某一阶 段、某一人群，用来谋生，长时期从事的具体业务作业规范。本书中专业主要是是指高 等学校或中等专业学校根据社会专业分工的需要设立的学业类别。各专业都有独立的

教学计划，以实现专业的培养目标和要求。 2．专业的分类

现行的《普通高等学校本科专业目录》（以下简称《本科专业目录》），是1984年以来 由教育部分科类先后公布实施的。各科类的专业目录，经过几次调整和修改，在一定程 度上拓宽了专业的口径、增强了适应性，对加强专业设置管理、提高办学水平起到了积 极作用。

《本科专业目录》分设哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、 医学和管理学共11大学科门类，下设76个二级类，包含542种专业。 另外，教育部也制定了《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录》（以下简称 《专科专业目录》），其初衷是规范专业名称，为学校新设专业及调整专业提供一个参 照，也可使学校师生加深对高职高专教育专业内涵的了解，并为学生今后的深造提供参 考。其次，《专科专业目录》将根据高职高专院校特点和社会人才需求变化进行适度调 整，每两年更新一次，以保证高职高专教育与社会对高技能人才的需求形成互动，同步 发展。

《专科专业目录》共分为19个专业大类，下设78个二级类，包含532各专业，体现了 以服务为宗旨，以就业为导向的原则，突出反映高职高专教育的特色，促进高等职业教 育与就业创业教育的紧密结合。 3．对专业的认识

有两种观点需要纠正，一种是认为专业不重要，大学主要是对综合素质和学习能力 的培养，所以专业的选择对个人发展并无大的影响，只要综合素质强，随便什么专业都 可以成功，这是许多职业规划专家都认同的看法。是的，职业规划专家说得并没有错， 条条道路通罗马，成功的道路千万条，但须知这其间必然有最短的一条，那么学业规划就是寻找这最短的一条的。即以最小的代价和投入实现自身的职业理想。再则，职业

规划也并不是只有职业目标（理想）就行了，如果没有从现实到理想那切实可行的路线 支撑，这种职业规划很容易流于形式，理想也将成为空中楼阁。第三，在许多情况下， 从现实至理想的路线也并不是笔直的，可以一步跨越的，这时，就需要考虑每一个步骤 或阶段性目标如何实现，为了实现这阶段性目标或步骤，当然就需要针对阶段性的职业 目标而选择合适的学业（专业）。比如，有学生的理想是成为企业家，创建自己的实业， 但在成长的道路上，他只有凭借自己的奋斗，这时，他就需要先成为雇员，那么就要考 虑首先成为什么行业、单位内的雇员，然后再选择相应的学业，毕业后用自己的专业知 识去获取职位。等自己在雇员的职位上有了一定的经济积累后，可以开辟自己事业的 时候，再来考虑向职业理想（企业家）来迈进。那么，要成为雇员，你就必须要考虑在现 有条件下，选择什么样的专业进行学习，才相对比较容易就业？而不是盲目地随便选什 么专业都行。所以，认为专业（学什么）不重要是一种幼稚天真的想法。得了一种“左 派幼稚病”。这类人往往有着不切实际的幻想，总想着一飞冲天，对脚踏实地的现实考 虑不屑一顾，他们很容易爆发出“英雄主义”和“浪漫主义”，比如说砸锅卖铁也要上大 学，比如说为了一步到位实现理想，一定要走艰难无比的人生道路，不愿稍微地迂回， 听不进别人现实合理的建议。他们惯用的批评别人的正确废话就是活着不是为了吃 饭！殊不知，不吃饭，你也终将活不下去。典型的死要面子活受罪！

另一种观点是对热门专业从一而终，认为只要选择了好专业，将来能投身于热门行 业，也就别兀所求，失去了奋斗目标和人生理想，整日沉缅于顼碎而庸俗的现实生活， 随波逐流于万丈红尘中，这类人在个人发展中得的是“右倾机会主义病”，他也终将无 法实现自身的职业理想和人生理想。

（二）职业与专业的区别与联系

一个专业可以对应一个职业群，甚至是几个相关的职业群，例如：建筑专业对应的 职业群为：建筑师（建筑设计、地板规划和详细结构）、土木工程师（设计和管理建筑物、 道路等的建设）、制图员（根据工程师和建筑师的设计说明准备草图）、机械工程师（计 划和设计T具、机器和发动机）、测量员（为建筑物场所和地图绘制收集和测量数据）。 职业群一般由基本操作技能相通，工作内容、社会作用以及从业者所应该具备的素质相 接近的若干个职位所构成。职业群横向划分，是相同的职业存在于不同的产业和行业 之中，如人力资源专业所对应的职业群广泛分布于国民经济的各个产业和行业之中。 纵向划分，是同一职业存在于同一行业若干个不同的岗位及其可能晋升的职务上。例 如：人力资源专业的职业发展路线为：人力资源助理-人力资源专员-人力资源主管- 人力资源经理-人力资源总监。无数的事实证明：一个人无论是处于主动还是盲从而 选择了某一学科，他都无法保证这个专业一定是自己将来要从事的职业或事业。

三、职业与就业的区别与联系 （一）就业与职业的区别

就业不等于找到了职业，就业只是得到工作机会，参加工作。就业强调通过合理合 法的劳动获得经济收入。职业则是长久乃至终身所从事的，要求具有专门知识和技能，

具有从中获得人生价值和社会地位的出发点。职业强调的是持久性、专业性、社会性。 （二）就业与职业的关系

就业与职业之间有着必然的联系。要找到理想的职业不是一次就行，要在不断的 就业过程中获得。社会上普遍认为大学生毕业就应该找到终身所从事的职业，特别是 一些大学毕业生受到传统观念的影响，不愿轻易就业，怕别人瞧不起自己所从事的T 作。毕业就失业的现象并不鲜见，一些大学生在毕业后待在家里让父母供养，成了“啃 老族”。新时期大学生通过自己合理合法的劳动能解决自身的衣、食、住、行等最起码 的生存需要就应该认定为就业，就应该得到社会的认可。所以区分开就业和职业就能 帮助大学生减轻寻找职业的心理压力，愿意“先就业、后择业”，然后再创业。

职业分类

社会分工是职业分类的依据。在分工体系的每一个环节上，劳动对象、劳动工具以 及劳动的指出形式都有特殊性，这种特殊性决定了各种职业之间的区别。世界各国国 情不同，其划分职业的标准也有所区别。

社会分工是职业分类的依据。在分工体系的每一个环节上，劳动对象、劳动工具以 及劳动的指出形式都有特殊性，这种特殊性决定了各种职业之间的区别。世界各国国 情不同，其划分职业的标准也有所区别。 一、产业与行业

产业是国民经济活动最基本的类型。国家统计局1985年根据联合国的划分标准， 把我国产业分为三大产业：第一产业、第二产业、第三产业。

第一产业包括农业、林业、牧业、渔业、采矿业、水利业。广义上讲，农业包括采集、

种植、狩猎、捕鱼、畜牧在内。农业部门的职责包括农林牧渔劳动者、管理人员、专业技 术人员、技术工人等。

第二产业包括工业和建筑业。按照产品的经济用途，可将整个工业分为两大类；生 产生产资料的工业和生产消费资料的工业。前者称“重工业”，包括机械、冶金、电力、煤炭、石油、燃料、化工等工业；后者称“轻工业”，包括纺织、造纸、食品、皮革等工业。 根据工业的供求关系以及按照劳动对象的性质不同，重工业又可分为采掘工业和加工 工业。轻工业也可以分为以农产品为原料的轻工业，以非农产品为原料的轻工业，如日 用化工品、化学纤维、陶瓷等工业在国民经济中起着主导作用。随着生产的发展和科学 技术的进步，一方面使工业部门越分越细，新的工业不断出现，例如，电子工业从机械 工业中分离出来，高分子合成工业从石油、化学工业中分离出来；另一方而，也使工业 部门之间的生产联系和交换关系更加复杂起来。工业生产部门之间必须保持一定的比 例关系，才能使整个工业协调、高速的发展。

第三产业是指第一、第二产业以外的服务和流通两大类，包括四大部分：①通部 门，如商业、饮食业、交通运输业、邮政电信通讯业、物资供销和仓储业等；②生产生活 服务部门，如金融业、保险业、房地产业、公用事业、居民服务业、旅游业和咨询服务业 等；③文化科学教育部门，如教育、文化、广播电视事业，科学研究事业，卫生、体育和社 会福利事业等；④社会公共服务部门，如机关团体，国家机关、党群组织和社会团体等。 第一产业和第二产业都是物质生产部门，第三产业是流通和服务部门，它的发展是 建立在第一、第二产业劳动生产率提高基础只上的，受第一、第二产业发展水平的制 约。社会的存在、发挥赞依赖于这三大产业保持合理的结构，第一产业是基础产业，关 系到人类生存的基本需要，关系到国家的稳定；第二产业的发展水平是国家工业化与现 代化程度的重要标志；第三产业虽然不直接从事物质生产，但它可以促进整个社会和经 济的发展。

行业是指从事相同性质的经济活动的所有单位的集合。行业是采用经济活动的同 质性原则划分的，即每一个行业类别都按照同一种经济活动的性质划分。行业的分类 标准是由国家计划委员会、国家经济委员会、国家统计周、国家标准局批准，于1984年 颁布，并于1985年实施的《国民经济行业分类和代码》，把我国国民经济分为13个门类， 1994年进行修订，2002年颁布了新的《国民经济行业分类》国家标准。新标准主要按企 业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动的性质的同 一性分类，即按其所属行业分类，将国民经济行业划分为门类、大类、中类、小类四级， 共有20个行业门类，95个大类，396个中类，913个小类。20个行业门类包括： 1．农林牧渔业； 2．采矿业； 3．制造业；

4．电力、燃气及水的生产和供应业； 5．建筑业；

6．交通运输、仓储和邮政业；

7．信息传输、计算机服务和软件业； 8．批发和零售业； 9．住宿和餐饮业；

10.金融业；

11．房地产业；

12.租赁和商务服务业；

13.科学研究、技术服务和地质勘察业；

14．水利环境和公共设施管理业； 15.环境管理业；

16.居民服务和其他服务业； 17．教育；

18.卫生、社会保障和社会福利业； 19.文化、体育和娱乐业； 20.公共管理和社会组织。

职业分类与职业选择、就业咨询、就业指导之问却有着密切的联系。高校毕业生与 用人单位在就业市场进行“双向选择”，实际上就是求职者选择职业和职业选择求职者 的过程。因此，对于高校毕业生来说，不了解职业的种类及分类的依据，不了解职业对 于劳动者素质的不同要求，就很难做出正确的择业决策。

根据西方国家的一些学者提出的理论，在国外一般将职业分为三种类型：(1)按脑 力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类。这种分类方法把工作人员划分为白领工作 人员和蓝领工作人员两大类。白领工作人员包括：专业性和技术性的工作，农场以外的 经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。蓝领工作人员包括：手工艺及类似的工 人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、服务性行业工人。这种分类 方法明显地表现出职业的等级性。(2)按心理的个别差异进行分类。这种分类方法是 根据美国著名的职业指导专家霍兰创市的“人格一职业”类型匹配理论，把人格类型划 分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。与其相对应的是六种

职业类型。(3)依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进行分类。这种分类方法较 为普遍，以两种代表示例。其一是国际标准职业分类。1958年，国际劳工组织指制定 了《国际标准职业分类》并于1986年第二次出版。它的出版，为各国编制或修订本国的

职业分类提供了一个样板。《国际标准职业分类》把职业由粗而细分为四个层次，即8个

大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881个。其中8个大类

是：(1)专家、技术人员及有关工作者；(2)政府官员和企业经理；(3)事务工作者和有关 工作者；(4)销售工作者；(5)服务工作者；(6)农业、牧业和林业工作者、渔民和猎人；(7)生产和有关工作者、运输设备操作者和劳动者；(8)不能按职业分类的劳动者。这

种分类方法便于提高国际间职业统计资料的可比性和交流。其二是加拿大《职业岗位 分类词典》的分类。它把分属于国民经济中主要行业的职业划分为23个主类，主类下 分81个子类，489个细类，7200多个职业。此种分类对每种职业都有定义，逐一说明了

各种职业的内容及从业人员在普通教育程度、职业培训、能力倾向、兴趣、性格以及体 质等方而的要求，有较大的参考价值。

加拿大《职业岗位分类词典》中把分属于国民经济中主要行业的职业划分为23个 主类，下分81个子类，489个细类，7200多个职业基本名称。23个主类是： 1．管理行政及有关职业；

2．自然科学工程和数学方面的职业； 3．社会科学及有关领域的职业； 4．宗教方面的职业； 5．教学及有关职业；

6．e疗和保健方面的职业；

7．艺术、文学、表演艺术及有关职业； 8．体育及娱乐方而职业；

9．文书事务性工作及有关职业； 10.销售职业； 11.服务职业；

12.农业、园艺和畜牧职业； 13．渔业、捕捉及有关职业； 14.林业和采伐职业； 15.采矿和采石职业； 16．加工职业；

17.机械如工及有关职业；

18．产品的制造、组装和修理职业； 19.土建行业的职业； 20．运输设备操作职业； 21.材料搬运及有关职业；

22．其他手工工艺和设备操作职业； 23．未归他类的职业。

此种分类对每种职业都有定义，逐一说明了各种职业的内容及从业人员在普通教 育程度、职业培训、能力倾向、兴趣、性格以及体质等方面的要求，有较大的参考价值。

二、我国职业分类

我国是世界上最早出现职业和职业活动的国家之一。早在2500年前的儒学经典就记录过当时的职业和职业活动。《春秋·毂梁传》就写到：“古者有四民，有士民，有商民，有农民，有工民。”近五十年来，社会主义现代化建设的发展，促进了我国现代职业的发展。

四、我国职业变迁及发展趋势

影响职业变化发展的因素职业的变化和发展主要是由以下因素驱动的：(1)社会及 管理的变革；(2)技术变革；(3)经济发展；(4)产业及行业的演变。以上因素的同时存在又相互影响，导致和形成了明显的职业变迁和发展，表现为传统职业的消失或更新，

现代职业的形成和发展。

20世纪末期，我国社会经济发展进入了转折性的历史时期。新型的社会主义市场 经济体制的建立为我国经济的发展注入了新的活力与生机。许多计划经济时代的职业 处于变革之中，如传统的人事管理职业更新为现代的人力资源管理职业；再如，由于人 事制度的改革，就由传统的政府安排转变为自由择业和就业，随着劳动力市场的出现， 产生了职业指导师、职业信息分析师、劳动保障协管员等新兴职业。

随着先进科学技术的广泛应用，企业生产工艺不断创新，形成了以IT产业为代表的高科技产业，还出现了专业技术人员的职业细化，它标志着我国职业类别又有了新的发展与变迁。随着IT技术的发展，出现了许多新的职业，如网络工程师、网管员等。

伴随着经济发展的结果服务业的快速发展，从而形成了新的社会分工和新的职业，如送水工、宠物护理师、色彩顾问、会展员等。

伴随着传统产业更新以及科学技术的发展，现代服务业快速诞生，新的社会分工和职业生产者不断涌现，促使我国的职业领域不断拓宽。数控机械制造、现代生物、电子商务与

现代金融业的兴起，职业劳动者队伍迅速扩大，形成了不同职业类别的劳动大军。具有代表性的是被称为“灰领”的高技能操作工人，如数控机床操作技师、高级技师。

从发展态势看，我国未来职业变迁出现以下的发展态势：

(1)由单一基础向跨专业、复合型转化。从目前招工、就业的情况分析，职业岗位的 要求和劳动方式逐步由简单向复杂方面转化，过去单一技能就能胜任的工作，现在职业 内涵发展扩大了，往往需要跨专业和复合型人才。例如，许多职业的从业人员都要求具 备一定的英语能力和计算机技能。

(2)由封闭型向开发型转化。随着改革开放的深入，职业岗位工作的范围和面向的 服务对象越来越广泛，接受信息的渠道也必须加大，人们相互之间的交往和协作大大 加强，所以要求人们具有开放的观念和心态，彻底摆脱封闭的状态。另外，开放型体现 在职业岗位工作的性质上，也增加了一些以人与人之间联络、沟通、信息咨询和交易为 表现形式的内容。例如，许多职业都需要借助互联网从事职业活动。

(3)由传统工艺型向信息化、智能化转化。传统工艺型职业在科技含量上相对滞后，在技术更新速度力‘面比较缓慢，有时跟不上时代进步的步伐，生产力发展的关键之一是增加职业岗位科技含量，改善劳动组织和生产手段，提高劳动生产率。能熟练的应用信息管理方法的智能型操作人员是今后职业岗位更新、工作内容更新需要的新型人才。例如，传统的仓库管理工作，由于需要及时提供库存信息而向物流师方向发展。

(4)由继承型向知识创新型转化。知识经济的到来，要求社会成员不断树立创新意识，在自己的职业岗位上进行创造性劳动。今后，只有创造型人才才能更好地胜任岗位职责。例如，舞台灯光设计师、个人形象设计师等职业，如今这些工作中大部分都具有创造性。

(5)服务性职业向知识技能化发展。社会生产力的提高，解放了劳动力，人们越来越多地需要社会服务行业为他们排忧解难、提供方便。第三产业在劳动者数量增加的同时，对从业人员质量的要求也在不断提高，产生了知识型服务性职业，而且是吸纳社会劳动力的主要渠道。如传统的职业介绍演变为职业指导或猎头服务，实际上原先的简单提供信息或中介活动发展为利用知识提供信息咨询服务。

劳动力市场预测专家认为，未来的新职业会越来越多地出现在服务部门，特别是与健康、通信和计算机相关行业。

上述淡到的职业变迁趋势，反映了我国时代变化的特征，把握职业发展趋势，对职业指导人员及劳动者本人都是非常重要的。对职业发展趋势的把握，能够对个人职业目标的选择提供思路和对职业生涯发展提供方向。否则，有可能导致择业的盲目性。职业指导人员应关注职业变迁和发展趋势，帮助求职者更好地适应变革中的社会职业环境。

第三节 职业对人才素质的要求

业素质包含很多方面，首先是要熟练地掌握所学的专业技能，同时要具备良好的职业素养，了解企业的需求，根据现代企业的需求来提升自己的专业素质，因为企业需要的人才，不仅要具备专业技能和工作经验，还要懂得职场的规范、企业的规章制度、企业的规矩；要知道企业工作流程；同时要具备良好的商务礼仪和职场形象。一般来说，大学生能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质，职业素质越高的人，获得成功的机会

就越多。因此，多去企业走走，了解一下企业文化，或者参加一些企业实训，了解一下企业经营管理模式，提前给自己积累一些职场从业资质，对今后的就业会有很大的帮助。

随着高等学校的不断扩招，毕业生人数逐年增多，作为买方市场的用人单位，对毕业生的素质提出了更高的要求，人才之间和就业岗位之间的竞争更加激烈。大学生在就业过程中，既要了解自己，又要了解市场，这样才能给自己定好位，选择职业才能“对号入座”下面就各类职业对人才素质的要求进行一些探讨。

一、职业对人才素质的总体要求

21世纪人才能力的标准是：处理信息的能力、处理人际关系的能力、系统看待事 物的能力、处理好人与资源关系的能力、运用技术的能力。这几个标准值得人们借鉴 和思考。

1．有主见且善于沟通，适应能力强

凡事都向上司请示、不负责任或害怕负责人的人，通常都缺乏创造性，所以他们对 于企业的发展没有什么好处：不能为老板分担工作，不能做一些富有建设性或创造性的 事情。而那些在工作中有主见、善于开拓创新、善于沟通和交流的人，才有可能为公司 创造更多的财富。老板、领导也应采取相应的策略，让她们了解企业的发展方针、规章 制度，要权力下放，留给他们发挥创造力的空间。有主见且善于沟通的人是具有创造潜 能的人，他们给企业带来的收益是高附加值的。

大学生的适应能力是用人单位最看重的，适应能力包括用所学的书本知识适应工 作实际的主动性，也包括能融洽地协调人际关系和生存环境。深圳一家药剂集团的副 总经理说得很形象：“刚毕业的大学生就好像是草莓，漂亮、耐看、好吃，但就是碰不得，

谁先能在现实工作中磨成椰子——果壳、果皮、果肉、椰汁都有用，谁就会被企业所认 同，也容易成功。” 2．踏实自信

近年来的毕业生面对日趋激烈的竞争，在面试时总显得有些急躁，刚与企业接触就 想着能尽快签约，给人草率的感觉，“只要能早点定下来，工资待遇不是个问题”。对 此，人事经理提醒毕业生，“千万不要着急，用人单位不会轻易录用初次见面就愿意托 付终身的毕业生，因为在双方没有完全了解的情况下，毕业生的草率容易让人怀疑其学 识能力和对承诺的忠诚度”。

一家大型港资企业的人事经理说，企业非常希望毕业生能伞面、均衡、踏实地考虑 问题。在选择企业的时候，不要只看到一个月能拿到多少薪水，而是要将薪酬福利、培 训机会、发展目标等结合起来。像技术含量高的企业，将对新员工花相当多的时间和成 本进行培训，从中获得的知识和技能将是毕业生的最大“资本”。

二、具体职业的人才素质要求

不同职业对人的要求主要表现在对人的适应力的特殊要求，也就是对其素质优势 的特殊要求。

知已知彼，方能百战不殆。从长远观点看，企业对人才的要求是不仅要懂技术，还要善经营、会管理。企业家最看好的人才主要是：胆识卓越，思维敏捷，善于综合，长于用人的领导型人才；知识渊博，视野广阔，善于思考，甘为人梯的导师型人才；眼光敏锐，胆大心细，善于开拓，精于市场的经营型人才；治学严谨，勇于探索，敢于创新，专于发明的专家型人才；不辞劳苦，遵章守纪，善当参谋，精于理财的管家型人才。

你要准备去应聘一个职位，前提是要考虑自身素养是否与此职位相适应，即你对用人

单位的招聘条件是否心知肚明，你的专业技能、业务特长或潜能与应聘职位是否吻合。

下面列举一些具体类型的职业对人才素质的要求。 1．国家机关公务员

该岗位对政治素质的要求特别高，一般要坟应聘者对党和国家的方针政策必须具 有一定的把握度，对时事政治和国家大事必须具有一定的关心度，还应具有高度的政治 敏锐力和洞察力。

2．技术主管部门的职员 该职位特别注重专业水准，一般要求应聘者通晓本部门的业务知识，具有较好的文 字处理能力、外界沟通能力和独市工作能力。 3．涉外单位的工作人员 除了具有较高的外语水平之外，还应具备智力，具有自我激励的习惯、接受新事物比较快，在此基础上要有创新精神、机遇。另外，还需具有与涉外工作的具体业务相应的政治、经济、科技、文化等广博的知识，具备热爱祖国、自尊自信、不亢不卑、严守机密的基本品行。

4．科研单位的研究人员

应该具有相应学科扎实的专业基础；具有站在本学科最前沿探求未知领域的能力； 具有熟练运用外语工具的基本功；具有严谨的治学态度和甘于吃苦、勇于创新的精神。 5．新闻出版界

应考虑自己对捕捉新闻信息的独特性是否敏感；是否具有高度的政治热情、强烈的 责任意识和正直的个人品格；是否具有与各种人打交道的活动能力和吃苦耐劳的精神； 是否既是采访或编辑方面的“专才”，又是具有广博知识折“通才”。 6．公关人员 广泛的社交能力、适时的策划能力、干练的办事能力和随机应变能力是公关人员基本的素质要求。端庄大度、诚信热情、口齿伶俐、能言善辩、能写会画、善于创新、勤于思考、善抓机遇也是必备的条件。

7．财会人员

熟悉财会业务知识当然是先决条件，对财经政策及规章制度的掌握也是基本要求。除此以外，还需具有坚持原则、大公无私、严守财经纪律、保守财经机密的基本素质；具有一定的经济学、营销学、采购学方而的知识；具有在经营决策的关键时刻当好领导参谋的能力。

8．私营企业的工作人员

必须具备冷静、自信、应变能力、读写能力、与人沟通的能力、协作精神和协调能力。 9．企业白领

必须具有高尚的品格，坚持诚信、正直的原则；要有良好的团队精神；做一个主动的人；挑战自我，开发自身的潜力；客观、直截了当地进行沟通。

此外，职业选择要知合自己的个性。在选择职业之前，你需要对自己的气质和性格 有一个基本的了解。此点后文有专章论述。

职业制度与政策

在新形势下，毕业生自主择业权利日益加大，国家出台了一系列有关就业及劳动保 护的法律、法规。毕业生要在遵纪守法的前提下，避免或正确处理就业和劳动方面的争 议，合理运用这些法律法规维护自身的合法权益。 一、《中华人民共和国就业促进法》

2007年8月30日，十届全国人大常委会第二十九次会议表决通过了就业促进法。 该法于2008年1月1日起实施。作为一部与民众利益密切相关的法律，就业促进法在 起草之初就受到社会各界的广泛关注，人们期待这部法律的制定和实施能为扩大就业、 发展和谐劳动关系带来福音。 历经三次审议，反复修改，就业促进法正式出台。禁止 就业歧视、扶助困难群体、规范就业服务和管理??诸多人们关心的就业问题在这部法 律中都有体现。

（一）促进就业政策法律化

就业被视为民生之本和安国之策。

我国的就业T作面临着十分严峻的形势，就业压力越来越大。据预测，到2010年， 全国劳动力总量将达到8.3亿人，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗 位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。

促进就业离不开政策的支持。为了切实解决劳动力供求总量矛盾和劳动力结构性 矛盾突出的问题，充分发挥国家宏观经济社会政策在促进就业工作中的重要作用，法律 对促进就业的政策扶持作出了明确规定。

就业促进法建立了促进就业的长效机制。我国以前实行的是有期限的、短期的促 进就业政策。比如说三年、五年，再根据情况进行调整。这次制定就业促进法时，把这 些有期限的政策、在实践中行之有效的政策规范化、制度化、法律化了，建立起促进就 业的长效机制。此外，还制定了有利于促进就业的金融政策、信贷政策、税收优惠政 策、以及财政政策。

（二）反对就业歧视专章规定

近年来，反对就业歧视的呼声不断高涨。在就业促进法草案向社会全文公布征求 意见的过程中，要求细化公平就业条款、消除就业歧视的意见和建议占了不小的比例。 人们希望通过这部法律的出台，能为公平就业创造一个良好的环境。

在就业领域，就业歧视已形成了一个社会问题，立法机关对这一问题非常重视。 就业促进法草案一次审议稿中没有专章规定公平就业问题。有些常委会委员、专 家提出，实行公平就业，反对就业歧视，保障劳动者的平等就业权利，是就业促进工作 的一项重要原则，也是社会关注的一个重要问题。因此建议法律专章集中规定这部分 内容。

在最终出台的就业促进法中，公平就业被作为第三章出现在法律条文中。总则中 也明确规定，“劳动者享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、 性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

而在公平就业一章中，则针对妇女、少数民族、残疾人、传染病病原携带者，以及农 村劳动者这些人群的公平就业问题作了有针对性的规定：“国家保障妇女享有与男子平 等的劳动权利”；“用人单位招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外， 不得以性别为南拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”；“用人单位招用人员时， 不得歧视残疾人”；“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的权利，不得对农村 劳动者进城就业设置歧视性限制”等。

针对乙肝病毒携带者就业受到歧视的问题，就业促进法特别规定，用人单位招用人 员时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者 在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁 止从事的易使传染病扩散的工作。

为了加大保障公平就业力度，就业促进法还在法律责任一章中明确规定，劳动者受

到就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼。

（三）针对困难群体实行就业援助

就业促进法加大了对困难群体的扶持力度。

对于因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失 业一定时间仍未能实现就业的人员，就业促进法将其界定为就业困难群体。对这部分 群体和“零就业家庭”，法律特别规定了就业援助制度。

经过反复修改，就业促进法中关于就业援助的规定逐步得到细化。

法律规定，各级人民政府建立健全就业与再就业援助制度，将就业援助与解决就业 困难人员的生产生活结合起来，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等 办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助；政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业因难人员。被安排在公益性 岗位工作的，按照国家规定给予岗位补贴。 对于“零就业家庭”，法律规定，法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市 居民家庭，可以向住所地街道、社区公共就业服务机构申请就业援助。街道、社区公共 就业服务机构经确认属实的，应当为该家庭中至少一人提供适当的就业岗位。 （四）职业中介机构要经行政许可

针对人才和劳动力市场中存在的一些非法中介机构提供虚假信息，损害劳动者权 益的现象，就业促进法对职业中介机构的设立规定了准入门槛。

除对工作场所工作人员等方面有要求外，法律还规定，设立职业中介机构，应当依 法办理行政许可。经许可的职业中介机构，应当向T商行政部门办理登记。未经依法 许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。 二、《中华人民共和国合同法》

（一）《中华人民共和国合同法》概述 《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）规定，合同法是调整平等主体之间 设立、变更、终止财产权利义务的合同关系的总称。这一概念包括以下三层含义：一是 合同法只调整平等主体之间的关系；二是合同法所调整的关系限于平等主体之间的合 同关系；三是合同法所调整的合同关系为财产性的合同关系。

1. 《合同法》的主要内容。

《合同法》的内容是指合同的权利和义务。

合同权利。所谓合同权利是指债权人依据法律或合同规定而享有的请求债务人给 付的权利。主要有如下几项权能：

①请求履行的权利。是指债权人依据法律或合同规定而享有的请求债务人为或不 为一定行为的权利。

②接受履行的权利。对于债务人的债务履行，债权人有权接受并永久保持所得的 利益。

③请求保护债权的权利。当债务人不履行或履行不适当时，债权人有权请求国家 法律机关予以保护，强制债务人履行债务或承担违约责任。 ④处理权利。是指债权人有权处理债权的权利。

合同义务。合同义务也就是合同债务，合同义务包括给付义务和附随义务。

①给付义务是指合同关系所固有、必备，并用以决定合同类型的基本义务。确保债

权人的利益能够得到最大的满足。

②附随义务是指合同当事人依据诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯 所应当承担的通知、保密等义务。 2．合同的形式

合同的形式，就是合同内容的外在表现形式，亦是当事人意见的外在表现形式，是 合同内容的载体。我国《合同法》规定，合同的形式可以分为书面形式、口头形式和其他形式三种。书面形式是指以文字等有形的表现订立合同的形式，包括合同书、信件、

数据电文（电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等；口头形式是运用语言对话 方式缔约的形式。除以上两种形式外，还可以有其他形式，如推定形式。 3．合同的订立

合同的订立，要件之一是当事人相互之间意思达成一致，就缔结合同交换意思表示 的过程，合同法上称其为要约与承诺。 （二）违约责任

违约责任也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责 任。我国《合同法》规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定 的，应承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任，当事人可以约定一方违 约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定囚违约产生的损失 赔偿数额的计算方法。

1．违约责任的构成要件。

违约责任的构成要件是指应具备何种条件，违约当事人才应承担责任。《合同法》对 违约责任的一般构成要件采取了违约行为。违约行为是合同当事人违反合同义务的行 为，当事人以一方不履行合同义务或履行合同义务不符合约定，应当承担继续履行、采 取补救措施或者赔偿损失等违约责任。不存在法定和约定的免责事由。 2．违约责任的形式。

违约责任的形式是违约人承担违约责任的具体方式，包括实际履行、支付违约金、 损害赔偿、定金责任等。

①实际履行是在一方违反合同时，另一方有权要求其依据合同的规定继续履行 合同。

②损害赔偿是违约方因不履行或不完全履行合同义务而给对方造成损失，依法和 依据合同的规定应承担的赔偿损失的责任。损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损 失，包括合同履行后可以获得的利益，但不能超过违反合同一方在订立合同时预见或应 当预见到的因违反合同可能造成的损失。当事人一方违约后，对方应当采取积极打电 话防止损失的扩大，没有采取适当措施使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。 ③违约金是当事人通过协商预先确定的，在违约发生后作出的独立于履行行为以 外的给付。当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额违约 金。约定的违约金高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适 当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。当 事人既约定违约金，又约定定金的，一方违约时，对方可以选择使用违约金和定金条款。 ④定金是指合同双方当事人约定的，为保证合同的履行，一方预先向对方给付的一 定数量的货币或者其他代替物。定金成立后，债务人履行债务的，定金应当抵做价款或 者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返还定金；收受定金的一方不 履行约定债务的，应当双倍返还定金。

就业中常见法律问题

（一）签订就业协议书中的法律问题 1．就业协议的法律效力

就业协诡计的法律效力是指依法成立的协议对当事人（大学毕业生、用人单位、学 校）所产生的铭束力。当事人所订立的雷锋方能否发生法律效力，其原因并不在于当事 人的合同，也不是将合同视为法律，而是法律赋予的结果。只有当事人的合同符合国家 的意志，法律才赋予其法律效力。如果当事人的合同违反了国家意志，则合同将会被宣 告无效，自然也就不会产生法律后果。

(1)就业协议的法定效力。就业协议依法签订后，尽管协议当事人的权利义务是白 行设定的，但由于是依法约定，当事人即享有协议中约定的权利和承担协议中约定的 义务。

毕业生要如实地向用人单位介绍情况，在规定的时问内，到用人单位报到，若遇到 特殊情况不能按时报到，需征得用人单位的同意。用人单位也要向毕业生和学校如实 介绍本单位的情况，凡取得毕业资格的毕业生，用人单位不得以学习成绩为由提出违 约。学校也要向用人单位保绍毕业生的情况，做好推荐T作，用人单位同意录用后，经 学校审核列入建议就业计划，报国家教育部或主管部门批准，学校负责办理就业手续。 就校应在学生毕业前安排体检，不合同者不派遣，就业协议自行取消，学校有通知用人 单位的义务。

(2)就业协议的履行效力。就业协议成立后，当事人应当全面、正确地履行协议所 约定的义务。任何一方都不得擅自变更或解除协议。如果要变更和解除协}义就必须有 法定的事由过法定程序办理。如毕业生考取研究生，就业协议解除。毕业生想更换用 人单位可以三方协议解除就业协议。

(3)就业协议的责任效力。就业协议的效力是保证就业协议履行效力得以实现的 重要保证。就业协议成立后，如果任何一方当事人没有按照就业协议的约定全而地、正 确地履行自己的义务，就应当承担对自己不利的后果即承担法律规定的和当事人约定 的责任。

(4)就业协议的证据效力。就业协议依法成立后，协议就是证明权利义务关系存在 和处理双方协议纠纷的依据。一方面，当事人之间是否存在权利义务关系，就业协议就 是证明的依据；另一方面，当事人就其权利和义务发生争议时，协议是最有力的证据。

毕业生就业协议书经业生、用人单位、学校三方签字、盖章后生效。 2．相关法律问题

(1)协议条款内容是否明确具体

毕业生与用人单位对有关条款可以协商，还可以增加新条款。在签订协议书时，尽 量采用示范条款。如确有必要变更或增加新条款，内容必须明确具体，不要产生歧义， 尤其是涉及到工资、福利待遇、工作期限和违约责任等问题更应明确，否则一旦发生争 议，由于条款不明确具体，将会出现不利于自身合法权益的保护。 (2)是否与劳动合同接

南于毕业生就业协方签定在先，为避免日后签订劳动合同时产生争议，尽可能的将 劳动合同的主要内容体现在就业协议的条款之中，明确今后在签订劳动合同时应予确 认。否则双方日后就劳动合同有关内容达不成一致意见时，若毕业生表示不愿意在该 单位T作，用人单位会追究毕业生的违约责任。因而毕业生应就劳动合同的主要内容， 如劳动报酬、试用期、工作岗位、服务期限、劳动保护和福利待遇等方而的内容与用人

单位协商好，不应只作口头约定，而应体现在就业协议书中。

(3)是否对合同的终止和解除条件做事先约定毕业生就业协议一旦签订，就会在当 事人之间产生约束力，一方不得随意解除，否则应承担违约责任。若毕业生出现对用人 单位不甚了解，有担心市场变化，或本人考研、准备出国等不确定的情况时，毕业生可 与用人单位在就业协议中就终止和解除条款作出约定，若约定的条款一旦成立，毕业生 可依约定的条款终止或解除协议，而无须承担违约责任，避免产生经济损失或争议。 3．违约责任

(1)用人单位违约要承担违约责任。

毕业生与用人单位协商意见一致后，就要以就业协方书的形式固定下来。国家为 了维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护毕业生就业计划的严肃性，就业计划一旦 形成，用人单位不得拒收毕业生。否则，按违约处理，用人单位要交纳违约金，给毕业 生一定的经济补偿。

(2)毕业生违约要承担违约责任。

就业协议一经签订，毕业生也不能擅自违约，随意更换用人单位。倘若有的毕业生 单方擅自违约，更换用人单位，学校应视情况给予批评和教育，并征求用人单位的意 见，毕业生要承担违约责任。 (3)办理违约手续。

毕业生就业涉及到学校的发展，涉及到学校和用人单位的友好关系，也涉及到毕业 生和家长的切身利益，涉及到学校和社会稳定大局，因此，毕业生更换用人单位要十分 慎重，同时要严格履行下列手续和程序：

①向学校呈现交原单位同意改派的公函（简称退函），这体现了对原接收毕业生单 位知情权的尊重。

②向学校呈现交新单位同意接收的公函。 ③本人要坟变更用人单位申请书，要写明本人的基本情况、违约事由和如何承担违 约责任等内容，连同退函、接受函一并报学校主管毕业生就业部门审批。 ④学校同意变更用人单位的，由学校主管就业部门办理相关报批手续。

特别提醒毕业生：要慎重选择用人单位，慎重签订就业协议，慎重考虑违约事宜。 变更协议必然会给各方带来很多的麻烦，特别是经济困难的丝业生会给父母、家庭带来 沉重的经济负担，自己也将承受巨大的心理压力。 4．就业协议争议的解决途径

解决毕业生就业方而的纠纷主要有以下途径。 (1)毕业生与用人单位协商解决。 (2)学校出面与用人单位协商解决。

(3)请求当地省级主管毕业生就业工作的部门协商解决。

(4)如果通过以上协商不成，可按民事诉讼法的规定直接向人民法院起诉，通过法 律程序解决。

(二)签订劳动合同中的法律问题 1．相法法律问题

(1)用人单位拒不签订劳动合同

用人单位招聘劳动者，应当与其签订劳动合同，明确双方的权利和义务。但是，如 果用人单位回避劳动合同的责任，故意拖延或拒绝签订劳动合同，劳动行政部门应予纠 正。在事实劳动关系存续期间结劳动者造成损失的，就按劳动部《违反（劳动法）》有关

劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿。

(2)违约金和服务期限的约定

在毕业生和用人单位建立的劳动关系中，最具有直接利益的法律风险就是违约金 的约定问题，而违约金的约定又与服务期限直接相关。刚参加工作的毕业生，经过用人 单位费时费力的实践T作培养，才具有一定的工作经验和劳动熟练度。当毕业生对现 有工作不满意，往往选择跳槽，甚至有些单位部门出现集体跳槽的现象。因此，一些用 人单位在与毕业生签订劳动合同时往往约定了高额违约金和较长的服务期限。 《劳动合同法》规定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金：一类是用人单 位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；另一类是对负有保守商业秘 密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如劳动 者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。用人单位如果没有对毕业生提供 专项培训和约定竞业限制，就没有权利要求毕业生的违约金和服务期限。同时，《劳动 合同法》还规定了违约金的上限，即不能超过为培训所支付的实际费用。 (3)试用期的确定

试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。一 般适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。我国《劳动法》规定： “劳动合同可以约定试用期。试用期不得超过六个月。”试用期是包括在劳动合同期限 之内的，只有存在劳动合同，才有试用期的问题。劳动者在试用期内享有同正常劳动关 系中或者劳动合同正常履行期内的全部劳动和社会保险权利。

试用期双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第二十五条规定， 劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但必须举 证证明劳动者在试用期期间不符合录用条件。举证责任在用人单位，如果没有证据就 不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果。 (4)合同中包含不平等的格式条款 格式条款在劳动合同中屡见不鲜，用人单位在劳动合同订立中居主导地位，在劳动 合同订立时多使用预先拟定好的合同文本，毕业生面对格式条款只有签与不签的选择， 使劳动合同事实上成为格式条款。用人单位还会注明劳动合同条款的最终解释权归己 所有，一旦飞升正义，毕业生往往处于不利地位。 (5)对用人单位收取抵押金、扣押个人证件的处理

《劳动法》规定，订立劳动合同，用人单位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证

金、定金及其他费用，也不得扣押劳动者的身份证和其他证件。如果用人单位有这种行 为，劳动者可向劳动和社会保证行政部门举报，劳动和社会保障部门可责令其改正，并 可处以罚款。

(6)无效劳动合同

无效劳动合同是指劳动关系双方当事人所订立的劳动合同不符合法定条件，不能 发生当时人预期的法律后果的劳动合同。

我国《劳动法》规定，无效劳动合同的表现形式有三种情况：一是以欺诈、胁迫的手

段订立或者变更劳动合同的；二是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 三是违法法律、行政法规强制性规定的。无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律约 束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部门的效力，其余部分仍然有效。因 订立、履行无效劳动合同给当事人造成经济损失的，由有过错的一方负责赔偿；如果双 方当事人都有过错，各自承担相应的责任。兀效劳动合同的确认权只能由劳动争议仲 裁委员会或者人民法院行驶，不得由双方当事人来确定。

2．解决劳动争议的途径

大学毕业生持报到证去用人单位报到后，在工资的过程中与用人单位产生纠纷，要 依据劳动法的规定来处理劳动过程中发生的纠纷。劳动争议又称劳动纠纷，在国外称 劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系当事人或其团体间发生的关于劳动关系的权利和 义务的纠纷。

(1)劳动争议调解的范围

①因开出、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议。

②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 ③因履行劳动合同发生的争议。包括因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的 争议。

④法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。 (2)解决途径

①劳动争议的调解。调解室由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅 互让，从而解除就纠纷的方法。《劳动法》规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。”用人单位

可以由职工大会推荐的职工代表、用人单位法定代表人制定的代表和工会指定的代表 组成调解委员会，解决本单位的劳动整理。劳动争议调解委员会调解的原则是自愿原 则和民主说服原则。 调解协议制定后，要求双方当事人自觉遵守调解协议，同时调解委员会可检查和督 促当事人执行，但是应当注意，在企业劳动争议调解委员会主持下达成的协议并不具有 强制执行的效力，在当事人一方不履行调解协议时，另一方当事人不能申请强制执行， 只能在仲裁期限内申请仲裁。

②劳动争议仲裁。劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构依据劳动争议当事人的请求， 对于劳动争议的责任依法作出公正判断和裁决，并对当事人有约束力并可以强制执行 的一种劳动争议处理方式。劳动争议仲裁时诉讼前法定必经的处理劳动争议的方法， 不经劳动争议仲裁程序，人民法院不得受理。

当事人申请仲裁兀须双方达成一致协议，一方申诉，仲裁庭即可受理。劳动争议仲 裁实行一个裁级一次裁决制。一次裁决即为终局裁决。不服裁决只能向人民法院诉 讼，不得向另一仲裁委员会申请复议或要求重新处理。经调解不成，无须当事人同意， 可直接实行裁决权。发生效力的仲裁数，可申请人民法院强制执行。

③劳动争}义诉讼。劳动争议诉讼是指劳动争议当事人对仲裁机构裁决不服，持劳 动仲裁裁决书向人民法院提起诉讼，这是解决劳动争议的最后一个程序，也是对劳动争 议处理的最终程序。

劳动争议诉讼程序适用于《中华人民共和国民事诉讼法》的诉讼程序。

就业协议书包括五方而内容，签订时应遵循主体合法、平等协商的原则，确定用人 单位是否具备合法主体资格；注意协议签订程序；明确深造的处理方法和违法协议的责 任；劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，在签订 就业协}义书之后订立；就业协}义书和劳动合同的签订都是为了建立劳动或人事关系，区别在于主体不同、内同不同、签约时问不同、法律地位不同和使用的法律依据不同等五

方而；毕业生就业基本程序主要包括就业协议书签订程序和就业报到程序，人事代理业 是部分毕业生的就业程序中的重要环节；毕业生就业常见法律问题主要涉及就业协议 书和劳动合同两方面，签订就业协议书应注意三方面法律问题，即协议条款内容是否明 确具体、是否与劳动合同衔接、是否对合同的终止和解除条件做事先约定等；订立劳动

合同时要主义六方面法律问题，即用人单位拒不签订劳动合同、试用期的确定、违约金 和服务期限的约定、合同中包含不平等的格式条款、对用人单位收取抵押金、扣押个人 证件的处理、无效劳动合同等。

违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责 任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间 产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方 当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合 同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约

责任。”因此，上述案例一中的小李应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违 约金。在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定： 毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书 上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原 签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。 由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的协议是关于毕业生毕业以后到用人单 位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，不适合采取强制实 际履行的违约责任形式。因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。但小军有 权要求其按照就业协议的约定支付违约金。

如何自我评估

第一节 自我认知概述 一、自我认知的意义

（一）自我认知是职业规划的前提和基础

著名的成功学大师拿破仑·希尔说：“一切的成就，一切的财富，都是始于自我 认知。”

自我认知是解决“我是谁”、“我是怎样的一个人”、“我喜欢做什么”、“我能做什么” 等一些列问题，是帮助大学生了解自我、发掘自我、把握自我，从而很好地进行自己的 职业规划，把握人生前进的方向。若大学生对自我认识不清楚、不准确，自知力不强， 就会导致白我误判。因此，自我认知是职业规划的基础，认识自己也是职业规划成功的 前提。

莱辛曾指出，我们的骄傲多半是基于我们的无知！驴子的故事就是告诉我们假入 一个人不知道自己所处的地位、不了解自己而盲目跟从是可悲的，最终也是劳无所获， 甚至自己的职业生涯也会走弯路。

（二）自我认知能明确职业定位和方向选择

要明确自己的职业定位，必须首先回答以下问题：①自己喜欢做什么？这是对兴趣 的认识；②自己能做什么？这是对能力的认识；③自己适合做什么？这是对性格的认 识；④自己为什么这么做？这是对价值观的认识。自我认知能让我们清楚地回答这些

问题，从而更加明确我们的职业定位。

（三）自我认知能促进人生的自我实现

按照马斯洛的需求层次理论，自我实现是人的最高层次需求。通过自我认知了解 自己的人生需求到底是什么？什么对我来说最重要，是挣钱多少，还是从事什么样的职 业？我的成就观是什么，如何才能使我快乐？大学生要把个人理想、对成功的理解和人 生价值的体现同职业目标和方向联系起来，不可因为别的标准或者实惠利益而随便迁 就，耽误个人发展，影响自我实现。2004年，原劳动和社会保障部劳动科学研究所的 “目前工作的满意度调查”结果显示：对当前职业满意的仅为8%，明确表示不满意的占 17%，高于满意者的两倍多，其余是说不上满意和不满意的，他们的不满意情绪要大于 满意情绪。调查也发现提升职业满意程度的因素有：①有较多的能力锻炼(23%)、②人 际氛围好(21%)、③有较大的成长空间(17%)④个人兴趣(15%)⑤薪资待遇好(14%)⑥ 领导重视(10%)。众多因素涉及能力。兴趣、爱好、性格、经济报酬和人际关系。从选 择结果看，促使职业满意的因素中最重要的是和自我相关的因素，而经济报酬等因素则 次之。

由此可见，进行自我认知能提升职业满意程度，达到职业领域的自我实现。

二、自我认知的内容

自我认知包括生理认知、心理认知和社会认知。 （一）生理自我

生理自我是指一个人对自己的身体机能、外貌、体能等生理特征的认识。生理自我 对个人的最大意义在于，个人首先要悦纳并尊重自己的生理特征，进而有意识地开发生 理自我，以增强应对多变、竞争日趋激烈的职业环境的能力。

生理自我是人们可以直接观测到的自我因素，有些是身体特质，有些事身体外特 质。身体特质由物理实体构成，反映身体特征，包括性别、身高、体重、外貌、视力等。 这些基本可以通过观测或物理测量获知，如用一杆秤、一卷皮尺就可以确切知道身高、 体重。身体外特质也称为延伸自我，及日常生活中所说的“我的??”如名字、照片、财 产、学校、专业等，对此部分“自我”，我们会非常关注，并愿意为获取或提高它而努力。 提到延伸自我时，我们往往会产生特定的情绪，例如在人群中听到自已的名宁时，我们 会集中思想环顾左右，向别人介绍自己母校时，自豪之感也会溢于言表。

（二）心理自我

心理自我指的是自身的内在因素，是自我中最为内隐的部分无法直接观测得知，主 要是是指一个人对自己的兴趣、性格、能力和价值观等特征的认识。心理自我是职业自 我的核心内容，也是自我探索的重点内容，它对一个人的职业选择和职业发展都起着至 关重要的作用。如果一个人不知道自己想要什么，那么他一生都会活在别人的期望之 中；如果一个人所从事的职业与他的兴趣相矛盾，那么他的一生都有可能郁郁寡欢；如 果一个人所从事的职业与他的性格相矛盾，那么他的一生都有可能不得志；如果一个人 所从事的职业与他的特长相矛盾，那么他的一生都可能碌碌无为。

求职中生理自我只是应聘的第一道门槛，更值得我们重视的应该是心理自我，因为 在岗位的招聘标准中心理自我是相当重要的。不同的岗位对应聘者的心理自我要求也 是不一样的，如财务管理要求心思缜密，市场营销要求灵活多变，客户服务要求耐心热 情??

（三）社会自我

社会自我是指一个人对自己所处的职业社会环境，以及与自己职业选择和职业发 展有关的社会资源的认识。人是社会性动物，一个人不可能脱离社会而独自活动。同 样，一个人的职业选择和职业发展活动也不可能脱离社会而独自进行。如果一个人的 职业选择不能适应当时的社会需求，那就会英雄无用武之地；如果一个人的职业选择不 能从社会现实出发，那就是同现实较劲，最终也会屡战屡败。个人所拥有的社会资源也是社会自我的一项重要内容，要想取得职业生涯的成功，个人除了要有雄厚的人力资本 之外，还需要有丰富的社会资源，以借助他人的力量实现职业生涯发展目标。

三、自我认知的方法

认识自我是建立在自我观察、自我分析基础上的对自我素质的全面评估。在认识

自我的过程中，我们应该注意掌握三大原则：客观性原则，即对自己进行观察、分析、评 价要以客观事实为基础和依据；全面性原则，即对自我的认识应当全面，既要看到自己 的优点和长处，又要看到缺点和不足；发展性原则，即应以发展变化的眼光看待自己的 现实素质。

在遵循以上三大原则的基础上，自我认知的方法有很多，主要包括经验法、他人评 价、自我反省、心理测量、橱窗分析法等。对处于职业规划中的大学生来说，应当注意 使用正确的自我认知方法。既要重视反省，又要广泛听取他人的评价；既要重视心理测 量结果的重要参照作用，又不应对其迷信。总之，要注意不同方法相互之间的参照和综 合，这样才有利于对自己做出准确、全面的认识。 1．经验法

从做事的经验中了解自己。一般人取得的成果、成就及与社会接触的过程都是一 种学习，不经一事，不长一智。成败得失，其经验的价值也是囚人而异。对聪明又善用 智慧的人来说，成功、失败的经验都可以促使他再成功，因为他们了解自己，有坚强的 人格特征。善于学习，因而可以重蹈失败的覆辙。而对某些自我比较脆弱的大学生，失 败的经验更使其失败。这也是最正常的现象。因为他们没有从失败中得到教训，改变 策略追求成功，反而挫败后形成挫败心理。不敢面对现实去应付困境或挑战，甚至失去 许多良机。对有些自我狂大的人而言，成功可能成为失败之源。他们可能幸得成功便 骄傲自大，以后做事便自不量力，往往连遭失败。还有些人成长过于顺利，又有家世、 关系，而一旦失去“保护源”，便一蹶不振，不能支撑其独立的自我。因此，一个大学生 由成败经验中获得的自我认知也要细加分析和甄别。 2．他人评价——旁观者清，当局者迷 唐太宗痛失魏征时曾说：“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为 镜，可以知得失。”他人就像一面镜子，透过他人对自己的评价可以清楚地了解自己不 知道但是别人知道的一面——背脊我。他人可以是同学、朋友、师长、父母等。

“以人为镜”就是听取他人评价的过程。20世纪初期社会学家库利( Charles Horton Cooley)提出镜中的我(looking-glass self)的概念，他认为他人评价就是通过观察他人对 自己言行举止的反应进行自我感知。他人评价就如同一面镜子可以真正地观测到自己 的生活中的表现，交接自己的各项特质。这好似出门之前照镜子一般，以确定自己的服 饰是否整洁合身、搭配是否协调。

他人评价是可以方便利用的一种自我探索方式。例如在课堂上解决了一个难题， 很多同学投来了佩服的眼光，甚至老师眼神中也充满了赞许，那么藉由他们人评价就有

理南相信自己是有能力的，同时也会将别人的评价融入到自我概念和行为中去。 3．自我反省——回顾过去，发现自我 中国古代先哲曾子日：“吾日三省吾身。”苏格拉底也说过，“未经反省的生活是兀价 值的生活”。反省即自我省思，是通过自我意识来省察自己言行的过程，是自我意识的 能动表现，也是自我认知行之有效的方法。 通过对自己一些成长经历的回顾，比如过去哪些事情我做起来非常快乐，哪些事情我做起来很痛苦，哪些事情我做起来非常轻松，哪些事情我做起来比较费劲，等等，最 后将分析到的在“自我”与职业联系起来。 在日常生活中，用以自我反省的方法很多。

第一个方法是写日记。记载日常经历的事件，从中总结成败得失，记录个人感悟。 第二个方法是写“个人传记”。“个人传记”是对个人成长史的回顾，它的重点不在于 定性的评价，而是要尽量捕述事情的本来面目，并写出自己的感受，常常包括①我当时 有什么志向？②我会立下这种志向，最主要是受到哪些事情或经验的影响？③我当时 最崇拜什么人，为什么？④我最后选择了什么，放弃了什么？?

第二个方法是撰写成就故事。其重点是：①至少找出五件在学习、工作或生活上的 成就，每件事例都要记载时空背景，包括人物、地点和实践，并做出以下分析：发生了什 么事遭遇哪些挑战？出现哪些机会？我是怎么解决问题的？经过我的努力，取得了哪 些成果？②找出这些经历彼此是否有共通之处？如都是用了某项能力、都对某个过程 感兴趣等，这才是核心所在。 4．心理测量

心理测量是通过回答心理学专家精心设计的有关问题来认识自我、了解自我的一 种方式。在测试时，应该如实回答，否则自测结果就不能反映真实的情况，失去自测的 意义。因此，在回答自测问题时，不要考虑别人会怎么认为、怎样回答才算正确等等。 事物皆可度量，只是心理更难测知。“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为 甚。”

心理测量有很多种，如智力测验、人格与性格测验、职业兴趣测验等，运用这些测 验，可以协助受测者了解自己的职业兴趣、人格特质，协助做决定并发掘问题，协助规 划并合理规划未来。对职业规划和管理来说，是当地运用心理测量是必要的。尽管测 量结果未必完全准确，但是作为职业规划的参考依据还是可取的。

平时课堂讨论有人滔滔不绝，有人则胆怯羞言，班级活动中有人事无巨细亲自操 持，有人则善于观察时有创新??我们可能会认为有人外倾有人内倾，有人注意细节有 人偏重大局。在日常生活中，透过行为管窥心理特质，有时难免会失之毫厘谬以千里。 因为心理自我宛若带着面纱的女子，不肯以真面目示人。但随着心理科学的成熟，心理 测量技术也日益完善，他透过行为表现推测心理特质。经过心理学家长期研究，对心理 特质所对应的行为表现已经列举较为全面，所以心理测量，尤其是标准化的心理测量， 测试结果也相对比较可信。 5．橱窗分析法

美国心理学家约翰和哈里提出了关于自我认识的窗口理论，称为“乔韩窗口理 论”。根据自己知道或不知道和别人知道或不知道两个维度，我们可以将自我分成四个 橱窗，即公开我、隐私我、背脊我和潜在我。

橱窗(1)：公开我是指个人展现在外，无所隐藏的部分。

橱窗(2)：隐私我是指个人内在、私有、不愿被外人发现的部分。

橱窗(3):背脊我犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚。

橱窗(4):潜在我就像地下的矿藏资源不被人知晓，但是却蕴藏着无限潜能，有待

开发。

背脊我和潜在我是自我认识中的盲点，也是重点。自我认知的目的就是减少背脊 我和潜在我在职业自我中所占的比例，扩大公开我或隐私我的比例。

对大学生而言，重要的是运用用多种方法不停地自我认知。自我认知重在自己的

信念和理念，至于方法则是条条大路通罗马，没有一个是放之四海而皆准的，就像有人 喜欢记录每天点滴反思自己，有人乐于实践体验印证自己，有人擅长于人际沟通总结自 己，也有人偏好专业测评分析自己。每个人都有更适合自己的方式方法，所谓运用之 妙，存乎一心。

兴趣与职业

一、兴趣概述

（一）兴趣的含义及特点

兴趣是一种心理倾向和非智力因素，是人们力求认识某种事务和从事某项活动的

意识倾向。它表现为人们对某件事物、某项活动的选择性态度和积极的情绪反应。兴趣以需要为基础。需要有精神需要和物质需要，兴趣基于精神需要（如对科学、文化知 识等）。人们若对某件事物或某项活动感到需要，他就会热心于接触、观察这件事物， 积极从事这项活动，并注意探索其奥秘。兴趣又与认识和情感相联系。若对某件事物 或某项活动没有认识，也就不会对它有情感，因而不会对它有兴趣。反之，认识越深 刻，情感越炽烈，兴趣也就会越浓厚。

人的兴趣还具有倾向性、广阔性、持久性、效果性四个特点：

1．兴趣的倾向性，即对什么产生兴趣。这对每个人都是不同的，表现出个别差 异。凡对有益于人类社会的事物容易引起兴趣，其倾向性就是高尚的；凡对有害于人类 社会的事物容易引起兴趣，其倾向性就是低级的。我们应通过教育，培养人们高尚的兴 趣倾向。

2．兴趣的广阔性，即兴趣的范围。有人兴趣广泛，对许多事物兴致勃勃，乐于探 求；有人则兴趣单调狭窄。兴趣的广阔程度与知识而的宽窄有密切的联系。我们应该 培养广阔的兴趣，同时又要把广阔的兴趣与中心的兴趣结合起来，做到既博又专。

3．兴趣的持久性，即兴趣的稳定程度。人们对事物的兴趣，可以经久不变，也可以 变化无常。培养持久的兴趣是在工作上取得成就的必要条件。

4．兴趣的效果性，即兴趣的力量。若兴趣能够成为推动工作和活动的动力，其效 果就是积极的，若兴趣仅仅是一种向往，而不能产生实际效果，它就是消极的。 （二）兴趣的类型

兴趣可以分为物质兴趣、精神兴趣和社会兴趣。物质兴趣与人的需要相关联，表现 为对物质的迷恋和追求，例如收藏的兴趣；精神兴趣主要是指对文化、科学和艺术的迷 恋与追求，例如旅游、写作、绘画、书法、摄影、发明创造等兴趣；社会兴趣主要是指对社 会工作等活动的兴趣。

兴趣又可分为直接兴趣和间接兴趣。有人喜欢跳舞、打球，可能是因为这些活动本 身对他有吸引力，通过这些活动他会获得愉快和满足，这就是直接兴趣。有人可能感到 学外语是一件很枯燥的事情，但仍然兴致很浓，这并不是学外语本身会给他带来轻松愉 快，而是学外语可以继续攻读学位，可以直接了解国外最新信息，可以找到满意的工

作，可以出国学习或交流等，是这些结果在吸引他学习，这就是间接兴趣。直接兴趣和 问接兴趣可以互相转化，也可以相互结合，从而更有效地调动人的积极性。 （三）兴趣的发展阶段

古人说：““知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”这里讲的“好”就是爱好，“乐” 就是在爱好的基础上乐意去做，二者说的都是兴趣，只是程度不同。

兴趣的发生和发展一般要经历这样一个过程：有趣一乐趣一志趣。有趣是兴趣的 低级阶段，常常与一个人对某一事物的新奇感相联系。比如有人今天想当一名导游，明 天又想当服装设计师，后天又对网络管理感兴趣，这种兴趣往往是短暂的，通常是一时 心血来潮。乐趣是兴趣的第二个阶段，又称为爱好。它在有趣的基础上定向发展而成， 比较稳定、转移和深入。比如一个人对计算机维修感兴趣，他不但会主动学习这方面的知识，还会寻求一切机会进行装配和修理实践。志趣是兴趣的高级阶段，当人的爱好和 社会责任、理想结合起来时，他就会为之而奋斗。

当兴趣的探索对象指向某种职业时，就形成职业兴趣。职业兴趣是指一个人力求 认识、接触和掌握某种职业或专业的心理倾向。一个人的职业兴趣在寻求专业或职业 的过程中起着至关重要的作用。

首先，职业兴趣是人们职业选择的重要依据；其次，职业兴趣可以使人们更快第熟 悉并适应职业环境和职业角色；再次，职业兴趣能发挥个体的主动性和创造性，开发个 体的潜能。爱迪生是个很好的例子，他几乎每天都在实验室里辛苦工作十几个小时，在 那里吃饭睡觉，但丝毫不以为苦，“我一生中从未间断过一天工作，我每天其乐无穷。” 二、职业兴趣类型理论

（一）霍兰德的兴趣类型理论

心理学家霍兰德将人的生涯兴趣分成六种类型，它们分别是： 实际型（又译技能型）：这种类型的人喜欢明确地、有顺序地操作事物，也喜欢做同 机械、动植物、工具等打交道的实用性质的工作；较不喜欢理论性的研究工作或社会性 质的职业。他们倾向于选择的职业领域有：机械管理方而的职业、生产技术方而的职 业、手T艺技能方面的职业、动植物管理方面的职业等，代表人物：爱迪生、鲁班。 研究型（又译调查型）：这种类型的人喜欢有系统地观察自然界与文化界的现象，也 喜欢从事思考、分析等具有研究性质的T作；不喜欢重复单调的、或需要企业管理能力 的工作环境。他们倾向于选择的职业领域有：分析员、设计师、生物学家、数学家、实验 室工作者等，代表人物：达尔文、钱学森。

艺术型：这种类型的人喜欢自由自在、无拘兀束、非系统性的活动，或是需要想象力 与创造力等富有艺术美感方而的职业；不喜欢文字处理等传统性的工作。他们倾向于 选择的职业领域有：各类艺术创作的工作，代表人物：莫扎特。 社会型（又译社交型）：这种类型的人喜欢与人接触的活动或是能与大众接触的职 业，也喜欢从事助人、教学等增加他人幸福感的工作；不喜欢从事实际型的操作工作。 他们倾向于选择的职业领域有：学校教育以及社会教育方面、社会福利事业、医疗与保 健方面、商品营销方面的职业等，代表人物：南丁格尔。 经营型（又译企业型）：这种类型的人喜欢领导、监督、策划，也喜欢受到大家的注 意、领导他人、说服别人，从而实现团体的目标或是经济上的成就；不喜欢观察的、有系 统的活动或研究性质的职业。他们倾向于选择的职业领域有：推销员、企业经理、政治 家、工商与行政管理人员等，代表人物：马云、福特。 常规型（又译事务型、传统型）：这种类型的人喜欢条理明确、有秩序、有系统的文字

处理或整理数字资料的工作（如档案管理等）；不太喜欢文艺性的工作。他们倾向于选

择的职业领域有：银行职员、图书管理员、会计、出纳、计算机操作人员、办公室职员等， 代表人物：洛克菲勒。

（二）《加拿大职业分类词典》

下而介绍《加拿大职业分类词典》中各种职业兴趣类型的特点和相对应的职业。 喜欢与事物打交道：这类人喜欢与事物打交道（比如：工具、器具或数字），而不喜欢 从事与人和动物打交道的职业。相应的职业有：制图员、修理员、裁缝、木匠、建筑工、 出纳员、记账员、会计等。

喜欢与人接触：这类人喜欢与他人接触的工作，他们喜欢销售、采访、传递信息一类 的活动。相应的职业有：记者、营业员、服务员、推销员等。

喜欢干有规律的工作：这类人喜欢常规的、有规律的活动，有预先安排的条件下 做细致工作。相应的职业有：图书馆管理员、办公室职员、档案管理员、打字员、统计 员等。

喜欢从事社会福利和助人的工作：这类人乐意帮助别人，试图改善他人的状况，喜 欢独自与人接触。相应的职业有：医生、律师、护士、咨询人员等

喜欢做领导和组织工作：这类人喜欢管理工作，爱好掌管一些事情，他们在企事业 单位中起着重要的作用。相应的职业有：辅导员、行政人员、管理人员等。

喜欢研究人的行为：这类人喜欢淡论涉及人的主题，他们爱研究人的行为举止和心 理状态。相应的专业有：心理学、政治学、人类学等。

喜欢从事科学技术事业：这类人喜欢分析的、推理的、测试的活动，擅长理论分析， 喜欢独立解决问题，也喜欢通过实验获得新发现。相应的专业有：化学、工程学、物理 学等。

喜欢从事抽象性和创造性的工作：这类人喜爱有想象力和创造力的工作。相应的 职业有：演员、创作人员、设计人员、画家等。

喜欢做操作机器的技术工作：这类人喜欢运用一定的技术，操纵各种机械，制造产 品或完成其他任务。相应的职业有：机床工、驾驶员、飞行员等。

喜欢从事具体的工作：这类人喜欢制作看得见、摸得着的产品，希望很快看到自己 的劳动成果，他们从完成的产品中获得自我满足。相应的职业有：厨师、园林工、理发 师、美容师、室内装饰工、工人等。 （三）库德职业爱好分类

在职业兴趣方而，比较有名、使用时间较长的是库德职业爱好调查表的分类，它将 职业兴趣分为十类：

户外类：大多数时间愿在户外度过，愿与大自然打交道。喜欢从事地理、地质、动 物、植物等方面的工作。相应的职业有地质勘探人员、登山队员、森林管理者、考古人 员、农业人员等。

机械类：愿意与工具、机器打交道，而不喜欢从事与人打交道的职业，并希望制作能 看得见、摸得着的产品。相应的职业有机器技师、裁缝、建筑工人、司机等。

计算类：喜欢参加与数字计算和文字符号有关的活动，工作的规律性较强。相应的 职业有会计、银行工作人员、邮件分类员、图书管理员、档案管理员、统计员等。 科研类：喜欢去发现新的现象和解决问题，乐于从事分析推理的工作。相应的职业 有化学家、数学家、生物学家、物理学家等。

说服类：善于与人会面、交谈、协调人际关系、组织管理等，或者擅长推销、宣传的工

作。相应的职业有教师、行政管理人员、记者、作家、店员、演员等。

艺术类：这是一种创造性的工作。喜欢通过新颖的设计、颜色的匹配、材料的布局 等引起别人情感上的共鸣。相应的职业有画家、雕塑家、建筑师、服装设计师、美容 师等。

文学类：喜欢阅读和写作，或相关的讲授、编辑工作。相应的职业有文学家、历史学 家、剧本创作人员、新闻记者、编辑等。

音乐类：对音乐作品和从事演奏有特殊爱好。喜欢听音乐会、演奏乐器、歌唱，或者 喜欢阅读有关音乐和音乐家、戏剧家的著作。相应的职业有音乐家、表演艺术工作者、 音乐喜剧评论家等。

服务类：乐于从事社会服务工作，主要指社会上一些帮助人、为他人解除痛苦的职 业。相应的职业有医生、职业指导者、社会福利救济工作者、宾馆服务人员、导游等。 文秘类：喜欢那种需要准确性、灵活性、办公室式的工作。相应的职业有秘书、统计 员、公关人员等。

（一）正式探索方法

量表测量法

目前使用比较广泛的兴趣测验是霍兰德则自我探索量表。本书第一章中附有这一 兴趣测验，请在在一个安静不受打扰的环境中完成这个测验，每一个题目不宜思考太 久，尽量凭第一感觉作出选择。

（二）非正式探索方法

对兴趣的非正式探索方法比较多，在诸多方法中常用的就是兴趣岛和职业幻想评 估方法。

四、兴趣评估与探索常见疑惑

探索兴趣时我们经常遇到的疑惑有三个：一是测评结果与实际不符，二是感兴趣的 工作难以获得，三是所学专业非兴趣所在。对此我们当如何应对呢？

（一）测评结果与实际不符合

案例：学生小赵做完霍兰德心理测评，结果显示自己的主导兴趣是现实型(R)，适 合挖掘T等，可是小赵回忆说，自己在日常生活中经常参与学生会T作。他始终认为白 己应是社会型。这种情形绝非个案，对于出现自己的测评结果和实际表现大不相符的 情况，我们应该如何看待呢？ 1．科学使用兴趣测评

测评结果与实际不符首先要求我们科学地使用兴趣测评。对于不清楚自己兴趣的 人而言，霍兰德理论及其测评提供了理解和识别兴趣的一个非常好的视角：让我们能够 不仅仅从自身出发，同时也与环境联系起来考虑自己的职业发展，使得我们在进行职业 规划时可以从一个更宏观的角度审视自己。

霍兰德测评理论提供了便利，但其远非完美，也存在一些局限。一方而，任何一个 人心理测试都不可能像物理测试一样准确，所以对于测试结果我们要联系实际反复思 考，不可盲信测试。另一方面，现在提供测试的机构非常多，鱼龙混杂在所难免，有效 的测试除了需要一个可靠的工具还需要一个专业的测量者，所以对于测试结果我们一 定要请专业人员进行解释以免误解。

因此，在职业生涯规划中除了霍兰德兴趣测评之外，还要结合其他多种手段进行兴 趣评估。

2．正确认识自身兴趣

很少有人的兴趣仅限于某一类型，我们大多是六种类型的综合，测评结果也只是反 应我们的“偏好”，说明和某一群体有着相似的兴趣，从事这样的工作会比较顺畅。如 现实类型的人并不排斥和他人交往，只是和与他人交往相比更喜欢和机器物件打交道 而已。所以即便是主导兴趣类型，也只是职业选择时的一个方向。

另一方面，我们对从事的活动也要仔细思考。观察那些篮球爱好者你也许会发现， 他们喜欢篮球的原因可能各不相同。有人是为了锻炼身体，有人是为了赢得比赛，也有 人是为了看懂战术安排。再对上述案例稍作观察我们也不难发现，小赵参与的学生会 T作，有人热衷策划（偏重艺术型），有人擅长执行（偏重事务型），也有人强在人际（偏 重社会型），即使都在学生会所做的事情可能也是大不一样的，和他人一起工作未必就 一定是社会型。所以小吴同学要仔细想想自己在学生会究竟做些什么工作，这样才能 确定自己的兴趣类型。

3.辩证看待“矛盾”兴趣

第三种导致测评结果和实际不符的原因可能兴趣类型处于六边形中的相对位置。 这种现象的出现有两种可能性。一是兴趣范围比较广，在日常生活中喜欢两种相对类 型的事物；而是兴趣类型有一定的混淆，这些个体相对于内部一致的人而言，在择业及 职业适应时，内心可能会有更多的冲突，需要做出较多的调适。例如某个人最高分的两 个类型是事务型与艺术型，他有可能既喜欢按部就班的文员工作，又很向往画家的表现 力与热情，这种情况的出现，可能是因为个体对这两种类型的事情都感兴趣，也有可能 是其“先天”的兴趣与“后天”的适应所造成的兴趣混淆。这个人也许原本的兴趣类型 是艺术型，只是过去的经验中事务型的工作做得比较多，也比较擅长，久而久之，也对 其有了“兴趣”，只不过，这种兴趣，更有可能是一种“适应”的“面具”，并且已经牢牢地 长在了自己的脸上，连自己也无法分辨出什么是能够让自我从心底感到愉快的兴趣，因 此有可能在测试中会得出两种相对类型的结果。当然，这也只是一种可能性而已。如 果现在的你，正处于相对的兴趣类型中，那就要去探索一下原因，如果你真正觉得即便 处于相对的类型，心中也并无矛盾，那表明你的兴趣范围较广，也无不可。如果你觉得 还是有些矛盾，那么可能就需要探寻一下你的兴趣类型到底是什么。

（二）感兴趣的工作难以获取

1．全面识别职业类型

和人的兴趣类型一样，也很少有职业属于单一类型，如社会型的职业也只是工作成 分中更需要和人处理各种关系。认真思考职业类型后可能会发现我们之前没有想到的 领域，比如大学教师所涉及的工作内容也可能会因人而异，有人偏向学术研究（研究 型），有人注重教学（社会型）。

小王所选择的人力资源管理岗位可以是考验识人用人的艺术和眼力，也可以是经 历工资发放的繁琐与单调。所以即便是选择人力资源管理，我们也要搞清职业可能涉 及的内容，如果让社会型的人做工资发放的事情可能也会不适合。我们建议小王可以 注意同一职业涵盖的不同工作方向，以及同一个方向存在的不同职业。所以当我们在 选定领域不能满足自己的兴趣时，可以看看其他领域是否也有适合自己的职业类型的 工作。

2．着力培养其他兴趣

如果自己的兴趣实在难以满足的话，那么及时找到另一个自己感兴趣的领域也是 很必要的。事务型的小王如果找不到人力资源的工作，那么可能就得培养一下其他职 业兴趣，如学者和他人交流，试着在教育、营销、培训等领域找到自己的工作。转变兴 趣未必就是坏事，所谓塞翁失马，焉知非福，职业发展中经常会有偶然事件，这些事件 所带来的转变可能也是有利的。

如果真的从事自己不喜欢的职业，也不必太气馁，因为我们可以在工作之余通过学 习、兼职等发展非职业兴趣。如有人喜欢艺术，但是难以从事这项工作，则可以在日常 生活中参加学习班，如插花班、舞蹈班等，提升自己。其实很多成功人士都有着非常丰 富的业余兴趣爱好，现实生活中我们发现职业兴趣和非职业兴趣二者并行不悖，相得益 彰，而且很多人业余兴趣的造诣甚至超过职业兴趣。 3.注重兴趣长期发展

2010年630万大学毕业生面临就业，就业难，难就业，已是常态。“先就业后择业”， “先生存后发展”，或许是不得已的选择。放弃自己喜欢的固然很是残酷，但多层次的 需要很难同时满足，人职匹配也不是一蹴而就的。一个可行的做法就是：人职匹配分步 骤实施。先入职，然后在工作中逐渐积累，十几成熟时再进行调整，最终把职业与兴趣 同一起来。

在职业发展中，正如霍兰德所说：“职业可以改变人，人也可以改变职业，职业和人是有互动的。”的确，有不少人不喜欢自己的第一份工作，但不停地适应和学习，竞也慢慢地喜欢上自己的工作，也体会到投资大师巴菲特( Warren Buffett)名言“能干你喜欢的工作是你的幸运；能喜欢你干的工作是你的幸福”的道理。

（三）所学专业非兴趣所在

竞争的激烈和志愿填报的失误导致我们不少人所学专业偏离了自己的兴趣。有人 勉强地学习着，有人整日沉迷游戏，也有人成天无所事事??面对这样的问题我们应该如何应对呢？

首先我们要明白尽管现在专业越分越细，但是很难给哪个专业划一具体范围，尤其 在人文学科中专业之间早已相互渗透，专家学者的研究也涉及多个领域。所以在求职 中我们以心理学专业为例，就业统计显示：又在公司从事人力资源管理或担任培训讲师 的，又在企业负责销售或市场策划的，又在学校做心理咨询或教学研究的，也有在政府 职能部门工作的??

第二用人单位看重的是整体素质，而不是单一的专业知识。实际工作中除了需要 专业知识外，还需要责任心、进取心、诚实可信等人格品质，这些是专业学习难以获得 的。专业只是一个平台，我们可以通过各种渠道学习自己喜欢的知识，在学习的过程中 不断提高个人修养，这样就能拓宽求职之路。

总之，兴趣测评结果只是给我们的一个参考，而不是一个标签或定论限制自己。兴 趣评估的焦点是以“人”为中心的，让我们关注自己喜欢什么，并在此基础之上拓展 自己。

性格与职业

一、性格概述

（一）性格的含义及形成

性格是个人对现实的较为稳定的态度和习惯化了的行为模式。性格一旦形成就具 有一定的恒常性，毕竟稳定。

性格是遗传和环境因素相互作用的结果，遗传是性格的自然前提，环境因素对性格 的形成和发展起决定性作用。任何环境不能直接决定人的性格，它们必须通过人已有 的心理发展水平和心理活动才能发生作用。社会的各种影响因素只有被个人理解和接 手后，方可转化为个体的需求和动机，才能推动他去行动。

总之，性格是人在实践活动中，在人和环境相互作用的过程中形成和发展起来的， 是各种因素相互作用的产物。 图3-3-1

（二）性格的特征

如马克思主义所指出的：“人创造环境，同样环境也创造了人。”虽然性格是一个复 杂的心理现象，但是我们可以从性格的内外向、焦虑程度、意志坚强程度、独立性、控制 力等几个角度来认识它。

1．性格的态度特征

性格的态度特征指的是个体处理社会各方面关系的特征，它决定了一个人对人生 选择方式。包括(1)对社会、集体、他人的态度特征，如忠于祖国、大公兀私、漠不关心 等；(2)对工作、劳动、学习的态度特征，如兢兢业业、刻苦勤奋、敷衍了事等；(3)对待自 己的态度特征，如谦虚谨慎、狂妄自大等。

性格的态度特征往往会影响到职业的选择和成就。自私、对公益事业漠不关心、轻 视社会行为规范的人，可能就不太适于从事与人打交道的职业，如教师、服务员、公关 人员、外交人员等。

2．性格的情绪特征

性格的情绪特征是指人在情绪活动时所表现出来的性格特征，主要反映在情绪活 动的强度、稳定性、持续性以及主导心境等方面的个别差异。

(2)情绪活动的强度。指情绪对人的行为的感染程度、支配程度以及情绪受意志控 制的程度。如有的人情绪强度难以控制，情绪一经引起就比较强烈；有的人冷静处事， 情绪不易受感染。

(2)情绪活动的稳定性。指情绪的起伏和波动程度。如有的人情绪易波动，为一件 小事就可能大发雷霆；有的人情绪稳定、持久，荣辱不动声色。

(3)情绪的持续性。指情绪发生后产生作用时问的长短。如有的人情绪活动一旦 发生，持续时间很长，对人的各方面影响较大；有的人情绪活动持续时间短暂，一经发 泄，就烟消云散。

(4)主导心境。指人的经常性的情绪体验。如有的人总是愉快乐观；有的人总是多

愁善感。

性格的情绪特征影响着人们的职业选择。情绪稳定而持久的人适合于精密细致的 工作，比如医生、会计等，而情绪易冲动的人就不太适合了。

3．性格的认知特征

性格的认知特征是指人们在感知（感觉、知觉）、记忆、想象和思维等认识过程中所 表现出来的个体差异。主要表现在四个方面：(1)感知方面，如主动感知型和被动感知 型；(2)记忆方面，如直观形象记忆型和逻辑思维记忆型；(3)想象方面，如幻想型和现 实型；(4)思维方面，如独立型和依赖型等。

偏好独立思考，有着丰富想象力与创造性的人更适合开放的工作环境，不受约束地 工作，比如设计师，各类艺术创作的职业；二倾向于被动感知，喜欢接受任务的人更适 合按部就班地工作，比如文员、会计、档案管理员等。

4．性格的意志特征

性格的意志特征指的是个体对自我行为的自觉调节方式及水平方面的性格特征。 具体表现在四个方面：(1)行为目的方面的意志特征，如目的明确或盲目，独立或易受 暗示等；(2)行为的自觉控制水平方面的意志特征，如主动性、自制性等；(3)在长期或 经常性的行为中所表现的意志特征，如持之以恒、虎头蛇尾等；(4)在紧急情况或者困 难状态下表现出来的意志特征，如勇敢或怯懦等。

性格的意志特征同职业的选择与成就也有着密切的关系。坚韧的人适宜从事要求 耐力很强的工作，比如外科医生、科学研究员、运动员等。

性格特征的几个方而彼此关联、相互制约，有机组成一个整体。一般来说，性格的 态度特征是性格的核心，直接表现出了一个人对事物所持有的、比较恒常的倾向，也决 定了性格的其他特征。

（三）性格的类型

关于性格的类型或分类，目前国内外争论较多，不同的学者有不同的见解，在这我 们主要介绍国外几位著名学者的研究成果。

瑞士精神分析学家荣格将人的性格分为内倾型、外倾型，这是目前比较流行的性格 分类方法。一般来讲，外倾型的人南于对外界事物比较关心，善于表达自己的感情，喜 欢与人交往，这种类型的人比较适合从事能充分发挥自己行动能力积极性、与外界有着 广泛接触的职业；内倾型的人则比较适合从事计划性强、条例清楚、稳定的、不需与外 人过多交往的职业。

二、性格的探索

（一）正式探索方法

心理测试作为正式探索方法，在性格测试中发挥着重要的作用。常用的性格测评 工具有：

1．卡特尔16种人格因素测验(16PF)

16PF是由美国伊利诺伊州立大学个性和能力研究所的卡特尔教授编制，目的是确 定和测量人格基本的根源要素。根据人格特质说观点，采用因素分析方法进行编制。 卡特尔及其同事从搜集字典上或精神病、心理学文献中出现的描述人格特质的词汇开

始。Allport等曾从字典中收集了4504个描述人格基本特点的词汇，卡特尔从中选出了 171个。先由大学生来评价他们的相识者，将结果进行分析，得出36簇外观特质。卡特 尔又编成两极性量表，再用与大学生、军队和临床。经过因素分析，得出15个因素，加 上智力，成为16项人格因素。测验由187道测验题组成，通过对测验结果的统计处理最 后可得出个人的16种人格特征剖面图，可进一步分析个人的心理健康、创造力、成长能 力等状况。它为个性的鉴别、心理咨询、就业指导和人才选拔提供了重要的心理科学依 据，对于实际工作者具有重要的参考价值。 2．MBTI人格问卷

MBTI源白荣格的心理类型模型，心理类型模型是南荣格在临床经验上发展创立起 来的，并在他的临床实践中发展的。凯莎瑞．C。布里格斯和伊莎贝尔·布里格斯·迈尔 斯母女俩在此基础上发展成类型指标，并经MVers家族半世纪的精研改良，使其真正能 用于非临床人群。全球每年约有250万人使用这套测验，其中超过80万人为管理阶层， 已经成为心理辅导界及商界最广泛使用的测评个性差异的工具之一。它被广泛应用于 暴扣冲突管理训练、人员选拔、员工发展和授权、人际沟通训练、职业选择、职业生涯发 展、管理拓展和组织发展，尤其是作为团队建设的干预。

需要注意的是，性格测评所得结果只是一个参考，不能将之绝对化。

（二）非正式探索方法

由于性格具有复杂性，测量性格时需要把多种方法结合起来，交叉应用，相互补充 方可较为准确地判断一个人的性格，下面简单介绍几种测量性格的方法。

1．自然实验法——用一些实验性的作业测试被试者，进而来分析研究他们的责任 性、白制力、果断等性格特征。

2．投射测验——主试者向被试者提供模棱两可的刺激材料，让被试者解释其知 觉，让他在不知不觉中将其感情、态度、愿望、思想投射出来，进而确定他的性格。 3．自然观察法——在自然条件下，不对观者对象施加任何干预和影响而观察记录 其行为资料的一种方法。

4．晤谈法——评定者通过同被试者面对面地沟通交流来了解其性格的一种方法。

三、性格的完善

谚语云“播种性格，收获命运”。这句谚语至少包含两层含义：一是性格是可以塑造 的；二是性格与个人的前途、命运有着密切关系。我们在职业生涯规划过程中，要充分 了解自身的性格特点，并在选择职业时尽量做到职业与性格相匹配，同时有意识地培养和塑造自身的性格，扬长避短，以便在社会中找到自己的最佳位置，实现自己的人生价 值。一个人如何在激烈的竞争中生存立足，并求得最佳发展，性格的修缮至关重要，为 此我们可以从以下几个方面努力。 （一）正确对待性格优劣

要善于正确地自我评估，辩证地对待自己的优缺点，使优势进一步巩固，不足的地方努力改善。“金无足赤，人无完人”。刚直坚韧的性格，坦诚不阿，但易失之偏激；温顺善良的性格，有点在于宽容待人，但可能不果断；好动开朗的性格，可取之处在于能不断进取，不足之处可能是轻率鲁莽；沉稳恬静的性格，优点是遇事深思熟虑，但往往失于迟缓?．

俗话说“江山易改，本性难移”，要彻底改变我们的性格，确实不易，但“难移”不等于“不能移”。外倾的人在表现自我的同时也要适当地对自己的内心世界进行反省，因为只有擅长内省的人才会不断地超越自我；内倾的人则在善于深度思考的同时表达出自己的意见，有时，经常与他人进行沟通会使自己的知识面更广，也会带来一些意想不到的机遇。

（二）选择合适的榜样学习

榜样是一而镜子，能照出自己与他们的差距，同时也成为完善自身性格的无形力量。了解自己性格中缺少的从事某种职业应具备的特征，努力去弥补。暴躁易冲动的人，如果想要从事教师的职业，就需要努力培养自己的“忍”和“耐心”，以榜样为鉴，取人长，补己短，

（三）积极参与社会实践

社会是一个大熔炉，在于人交往中，我们可以发现自身性格的不足与缺陷，通过实践让自己长期养成一种自觉行动，并形成习惯，从而磨砺和完善自己的性格。微软公司作为全球知名企业，是许多人梦寐以求想加入的，而进入微软技术支持中心第一步，便是接受为期一个月的封闭式培训，关于如何接电话，微软就有一套手册。微软公司培训的目的就是要把头角峥嵘的学子们转化为真正的职业人。

（四）自我要求严格执行

为了使性格更符合所从事的职业，我们需要通过自我分析、自我约束等方式来自我要求并积极执行。美国科学家弗兰克林在年轻时就下决心“克服一切坏的自然倾向、习惯或伙伴的吸引”。为此他给自己制定了一项包括13个项目的性格修养计划：节制、静默、守纪律、果断、俭约、真诚、公平、稳健、整洁、宁静、坚贞和谦逊。为了监督自己是否逐条执行，他将这些内容记录在小本子上，画出七行空格，每晚自我反省一番。如果白天犯了某一种过失，就在相应的空格上记下一个黑点。他希望通过长年累月的自我反省和自我要求，能够完全消灭那些黑点。后来，他也确实实现了自己的目标。

能力与职业

一把尺子评价学生，只能评出少数优秀生；如果能够多几把尺子衡量，就会发现：每 个人身上都有“闪光点”，人人都是优秀生。

不同的职业对人的能力有不同的要求，如服务员、机械操作员等工种需要有较强的 动手操作能力；解说员、导游员、营销人员等需要有较强的语言表达能力。演员则既要 有较强的语言、表演、模仿能力，也要有较强的应变能力和形体动作协调能力。无论从 事什么职业总要有一定的能力做保证。没有任何能力，根本谈不到进入职业工作，对个 人来讲也就无所谓职业生涯可言。 一、能力概述

（一）能力的含义和分类

能力是指那些直接影响活动效率，使活动得以顺利完成额心理特征的总和。

人的能力通常氛围一般能力和特殊能力两大类，一般能力是指观察力、注意力、思 考力、想象力等，即人们通常所说的智力；专业能力是指，在特殊专业活动中表现出来

的能力，如计算机程序设计、音乐、绘画、机械、数学等创造性的工作。

另一种分类是将能力分为实际能力和潜能。实际能力即是指个人在行为上已经表 现出来的成就。潜能是指个人假如有机会学习，可在行为上表现出来的成就。 还有一种分类就是将能力分为内容性能力（或称专业知识能力）、功能性能力（或称 可迁移能力）和适应性能力（或称自我管理能力）。 （二）职业能力

职业能力是在职业活动中发展起来的，直接影响专业活动的效率，以使职业活动得 以顺利完成的心理特征，是人们从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现出来 的多种能力的综合。

人的职业能力是多种能力叠加和复合而成的，职业能力可以分为一般职业能力和 专业能力。一般职业能力主要是指一般的语言能力、数理能力、空间判断能力、察觉细 节能力、书写能力、运动协调、动手能力、社会交往能力、组织管理能力等。此外，任何 职业岗位的工作都需要与人打交道，因此人际交往能力、与他人良好协作的团队协作能 力、生活与工作环境的适应能力以及面对失败和挫折的心理承受能力也是与职业能力 相关的、不可缺少的能力。专业能力主要是指从事某一职业的专门能力。在求职中，招 聘和录用单位最重视的是求职者是否具备胜任岗位工作的专门能力。从事某一职业领 域工作的专业知识与技能要通过专门教育和培训来获得，如在各类职业学校、高等院校 接受专门教育或参加专门的职业培训。

一定的职业能力是胜任职业岗位职责的必要条件。任何一个职业岗位都有相应的 岗位职责要求，职业能力则是胜任职业岗位T作的必要条件。求职者在寻求职业时，首 先自己要明确自己的特长、职业能力和胜任某种职业的可能性。必要时可以通过心理测试作为参考。在基本清楚自己的职业能力和胜任某种职业的可能性时，再选择择业 和确定就业途径。

二、能力的探索

（一）正式探索方法

正式探索方法主要是使用一些标准化的测评问卷与技术，这类探索方法是基于统 计技术并对大量人群施测后建立起来的。一般而言，只有专业测评人员才有资格使用 这类探索方法。探索形式通常包括纸笔答卷和计算机测评。计算机测评大都通过电脑 系统来完成，我们只需要按照电脑的要求去完成题目。例如，北森开发的职业规划测试 系统中就包括相应的能力测评，如言语理解、数理关系、逻辑推理和资料分析等。目前 比较流行的测验基本上是依据传统意义上的智能理论编制成的，侧重对认知能力的测 评，如一般能力倾向成套测验（简称GATB）、瑞文标准推理测验（简称SPM）、韦克斯勒 成人智力量表（简称WAIS）。 （二）非正式探索方法

非正式探索方法是以非结构化的和非系统的方式来搜集有关个体的信息。非正式 探索方法大多采用行为分析技术（观察）和自我陈述分析技术（感觉、态度、兴趣、经历 等）。在运用非正式探索方法时，专业测评人员可以根据个人的经验和技能对评价结果 进行分析和解释。下而介绍三种非正式测评方法。 1．自陈式测试

(1)可衡量的业绩（定量）。回顾过往的历史中，有哪些业绩是可以量化的？除了一 些常见的如“获得一等奖学金”或“期末考试总评第一”以外，还有没有一些其他的事情 是可以用数字来说明你的成果的？如“作为校学生会学习部长，成功组织了几次学习讲

座与交流活动”，“在兼职某企业时，使企业的利润提高了5%”，等等。这样的一些数据 可以非常翔实地说明你取得的成绩，能给人以深刻的印象。 (2)撰写成就故事（定性）。成就故事的撰写，是通过写下在你生命不同阶段中发生 的令你有成就感的具体事件，然后你和同学们一起对其进行分析，看看其中使用了哪些 技能？有没有重复出现的技能？如果有，它们就是你擅长的技能。

具体要求：写下7-10个成就事件；你对事件的完成的结果感到自豪；事情可大可 小，不用考虑有没有报酬及其别人的评价；生活中的任何事件都可以；确定的时间、地 点，做了什么事情，取得了什么成就，遇到了什么困难，怎么克服的，回忆并尽可能详细 地写出它们的细节。 2．来自他人的认可

这种认可可能以你所得到的奖励（如优秀大学生）和升职（如被选为班干部）的形式 体现，也可能以他人对你直接的书面或口头表扬的形式出现。不过更多的时候，它也许 只是一种微妙的认可，需要细心思考和回顾。 3．职业能力词汇表

编写自我管理词汇表，从自我管理技能词汇表中挑选出你认为符合自己情况的词， 然后思考：为什么会这样描述自己，有哪些实际生活和工作的例子可以用来证明你的 结论。

三、能力的提升

天生我才必有用。能力探索是为了清楚自己的才，但是职业世界中对能力的要求 是复杂的。成才的关键还是要以发展的眼光看待并提升白己的能力。 （一）能力发展需要整合

哈佛大学教授戈尔曼认为：“人的成功要素中智力仅占20%，而其他因素占80%。” 社会不断进步，促使职业发展的要诀在于综合运用自己的各项技能。职业活动不是只 需要单独地使用某个能力，而是需要多个能力的整合。实际上我们不能单靠一种能力 就能胜任某种职业，但每种职业都会特别强调某个能力。例如案例中的秘书职业，就需 要言语能力、资料处理能力、创造力、耐心、热情、简单的电脑维修技能、会议安排等多 种能力，但是其核心职业能力是资料处理能力。 日本管理学家大前研-( Ohmae Kenichi)说：“现在的知识是碎片时代，所有8到1 8 岁所读之书所学知识可以浓缩成一张光盘，唯有能将其整合者，才能成为解答者。”对 于能力的整合我们可以遵循“核心十卫星”策略，核心就是自己的优势能力，是求职岗 位所需要的核心能力，而卫星则是自己的非优势能力，是求职岗位所需的辅助或附属能 力。如案例中的成功应聘办公室文员的小张，其核心能力是文员所需的资料处理能力， 而维修电脑、会议安排等则是辅助能力，前者是求职成功的保证，后者可视为职业发展 的催化剂。

（二）能力提高靠实践

职业所要求的能力大多是要靠后天努力才能完善的，其提高的关键在于平时的实 践，职业实践和教育培训是职业能力形成和提高的前提。

先天条件，如身高、体重、体质智力水平等会对职业能力的形成和提高产生影响，但 这不是绝对的，不是不可变化的。如世界著名乒乓球选手、奥运金牌得主邓亚萍，小时 候由于个子不高，在行家看来不是打乒乓球的料，但由于他奋力拼搏，吃了常人没有吃 过的苦头终于成为乒坛一刻灿烂的星。鲁迅先生说过一句耐人寻味的话：“其实即使是 天才，再生下来的时候，第一声啼哭，也和平常儿童一样，绝不会是一首好诗。”可见，即

使是天才，也要靠后天的刻苦努力。

如果我们的能力尚有不足，则要相信勤能补拙。希腊著名哲学家德谟克利特

( Democritus)先天口吃严重让他连日常说话都成问题，于是每天早晨，爱情海海滨就多 了一个口含小石头练声的青年。经过整整五年的练习，他终于登上了雅典的讲坛。

如果我们对自己能力不够自信，则应抱着“是骡子是马拉出来溜溜”的信念，大胆地 去做，那么可能会发现自己表现不佳只是因为之前一直没有足够机会或没有胆量去展 示而已。

提高职业能力的途径除了在实践中学习和摸索以外，最有效的方法是接受教育和 培训，大学教育能使人掌握一定的基础知识和职业技能。在上岗前在参加一些针对性 强的专门培训，对卜岗后更好地胜任岗位职责会有极大帮助。

价值观与职业

职业价值观在职业生涯规划的作用，正如李复开所说：“行为、态度和价值观环环相 扣。一个人想要取得成功，就必须拥有正真的价值观，因为价值观是指导所有态度和行 为的根本因素。” 一、职业价值观概述

（一）价值观的含义及特点

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和 总看法。价值观是人们对社会促在的反映，是通过社会化培养起来的，价值观有四个特 点：一是多样性。由于不同人的先天条件和后天环境不一样，人生的经历也不尽相同， 每个人价值观的形成都会受不同环境的影响，因此，不同的人形成的价值观也不尽相 同，构成了价值观的多样性；二是稳定性。个体的价值观一旦形成，就具有相对的稳定 性，常常不易改变，且具有持久性；三是社会历史性。处在不同历史背景或历史时代的 人，其形成的价值观也是不同的，个体的价值观深深地打上了历史的烙印；四是可改变 性。人的价值观可随着环境的改变、知识经验的积累而发生改变。 （二）职业价值观的涵义

职业价值观是价值观在所从事的职业上的体现，是人们对待职业的一种信念和态 度，或者在职业生涯中表现出来的一种价值取向。职业价值观内涵包括三个方而：第 一，职业价值观是一个人对各种职业价值的基本认识和基本态度。第二，职业价值观表 明了一个人通过工作所要追求的理想是什么：为了钱，为了权利，还是为了一种感情关 系等。第三，职业价值观是人们在选择职业时的一种内心尺度。它支配着人的择业心 态、行为、信念和理解等；支配着职业认知、明白事务对自己职业发展的意义及自我了 解、自我定位、自我设计等；同时也为自认为正当的职业行为提供充足的理由。

由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭和环境影响，以及兴趣爱好的不 同，人们对各种职业的主观评价也不同。不同的人由于价值观不同，对具体职业和岗位 的选择也就不同。因此，认真分析和了解个人的职业价值观，对正确开展职业生涯规划 有重要意义。

（三）职业价值观分类

在当代社会，每一种职业都有一定的价值，不同的职业体现着不同的价值内容，社 会舆论也会对这些价值内容做出评价，所以人们就在思想上对不同的职业做出了不同

的评价、态度。

职业价值观根据不同的标准可以进行不同的分类。心理学家马丁。凯茨通过长时 间对多种职业的研究，发现了10种与工作相关的职业价值观，如图3-5-1所示：

二、职业价值观的探索

（一）正式探索方法 问卷测量法

关于职业价值观的研究，国内外学者普遍采用测量法，根据白己的理论编制问卷进 行测量。国外比较著名的问卷有职业价值观量表(work value inventory，WVI)、职业锚 问卷(career anchor questionnaire)和明尼苏达重要性问卷(Minnesota importance ques- tionnaire，MIQ)。

国内目前使用较多的是宁维卫1990年修订的舒伯编制的《职业价值量表》。现已 在一定范围内使用，其修订的职业价值量表含有60个项目，涉及15个职业价值观。量 表内容及解释请参见后文小贴士，我们可以自行测量。 （二）非正式探索方法 1．生活馅饼法

把自己生活中所有的内容当作一个馅饼（网圈），此后根据各项具体内容所占比例 大小和多少，将馅饼进行分割。例如，可以用这一馅饼表示每天的24个小时，探后按各 项生活诸如吃饭、工作、休息所占时问分割网圈。这种方法有助于个人对自己的生活进 行客观、具体的分析和检查，使他们的生活朝着更为理想的境地发展。 2．价值排队法

价值排队法是指在自己认为有价值的多种事物中，一次挑出最有价值的．次有价值 的或价值较小的，然后对其进行排序。 3．真实价值观澄清法

运用真实价值观澄清法，可以通过一系列的询问寻找价值源头，确定自己看重的价 值观和最不看重的价值观。另外，有很多职业都是很难同时满足人的几种价值追求的， 而只能满足其中最重要的一部分，因此，我们在选择职业是可以通过价值观来缩小选择 的范围，供决策时参考。 4．控制联想测验法1

控制联想测验法是给出一系列未完成的句子，请填写你第一时间想到的意念。在 完成句子后，请在小组讨论并列出这些句子可能反映出来的个人价值观。 5．自传分析法

自传分析法是通过写出比较为全面的自传并进行价值观的分析的一种方法。撰写 自传时，要注意深入地捕述与挖掘自己各个时期的思想与行为的动机，再经过全面、系 统的概括，帮助自己较为准确地判断价值取向。

三、职业价值观的完善

职业价值观一旦形成往往能够决定我们的职业追求，但它也会随着实现环境的变 化而发生一些改变。对大学生而言，进行职业生涯规划时既要看到职业价值观的稳定 性和长远性，也要看到它的可变性和现实性。 （一）职业价值观应符合社会现实

职业价值探索之后，也需要将个人价值观在一定程度上结合，既要知晓“我想要什

么”，也要符合“社会需要什么”。人是社会的人，不可能离开社会而单独存在，社会价 值是实现个人价值的基础，没有社会价值，人生的自我价值就是无法实现。

一些刚刚走出校门没有任何工作经验的大学生，对工作的要求是进国企，做管理， 当白领，成精英，这似乎有些不符合实际。人才市场中，市场、销售是招人最多的职位， 但也是很多人最不愿选择的工作，所以一个怪现象就很自然地出现了：招人的部门没人 想去，想去的部门不招人。调查显示大学生最愿意去的依次是政府机关，事业单位，大 型国企等。这表明大学生的职业价值观中对“声望地位”和“安全稳定”的看重，这是个 人发展的必然要求，是无可厚非的，但是现阶段经济危机尚未平息就业形势也非常严 峻，职业追求与就业现实的落差需要我们及时调整观念。其实职业本无高低贵贱之分， 职业声望并不是T作本身赋予你的，而是靠自己争取获得的。

从马斯洛( Abraham Harold Maslow)的需求层而来看，当前更加现实追求是找一个 自己能够胜任的工作，不断积累经验，先满足低层次的需要，再追求高层次的需要。 （二）职业价值观应经常审视澄清

随着我们所处的生涯发展阶段、社会环境的不同，我们的职业价值观也在不断地修 缮。如鲁迅弃医从文，就是自身职业价值观的修缮。

我们应该常审视自己职业价值观中是否有不太合理的地方。求职之前我们一定要 认真地问问自己，究竟想要怎样的工作，过怎样的生活。愿意竞争，追求成就，留在大 城市打拼，那是可以的，如果只是受舆论或他们人影响而“宁要城里一张床，不要乡下 一套房”，可能就不太成熟。

此外，当今社会多元文化的冲击，也会导致原有价值观体系的混乱乃至改变。曾经 的戏子成了今天的明星，士农工商的末者而今是经济发展的推动者，如今是“三百六十 行，行行出状元。”因此，职业价值观需要不断地审视和澄清。

和其他特质相比，价值观隐藏较深，不易察觉和理解，但却有重要影响。职业价值 观的最终获得来自于生活的磨砺以及成败得失之后对职业的总结。由于生活阅历等局 限，大学生尤其是大一新生对于价值因子难以有深刻的体验，因此价值观的探索是有些 难度的。通过本章学习所得到的结果只是初步的，也可能比较片面或显得理想化。这 就是需要我们日后多磨砺、多思考、多反省，方能逐渐明确。

第四章 职业生涯决策 职业生涯决策类型

人生是一连串选择和决策的过程：从你早上起来要穿哪一套衣服出门开始，你就在 选择；中午要去哪里吃饭，你又在选择；交往中你选择朋友，恋爱时你选择伴侣，工作前 你选择职业等等。约翰·坎贝尔曾指出：“正是你在生活中每个环节的选择和决策塑造 了你的人生，决定了你的成败。”虽然并非所有的决策都是重要的，但有一些确实是至 关重要的，例如，职业生涯决策。Hackett和Betz( 1981)指出：几乎不存在什么决策比选 择一个职业或工作对人们的生活具有更重大而深刻的影响。由此可见，职业生涯决策 会影响到人们的生活方式。

职业发展和职业生涯规划本身就是一个个生涯决策的联合体。在掌握职业白我和

职业知识后，下一步的工作是对次信息进行加工，作出个人的职业生涯发展有关的一系 列决策，如职业定位、确立职业目标、选择生涯路径，制定行动计划、采取行动措施、选 择第一份职业等等。决策的正确与否直接决定了职业生涯的成败。

当人们面对面对需要解决的问题时，会因个人的主客观条件，而呈现出不同的应对 方式和风格。生涯规划学者Arroba( 1977)认为：生涯规划的目的并不是要设定做大官 或发大财的志愿，而是根据个特性与实际需要，让自己的生活有个可以遵循的方向，虽 不能保证一定会到达最终目的地，但是日积月累，除了会一步步接近理想外，生活上也 会有目标，产生自我充实的动力，他列举了六种不同的生涯决定类型。 一、理智型

理智型的人往往具备深思熟虑、善于分析、逻辑性强的特性。他们会冷静客观地了 解有关事实，分析可能的选择与利弊，最后基于最有利的判断作出决策。 二、愚钝型

这类人往往人云亦云，无法从自身的角度客观了解，分析并作出价值判断。 三、犹豫型

翻来覆去，思考再三，关键时刻依然举棋不定，无法作出判断是这类人的大致表 现。他们经常会说：“我绝不能轻易决定，万一选错了，那就惨了。”但是很多时候机遇 稍纵即逝，尤其是在竞争激烈的职场。 四、情绪型

这类人不依据客观事实作出理性的判断，而是依赖主管偏好以及情绪好坏来做决 定。情绪对人的事业、生活与健康都有着十分重要的影响。不正常的情绪变化可能导 致职场上的失意，甚至引起多种疾病，情绪化实际上是某种程度卜的情绪不成熟的表 现。职场中的情绪化表现往往会给人难以相处的印象，并丧失很多机会。 五、顺从型

在心理学中，顺从型是指个体心理活动的一种倾向，这类人的性格特点是：独立性差，易受暗示，容易不加批判地接受别人的意见，按照别人的意见去办事，在紧急或困难情况下易惊慌失措。在职业生涯上的表现是缺乏自信，过于听从别人的意见，决定常常受到他人的左右。顺从型性格的大学生，在与人交往中被动、自卑，不敢反对与自己不同意见；甚至当别人侵犯自己的正当利益时，也不敢申辩，生怕激怒对方，因而不善于保护自己。 六、直觉型

直觉型的人常常依据自己当下的一种直觉而作出判断，比较关注内心的感受，没有考虑外在客观环境是否适当。他们经常会说：“嗯，感觉还不错，就这么决定了。”这类人往往以自我判断为导向，凭借有限的信息快速作出决策。

第二节 职业生涯决策流程和方法

一、职业牛涯决策的过程

职业生涯的决策过程，就是将个人的属性（能力、性格、兴趣和价值观等与职业环境 进行整合或匹配，最终确定自己理想职业的过程。 整个决策过程可分为以下几个步骤。

(1)界定明确、具体地需要确定日标和问题，明确做决定的最后期限与适当时机。 (2)澄清自己的价值。分析自己的价值观、生活方式、感兴趣的事物或个人的需求及期待。

(3)收集有关的资料或向他人询问。寻求资源人物（如师长、朋友）的指点，找寻相关资料并仔细阅读。

(4)权衡各个可能选择方案的利弊。需考虑所有可能的阻力和助力，以及各个方案中目标达成的可能性。另外，对各个方案进行分析时，可以采用如下几种选择策略。

期望策略。选取可能满足自己最期望结果的方案。 安伞策略。选取自己最可能达成的方案。 避免策略。选取能避免最坏结果的方案。

综合策略。选取比较可能成功和比较能满足自己期待的方案。 (5)依照前面的分析结果，选择适宜的方案。 (6)做决定，并拟定行动计划。 (7)将计划付诸实施。 (8)评估计划实施结果。 二、职业牛涯决策的方法

1. SW法

(1)五个W的内涵。五个W分别指：

第一，What are you?你是谁？

第二，What you want?你想做什么？ 第三，What can you do?你能做什么？

第四，What can support you? 环境支持你做什么？

第五，What can you be in the end?你最终的目标是什么？

以卜-五个W涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键 点上加以细化和精心设计，使自身因素和社会条件达到最大限度的契合，对实施过程加 以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，就能使职业生涯规划更具有实际意义。 (2)如何思考五个W。在思考和回答以上五个W时，首先要转换角色，把你变化成 我，分别为：

第一，我是谁？要回答这一问题，必须对自己进行一次深刻的反思，指导自己的优 点和缺点一一列出来，从而形成一个比较清醒的、全面的自我认识。

第二，我想做什么？这一问题要求我们对自己的职业发展心理趋向进行检查。每 个人在不同阶段的兴趣和目标并不完全一致，有时甚至是完全对立的。但随着年龄和 经历的增长，个人的兴趣和目标会逐渐固定下来，并最终形成自己的终生理想。

第三，我能做什么？个人职业的定位最终以自己的能力为根本基础，而其职业发展 空间的大小则取决于自己的潜力，因而必须对自己的能力与潜力进行全面总结。对于 自身潜力的了解应该从以下几个方面着手，如个人兴趣、毅力、临时的判断力与决断 力，以及知识结构是否伞面、是否及时更新等等。

第四，环境支持或允许我做什么？环境对于职业选择的重要影响包括两个方面：一 是客观方面，如经济发展、人事政策、企业制度、职业空间等；二是人为主观方面，如家 庭支持、朋友关系、同事关系、领导态度、亲戚关系等。对于涉世未深的大学生来说，后 者的人为因素更加明显，事实也证明人脉资源越丰富的大学生找工作越容易；同时，职 业发展也很容易受家人、朋友等人的态度的影响。

第五，我的最终生涯目标是什么？明晰了前面四个问题，就能从各个方面找到对已 有利的和不利条件，那么，对于第五个问题白然就有了一个清楚明了的方向，从而发现 不利条件最少的、自己想做而且又有希望实现的最终生涯目标。 2．决策方格法

操作步骤：

(1)列出你最向往的职业生涯发展目标2-3个。

(2)根据你个人的情况，从你的个人价值满足程度、兴趣一致程度、专长的施展空间 等方面思考自己的职业生涯发展目标，并评估每个职业目标的回报等级。其中：优=4 分，良=3分，中=3分，差=4分。

(3)根据职业发展机会的情况，从职业发展机会中对能力与经验的要求、学习限制、 发展前景等方面，评估每个职业目标的机会。其中：差=1分，中=2分，良=3分，优= 4分。

(4)根据你对回报和机会的评估结果，在职业日标决策方格中找到相应位置，并将 职业目标填入“决策方格”中。

(5)将每个职业日标的回报与机会的得分相乘，乘积最大的日标，就是最适合你的 职业目标。

3．SWOT分析法

SWOT分析法最初被广泛地用于分析和研究一个企业现实情况，其后SWOT以其 很好的模式被广泛用于个人的自我分析之中。

在制定生涯目标时，一要考虑到自身内部因素，二要考虑外部环境因素。SWOT分析法是一种有效的自我诊断方法，可以帮助你分析你的个人优点和弱点在哪里，并且教你评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），0代表opportunity（机会），T代表threat（威胁），其中，S、W是内部因素，0、T是外部因素。从整体上看，SWOT可以分为两部分：上半部分为SW，主要用来分析内部条件；下半部分为OT，主要用来分析外部条件（表4-2-2）。利用这种方法可以从中找出对自己有利的，值得发扬的因素，以及对自己不利的、要避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的职业发展方向。 进行SWOT分析应该注意的方面：

要对个人的优势与劣势有客观的认识，不要过分夸大自己的优势，也不要过于自卑，把自己看得一无是处，应客观分析全面。同时要区分个人的现状与前景。

要与其他同专业的同学或从事同一职业的竞争者进行比较，了解自己的优势。同 时在进行SWOT的分析时，要注意SWOT分析法的简洁化，避免复杂化与过度分析。

4．职业决策平衡单

在进行职业选择时，有时会碰到两个甚至两个以上不同的职业发展方案的选择问 题，此时，如果进行直观的量化，可能会使你对自己的职业生涯目标更加清晰。职业决 策平衡单方法和技术可以通过打分的方式，量化你的各项职业选择的分数，帮助你进行 职业生涯目标的决策。职业决策平衡单的操作办法如下：

(1)确定你的职业决策考虑因素。你可以从以下几方面考虑： 第一，自我部分（精神与物质）。本部分又可以分为两方面：一是自我精神部分，包括自己的能力、兴趣、价值观、心理需求（自尊、自我实现）；生活方式的改变、成就感、自我实现的程度、兴趣的满足、挑战性、社会声望的提高、发挥个人的才能等等；二是自我物

质部分，包括升迁机会、社会地位、工作环境、工作发展前景、工作发展前景、工作内容、休闲时间、生活文化、对健康的影响、足够的社会资源、能提供的培训机会、就业机会等等。 第二，外在部分（精神与物质）。本部分也可以分为两面：意识外在精神部分，包括父母、师长、配偶、家人的支持等等；二是外在物质部分，包括家庭经济收入、择偶及建立家庭、与家人相处时间、家庭地位等等。

(2)利用职业决策平衡单位进行职业生涯日标决策，列出你的职业生涯发展方向三个，分别填到表格的职业方案中。具体方法为：在第一栏“职业决策考虑要素”中，根据对你而言职业选择的重要性和迫切性，赋予它权数，加权范围为1-5倍，填写到“权数”一栏。权数即是你在进行职业选择时所看中的东西。某要素的权数越大，说明你越看重该要素。 (3)打分。根据第一栏中的职业决策考虑要素给每个职业方案打分，每个方案的得 分或失分，可根据该方案具有的优势（得分）、缺点（失分）来回答，计分范围为1-10 分（注：每个方案的得分或失分只能填一项，可参照案例）。

(4)计分方法。将每一项的得分或失分乘上权数，得到加权后的得分或失分，并分 别计算出总和（即加权后合计）；再把加权后的“得失分数”算出来，并据此作出最终决 定。得分越大，该职业方案越适合你。

在每一项职业生涯决策中，遇到和问题常常是多种多样、交错混杂在一起的。但其 中有的是具有长远性、决定性的主要矛盾，或迫在眉睫必须马上决断的关键性问题，而 有的只是一般的、随主要矛盾的转移而变化的次要矛盾或缓和一下有可能自行解决的 问题。面对五花八门的职业世界、包罗万象的职业问题，首先需要确定各项职业生涯决 策的重点内容。

在现代社会职业生涯发展过程中，人们会越来越多地面对多重抉择的境地，这时就 需要个人做出选择一个职业而放弃另一个乃至其他多个职业的决定，这就是“职业生涯 决策”或称为“职业生涯决定”。职业生涯决策是一个人选择职业目标或具体的职业岗 位时，对可能的结果作出价值判断的方法。因为这一价值判断涉及个人的人生价值观、 职业价值观，以及性格、兴趣、能力等个人因素和职业需求、职业发展等社会职业环境 因素，故而每一个对某一职业方面的价值判断是不同的，因此，“职业生涯决策”的内容 因人而异，它只能是各人在职业选择中权衡利弊、寻求达成最大价值的方法。

第三节 提高职业生涯管理效能

一、生涯决策中的阻碍和误区

在生涯决策的过程中，有一些阻碍因素会不利于你作出决定，或使得你职业选择不 顺利，或造成生涯发展困境长久无法突破。

职业规划专家经过对高中生、大学生和大量成年员工的调查表明：职业生涯目标决 策的阻碍因素主要有七个方面。

1．缺乏对自己的了解，反映出人们不了解自己的兴趣、长处、价值观和生活方式的 偏好。他们不明白最需要从工作中的得到什么（例如，大量的金钱、充分的责任、旅行） 2．缺乏对内部工作信息的了解，这反映出人们对本组织内部的职业机会和工作的 可能性了解不够，不清楚组织在未来5-10年中将往何处发展。

3．缺乏对外部工作环境的了解，反映出人们在本组织之外的T作机会缺乏足够的 了解，包括别的职位、组织和行业的机会。或许换个老板，他们就能很好地抓住任何适 合自己的工作机会。

4．缺乏做决策的自信，反映出人们在作出有关职业生涯的决策时不具备足够的自

信，不能确信自己能作出适合自己的职业生涯决策。

5．害怕决策和对决策有忧虑。反映人们在进行职业生涯决策时，由于害怕和忧虑 而不敢作出决策。

6．非工作的需要，反映出人们职业生涯愿望与来自非工作（例如家庭）的压力之间 的冲突。家庭的压力与我们期望的职业生涯发展方向互相矛盾。

7．客观因素制约，反映了人们职业规划决策要受收入状况、年龄和在既定职业中 工作年限的影响。例如，他们可能想，我在现在的职位上已经干了这么多年，其他工作 即使很吸引人，也不想去了。

在这些阻碍中，有些是自身性格的原因，有些是心理卜的问题，还有些是意识和方 法上的不足，如信息探索和方向选择等，如果发现自身存在这样的阻碍，那么需要在进 行职业生涯决策的时候有意识的避免和克服，以免让这些阻碍因素影响到生涯决策的 过程，不能限制最合理的生涯规划，使自己错失良机，后悔莫及。

同时在生涯决策的过程中，也存在着一些误区，这些错误的观点会影响你的看法， 可能是你在生涯规划时产生心理困扰的根源。 误区之一：“在我的职业生涯中，我只能做一次决定。”“绝不后悔。”“如果我改变了 决定，那么我就失败了。”有些人认为，生涯决定就是一旦选择了一个职业或专业就不 能改变，否则一定会被别人看不起，因为那是自己最初的决定。事实上，这样并不是理 智的，美国研究显示，有三成到五成的大一新生打算改变主修学科。其实，在校园里可 以看到许多同学，对目前所读的专业并不感兴趣，正在以旁听、辅修、双学位等方式来 发展自己有兴趣的学科。与其同守某一个专业或职位，倒不如放眼未来、另起炉灶。要 知道，任何决定都有风险和成本，任何投资都不能保证一定赚到钱。最重要的是对自己 负责，做到问心无愧，万一有意外发生，与时俱进地变通才是上上之选。 误区之二：“一定要马上决定！”有些人认为，迟迟无法决定就是懦弱、不成熟的表 现。虽然做决定时不能犹豫，但草率鲁莽则更加不可取。在没有充分了解自己和l：作 要求的情况下，暂时不做决定或许是最明智的决定。 除了这两种之外，有关的误区还有很多，例如： “世界上仅有一种最适合我的职业。” “我会凭直觉找到最适合我的职业。”

“我所做的工作应该要满足我所有的需求。”

“我无法从事任何与本身能力、专长不合的工作。”

“我所选择的职业也应该要让我的家人、亲人感到满意。”

这些误区都有可能影响生涯发展，是在谨慎进行生涯选择和决定时应该避免的。 职业生涯规划最重要的一个步骤就是进行生涯决策。决策的过程很复杂，有的时 候可以说是很痛苦的。需要考虑到所有的因素，综合分析之后，作出决策。更重要的 是，你需要为这个决策负责。所以，人们有时候会怀疑、会惶恐地问自己：“我这样想对 吗？”“我这样做对吗？”其实没有绝对的对与错，你需要做的，就是停下来，潜心地按照 相对科学和理性的方式进行应有的思考和分析，并以此制定自己的职业生涯规划。然 后，为你的目标与愿景去努力！ 二、先见力与职业

先见力也称预见力，指的并非用统计学方法分析现状以推定未来走势的能力，而是 将注意力放在一般人从未正视过的地方，能察觉看不到的事物的洞察力。先见力和知 识的多寡、视野的开阔度、所站角度的不同、一个人的境界、所能取得的信息量大小以 及悟性、天赋等都是密切相关的。美籍日本学者大前研一在其所著的《专业》一书中对

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