人力资源作业（附答案）

各位同学：

经结合课件和网络上的相关材料完成此篇作业答案，仅供参考，不当之处，请加以修改补充。（朱华稳）

2010级经济管理专业

人力资源作业题及参考答案（2011.6）

一、怎样理解人力资源的数量与质量？

答：从宏观来看，人力资源的数量和质量体现如下：人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，公式表示：绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口，其中劳动适龄人口包括直接的、已开发的现实社会劳动力和间接的尚未开发的潜在社会劳动力；人力资源的相对量用人力资源率表示，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。人力资源数量影响因素有人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育等。

从微观来看，人力资源的数量和质量表现为：企业人力资源的数量也包括绝对数量和相对数量，其中绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量与上述宏观方面人力资源的质量相同。

企业人力资源的数量和质量均随时间而动态变化，而宏观人力资源的数量和质量则在一定时间内是相对稳定的。

二、简述西方四种人性假设的基本观点。

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答：西方四种人性假设的基本观点：1、“经济人”假设。随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当〃斯密提出了这个假设。他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。

2、“社会人”假设。到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治〃埃尔顿〃梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。

3、“自动人”假设，也叫“自我实现人”假设。这是美国心理学家马斯洛提出的观点。他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。

4、“复杂人”假设。60年代，美国学者艾德佳〃沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。应当说，沙因的观点弥补了前几种人性假设的缺失，是比较全面的。

三、简述人力资源管理的基本原理。

答：一般来讲，人力资源管理通常遵循下列原理进行（或说人力资源管理需要完成的目标如下）：

（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。在这方面，表现的最为简单的就是有关企

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业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。

（2）能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位臵上。

这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了（WHO）用谁做、（WHAT）做什么、（WHEN）何时做、（WHERE）在什么地方做、（HOW）怎么做、（WHY）为什么要做、（FOR WHOM）为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。

这个就是我们

（3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）

常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的。

（4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应（5）弹性冗余原理：是指人力资源管理过程中应留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行。

（6）互补增值原理。是指人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。

（7）利益相容原理。人力资源系统内各方的利益经过适当地修改、让步、补充，并为各方所接受，从而获得相容。

四、人力资源规划的程序是什么？ 答：人力资源规划的程序是：

1．准备阶段：内外部环境信息收集。调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。主要包括外部环境信息和内部环境信息。根据企业或部门实际确定人力资源规划的期限、范围和性质，建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。

2．预测阶段：预测人力资源的需求和供给

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在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

3．制定规划阶段：确定企业人员的净需求。

制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。

4．实施和控制阶段：积极反馈、正确评估。 （1）编制具体实施计划；

（2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权； （3）建立有效的监控体系； （4）有效可行的应急（整改）方案。 五、影响人力资源规划的外部因素有哪些？

答：影响人力资源规划的外部环境因素：1.经济因素。市场的繁荣与萧条对人力资源规划会产生显著影响。经济增长、利率调整、通货膨胀等因素决定了人力资源的可获得性,对工资高低,加班以及雇用、裁员等决策都有直接的影响。例如,在有着2%失业率的劳动力市场和有8%失业率的劳动力市场招聘员工的难度是绝不相同的。在2%失业率的市场中进行招聘,几乎不可能为任何岗位聘用到合适的员工,因为文化水平高,技能比较高,或者愿意工作的人大都巳找到合适位臵。只有当失业率上升时,寻找工作的具备相当水平的员工数量才会增加,企业的招聘工作相对才能容易些。

2、政府影响因素。政府部门是影响劳动力供给的主要因素之一,例如政府的贸易政策及限制,税收水平,社会保障法案等都将影响到组织所雇用劳动力的来源,员工的薪酬结构等。所以,在制定人力资源规划时必须对政府政策、规章和立法等详加考虑。

3.地理环境和竞争因素。地区的净人口流入,当地其他企业的雇用需求,竞争对手的招聘策略,该地区受国际竞争的影响程度,这些因素对人力资源规划都将产生影响。

4.人口统计趋势。人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体,例如,在当今美国,1/3的从业人员是兼职者、临时工或自由职业

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者,这些发展趋势对员工的招募,选拔、训练、薪酬与激励的政策与实践都将产生影响。

六、工作分析的方法有哪些？如何应用？

答：工作分析的方法主要有：工作实践法、典型事例法、观察法、座谈法、写实法。

工作实践法是指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。这种方法适用于短期内可以掌握的工作。

典型事例法是指对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。这种方法可以直接描述人们在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性，由于所研究的工作可以观察和衡量，所以用这种方法获得资料适用于大部分工作。

观察法是指工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字资料。

座谈法是指通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来搜集信息资料的方法。工作分析者不应该只是消极地记录工作执行者对各种问题的反映，而应通过积极地引导来获得完整的信息。

写实法属于客观的描述方法，但不像观察法那样一定要亲临现场观察。写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用方法有：职务调查表法、工作日志法和核对法。

七、绩效考评要经过哪些步骤？

答：绩效考评分为封闭式和开放式两种：封闭式考评不将考评情况告知被考评者，不进行考评面谈，考评过程封闭进行；开放式考评通过被考评者填写“自我考核”，考评者与被考评者进行绩效面谈，交换意见，以达成观点的一致，考评过程开放进行。采取封闭式考评还是开放式考评，应根据企业管理水平和实际需要而定。

开放式考评过程一般包括：制定考评计划，确定考评标准，选择考评方法，收集分析数据资料，评定考核结果及对考核结果的反馈运用。

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