企业招聘面试官必问的经典问题

篇一：最全的面试经典问题与回答

1. 简单介绍一下你自己。

提示：面试官希望了解你，并做一个初始判断，而这个判断对后面的谈话至关重要。所以，你需要留下一个思路清晰、对工作和自我有认识的成熟形象。你可以先询问：“请问你想了解我的能力，还是我的个性？”搞清面试官意图后，请言简意赅回答，尽量列举和工作相关的特点；切忌报流水账，泛泛而谈。

2. 你对我们公司有什么了解？第一印象是什么？

提示：面试官想知道你是真的做过调查，认真考虑过我们公司，还是随意投出简历。大家辛苦做工作调研的回报时刻到了！在回答时，不要只是用公司网站上贴出了那些内容照本宣科，那些面试官比你更熟悉；你需要谈你的想法，对公司业务、人、未来、公司最近的大事等。

3. 你为什么想到我们公司来工作？

提示：大家可以结合行业、公司和职位来讲。不需要每个方面都涉及；但一定要PERSONAL，要和你自己结合起来，而不是空谈对方公司怎么样。因为面试官想知道你的动机是什么。

4. 你的职业目标是什么？

提示：先说短期的目标，因为公司更看重你可以为公司带来的效益。再说长期目标。你已经通过职业调查明确了你目标职位的职业路径，是吗？千万避免说出无法实现的职业目标。如果你对长期目标不清楚，可以说：“我短期是??对于长期的目标，我主要是想在市场营销领域发展。我想我成为顶尖的市场策划（避免明确的职位）。”

5. 谈谈你对于（比如销售）的认识。 做好这份工作需要什么素质？

提示：又是一个体现你工作调研努力的好时机，要说出“个人理解”和“深刻认识（insight）”。但请言简意赅，而且你可以顺便引出你拥有什么素质。

6. 你为什么适合这个职位？

提示：请列举你最适合这个工作的三个优势（包括技能、知识和才华），但不要列举非常泛的优势，比如和人沟通的能力。请在每个特点后加上你的成就来证明你具有这种能力。如果你觉得三个实在不够，可以说：“除了以上三个最突出特点，我还有xxx。如果您想了解，我可以再介绍一下。”但不要超过5个，不然你听上去就像上帝了！

7. 你最大的优点是什么？

提示：可以选择和工作相关的最大优点，并讲述成功故事。要表现自己，但不要过分吹嘘。

8. 你最大的缺点是什么？

提示：考查你是否有自知之明，并会采取措施改善这个缺点。牢记两点：一、不要讲对于工作致命的缺点，不然你也不应该选择这份工作。二、请一定要讲你为什么认为这是缺点？你准备或者已经采取了什么“具体措施”来改进？论述时请真诚。

9. 你最大的成就是什么？

提示：面试官想知道的不仅是你的成就，更重要的是他希望从中看出“你是谁？”——你的能力、你的价值观、你的做事思维等。如果你有很多成就可以选，请选择你最符合职位要求的一个成就来谈。

10. 你和其他应聘者有什么不同？

提示：你的技能比别人好吗？好多少？就算技能相同或差一点，但你有什么特点能够让别人愿意和你一起工作？

11. 你做哪类工作会完成的很好，或学得很快？

提示：面试官想知道你最大的擅长是什么。请选择最符合职位要求的特点来谈。

12. 什么事情能让你全身心投入？

提示：面试官想知道你的动力来自哪里。

13. 你的爱好有哪些？

提示：面试官想通过你的爱好判断一下你的特点。你可以挑选能体现职位需要的爱好，但也完全可以谈些其他爱好。

14. 你朋友对你的印象或评价是什么？

提示：挑选和职位最相关的特点，并且举例说明。

15. 请讲述一个你设立高目标，并顺利完成的事例

提示：事例是行为面试的特点。是通过你以往的经历来判断你的行为方式，从而确定你是否具备该职位需要的素质。这个问题在考查你有没有进取精神、并有解决问题的能力。可以使用STARE模型来阐述。

16. 请讲述一个你失败的案例

提示：考查你是否有积极的心态正视失败，并能总结经验。在总结经验时，请着重说一下你学会了什么，是否在以后的经历中帮助了你等自我认识。

17. 请讲述一个你成功的团队合作经历。

提示：同理，不要只是说一个事例。讲出团队合作的一些洞见和理解（insight），比如讲团队合作首要是倾听等等。

18. 请讲述一个领导团队的事例。

提示：讲出作为一个团队领导的洞见（insight），比如讲领导不仅是确定方向，更重要的是确保执行等。

19. 如果你不认同领导的指示，你会怎么办？

提示：你有没有完成无论任何情况下完成任务的职业素养，有没有实现和领导沟通的能力？

20. 如果你的工作完不成，你会怎么办？

提示：你有没有时间观念？有没有分析工作完不成原因，并解决问题的能力？

21. 你期望的薪水是多少？

提示：做好调查。请打电话问一下公司员工，便于你给出一个合理的价位。但请更多强调你为什么选择这个公司和职位，你想得到的发展是什么。

九个经典面试问题的经典回答

在面试过程中，应聘者对面试官所提出问题的回答，往往是决定此应聘者去留的重要依据。如果你“老老实实”地应对面试官的发问，而忽略了面试的规律和回答问题的思维方式，有可能会直接影响你在面试官心中留下的印象。所以，学会分析面试官发问的真正目的，并且做出合理及全面的回答，这的确可以成为通过面试的重要砝码。

问题一、请你自我介绍一下

这个问题是面试过程中最普遍的“开场白”。很多人在介绍自己时习惯“背简历”，虽然这并不是错误的做法，但如果你参加的是群体面试，像白开水一样的自我介绍显然会使你淹没在茫茫面试者中。把个人介绍的内容进行重新组合，或者花些心思在叙述中增添亮点，就可以给面试官留下“与众不同”的印象。

回答问题要点：1、涉及到简历内容的自我介绍，内容一定要与个人简历相一致；

2、表述方式上尽量口语化；

3、要切中要害，不谈无关、无用的内容；

4、条理要清晰，层次要分明；

5、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二、你为什么选择我们公司？

有些面试者在回答这个问题的时候，多是从个人角度展开话题，比如：“希望有更好的发展空间”、“希望得到锻炼的机会”、“希望能得到更好的待遇”等。但事实上，面试官是想知道你的面试动机和公司招聘岗位的目的是否一致。也就是说，面试官更关注你来到公司后能给公司带来什么，而并非公司能给你带来什么。

回答问题要点： 1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度；

2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

问题三、你能为我们做什么？

这个问题与上面的问题可以归属于同一个类型，只不过问得更为直接。作为应聘者，之前做好“功课”是必须的，比如了解公司的概况、产品、服务，以及你所应聘的岗位要求，然后充分结合所应聘公司的要求展开话题即可。

回答问题要点：1、基本原则上“投其所好”；

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴

趣、有足够的信心；

3、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位

所能发挥的作用；

4、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个

问题。

问题四、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？

这个问题是最让应届毕业生头痛的问题之一。没有工作经验，在与有工作经验的应聘者共同竞争时，似乎就没了底气。难道所有的公司都不会聘用应届毕业生吗？并非如此。首先你要明白的是，既然有机会来到面试现场，就说明此招聘公司是会聘用应届毕业生的。作为面试者，并没有高低贵贱之分，大家都在同样的起跑线上，只要你发挥足够出色，就能够赢得面试官对你的信任和期待。

回答问题要点：

1、如果招聘单位对你提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看你怎样回答；

2、对这个问题的回答最好要体现出你的诚恳、机智、果敢及敬业。

问题五、你在前一家公司的离职原因是什么？

对有工作经验的应聘者来说，这是比较“敏感”的话题，如果离职原因不是出在原公司上，应聘者在回答此类问题时就会比较容易暴露出个人问题，进而引起面试官的警觉，甚至会因此使你失去进入下一面试环节的机会。需要记住的是：同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效。关键在于你在掌握规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题时的心理和目的，然后有针对性地给予回答。

回答问题要点：

1、最重要的是：你要使招聘单位相信，在过往单位的“离职原因”在此家招聘单位里不会再出现；

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体；

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等；

4、不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等；

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

问题六、对这项工作，你有哪些可预见的困难？

面试官问这个问题时的真正意图并不在于让你指出可预见的困难究竟是哪些，而是想知道当你面对困难时的态度是如何的。

回答问题要点：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑你能力不行；

2、可以尝试迂回战术，说出面对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题七、谈谈你的缺点

这是一个相对“危险”，但如果能回答好，就可以“化险为夷”的问题。如果你回答没有缺点，会有故意掩盖缺点的“不诚实”之嫌；如果你把缺点说得过多、过细，只会令面试官大惊失色，你的工作机会也就跟着飞走了。折中的办法当然有，如下：

回答问题要点：1、不宜说自己没缺点；

2、不宜把那些明显的优点说成缺点；

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点；

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点；

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题八、说说你的某一次失败经历

谁都有过失败的经历，面试官提出这个问题的目的并不是让你诉说失败故事，而是看你在面对失败时所采取的做法以及所持的态度。在失败案例的选择上，千万不要与所应聘的工作相关，否则结果只能是“自毁前程”。

回答问题要点：

1、不宜说自己没有失败的经历；

2、不宜把那些明显的成功说成是失败；

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历；

4、宜说明失败之前自己曾信心百倍、尽心尽力；

5、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败；

6、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题九、如果我们录用你，你将怎样开展工作？

不要不经思索上来就“大展宏图”，毕竟你对你的工作职责和工作内容了解不够多。否则不仅实现的可能性令人质疑，更会让面试官觉得你是个做事没有计划性的鲁莽之人。不如从处事态度入手来谈你的想法，这样至少不会出什么大问题。

回答问题要点：

1、如果你对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法；

2、可以尝试采用迂回战术来回答，如：“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

84个面试问题及答案

1、 我们为什么要雇请你呢？

有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。

2、 你认为自己最大的弱点是什么？

绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。

3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？

说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。

4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？

我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。

5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？

有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。

6、你能为我们公司带来什么呢？

假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。（Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。）

7、最能概括你自己的三个词是什么？

可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。

8、你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？）

"我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。

9、你对加班有什么看法？

这是针对"工作热忱"而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己责任范围内，不能算是加班"较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了"是"而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。

10、你对我公司有什么认识？因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说"销售额是多少多少"之类。

11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？

如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。

12、除了工资，还有什么福利最吸引你？

尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。

13、你参加过什么业余活动？

既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。

14 、你参加过义务活动吗？现在就着手作一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，

篇二：招聘面试中的隐患问题

企业人员招聘过程中的问题及对策

内容摘要：进入知识经济时代，随着市场竞争的加剧，人才已经成为企业最宝贵的财富，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。而人员招聘是企业人力资源管理一个非常重要的方面，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变，进而影响企业的生存和发展。然而在具体的实践过程中，我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。

关键词：企业招聘 存在的问题 应对策略

当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富；人员招聘，作为人力资源开发与管理的重要环节，关系到企业发展的关键步骤。企业为了发展的需要，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源，以使企业得到最大效益。因此，人才招聘实施的成功与否事关企业的生存与发展。然而招聘绝对不是让应聘人员填一张应聘表那么简单，公司在招聘工作中都面临着巨大挑战，例如招聘质量、及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率等。

一、 人员招聘及其在企业发展中的重要意义

1人员招聘的含义

人员招聘，是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等发展需要在一定范围内，寻找有能力胜任、能够创造业绩、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员招聘关系到企业的发展。

2 人员招聘的现状

随着市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业面临着严峻的内外竞争形式，因此受到了前所未有的冲击，同时引起这些企业思考着改善企业的经营管理理念，如何加强企业的内部管理，在改善管理经营模式来提高效益的同时，更加关心如何吸引优秀人才，留住优秀人才。人才是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，是企业在市场竞争中获胜的保障。随着科技的日益发展，企业在招聘人员从其形式上来看，主要分为内部招聘，如提升、调用、轮岗，聘和外部招聘。外部招聘常采用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。时可通过媒体如电视、广播、网络、报刊等宣传。

3人员招聘的意义

企业要想发展，人是关键因素。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。人员招聘作为企业满足生产经营需要的一个有效途径，是组织补充人力资源的基本途径、有助于组织形象的传播、有助于构建新的发展模式、为公司添加新的技术、有助于组织文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。

二、 企业人员招聘中存在的主要问题

1人员招聘缺乏目的性、系统性和规范性

目前，国内很多企业只注重眼前利益，过多地考虑招聘的成本、人才的成本，却忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。招聘计划，作为企业今后发展的战略规划中非常重要的一项，事关企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。但是现在很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。不少企业缺少详细的书面招聘计划，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，结果使招聘工作具有偏面性、盲目性，甚至直接导致企业造成一定的空缺损失，在某一时间段人员结构失衡。部分企业招聘前，还缺乏人员需求的计划，没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人员需求都不十分明确，

只是盲目地开展工作。这些工作在浪费人力资源招聘成本的同时，也未对公司未来的发展起到一点作用。

2招聘岗位设置不科学 ，缺乏明确的任职条件

因为企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，造成企业招聘岗位的不清晰与招聘过程盲目，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定，尤其是在我国的中小企业中更为常见。企业在招聘的过程中，应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容往往是招聘人员关注的重点。很多企业在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，致使企业选聘不到合适的人才。 很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深人全面分析，没有制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。

3企业对人才的片面理解及不切实际的学历要求

人才是指能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，有一技之长、德才兼备的人。我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定，致使很多企业没有根据自身的情况以及长期战略发展的需求确定用人标准，不管招聘什么职位，一概要求高学历，非本科、硕士以上不入围，致使一些岗位招不到人，或招聘到的人留不住。

4对应聘者基本信息审核不到位

企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定他们的实际工作能力，可能出现名不符实甚至假象，这也无疑增加了招聘的难度。企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二是去学校，三是举荐。

5面试方式简单，准备不充分

企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。在实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，而且事先也未准备好科学系统的面试题目， 很难保证面试效果。在招聘人员时组织安排不当，不少企业在人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人，招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。一些企业往往使招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的,必须按严格的程序进行,且由于时间的限制,谈话更多围绕已定问题来进行。匆匆地对招聘职位的能力进行界定，从而无法招聘到适合该职位的人才。同时，企业的招聘手段不够科学，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊，企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。

6招聘人员的素质问题

招聘人员，作为面试的主考官，他们的素质和水平直接影响了公司招聘的结果和质量。(1)主观判断。面试考官在面试过程中，由于主观因素影响，常常有首见效应，在面试中先入为主被应聘者最初阶段的表现所迷惑，而不注重其全过程的表现。以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价；类比效应，即把与自己曾经交往过的人和应聘者简单地作类比，进而进行评价。

（2）缺乏主动招聘的意识。很多企业招聘人员认为现在社会上大学生很多，企业不愁招不到人才，企业只要发布了招聘信息，就可以坐等人才前来企业应聘。他们觉得想做这个职位的人太多，于是对于那些对企业有要求的人才不予重视，却忽视了他们才是真正的人才，才可能成为并能给企业带来更多价值的好员工。（3）招聘人员不够专业。招聘人员对企业是否敬业、是否忠诚和是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。在双向选择的招聘过程中，招聘人员的素质和形象会影响应聘人员对企业的印象。在实际工作中，招聘人员往往因为缺乏专业知识和敬业精神，不能“慧眼识英雄”，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效沟通，不善于使用各种招

聘技巧，使企业给应聘人员留下不良的印象，致使错失人才错失，降低了招聘的效果。（4）徇私舞弊，任人唯亲。

总之,企业在招聘过程中由于多种因素造成了上述的问题。要想招聘合适的、优秀的雇员，企业必须采取一些相应的措施来规避这些问题。

三、 应对措施

1重视人力资源规划、岗位设计、职位分析

人力资源规划工作的重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。制定并有效实施人力资源规划最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划。进行岗位设计、职位分析职位分析，对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。使应聘者很快了解该职位设置的目的工作范围、职责、任职条件。建立人才储备库建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。根据企业的战略目标，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业和个人获得长远利益。

2 选择合适的面试渠道、方法

选择合适的面试渠道和方法，是影响面试效果的重要因素之一。

（1）为保证招聘信息的有效性，应该选择适当的招聘渠道，一是要注意信息发布的时间，招聘信息应尽早发布，这样既有利于缩短招聘进程， 也有利于更多的人获取信息，使招聘人数增加；二是要注意信息发布的范围，发布信息的面越广，接受该信息的人就越多，应聘者也就越多，这样就有更大的选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意、盲目挑选的现象。（3）采用新型面试方法。招聘者应了解应聘者过去的工作经历和行为模式，判断他选择本组织发展的原因及是否符合空缺职位；能力面试，可以设置情景，让应聘者经历特定工作情景或任务；观其行，看其结果。

3树立正确的人才观，合理制定用人计划，进行公开招聘

企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。坚信，最适合的才是企业需要的。

4 对招聘人员进行专业知识和应聘技巧培训

面试人员的称职与否，与其经验的积累和培训是分不开的。对面试人员的培训重点应放在：面试的组织、改善受训人员的提问技巧、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，反馈能力的培训。作为招聘工作人员，一方面，应该不断加强自我修炼，在招聘过程中要做到诚恳、热情、友好而富有同情心，在介绍企业情况时，需要做到客观全面，符合企业发展实际。同时要不断学习和总结经验，提高面试技术和判断水平，其言行举止要能体现企业的良好形象。另一方面，企业要对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘人员的组织指导工作。经过培训后，招聘人员要掌握追问的技巧，结合企业自身情况，认真对待招聘工作的每一个环节，选择适当的招聘手段，甄选合适的人员参与企业的工作为企业竞争提供更好的人才基础。规范招聘程序，坚持公平、公正、公开，绝不滥用私人。

在机遇和挑战并存的今天，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业能否茁壮成长，因为人才才是企业最宝贵的资产，只有认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。通过制定合理、

有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞争力。

篇三：企业招聘面试流程的常见问题分析

企业招聘面试流程的常见问题分析

主办：上海普瑞思管理咨询有限公司

时间：2011年 2月25-26日 （深圳） 3月25-26日 （深圳）3月18-19日 （上海）

费用：2800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）

授课特点：

以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

课程背景：

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！

那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？?? 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格！

您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗？您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗？又是怎么履行员工招聘的职责？??本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！

课程大纲：

第一章 卓越管理者的选人之道

（要 点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。）

1.招聘必须支撑企业战略

a)如何将企业战略融入招聘过程

b)人才规划的核心要素

c)招聘策略的主要内容及要点

2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路

a)企业的人力资源规划上的问题及分析

b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析

3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作

4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析

a)行动学习的研讨规则导入

b)现场研讨与问题梳理

第二章 认识胜任素质和招聘系统 —— 系统提升招聘质量的基石

（要 点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。）

一、胜任素质模型在招聘中的应用

1.人才选聘的真正标准是什么

2.胜任素质模型概述

3.职位分析与管理

4.如何构建企业胜任素质模型（常用方法）

建立素质模型的方法

两种简单好用的素质提练方法

5.胜任素质如何用于招聘甄选

二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择

岗位评价要素确定的两个前提

岗位评价要素需考虑的主要内容

常用人才评价方法的比较分析

人才评价方法选择的前提

人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

三、企业招聘面试的全流程管理与优化

招聘面试流程设计的一个核心要素

招聘面试流程设计的两个保证指标

招聘面试流程设计的三大关注领域

企业招聘面试流程的常见问题分析

现场练习：现有面试流程的问题分析与优化

四、基于胜任素质的面试评价表设计与使用

面试评价表设计的主要关注点

面试评价的计分方式与决策类型

工具分享：两种面试评价表设计

五、企业面试官的选拔与管理

面试官的角色定位及核心技能要求

面试官的选拔要求及资格管理

面试官的培训开发

面试官的使用规范及考核

案例分享：某知名企业面试官的管理规定

第三章 猎头式招聘实施技巧—— 管理者的“伯乐之术”

（要 点：传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！管理者如何结合企业的需求，锁定和管理企业需要的目标人选！猎头式招聘技巧已成为卓越管理者的基本功！）

一、如何向猎头学习招聘

二、猎头式招聘的特点

三、猎头式招聘四步曲

1、招聘需求收集与澄清——招明白人

需求的来源评估

需求收集的方法与工具使用

2、选择和管理招聘渠道----如何选对渠道

研讨：如何选择和用好招聘渠道

常用渠道的分类比较

重点渠道布局和管理

案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求

3、甑选与评估——把握质量和效率的双重标准

如何提高人才评价的质量

如何提高面试的效率

案例分享：如何进行有效背景调查

4、说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙

吸引候选人的途径及策划

如何塑造雇主品牌

录用跟进与管理

案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人

第四章 常用面试方法及面试技巧提升 —— 管理者的“伯乐之剑”

（要 点：科学的面试方法的使用，加上高超的面试技巧，是管理者识别人才的重要武器。）

一、结构化面试设计与使用

1.结构化设计的内容和标准

2.结构化面试的实施步骤

3.结构化面试题型设计

4.结构化面试中考官的角色及要求

二、关键行为面试法的使用

1.关键行为面试的理论基础及要点

2.分辨不完整的STAR和假STAR

3.如何根据应聘者的行为分析素质情况

现场练习：关键行为面试技巧

三、集体讨论面试法设计与使用

1.集体讨论面试法的特点及实施流程

2.集体讨论面试法的布局及角色要求

3.集体讨论面试法关键活动解析

4.集体讨论面试法的标准动作及其步骤

5.集体讨论面试法的小组活动方案设计与要求

现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案

四、面试中五类问题及运用

1.引入式问题

2.行为式问题

3.智力式问题

4.动机式问题

5.压力式问题

现场演练：面试的问题设计与提问

五、深入追问技巧

1.如何通过追问确保信息的有效性

2.追问的时机及方法

3.如何分析信息的真实性

4.灵活应对不同类型的应聘者

现场练习与点评：面试追问

六、面试的准备及面试的几类误区

1.面试前准备中要注意的问题

2.面试中常见的问题及要求

3.面试官需要避免的几类误区

讲师简介：钱庆涛老师

国内实战派人力资源管理专家；本土化人力资源管理咨询资深顾问；深圳市人力资源开发研究会研究员、副秘书长；中国南方行动学习联盟理事；中国首批行动学习认证催化师；应用心理学前沿领域研究者。

十多年大型企业及管理咨询行业工作经历，曾在多家大型国营、民营企业担任高级人力资源经理、人力总监、副总经理等职务，在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建与优化。多年人力资源管理实践及培训咨询经历使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独到的见解和深入研究。目前接受钱老师培训和辅导的学员逾万人，企业近百家，亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目，积累了非常丰富的人力资源项目运作经验。

授课特点与风格：拥有8年多的授课经验，授课思路清晰，逻辑严谨；将知名企业实际工作中的众多典型案例与课程内容相结合，深入浅出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；讲课富有激情，课堂气氛活跃，互动与案例研讨有效运用，因而深受学员欢迎。

主要咨询和培训的客户有广东移动、中海油、先豪集团、联想、天地食品集团、西安印钞厂、爱蒙（金雅典）、金三峡印务、深圳市国资委、DELL、深圳赤湾港航、中惠福实业、深圳南士科技、深圳机场集团、黑弧广告、威艾德通讯技术、潮宏基珠宝、深圳职业技术学院等近百家企业。

品牌课程：《基于胜任素质的战略人力资源管理》、《招聘体系构建与面试技巧提升》、《员工招聘与面试技巧》、《培训体系管理与开发》、《KPI+PBC绩效管理实战训练营》、《绩效辅导与沟通技巧提升》、《非人力资源经理的力资源管理》、《管理者高效沟通技巧》等。

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