企业人力资源管理中的劳动关系管理

企业人力资源管理中的劳动关系管理

昆明理工大学 杨红娟 王乐

摘要：改革开放以来，中国经济快速增长，企业人力资源管理越来越受到重视，企业向人性化管理转变的同时，也更加重视劳动关系管理，本文分析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。 关键字：企业；人力资源管理；劳动关系管理 1.前言

人力资源管理[1]是由现代管理学之父彼得?德鲁克于1954年在其《管理的实践》中提出，是指人力资源师所有经济资源中中使用效率从最低的资源，是最有希望提高经济效益的资源，而提升经济绩效的最大契机在于企业能否提升员工的工作效能。

人力资源管理一共包括六大模块[2]：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 对于很多企业来说，人力资源规划、招募和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等都是人力资源管理的核心内容，员工关系管理却常常被忽略，实际上前五个模块做得如何，往往在劳动关系管理这一模块中反映出来。现代企业管理制度和劳动用工制度不断改革和完善，新型的劳动关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，直接影响到劳动者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定、及企业的自身发展等。因此，怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。 目前，关于劳动关系管理的研究没有人力资源前五个模块的相关研究多，李国臣[3]探讨了企业人力资源管理与劳动关系调整，认为企业人力资源管理调整劳动关系的基本原则是在帮助员工实现自身价值的基础上实现组企业织目标；曾湘泉，唐鑛[4]研究了战略劳动关系管理的内容、挑战及展望，认为劳动关系管理应该从以资方利益最大化转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理；闻效仪[5]研究了企业人力资源管理与劳工权益保护的关系，认为，建立员工为导向的企业人力资源管理体系以及企业劳动关系风险防范机制成为中国企业走出劳资困境的有效途径;徐子钧[6]深入讨论和研究了企业劳动关系管理，认为建立良好的工作环境，可以促进企业乃至社会的健康、持续的发展。本文析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。 收稿日期：

基金项目：云南省中青年学术技术带头人后备人才项目（编号：2011CI018）

作者简介:杨红娟( 1966 － ) ，女，云南大理人，硕士，教授，硕士生导师，研究方向：可持续发展 王 乐( 1993 - ) ，女，陕西宝鸡人，硕士，研究生，研究方向：人力资源

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2.劳动关系管理的含义与内容

劳动关系管理[7]是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系[7]是指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系、经营管理者与工人组织的关系、经营管理者与普通员工的关系、工人组织与职工的关系。

我国劳动关系的变化[8]：

（1）劳动关系多元化：与目前我国以公有制为主体，多种经济共同发展相对应。 （2）劳动关系主体明确化：一方为用人单位或雇主，另一方为劳动者或雇员。这是由法人财产权与劳动力产权的形成明确所决定的。

（3）劳动关系动态多变化：市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。 （4）劳动关系利益复杂化：改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局的全面调整。社会政治、经济的重大变革，带来人们的行为方式、思维方式的转变．使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

劳动关系管理的具体工作内容有：

（1）收集掌握地方政府、国家的政策法规； （2）宣传企业规章制度，解答员工疑问； （3）制定、修改、完善并执行企业各类政策制度； （4）处理员工与企业的各种劳动关系纠纷。 3.劳动关系管理中存在的问题及解决方法 3.1公平对待问题

公平是大多数人力资源决策都会涉及到的问题，公平管理反应在企业运行中的各个方面，比如企业雇佣了一位求职者，拒绝了另一位求职者部门提拔了一个员工，辞退了另一名员工等等，员工对这些决策做出何种反应，在一定程度上取决于他们是否认为这些决策是公平的，以及制定这些决策的过程是否是公平的。

强化公平对待，可以从以下几个方面实现：

（1）对求职者进行面试要确保甄选过程和结果的公平性；

（2）确保绩效评价的公正性和精确性，有些管理人员将绩效评价用于政治目的，扭曲了绩效评价的目的，企业应当建立合理明确的绩效评价体系，使员工可以理解并接受组织对他们的评价；

（3）确保报酬和惩戒制度的公平性，企业给予员工应有的报酬，不应该克扣员工薪酬，而且企业应当对道德行为惩罚那些企业所不允许的行为，如果企业不能够做到赏罚分明，员工就会认为受到了不公平待遇。 3.2企业员工隐私管理问题

侵犯员工隐私是一种不道德行为。法律明确指出，侵犯员工隐私的四种主要类型包括：公开员工私人事务、非法入侵（如对更衣室等进行监视）、披露员工医疗记录、以及将员工的姓名和肖像用于商业用途。

保护员工的隐私，可以从以下几点出发： （1）不在公众场合谈论员工的隐私；

（2）不要像企业其他员工打听某位员工的消息；

（3）不用员工的隐私威胁员工，即使员工的隐私与企业的利益相关，也应当采取正当的程序来解决问题。 3.3企业解雇管理问题

解雇的原因一般有四种：工作绩效没达到企业要求；不具备承担本职工作的能力；岗位要求发上变化；员工有不符合企业要求的行为。 解雇是企业给予员工最严厉的惩罚，因此企业需要对解雇管理加以特别的注意。

如何避免不正当解雇，可以从以下几个方面做起; (1)解雇需要有充分的正当理由；

(2)招募员工时采用科学的方法，甄选出合适的员工，从根本上避免解雇的发生； (3)在必须解雇员工的时候必须做到及时解雇，避免引起企业其他人员的不公平感； (4)设置合理的解雇程序。 3.4企业员工安全与健康问题

之所以关注员工的安全和健康问题，是因为安全和健康问题关系到员工的切身利益，而且一直以来在工作场所中引发的安全和健康问题数量数目惊人。

控制和减少安全和健康问题，可以从以下几方面实现： （1）企业需要从高层管理者做起，通过安全政策的制定；

（2）将管理人员对安全责任制度化并公布于众，分析发生的安全和健康问题的数量，并确定具体的安全目标；

（3）分析问题产生的原因，制定相关政策，防患于未然；

（4）为公司中负责安全事务的管理人员提供较高职务，并发挥其在新员工培训中的安全培训功能。 3.5企业与员工的矛盾

企业实际运行中，企业和员工常常是矛盾的两个主体，两者之间不可避免的存在这冲突，为了消除或者减缓企业与员工之间的冲突，需要制定相关的法律章程来充当两者之间的仲裁者，这些法律法规包括劳动法、劳动合同以及企业内部制定的法律法规。它们明确规定了企业对员工所负有的责任，也包含了员工对企业所承担的义务。在这种法律法规的约束下，企业能够为员工提供一个安全的工作环境和合理的薪酬福利等，员工也能够认真的完成工作。 4.小结

近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升，主要是因为我国现有劳动关系调整模式过分依赖企业人力资源管理。劳动关系管理关系到企业的稳定及发展，必须将劳动关系管理与企业人力资源管理的其他五大模块有效的结合起来，形成一个有机的系统，最大限度地激发员工付出有效的劳动，提高人力资源利用率，进而促进企业的发展。 【参考文献】

[1]房宏君.2006-2010年国内人力资源研究热点及其演进计量分析[J].科技进步与对策 ，2012 ，（19）：151-155

[2]王红瑞.论人力资源六大模块的运行机制[J].经管空间，2012（1）：66

[3]李国臣.探讨人力资源管理与劳动关系调整[J].人力资源管理,2014(2)：101-102

[4]曾湘泉，唐鑛.战略劳动关系管理：内容、挑战及展望[J].中国劳动关系学院学报，2014（4）:1-4

[5]闻效仪.人力资源管理与劳工权益保护[J].中国劳动关系学院学报，2011（2）：34-39 [6]徐子钧.企业劳动关系管理研究[J].华章，2014（4）：64

[7]曾军.劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容[J].管理观察，2009（8）：48-49 [8]叶国祯.劳动关系管理[J].金山企业管理，2013（4）：22-25

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