事业单位外聘员工激励机制研究 - 图文

华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究

事业单位外聘员工激励机制研究

曹成敏

论文摘要

改革开放以来，随着经济建设迅猛发展，我国企事业单位在用工制度上也出现了很多新的变化。当前，在各个行业中都活跃着一大批外聘员工，他们主要从事的是一线的基层工作，为行业的生产经营和管理作出了自己的贡献，但是他们却不属于正式编制。目前看来，无论从岗位工种、人数比例、年龄结构、文化层次还是贡献份额上，外聘员工都是企事业单位发展过程中不可或缺的一支重要力量。但是，由于经济体制和社会等因素的限制，外聘员工在企业地位、薪资待遇、岗位晋升和劳动保障等各个方面都与企事业单位中编制内的正式员工存在着较大的差异，这势必打击了不少外聘员工的工作积极性，从而也成为企事业单位用工中的一个潜在不安定因素，不利于人力资源的配置优化，甚至影响企事业单位的发展。

本文针对现阶段事业单位外聘员工的现状，以某事业单位为研究对象进行调查研究，分析当前某事业单位外聘员工这一新的用人制度及其现状。从调查问卷中了解其主要需求和满意度，通过深入访谈进一步了解其内在需求和本质问题，从而探讨缓解“同工不同酬”这一外聘员工和正式员工主要矛盾的方法，建立一组合理有效的激励机制以提高单位的核心竞争力，对单位的发展有着现实和有利的意义。

从长远看来，外聘员工已经深入企事业单位的各个层面，形成一套规范有效的激励机制也是企事业单位发展的必然需要。因此，本文所研究的内容，对上海乃至全国各企事业单位的人力资源管理和建设都具有一定借鉴意义。

论文主要内容包括五个部分：

第一部分，主要说明了论文的选题目的及其意义。界定了研究目标，介绍了本文所采用的研究方法和框架结构。

第二部分，详细综述本文所运用到的国内外相关激励理论。引入知识型员工概念，介绍其相关理论和模型等。

第三部分，根据问卷调查的研究方法，以某事业单位外聘员工为研究对象，介绍其基本状况，单位所采用的管理模式、现行的激励方法，分析某事业单位外聘员工激励机制存在的问题。

第四部分，通过问卷调查和深入访谈得到的调查数据进行分析，从而找出影响某事业单位外聘员工激励机制的相关因素和相互关系。

第五部分，根据具体分析得出的结论，提出针对某事业单位外聘员工建立规范合理的激励机制的建议。

关键词：事业单位；外聘员工；激励机制

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目 录

第一章 绪 论 ........................................ 1

第一节 研究背景与意义............................................... 1 第二节 研究目标..................................................... 3 第三节 基本概念..................................................... 3 第四节 研究方法与论文框架........................................... 4

第二章 文献综述 ...................................... 5

第一节 激励理论综述................................................. 5 第二节 知识型员工激励概述及激励模型设计............................ 10

第三章 某事业单位外聘员工激励机制..................... 15

第一节 某事业单位基本情况.......................................... 15 第二节 某事业单位外聘员工激励机制存在的问题........................ 16

第四章 某事业单位外聘员工激励机制问卷调查和深入访谈 .... 21

第一节 测量工具与方法.............................................. 21 第二节 数据分析.................................................... 23 第三节 因子排序分析................................................ 28 第四节 深入访谈.................................................... 30 第五节 结果与分析.................................................. 31

第五章 结论与建议 ................................... 35

第一节 结论........................................................ 35 第二节 建议........................................................ 37

结束语 ............................................. 45 参考文献 ........................................... 46

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第一章 绪 论

第一节 研究背景与意义

一、研究背景

随着经济快速发展和社会的不断进步，各政府机关和企事业单位的工作越来越繁重，岗位编制增加缓慢，造成劳动力不足的矛盾越来越突出，这已影响到了各政府部门和企事业单位的发展，而采取请进来，借用社会的力量弥补劳动力的不足，是新形势下用人制度开拓创新的新举措。目前不少政府机关和企事业单位在相关岗位上聘请了大量外聘员工。新力量注入后，大大缓解了基层工作的压力问题，在各种岗位上，外聘员工发挥了不小的作用，作出了一定的贡献。但这一新的用工制度所带来的相应的深层次问题同样应当引起我们的重视，例如外聘员工待遇问题，以及由此引发的外聘员工激励问题等等。

本文主要针对企事业单位这一新的用人制度同时结合对某事业单位外聘员工的研究和分析，综合中外激励理论和激励模式的研究成果，结合测绘发展战略，从招聘、晋升、薪酬、福利、培训和企业文化建设等方面提出完善某事业单位外聘员工激励机制的具体措施。建立以企业发展战略为导向的，符合员工需求的、灵活的、有效的选人、育人、用人、留人的激励机制。

本论文希望通过运用《管理学》、《组织行为学》、《人力资源管理》等多学科的知识，通过对某事业单位外聘员工的人力资源管理现状的研究，借鉴国内外人力资源管理的理论在员工激励问题上的应用，揭示某事业单位外聘员工人力资源开发与管理面临的环境、形势、特性和问题，探索人力资源开发与和激励机制的有效途径，以期为提高某事业单位人力资源管理水平，调动外聘员工积极性寻找突破。目前我国国内在这方面的研究还比较少，希望我的研究对企事业单位的外聘员工人力资源管理有一定的借鉴意义。

二、研究内容

第一，本文通过对某事业单位的调研分析，研究外聘员工的现状及存在的问题，找出产生问题的原因及内在联系，从体制和机制上找到产生问题的根源，深入分析作为管理者针对外聘员工的特殊用工制度如何建立激励机制的问题。

第二，在某事业单位外聘员工问卷调查的基础上，通过深入访谈，进一步挖

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掘某事业单位外聘员工深层次的需求和满意度情况，从而提出相应的改进方案和建议。

第三，在提出外聘员工激励方面的建议中，本文强调要认清个体差异，运用目标和反馈，把奖酬和绩效紧密联系起来，并要注重系统的公平性。单位激励机制的设计还要注重结合单位的人力资源战略和实际情况。本文提出建立基于能力和绩效的企业文化，构建学习型组织，在招聘、选拔、晋升工作中引入竞争机制，建立基于能力的弹性薪酬和福利制度以鼓励外聘员工能力和绩效的提高。

总之，在经济和科技快速发展的环境下，企业只有制定有效的激励机制，才能吸引和留住人才并为其服务，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、研究意义

激励机制是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，是企业长久发展的重要动力源泉。激励机制设立的科学与否，直接关系到单位人力资源运用效果的好坏。正确运用激励机制可以调动外聘员工的工作积极性，提高绩效。好的绩效水平不仅仅取决于外聘员工的个人能力，还与激励水平和工作环境有很大关系。激励水平也是工作行为表现的重要决定因素。外聘员工能力再高，如果没有工作积极性，也不会有良好的行为表现。正确运用激励机制可以挖掘外聘员工的潜力，提高人力资源管理的质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%一30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%一90%。①因此，激励是挖掘外聘员工潜力的重要途径。

第一，外聘员工在企事业发展中逐渐成为一支不可或缺的力量。随着改革的不断深入，外聘员工的激励问题已上升到企业的战略性问题。但是，由于我国经济体制及管理者思想观念的影响，对企事业单位中外聘员工的激励问题还存在着片面的认识。许多企事业单位在提高薪酬、职位晋升和岗位培训等方面往往忽略了外聘员工，这在很大程度上打击了外聘员工的工作积极性。随着这种用工制度产生的矛盾不断深化，必将会影响到企业的发展，乃至整个国民经济的发展。

第二，国内外针对外聘员工激励问题方面的研究还比较少。目前，国内外学者对于企业员工激励方面的理论研究比较成熟。但对于外聘员工激励问题这一新鲜课题的研究还是比较少的。本文主要研究外聘员工的激励问题，是对传统激励理论的丰富和延伸。

第三，本文针对企事业单位这一新的用人制度同时结合对某事业单位外聘员工激励问题的研究和分析，探讨事业单位针对外聘员工如何建立有效的激励机制

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ROTHWELL R．Towards the fifth—generation innovation process[J]．International Marketing Review，London，1994，11 (1)：7—31．

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和措施的现实问题。

第二节 研究目标

外聘员工的出现对于企事业单位的发展来说是有益的，但也引发了许多值得思考的社会问题。本文的主要研究目标是：（1）探讨某事业单位外聘员工人力资源现状，激励机制存在的问题；（2）通过问卷调查，建立工作成就、个体成长、人际关系和工作自主四个构面与外聘员工激励模型；（3）研究外聘员工的工作成就、个体成长、人际关系和工作自主四个构面的17个变量对外聘员工激励机制是否存在相关性及显著性；（4）依据问卷调查结果，作进一步的补充性研究，通过深入访谈和焦点团体访谈，研究影响外聘员工激励机制的深层原因，建立外聘员工激励机制的措施体系。

事业单位外聘员工人力资源的开发与管理，有着与其它企业的共性，也有着自身特有的个性，如何借鉴现代人力资源管理和激励等理论，应用于某事业单位外聘员工的激励，揭示这些矛盾和问题，并采取相应措施进行完善和改进，是本文研究的重点。笔者力求从人力资源开发与管理存在的问题、基本思路及如何建立有效的针对外聘员工的激励机制进行深入研究，为外聘员工的人力资源开发与管理探索新的途径。

第三节 基本概念

一、外聘员工

外聘员工，属于在单位人事处里没有档案的，不在编制内，也不属于公司或企业内部招聘的员工。对应的，公务员和企事业单位编制内的员工就叫正式员工或者称为在编职工。

如今外聘已经成为一个社会问题，许多效益不错的企事业单位，基本上都有大量的外聘员工，外聘员工的工作付出不比正式员工少，但收入和福利待遇却与正式员工存在着较大的差距。这种“同工不同酬”的现象在拥有外聘员工的大型企事业单位中比较普遍。

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第四节 研究方法与论文框架

一、 研究方法

本文采用文献研究法、统计分析法、逻辑推理法、问卷调查法等，将管理理论和实际情况相结合，对某事业单位结合自身情况，利用现代人力资源管理与激励理论，完善现有激励机制，调动外聘员工积极性，进行了比较透彻的系统研究，提出了自己的研究观点。

1.文献研究法：笔者收集了2000年以来某事业单位在人力资源管理、激励方面的规定和政策；阅读了大量的国内外关于人力资源管理、激励机制、薪酬福利企业文化建设等方面的文章和书籍，进行了较深入的分析和研究。

2.统计分析法：通过对收集到的数据资料的筛选、整理，利用统计学有关工具进行图表制作和对比分析，得出相应结论。

3.问卷调查法：利用在外聘员工中的问卷调查，了解外聘员工对薪酬、个人发展、工作环境、工作自主和人际关系等方面的需求和满意度情况。

4.访谈法：对外聘员工进行深入访谈和焦点团体访谈。对不同岗位的外聘员工进行深入了解，作为问卷调查研究的补充性研究。

二、论文框架

论文主要内容包括五个部分：

本文的基本框架主要包括五个章节的内容，其章节要旨如下：

第一章绪论，主要说明了论文的选题目的及其意义。界定了研究目标，介绍了本文所采用的研究方法和框架结构。

第二章文献综述，详细综述本文所运用到的国内外相关激励理论。引入知识型员工概念，介绍其相关理论和模型等，作为本文研究理论和方法的参考依据。

第三章，以某事业单位外聘员工为研究对象，介绍其基本状况，单位所采用的管理模式、先行的激励方法，分析某事业单位对外聘员工激励存在的问题。

第四章，通过问卷调查和访谈得到的调查数据利用 SPSS软件进行分析，从而分析影响某事业单位外聘员工激励机制的相关因素和相互关系。得出某事业单位外聘员工对自我发展、工作自主、工作成就、薪资福利和人际关系五个激励因素的满意度及需求度，并据此分析了目前激励机制应完善之处。

第五章，根据具体分析得出的结论，提出建立某事业单位针对外聘员工有效激励机制的建议。

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第二章 文献综述

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。在现代企业中，企业激励员工的出发点是满足员工的内在需求和外在需要，从而使他们保持对工作的持续热情。合理优化的使用激励理论，可以鼓舞员工、提高工作效率、增强组织凝聚力，真正为企业实现人尽其才，才尽其用。

一个企业的发展，从根本上来说是取决于人的积极性和潜能的发挥。如今各个企业都用“以人为本”来作为企业文化，制定各种激励政策，创建激励机制，激发员工的积极性和内在活力。而企业中调动员工积极性又是和管理人员采用的激励方式是密切相关的。“激励”、“激励机制”这两个词频繁地出现在一些管理学论著和企业的管理措施中，本章从激励理论综述和知识型员工激励理论两个方面综述了人力资源管理相关文献在外聘员工激励领域的研究及应用，明确本篇论文要解决的问题和在实践工作中的意义。

第一节 激励理论综述

一、激励的定义和过程

激励是指通过努力实现组织目标的意愿，而这种努力以满足个体的某些需要为条件。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系统，来满足员工的需要，从而达到激发员工工作动机的激励功能。

（一）激励的定义和过程

激励，从语义学定义是激发人的行为动机。在人力资源管理中，专家学者有各种关于激励的定义，北京大学梁均平教授认为人力资源管理的目标之一是促使员工产生把工作尽力做好的行为。①要把握员工的行为，就要了解激励的因素及掌握激励的法则。涉及的三个关键因素是：努力、需要和组织目标。关淑润认为激

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励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。梅因茨韦里克认为激励

是一系列连锁反应，从感觉的需要出发，由此引起要求或追求的目标，这便出现一种紧张感（即未满足的愿望），引起为实现目标的行动，最后满足了要求。③这种链式反应表示如图2-1。

梁钧平，《人力资源管理》，经济日报出版社，2001年第1版，第40页。 关淑润，《人力资源管理》，对外经济贸易大学出版社，2001年第1版，第294页。 ③

梅因茨韦里克，《管理学》第10版，经济科学出版社，1998年，第300页。

①②

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（二）机制和激励机制的定义

机制有多重含义，简单地说，就是制度加方法或者制度化了的方法。根据系统学的观点，所谓机制，就是指系统内的各个子系统、各要素之间相互联系、相互作用、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。激励机制可以定义为：在组织系统中激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。其中激励因素包括物质激励、精神激励和工作激励等方式。从本质上看，激励机制是一种动态调整个人行为的制度安排，其核心在激励的有效性。不同的激励个体在组织激励的环境中，激励方式是不同的。相应地，个人对组织激励的响应形式不同，激励的绩效就不同。

图2-1 需要—要求—满足连锁过程

资料来源：梅因茨韦里克，《管理学》第10版，经济科学出版社，1998年，第300页。

二、国外激励理论综述

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的关键因素。西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同的学术角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，对激励理论进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果，得出十余种主要的激励理论，这些理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。

（一）内容型激励理论

1.美国心理学家马斯洛1943年首次提出“需要层次理论”。他将人的需要分成生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。只有低一级需要得到满足时，另一种高层次的需要才会占据主导地位，产生激励作用的是人的主导需求。

①

这一理论为企业人力资源管理者提供了很好的员工需要分类方法，许多企业管理

者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了不错的效果。

2.耶鲁大学的爱尔德弗提出ERG理论。他将马斯洛提出的5个需要层次重组

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马斯洛，《激励与人格》第1版，经济科学出版社，1997年，第50页。

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为人的3种核心需要：生存、相互关系和成长，生存需要即满足人的基本物质生存的需要，包括马斯洛需求理论中的生理需要和安全需要这两项；第二种需要就是相互关系，即维持人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应。第三种需要是成长需要，即个人发展的需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现的需要。ERG理论认为较低层次需要满足会带来满足较高层次的愿望，这和马斯洛的需要层次理论是相同的。ERG理论的突破在于，证实了人的多种需要可以同时存在，并且高层次需要如果不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更加强烈。

ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。①

图2-2ERG理论

资料来源：刘正周，《管理激励》第1版，上海财经大学出版社，1999年，第45页。

3.二十世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出“激励—保健因素理论”,又称双因素理论。他针对传统的工作满意和不满意的观点，认为“满意”的对立面应是“没有满意”，这由激励性因素（如：工作本身、成就、认可及晋升等）决定，“不满意”的对立面应是“没有不满意”，由外部因素（如：公司管理及政策、报酬和人际关系等）决定。赫兹柏格的\双因素理论\指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容密切相关称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。这些思想为企业人力资源管理者进一步区分员工需要，并有针对性地改善员工满意度提供了理论基础。

（二）过程型激励理论

与内容型激励理论相比，过程型激励理论则是更为全面地阐述了行为是如何被引发、怎样向一定方向发展并且怎样持续以及怎样终止的全过程。同时探讨了

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刘正周，《管理激励》第1版，上海财经大学出版社，1999年，第45页。

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需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。其中最为典型的过程型激励理论包括：期望理论、公平理论、强化理论等。

1.美国心理学家佛鲁姆提出的期望理论认为，决定激励强度有三个重要变量：期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。认为一种行为的倾向强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。也就是说对人的激励力的大小取决于要达到目标的感知价值（效价）和期望概率（期望值）。

激励力M（motivation）=效价V(valence)×期望值E(expectance)。① 这一理论在企业人力资源管理中让员工充分了解和加大其工作成果的吸引力，并帮助员工实现其目标，提高他们的期望值。

2.美国行为学家亚当斯提出的社会比较理论（相对公平理论）认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。从公平理论的产生和内容看，该理论主要着眼于分配公平。

3.美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为人的行为作用于环境，结果有利时，行为就会重复出现，反之，行为就会减弱甚至消失，这就是环境对行为的影响，并提出了积极强化、消极强化、惩罚和忽视等行为强化措施。斯金纳的强化理论对企业员工的行为管理过程的控制和激励有着重要的意义。

（三）激励理论分析

从上述内容型和过程型的激励理论的描述来看，不同的理论从不同的角度来分析激励问题，都有各自的优点和局限。需要层次理论其优点是针对人的需要和动机，是需要分类很好的一种方法；缺点是其带有机械论的色彩，认为需要层系只有单一的逐级上行的机制, 理论只涉及了关于人类需要和激励方面的因素，但未涉及如何进行激励。ERG理论其优点是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充一条新的挫折下行机制，同时存在几种需要；缺点是无法解释需求得到满足，却无法产生激励的现象。双因素理论其优点是在ERG理论的基础上进一步说明，满足需要能否起到激励作用，取决于这种需要是否是激励因素；缺点是一个因素究竟是激励因素，还是保健因素，重要的区别标准是个人的预期。

期望理论其优点是说明了效价、期望概率和激励力这三个变量的关系。解释了ERG理论无法解释的现象和问题；缺点是没有考虑到个人期望实现后，会进行

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维克托·弗鲁姆，《工作与激励》第1版，1964年，第21页。

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内外部比较所产生的影响。公平理论其优点是为员工公平感分析提供了理论依据，对期望理论做了进一步的解释；缺点是公平作为一种主观感受，对个人判断标准来说不一致。强化理论其优点是对人力资源的激励理论有很强的指导性和实践作用；缺点是强调外部刺激对行为的影响力，忽略人的主观能动性的反作用（表1）。

表1：各激励理论优点和缺点 类型 理论名称 优点 缺点 带有机械论的色彩：认为需要层需要层次理论 针对需要和动机，是需要分类很好的方法。 系只有单一的逐级上行的机制。理论只涉及了关于人类需要和激励方面的因素，但未涉及如何进行激励。 将马斯洛的满足则上行内容型激励理论 ERG理论 的运动规律，补充一条无法解释需求得到满足，却无法新的挫折下行机制；同时存在几种需要。 在ERG理论的基础上进一步说明，满足需要一个因素究竟是激励因素，还是双因素理论 能否起到激励作用，取保健因素，重要的区别标准是个决于这种需要是否是激人的预期。 励因素。 说明了效价、期望概率和激励力这三个变量的期望理论 关系。解释了ERG理论无法解释的现象和问题。 过程型激励理论 公平理论 为员工公平感分析提供了理论依据，对期望理论做了进一步的解释。 对人力资源的激励理论强化理论 有很强的指导性和实践作用。 资料来源：本文作者总结。

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产生激励的现象。 没有考虑到个人期望实现后，会进行内外部比较所产生的影响。 公平作为一种主观的感受，个人的判断标准不一致。 强调外部刺激对行为的影响力，忽略人的主观能动性的反作用。 华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究

第二节 知识型员工激励概述及激励模型设计

一、知识型员工含义

（一）知识型员工定义

美国的管理大师彼得·德鲁克最早提出知识员工这一概念，他将知识型员工描述为，“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。实际上他最初所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中己经被扩展到大多数白领或者职业工作者。”①

加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”

从这些概念出发，结合我国的实际情况，比较典型的知识型员工包括科研人员、工程技术人员、技术开发人员、经济管理人员、教育工作者、医师、律师、咨询人员等。③

（二）知识型员工的特点

知识型员工的是利用他们的知识和经验，来为企业创造价值，相对于普通员工而言，知识型员工有以下特点：

1.知识资本。知识型员工拥有企业最宝贵的知识资源和创新能力，特别是那些掌握企业核心技术，重要客户关系的员工，他们的的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。

2.创造性。知识型员工另一个主要特点就是对工作的创新，他们从事的不是简单的机械劳动，他们面对企业复杂多变的外部环境，不断学习新知识，新技能，积累经验，应付企业可能出现的各种问题，推动企业的技术进步，研发新产品，从而提高企业的竞争能力。

3.自主性。知识型员工是富有创造力和活力的，他们更倾向于自主安排自己的工作方式和工作时间，而不愿意受制于制度的制约和企业的监督，他们希望通过自我管理，自我监督，自我约束，来完成工作。

4.工作成果不易量化和评价。知识型员工的工作成果依赖于知识型员工自身智力的投入，常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，因而往往不是可以直接测量和评估的。同样，许多科研成果和知识创新通常不是一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用

①②

②

徐青英，“知识型员工的激励”，《当代经济》，2006年9月，第21页。 弗朗西斯·赫瑞比，郑晓明译，《管理知识员工》，北京：机械工业出版社，2000年第3版，第11页。 ③

张雷，《JYD公司知识型员工的激励机制研究》，西北工业大学管理学院，2005年4月，第10页。

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一般的经济效益指标加以衡量和评价。

5.有很强的流动性

在知识经济时代，企业之间的竞争表现在技术上的竞争，技术的竞争实际上就是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了可能。他们往往不追求一辈子只在一个地方工作，而是追求终身就业能力。他们凭借自己的知识和能力接受新工作、新挑战，一旦现有工作没有吸引力，或缺乏个人成长机会，他们会通过跳槽来寻求更广阔的发展空间。

二、知识型员工激励机制实例研究和现行激励方式

（一）知识型员工激励机制的实例研究

在国外，知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：知识型员工注重的前四个需求要素依次是“个体成长”(33.74%)，“工作自主”(30.51%)，“业务成就”(28.69%)，“金钱财富”(7.07%)。①安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行统计分析后列出了知识型员工的需求要素，名列前五位的依次是：“报酬”、“工作性质”、“提升”、“与同事的关系”、“影响决策，”其中，“工作性质”、“与同事的关系”、“影响决策”三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工。“报酬”、“提升因素”两个要素的重要性，知识型员工与其他员工差别不显著。②

表2：国外专家对知识型员工研究的结果比较 需求要素 玛汉?坦姆仆(比例) 需求要素 安盛咨询公司、澳大利亚管理研究院 (影响程度大小) 个体成长 33.74% 工作自主 30.51% 业务成就 金钱财富 28.69% 7.07% 其他 最小 工作的性质 与同事的关系 影响决策 最大 其次 次之 资料来源：本文作者总结。

（二）知识型员工激励方式

近些年来，西方许多企业在多种激励理论的基础上，提出了一些新的激励形式，即绩效工资、奖金、员工配股和灵活的工作时间等可以借鉴。由于知识员工与一般员工的工作性质及个性特征的不同，对知识员工要有针对性地采取相应的激励方式，就可以充分发挥知识员工的积极性。根据国内学者和专家的问卷调查来看，他们总结出了知识员工的四大需求因素即个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富的研究效果，并结合了我国企业及知识员工的特点，将企业对知识员

Gordon，Edward E.The knowledge worker[J].Adult learning,1997.p14. ②

Future Work(1994)[C].Workforce of the 21st Century.1998,p16.

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工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励等四种方式。

1.报酬激励。不仅包括工资、奖金、福利的增加和股权的分享，还包括职务晋升、发展机会等方面的内容。

2.文化激励。构建知识型员工个人成长和发挥工作自主性的舞台，包括授予各种荣誉称号，提高学习和培训的机会并造就学习型的组织和个人。

3.组织激励。建立知识型员工创新所需的工作条件和授权机制。 4.工作激励。改善知识型员工的工作环境。 不同国家的激励形式和内容也是不同的见表3。

表3：国内外知识型员工的激励方式的比较 国别 激励方式 按知识付酬计划 美国 高度重视培训 以物质激励为主等 年工序列制 日本 以精神激励为主 职务职能薪酬制等 发奖金或提薪 晋升职务 中国 各种荣誉称号 提供培训与学习机会等 资料来源：本文作者总结。

从以上国内外的激励方式的对比来看，中国激励方式的产生基本是国外激励措施的应用与延伸，同时又有一些创新。调查结果显示，在中国，报酬激励仍然是激励的主要手段，而在“报酬激励”中“奖金或提薪”又是频率最多的。见表4。①

表4：国内外知识型员工的激励方式比较 激励方式 具体措施 1.发奖金或提薪 报酬激励 2.晋升职务 3.分享股权 1.各种荣誉称号 2.提供培训与学习机会 3.早就学习型组织氛围 1.建立知识创新所需的支持系统 2.建立授权机制 1.改善工作条件 2.获得新的工作机会 百分比 85.3% 21.0% 8.4% 36.4% 48.3% 11.2% 21.7% 26.6% 33.6% 37.1% 文化激励 组织激励 工作激励 资料来源：曾艳，《基于需求特征的企业知识型员工的激励研究》，湖南大学工商管理学院，2003年，第27页。

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曾艳，《基于需求特征的企业知识型员工的激励研究》，湖南大学工商管理学院, 2003年，第27页。

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三、知识型员工主要激励因素及激励模型设计

（一）知识型员工的主要激励因素

根据前文研究，可得出知识型员工的主要激励因素：

1.薪酬待遇——在中国，薪酬因素对知识型员工的激励是非常重要的。这种激励制度既要适合企业的发展又要与个体的绩效相挂钩。

2.个体的成长与发展——知识型员工有着对知识和个体成长的不懈追求。希望企业能够建立开放、灵活和竞争的工作机制.使知识员工能够发挥自己能力和获得晋升的机会。

3.参与管理和决策——知识型员工希望通过参与企业发展决策和管理工作,产生对组织目标认同感。通过自身工作得到组织的认可，在组织发展的同时.会产生一种满足感和成就感。

4.有挑战性的工作——知识型员工希望承担具有冒险性和挑战性的工作，因为这是他们个人能力的体现。

5.具有很高自主性——知识型员工对工作的自主性要求较高。表现在工作时间、工作方式方面的灵活性要求以及宽松的组织氛围，他们倾向于拥有宽松的、民主的、自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

6.人际关系——知识员工的工作多以知识团队的形式展开，只有知识团队成员之间形成良好人际关系.建立相互信任，才能获得好的工作绩效。另一方面.知识员工的工作从某种程度上说是知识的共享、交流和创造的过程，有效的知识工作需要企业营造和谐的人际关系氛围。

7.培训学习——社会发展速度和科技发展速度的加快，使得知识型员工要不断地学习新知识、新技能来提高工作所需的各种能力，才不会被激烈的市场竞争所淘汰。因此，他们非常看重企业提供的知识增长机会来满足他们获得终身就业能力的需求。

（二）知识型员工激励因素模型设计

1.激励模型因素的筛选

在选择激励模型各个指标的时候，本文选择了从激励的类型，知识型员工的主要激励因素两方面的指标着手，而在这两种类型的激励类型中又可以分为工作成就、个体成长、人际关系和工作自主四大方面。

2.知识型员工激励模型的建立

根据前面激励的相关理论基础，确定研究问题，建立指标体系，将各个指标按照属性不同，进行分类，即：将指标因素分成若干大类和小类，同一等级的类别组成同一层次，层次之间互不相交。同一层次的元素中，上一层次对下一层次

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的元素起支配作用，最后形成自上而下的结构，建立激励模型。如图2-4。

图2-3 知识型员工的激励模型 资料来源：本文作者设计

该图是作者针对某事业单位的外聘员工设计的知识型员工需求激励模型。本文认为对知识员工的激励需要各种因素综合应用，忽视任何一种激励因素，都可能导致”水桶效应”。目前企业激励制度常常偏重于一种或几种激励因素的应用，忽视其他因素，故而无法使企业激励资源的得到有效配置。各种激励因素对于知识型员工的重要程度存在差异，甚至还有主次之分，而且在不同的条件下也存在差别。该模型的建立是从激励机制的激励方式、激励程度等要素出发，体现了全面性、系统性、科学性以及效用最大化的模型建立的原则。本文采取问卷调查法和深入访谈来分析某事业单位外聘员工激励因素，以便对目前的激励情况作出判断。

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第三章 某事业单位外聘员工激励机制

第一节 某事业单位基本情况

某事业单位目前在编在岗职工350人，各类专业技术人员245名、技师和等级工105名，5名国家测绘局系统学科带头人?

第二节 某事业单位外聘员工激励机制存在的问题

一、某事业单位外聘员工基本状况

（一）外聘员工的基本状况

随着某事业单位人事制度的改革和调整，某事业单位自2000年起逐渐招收外聘员工。截止2010年6月，某事业单位共有外聘员工152人。外聘员工中本科生83人、大专生64人、高中3人、中专2人。在岗事业编制职工与外聘员工比例约为2.3：1，外聘员工人数占到总人数的30.28％。

调查显示，上海市外聘员工的平均年龄为22岁（N=152），最大的为34岁，最小的为18岁，由此可见外聘员工普遍比较年轻。其中男性101人，女性51人，外聘员工以男性居多，男女比例接近2：1。文化程度如图3-2所示，本科和大专文化程度占大多数，达到96.71%。

60.00%本科 54.61P.00%大专 42.11@.000.00 .00.00%高中 1.97%中专 1.32%0.00%

图3-2 某事业单位外聘员工的文化程度

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（二）外聘员工产生的原因 外聘员工产生的原因有以下几点：

1.由于我国劳动保障部门陆续制定了有关外聘用工的政策规定，将外聘用工纳入制度化、规范化，鼓励企业进行外聘，突破了国有企业传统的、单一的正式用工模式，以增加人们的就业机会。

2.随着企事业单位用人体制改革的不断深入，国有企业在走市场化道路过程中，考虑到人力成本等因素，向社会招收外聘员工。

（三）外聘员工的特点

某事业单位的外聘员工，是指在编制定员之外因日常工作和单位发展需要、通过人才公司招聘并从自身经营收入中支付费用所聘用的各类外聘劳务工，他们属于非财政负担工资福利的工作人员，是与事业单位实行聘用制相互区别的一种新的用人方式，具有灵活性和多样性的显著特点。不仅在物质待遇上与机关事业单位实行内部聘用制人员有重大不同，而且在适用相关政策规定方面也有显著的差异。事业单位的外聘员工对于正式员工有自身明显的特点，主要表现为：1.成本低，离职率比较高，技能偏低，流动性强；2.薪酬随市场变化比较小；3.晋升培训和职业发展机会较少；4.与企业没有严格法律合同上的契约关系，工作安全感相对较低。5.存在自卑心理和不稳定心态，发挥作用不够大。

某事业单位的外聘员工具有鲜明的时代特点。某事业单位使用外聘工之所以具有鲜明的时代特点，一方面是因为外聘工队伍既是某事业单位用人机制改革的重要标志，又是过渡时期既定政策的体现；另一方面是在某事业单位使用外聘工过程中，许多问题也在逐步暴露出来。某事业单位使用外聘工的根本目的在于减轻国家财政负担，因而在有关休假制度、医疗保险、社会养老、工龄津贴、学历补贴等劳动权益保障的相关方面，并未按照国家的相关规定予以执行。从国家就业宏观形势来看，全社会就业难带来的劳动力资源过剩状况使某事业单位面向劳动力市场不愁招不到人，而事业单位的性质又对外来务工人员具有较大的吸引力；从某事业单位的改革要求来看，同一个某事业单位内部两种用人用工制度并存，在客观上降低了某事业单位的用工成本，消除了用人管理使用过程中的复杂人际社会关系制约因素。因此，现阶段某事业单位的外聘员工问题，从近期表面现象上看和实行事业聘用制人员相比具有较大有优越性，但从长远发展本质上来看，则实际上潜在着令人深思的一系列问题。尤其是随着国家劳动保障政策作为创建和谐社会的重大措施的贯彻实行，某事业单位使用外聘工则面临着一系列需要解决的重大实际问题。

二、 某事业单位外聘员工激励机制存在的问题

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外聘员工问题事关某事业单位健康发展。随着测绘服务的快速发展，外聘员工已经成为某事业单位经常性用工方式，已经成为某事业单位一线工作岗位上青年群体的重要组成部分和新生力量。但是某事业单位的外聘员工与正式员工在工资和福利待遇上却存在着较大差距，而且存在着同工不同酬的突出问题。一方面，某事业单位外聘员工将不可避免地会成长为某事业单位的新生骨干群体，但福利待遇却无法得到公平的保障；另一方面，相关某事业单位外聘工的规章制度的滞后问题还未引起应有的关注与重视。因此，应尽快制定某事业单位使用外聘员工的相关政策，健全相关规章制度，稳定外聘员工队伍，才能保证单位健康发展。

虽然现在某事业单位外聘员工的激励问题已被单位作为一个战略性的问题来考虑，但总体看针对外聘员工的激励机制和管理制度严重滞后于单位的发展，通过本次调查发现，单位针对外聘员工的激励系统还存在一些问题。

(一)计划经济体制遗留下的人事管理制度

某事业单位是按照隶属关系设置的具有直线职能制特征的内部组织机构，属于事业单位编制。同时，“一套机构两块牌”的政企不分的体制，淡化了人力资源开发与管理的职能。现有的人事管理，基本上还是延用计划经济体制的人事管理模式，未能与单位的发展战略很好的结合起来，对于外聘员工在人员招聘、选拔、任用、绩效考核、培训发展、工资福利等诸多方面缺乏灵活的操作方式和长期规划，激励机制存在一定缺陷。

(二)人才引入机制受体制限制，人才配置与市场化脱节

某事业单位实行严格的人员编制，在编职工数量上不超过380人。其弊端是单位不能自主决定劳动用工，配置手段单一；引进编制内的人才渠道以高校应届毕业生、复员转业军人为主，造成高级人才选聘困难；并且用人部门欲引进在编制内人才时，须在每年10月用人部门提出次年的用人需求计划，报组织人事处，录用考核由院协同有关部门统一进行；此外，某事业单位还缺乏科学、严格的人员招聘与选拔程序，各种“关系”招人，裙带关系比较突出，给人才管理带来弊端。

(三)分配制度存在问题，薪酬缺乏公平性

中国历来就有“不患贫，而患不均”的传统思想，员工的收入与其绩效未能挂钩，成为了激励体制的一大问题。某事业单位对于外聘员工的收入分配制度缺乏灵活性。外聘员工工资制由基本工资、绩效奖金组成。基本工资由某事业单位统一制定，绩效奖金由各部门自己制定，绩效奖金与绩效、劳动贡献挂钩程度还不够，而只与岗位挂钩，没起到相应的激励作用。

1.分配形式单一，激励方式较少。由于机制体制等方面的原因，外聘员工在薪酬、福利等方面和正式员工存在较大差异，这主要体现在奖金的分配上。

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2.激励制度不公平。正式员工的激励和职业生涯规划等与外聘员工存在差异。正式员工的职称评定、岗位升迁、轮岗学习、技能培训等方面与外聘员工比较更受到单位的重视。

3.外聘员工之间的奖金分配的平均主义比较严重，现行的奖金分配制度未体现按劳分配的原则，久而久之外聘员工里形成了多做多错，少做少错，不做不错的风气，多做的人拿的奖金未必的比少做的人多多少，相反一旦做错，扣罚还要更多。

4.工资分配未与绩效考核紧密结合起来，主要工资奖金分配未与外聘员工的岗位挂钩，激励作用没有得到发挥。

5.对外聘员工存在偏见。目前还有一部分人对 外聘员工带有有色眼镜，将他们与正式员工区别对待。

(四)薪酬体系存在与市场化脱节的问题。

正式职工的工资普遍高于同类外聘员工，两者相差4-5倍。同岗位的外聘员工之间，工资无差异，奖金差距也不大，收入分配中的平均主义依然存在，干多干少差不多，难以体现对工作成绩的认可；而在同岗位的正式员工和外聘员工之间，同工不同酬的现象比较普遍，一定程度上伤了聘用员工的自尊心。根据“公平理论”，我们可以看出，这样会严重的挫伤员工的积极性。

(五)福利制度缺乏针对性和灵活性

某事业单位对于职工福利问题比较重视，除按法律规定为职工提供“四金”外，还为职工制定带薪年休假，建立单位购房补贴基金，为职工提供购房补贴，每年为职工安排一次免费体检，为职工购买医疗保险等，可以说福利相当优厚。但外聘员工却未必都想享受到，有些福利只对正式员工适用，如购房补贴等，这在一定程度上打击了外聘员工的工作积极性。

具有同一职务外聘员工，工作年限、能力结构、绩效结构不同，而给予无差别的工资福利待遇，不能很好体现对外聘员工业绩的认可和发挥激励引导作用，不能体现尊重知识，尊重创造，尊重人才，尊重劳动的精神，不利于外聘人才队伍的建设。

(六)绩效考核制度有待完善

人事考核运转机制存在诸多问题。一是考核办法方式陈旧，考核的基本程序主要是年终总结、领导考评和个别谈话，缺乏创新。二是考核标准不规范，没有针对不同类型、不同层次的人员确定不同的考核标准，习惯于用统一的标准进行考核。三是考核结果与本人薪资分配联系不密切，有些奖金分配不够透明，降低了激励的效果。四是重定性考核，轻定量考核，很难进行客观评价。有时候一个外聘员工评价好坏，取决于领导的看法。

（七）企业文化建设亟待加强

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一是没有倡导奖励和绩效之间的直接联系。外聘员工里形成了多做多错，少做少错，不做不错的风气。干多干少差异不大，一旦出错，处罚很重。二是企业的管理制度比较健全，但执行力不够，在部分部门存在，有制度不执行，或执行起来走样的现象。人治的成分仍然较为严重。在涉及外聘员工重大利益的问题上，政策制定的程序不够公开透明，虽然组织过外聘员工参与听证，但民主参与流于形式。四是单位文化建设须进一步增强，共同价值观还需塑造。

（八）外聘员工人才流失严重

外聘员工己成为某事业单位主要的用工形式。但总体看，某事业单位的外聘员工中初级、中级工人数较多，而高技能人才比例偏少、素质偏低，高级工的比例不到3%，从知识水平看，以大学学历为主，大专以上学历的占90%以上，但是现有的外聘员工人力资源政策又难以吸引和保留这些高素质的社会人才，某事业单位每年高素质外聘员工流失比较严重。正式职工与外聘员工同工不同酬现象严重，损伤了外聘人员的工作积极性，外聘员工薪酬的外部竞争性不强，工资水平偏低，不利于吸引高级人才，某事业单位培养出来的外聘员工人才很容易被其他企业挖墙角。

（九）单位激励制度宣传和执行力不够

单位针对外聘员工出台了部分激励制度，但是由于宣传力度不够，很多的外聘员工不了解该制度情况，这样就导致他们在思想上的误解；此外，激励制度在各部门执行不彻底。具体表现为一般总院出台制度以后，由于各单位是独立核算部门，所以各单位会根据自身情况对制度进行适当的调整执行，这就容易导致某些单位管理者不愿意执行或者执行不彻底，造成这些制度成为了摆设，没有起到真正的激励作用。

（十）管理者对外聘员工重视程度不够

管理者的意识严重的影响单位的发展趋向，他们是否重视外聘员工的发展，是否以人为本，这些直接影响外聘员工的积极性。在某事业单位，管理者关注的对象依然是项目数量多少，项目收入是多少，而忽略的从外聘员工的积极性去发现问题。机制体制的滞后，难以调动外聘员工积极性和激发他们的内在活力。

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第四章 某事业单位外聘员工激励机制问卷调查和深

入访谈

在对某事业单位外聘员工进行问卷调查的基础上，通过运用多种统计方法，利用SPSS软件，得出某事业单位外聘员工对个体成长、工作自主、工作成就、金钱财富和人际关系五个激励因素的满意度及需求度，并据此分析了目前激励机制存在的不足和应完善之处。

第一节 测量工具与方法

一、外聘员工相关激励要素

随着美国学者彼得·德鲁克推出“知识型员工”的概念，人们逐渐认识到企业之间的竞争，知识的创造与利用，资源的整合，最终都要靠知识型员工来实现，因此如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。① 显然，某事业单位外聘员工是属于“知识型员工”类，因此，他们很重视自身发展，他们对知识、事业的发展有着持续不断的追求；他们希望以自己认为有效的方式进行工作；他们希望获得一份与自己贡献相称的报酬。那么，在某事业单位如何利用好外聘员工，激发他们的潜能，外聘员工如何实现自己的价值，都是亟需研究的课题。

二、研究内容设计

本研究设计的某事业单位外聘员工激励机制的调查问卷，以个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系为主要内容，主要由四部分组成：第一部分，即被调查者个人基本情况，共计7个题项；第二部分以李克特五点量表设计，共计17个题研；第三部分从对个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系的满意度及需求度设计，共计5道排序题。第四部分，设置一道开放式题目，让被调查的外聘员工谈谈对单位激励机制的建议。

①

Gordon，Edward E.The knowledge worker[J].Adult learning,1997.p14.

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三、测量工具和应用软件

（一）李克特量表(Likert scale)

李克特量表(Likert scale)又称总加量表，是社会调查和心理测验等领域中最常使用的一种态度量表形式。李克特量表需要对态度语句划分是有利还是不利，以便事后对数据进行处理。该量表由一组陈述句组成，每一陈述有\非常同意\、\同意\、\一般\、\不同意\、\非常不同意\五种答案，分别记为5，4，3，2，1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所得分数的总和，这一总分可说明他对该类问题的态度强弱。

（二）SPSS软件

SPSS软件是世界上最早的统计分析软件，它主要应用于自然科学、技术科学、社会科学的各个领域。SPSS的基本统计分析有频数分析、描述性分析、探索性分析等，同时还能进行多重反应分析、均值的比较与检验、方差分析、非参数检验、相关分析、回归分析等，其强大的统计图形的创建、自定义表格的绘制以及高级的命令语句和宏的编译等能满足日常绝大部分统计分析的需要。②

①

四、抽样

本研究的调查对象为某事业单位的外聘员工，共发出152份调查问卷，收回有效问卷125份，有效回收率达82.24%，问卷统计分析采用spss for windows11.0进行。问卷涉及“工作自主、自我实现、晋升机会”等17项与外聘员工激励相关的内容，经信度、效度检验均达到相应的显著性要求(p＜0.005)；每项需要内容分为五个权重等级：“非常同意（5分）”、“同意（4分）”、“一般（3分）”、“不同意（2分）”、“非常不同意（1分）”，并让外聘员工根据自己的实际情况，对每项需要内容对于自己的重要程度进行判断。样本结构分类整理如表5所示，男性占67.2％，女性占32.8％ ，年龄处于20—30岁之间占81.6%，96%以上的外聘员工接受了专科及以上教育。样本中约69.6%的员工工作年限为3到10年；约92％的员工薪水为4千以下；约有80%的外聘员工是二、三级作业员，一级作业员和三级项目负责人不到21%。

①

风笑天，《社会调查中的问卷设计》，天津人民出版社，2002年，第25页。 张红兵、贾来喜、李潞，《SPSS宝典》，电子工业出版社，2007年，第34页。

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②

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表5：样本基本状况

资料来源：本文作者制作。

五、资料分析方法

本研究以SPSS11.0软件进行资料分析，具体使用方法包括：针对本研究所设计的问卷的信度检验；针对被调查外聘员工的工作成就、个体成长、金钱财富、工作自主和人际关系的描述性统计分析；T检验和信度分析。本问卷中测谎题为第一部分中第8题与第10题，此两题所问是同一问题，所以它们只起到筛选有效问卷作用，在以下分析中，只保留第8题。

第二节 数据分析

一、项目分析

首先，求出第一部分的总分，然后按降序排列并找出在总人数的27％处值(52)，将大于52分的采访者记为高分组(组别1)；随后按升序排列同样找出在总人数27％处的值(42)，将小于42分的采访者记为低分组(组别2)。然后，以独立样本t检验高低分二组在每个题项的差异，并将t检验结果未达显著的项删除。

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表6：组别统计量 题项名称 组别 人数 平均值 1）特长是否得到发挥 1 63 3.88 2 62 3.16 2）人文关怀 1 63 3.93 2 62 2.7 3）工作环境 1 63 4.09 2 62 3.19 4）成就被关注程度 1 63 3.52 2 62 2.3 5）决策参与程度 1 63 3.14 2 62 1.76 6）企业文化 1 63 4.08 2 62 2.98 7）领导认可 1 63 4.23 2 62 3.1 8）薪酬 1 63 3.14 2 62 1.76 资料来源：本文作者制作。

题项名称 组别 人数 平均值 9）福利 1 63 3.52 2 62 2.3 11）岗位锻炼 1 63 3.16 2 62 1.69 12）同事认可 1 63 4.13 2 62 3.18 13）职业培训和进修 1 63 3.26 2 62 2.11 14）晋升机会 1 63 3.06 2 62 1.71 15）自我实现 1 63 3.55 2 62 2.11 16）工作自主 1 63 3.14 2 62 1.68 17）工作胜任 1 63 4.33 2 62 4.2

表6给出了高分组与低分组在各题项上的平均值，对两个组别的外聘员工在不同题项上回答的态度有一个大概了解。表7明确给出两个组别在哪些题项上差异不显著，表7中应先看每个题项组别群体同方差“F值” 的显著性检验的值，如果显著(显著性检验的值小于0.05)，表示两个组别群体异方差，此时看所列出的异方差的t值，如果t值显著(t值显著性检验小于0.05)，则表明此题项具有鉴别度；判断两组平均数差异的t值是否显著，还可以看95％置信区间，如果未包含0在内，表示两者差异显著。如果“F值” 不显著，表示两组别群体同方差，此时看所列出的同方差的t值，如果t值显著(显著性检验小于0.05)，表示此题项具有鉴别度。

表7：t检验高低二组在置项上的差异95％置信区间 题项名称 1）特长是否得到发挥 2）人文关怀 3）工作环境 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 F值 16.816 20.1 7.776 显著性检验 0.000 0.000 0.006 t值 7.585 7.601 9.96 9.977 8.038 8.046 自由度 206 193.458 207 187.421 207 198.338 t值显著性 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 95％置信区间 Lower Upper 0.53 0.53 0.98 0.99 0.69 0.69 0.9 0.9 1.47 1.47 1.12 1.12 23

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4）成就被关注程度 5）决策参与程度 6）企业文化 7）领导认可 8）薪酬 9）福利 11）岗位锻炼 12）同事认可 13）职业培训和进修 14）晋升机会 15）自我实现 16）工作自主 17）工作胜任 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 5.481 0.684 1.919 0.258 0.683 5.371 4.145 0.693 3.248 4.789 1.606 4.371 11.36 0.02 0.41 0.167 0.612 0.39 0.043 0.043 0.406 0.073 0.053 0.206 0.033 0.001 10.237 10.25 11.095 11.09 7.277 7.283 11.81 11.82 11.055 11.01 9.737 9.25 9.627 9.619 8.39 8.394 11.325 11.318 9.877 9.741 12.557 12.553 9.437 9.15 1.343 1.347 207 194.742 207 205.09 207 201.873 207 201.662 207 203.09 207 187.346 207 200.686 207 205.364 207 203.29 207 199.686 207 205.901 207 185.346 207 181.946 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.18 0.18 0.98 0.98 1.14 1.14 0.8 0.8 0.94 0.94 1.06 1.06 0.88 0.88 1.18 1.17 0.72 0.72 0.95 0.95 1.12 1.11 1.23 1.23 0.86 0.86 -6.35E-02 -6.33E-02 1.45 1.45 1.63 1.63 1.39 1.39 1.31 1.31 1.63 1.63 1.41 1.41 1.78 1.78 1.17 1.17 1.34 1.34 1.76 1.76 1.69 1.69 1.4 1.4 0.34 0.34 资料来源：本文作者制作。

从表7可以发现，除了第17题不具有鉴别度外，其他各题均能鉴别出不同受试者的反应程度。所以除去第l7题，对其他题项作因素分析，以检验量表的结构效度。而第17题所问的是“工作胜任度”，无论是对本次问卷回答积极的外聘员工还是消极的外聘员工都认为自已能胜任本职工作，反映出某事业单位未能有效、

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合理地配置好每一位外聘员工。

二、信度检验

为进一步了解问卷的可靠性与有效性，要做信度检验。在李克特量表中常用的信度检验方法是以Cronbach’sα系数及分题项对总题项的相关系数，来检测问卷内部一致性和变量间的凝聚程度。从表8中α数值可见，其各项平均系数均达到了可接受的水平。

表8： 第一部分各题项的信度检验表 因素层面 分题项 分项与总项的相关系数 各分量表α值 总量表α值 05决策参与程度 0.2135 工作成就 04成就被关注程度 0.2437 0.492 15自我实现 0.2437 11岗位锻炼 0.2139 13职业培训和进修 0.2139 1特长是否得到发挥 0.2512 个体成长 0.7036 14晋升机会 0.2115 3工作软件、硬件环境 0.4351 0.7219 6企业文化 0.365 2人文关怀 0.3763 人际关系 12同事认可 0.5079 0.7316 7领导认可 0.4868 16工作自主 0.2437 工作自主 8薪酬 0.5016 0.5835 9福利 0.4856 资料来源：本文作者制作。

从以上信度检验表中看出，第一部分总量表的信度值α值大于0.7，表明此量表的内在关系基本一致，也就是不同被采访者在不同时间得分基本一致，说明编制的这份调查问卷可以测得同一概念，具有较好的可靠性。

三、四个因素层面相关系数

从以上四个因素层面描述统计中可以得到：就人际关系而言，其每题平均得分为3.7979，属中等偏上范围，是四个因素层面中得分最高的层面；另外个体成长与工作成就都属于中等程度范围，其每题的平均得分分别为3.1477和3.1369；

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而在四个层面中，以工作自主层面的得分最低，为2.4108，由此可见，某事业单位外聘员工在工作自主性方面持有消极的态度，激励机制在这方面的激励作用有待进一步改进。

从积差相关系数中，可以得到：个体成长、工作自主、工作成就与人际关系均呈正相关，其相关系数分别为0.370、0.233、0.273，其解释变异量分别为14.42％、5.48％、7.56％；人际关系、个体成长、工作成就与工作自主也呈正相关，其相关系数分别为0.233、0.237、0.411，其解释变异量分别为5.48％、5.36％ 、16.41％ ；工作自主、人际关系、工作成就与个体成长也呈正相关，其相关系数分别为0.370、0.237、0.248，其解释变异量分别为14.42％、5.36％ 、6.11％ ；人际关系、工作自主、个体成长与工作成就均呈正相关，其相关系数分别为0.273、0.411、0.248，其解释变异量分别为7.56％ 、16.41％ 、6.11％。

四、差异检验

（一）性别差异

在T检验中，男性与女性外聘员工在特长是否得到发挥、岗位锻炼、晋升机会、成就被关注程度、决策参与程度、领导认可等方面的差异都显著(P<0.05)，而且男性对此六项问题的平均分均高于女性，这意味着在某事业单位外聘员工中存在重男轻女的现象。

表9： 不同性别组群各项的分数及差异检验 题项名称 1）特长是否得到发挥 2）人文关怀 3）工作环境 4）成就被关注程度 5）决策参与程度 6）企业文化 7）领导认可 8）薪酬 9）福利 11）岗位锻炼 组别 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 26

人数 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 平均值 3.61 3.33 3.41 3.11 3.12 3.11 3.05 2.7 3.14 1.76 3.08 2.99 3.23 2.59 3.14 3.06 2.98 2.9 3.13 P值 0.003 0.978 0.581 0.001 0.002 0.972 0.003 0.275 0.256 0.01 华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究

12）同事认可 13）职业培训和进修 14）晋升机会 15）自我实现 16）工作自主 17）工作胜任 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 2.85 3.42 3.12 3.21 3.05 3.33 2.74 2.66 2.13 2.11 1.88 4.23 3.88 0.685 0.41 0.02 0.068 0.306 0.986 资料来源：本文作者制作。

（二）年龄差异

不同年龄组群在题项特长是否得到发挥、决策参与程度、领导认可、成就被关注程度和工作自主的平均分上有所不同。对于这几项的态度，基本上年龄越大的外聘员工，其平均分越高，态度越积极(参见表10)。

表10：不同年龄群组平均分 特长是否得到发挥 决策参与程度 领导认可 成就被关注程度 工作自主 年龄 人数 平均数 平均数 平均数 平均数 平均数 20岁以下 3 2.5 2.6 2 2.5 2 20-25 46 3.31 3.16 2.36 2.71 2.4 26-30 46 3.39 3.35 3.12 2.85 2.88 31-35 15 4.06 3.85 3.85 3.43 3.12 资料来源：本文作者制作。

第三节 因子排序分析

为了强化激励因子的分析，作者分别针对各激励因素设计相应的排序题，对此部分的数据处理采取加权求和平均法，通过计算可以得出各选项的得分，并以此作为排序依据（参见表11）。

表11： 因子满意度分析 单位：％ 非常满意 比较满意 有点满意 工作自主 15.1 20.6 20.3 个体成长 22.6 25.3 19.3 工作成就 19.7 8.3 31.3 人际关系 24.2 20.6 20.3 金钱财富 6.5 10.2 8.9 资料来源：本文作者制作。

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不满意 16.9 22.1 17.2 22.1 21.6 非常不满意 27 10.7 23.4 12.8 53.1 得分 227.2 327 228.7 328.3 196.3 华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究

对于某事业单位提供的工作环境而言，某事业单位外聘员工普遍认为人际关系与个体成长这两项因素在五因素中相对感到比较满意，其次是工作成就和工作自主这两项，最不满意的是金钱财富这一项，尽管相比而言，某事业单位外聘员工的收入水平要高于国内其他同行业，但院所给薪酬与外聘员工的期望仍有一定的差距。

表12：因子需求度分析 单位：％ 非常需要 很需要 较需要 工作自主 8.4 11 17.5 个体成长 18.8 25.1 29.1 工作成就 18.1 14.1 22.5 人际关系 19.8 23.6 18.1 金钱财富 44.9 26.2 12.8 资料来源：本文作者制作。

较不需要 30.4 19.6 25.1 13.1 11.8 非常不需要 33 7.6 20.1 24.9 4.5 得分 232.3 328.5 284.7 298.8 395.8

对于某事业单位的外聘员工来说，他们对金钱财富和个体成长机会比较看重，其次是希望有和谐的人际关系，能在本职工作中体现出自己的工作价值，希望有工作的成就感，最后才想争取工作自主权。

表13：有关个体成长因素重要程度分析 单位：％ 最重要 很重要 不是很重要 工作兴趣 27.2 21 22.5 专业知识 18.1 29 29.3 发展机会 39.1 27.5 24.6 承担挑战 15.5 22.5 23.3 资料来源：本文作者制作。

最不重要 29.3 23.3 9.1 38.3 得分 246.1 241.3 297.2 214.4

对于影响个人成长因素的看法，外聘员工最看重的是个人职业的发展机会，他们深知只要单位提供给他们发展的机会，他们就会获得更好的成长；其次是工作兴趣和专业知识这两项；对于承担挑战性工作这一项对个人成长是否起决定作用，从上表可以看出，外聘员工决大多数认为该项并不是十分重要，因为许多测绘项目都有这样的情况，做事的不一定是最后领奖的，可是一旦出现问题，承担责任的一定是做事的。

表14：工作成就感因素重要度分析 单位：％ 最重要 较重要 不是很重要 自己认可 34.3 19 26 领导认可 43.6 34.9 14.8 同事认可 8.8 36.2 43 同行认可 13.2 9.9 16.1 28

最不重要 20.6 6.5 12 60.9 得分 266.8 315.2 241.8 175.6

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资料来源：本文作者制作。

工作成就感因素中得分最高的是领导认可这一项，在大多数中国的企事业单位里，如果领导欣赏你，认同你，那么意味着你的工作能力得到了认可，随之而来的是更多的升迁和发展机会；其次是自己的认可，只有对自己的肯定，认为自己确实可以在单位有所作为，外聘员工才能在这行稳定地做下去；再次是同事认可。最后是同行认可，要想到这个层次，肯定是外聘员工中的佼佼者，或许是学科带头人了。

表15：有关带来金钱财富的因素重要度分析 单位：％ 最重要 较重要 不是很重要 最不重要 基本收入 23.4 38.3 19.9 18.4 福利待遇 37.7 34.5 24.2 3.6 未来收入 25.5 23.9 35.3 15.3 绩效收入 68.3 23.4 4.9 3.4 资料来源：本文作者制作。

得分 200.6 220.7 239.6 356.6

上海正在快速发展，外聘员工在上海要面临很多竞争和生存压力，上海的工作节奏快，竞争激烈，生活成本高，买房租房压力大，这些都是时刻刻困扰着外聘员工的现实问题。他们当初选择在某事业单位工作，看中的是单位的稳定和体面。但现实还是比较残酷，对于某事业单位外聘员工由于大多数处于单位中下层，所以更加看重实惠的绩效收入，将该项列入最重要范围内；其次如果有晋升等带来的未来收入，也是外聘员工比较看重的，这代表了自己未来的发展可能；福利待遇是事业单位比较吸引人才的一个重要原因，外聘员工希望在福利待遇上能向正式职工看齐。

第四节 深入访谈

以上是对某事业单位外聘员工进行的量化研究，研究方法基本上是测量取向，由于使用的测量工具受限于已有文献的概念构架和相关研究，在辨识事业单位外聘员工激励影响因素的深层次特征上仍然存在不足。因此，本人在做问卷调查的同时，对影响某事业单位外聘员工激励因素进行质的研究。对各个层面的外聘员工进行深入了解，采用了深入访谈（又称为“个访”）和焦点团体访谈（又称为“组访”）两种质的分析研究方法，作为问卷调查研究的补充性研究。

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一、访谈提纲

访谈提纲主要围绕以下问题进行：哪些因素是外聘员工看重的?这些因素对外聘员工激励的重要程度如何? 外聘员工对现有薪酬体制的满意情况如何？稳定现有外聘员工的重要因素有哪些?外聘员工对单位的工作环境是否满意?如不满意，哪些方面不能满足其事业发展需要?对单位里的人际关系是否满意？领导对外聘员工的关心程度如何？单位对管理岗位上的外聘员工培养如何？对新进外聘员工的培训机制是否满意？对于目前单位外聘员工激励现状，有什么意见和建议？

二、资料搜集

2010年7月至9月，笔者陆续在某事业单位各个部门进行了深入访谈和焦点团体访谈。其中，深入访谈的主要对象是项目负责人、各级作业员，每次的平均时间在1个小时左右。焦点团体访谈在四个单位进行了二次焦点团体访谈，访谈对象由各单位的外聘员工项目管理人员，技术骨干，普通作业人员，新进外聘人员组成，每次12人，时间在2个小时左右。

三、研究方法

本研究采用深入访谈和焦点团体访谈相结合的方法，个访从项目管理者、各等级作业员的不同的角度对外聘员工激励要素进行归纳和总结。而组访通过“头脑风暴”方法从外聘员工那里获得更详细的情况。两者的结合有助于对外聘员工激励影响因素的分析和提炼。在对原始资料进行分析时，主要采用了开放式编码和轴心式编码。在开放式编码阶段，逐行对所获得的原始记录进行阅读，并将阅读中发现的一些概念标记出来。在轴心式编码阶段，根据主题来重新组织已有的相关记录，将相关的概念类属进行归纳和总结，并将它们集中在同一主题下进行分析研究。

①

第五节 结果与分析

一、不同用工制度对外聘员工激励的消极影响

通过本次调查发现，目前外聘员工由于用工制度造成心态失衡的现象还是比

①

陈向明，《质的研究和社会科学方法》，教育科学出版社，2000年，第79-92页。

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较多的。社会经济决定社会意识，不同用工制度职工的心态归根到底是由经济利益和社会地位决定的。虽然同处于某事业单位这个大家庭，但由于分配不同、待遇不同、地位不同等各种原因导致外聘员工持有的心态不同。一方面被派遣劳动者对进入某事业单位工作普遍感到满意，某事业单位的氛围和人文环境使他们深有感触，另一方面普遍存在短期受雇思想，感到工作年限无保障，所以更注重眼前的经济利益，不平衡心态也有所反映。其中，有的人思想上缺乏主人翁意识，工作中处于被动状态，主观能动性不能充分发挥。(深访D-8) ①

二、薪酬制度不能满足外聘员工的激励需求

在定量分析中，薪酬制度与外聘员工激励作用有相关关系，在访谈中。外聘员工普遍认为：薪酬制度的合理与否是影响外聘员工激励的重要因素。“收入决定了社会地位，也是自我价值的体现，现在上海房价很高，生存压力比较大，合理的薪酬对于外聘员工有很好的保障和激励作用。”(焦访A-1)

外聘员工在上海要面临很多压力，买房租房、婚恋、家庭等压力大，上海的工作节奏快，竞争激烈，生活成本高，这些都是时刻困扰着外聘员工的问题。调查发现许多外聘员工当初选择在某事业单位工作，看中的是单位的稳定和体面。但现实比较残酷，光有体面和稳定的工作是不够的，对于某事业单位外聘员工由于决大多数处于单位中下层，所以更加看重实惠的薪酬收入。(焦访B-11)②

三、同工不同酬现象比较突出，带来很多消极影响

外聘员工在单位的建设上和正式职工承担的工作是一样的，可在待遇和福利上和正式职工相比却有着明显的差距。这种同工不同酬的现象势必会带来些问题：“首先，外聘员工觉得受到了不公平的待遇，在工作中容易产生不积极甚至消极的态度。对于工作不会投入足够的热情，有时候他们对工作有好的想法也不愿意表达。在工作中碰到问题也更容易产生抵触情绪，对单位也缺乏归属感；其次，正式职工则容易产生优越感，安逸的情绪滋生，不求进取。”(焦访A-4)

在每个部门，都有事业编制和外聘两种用工制度的员工，有的部门还有劳动合同制的员工，有三种用工制度。用工制度不同，收入也不同。收入有差异本来很正常，但问题在于同一个部门干同样的工作，作出了同样的贡献，收入却有差异，而且差异还很悬殊，（事业编制与外聘员工的收入要差四到五倍甚至更多）这就会出现问题，就会引发很多矛盾，会造成外聘员工在心理上失衡，从而给整个管理工作增加难度。“尽管各部门在日常管理中，对外聘员工实行与事业编制员工

①②

深访D-8指深入访谈中受访者D关于第8个问题的访谈内容。 焦访B-11指焦点团体访谈中B组第11个人的访谈内容。

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“同工作、同学习、同考核”的“三同原则”，在诸如学习、安全、规范服务等方面的考核奖励上尽量与事业编制员工一视同仁，以缩小差距，但收入差距的客观存在，确实影响了外聘员工的工作积极性。”(焦访A-11)

其实，同工不同酬这一现象的产生与某事业单位的体制有很大关系，这也从某种程度上制约了某事业单位的发展。所以要建立一个公平的激励机制，在外聘员工的问题上，按照政治上一视同仁，经济上逐步体现市场规律的原则来开展工作。这样就给外聘员工提供了一个发挥自己才能的舞台，外聘员工可以通过自己的努力，实现自己的价值，获得更多的晋升的机会。针对外聘员工的问题出台了《外聘员工考核和管理办法》，给外聘员工设置不同的岗位和考核制度，外聘员工可以根据自己的能力竞聘不同的岗位。每年年终，对每个外聘员工进行相应的考核，考核优秀者，能够竞聘上一级岗位，并且这种考核和经济效益直接挂钩。这样一来能大大提高外聘员工的工作积极性，也间接激励了正式职工。所以这种公平机制的建立，一方面，能更好的调动外聘员工的积极性和主观能动性，对单位产生归属感，也会把自己的个人发展同单位的发展联系起来。另一方面，对于正式职工来说，则会产生忧患意识，积极向上。因为原本的体制框架被打破，外聘员工也得到了和正式职工一样的晋升机会。(焦访B-1)

四、工作环境的“软件环境”有待提高

本院的硬件环境不错，花园单位，绿化办公室，设备仪器都很先进，但某事业单位的软件环境也要提高。领导要做到公正不偏，不任人惟亲。要经常与外聘员工进行沟通，尊重支持外聘员工，对我们所做出的成绩能给予肯定，在院里建立以人为本的管理思想，为外聘员工创造良好的工作环境，要注重与员工的情感交流，使我们外聘员工真正的在院的工作得到心理的满足和价值的体现。(焦访A-7)

只有人才与单位之间相互认同才有良好的工作环境，有良好的工作环境才有待遇的提高。首先外聘员工与单位之间相互认同，单位对外聘员工重视，让他们感到自己在单位有归属感，外聘员工按单位的发展方向，积极创新，努力工作。有了相互之间的认同，外聘员工就会积极开创事业，但做事需要环境，这就需要单位创造一种宽松、公平的环境，以项目为载体，给他们一个事业的平台。建立一个公平、公正的考核机制，一个能体现“多劳多得”的激励机制，一个人性化的管理机制，真正从体制机制上去爱护和扶持外聘员工的发展。(深访E-4)

五、人才管理制度较落后

（一）考核制度与绩效不挂钩，缺乏科学性

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一是考核标准单一。没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点制定严格的定量或定性的考核标准，考核结果与晋升和薪酬联系不够紧密，没有起到考核的作用。

二是考核测评方法不合理，人为因素太多，存在领导意志，通过考核没有起到奖罚的目的，反而影响了外聘员工的积极性。

在访谈中，一些年轻外聘员工认为：“某事业单位现在的考核是走过场，没有对外聘员工的工作给予正确的评价，却为混日子的人提供了舒适的环境。”(焦访A-9)这种现象是事业单位的体制问题，事业单位对人的管理不是绩效管理，而是身分管理，所以有才能的、想干事业的外聘员工在这种环境下会有怀才不遇的感觉。

（二）缺乏公平的激励机制

本文问卷调查的定量分析显示：收入福利待遇对外聘员工激励作用具有相关性。在访谈中，外聘员工普遍认为现行的薪酬体系不能体现公平、公正。根据某事业单位外聘员工的特点，他们的追求不仅是物质待遇，而是渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。

外聘员工觉得在分配上也存在与绩效挂钩不紧密的现象。能干的人与混日子的人要在收入分配上进一步拉开距离，以调动干实事人的工作积极性；对做出贡献的外聘员工给予适合的奖励，让他们有成就感，鼓励他们继续努力。 (深访F-4)

在物质待遇方面，收入差距应该拉大，体现能干事、干成事外聘员工的价值。在精神方面，首先，上级对外聘人才的重视程度要提高，这种重视表现在有了成绩及时奖励，出台一些福利政策应倾斜于外聘人才；其次是有宽松的环境，能做成自己想做的事。具体表现在三个方面，一是放手干，二是信任，三是有和谐的工作氛围。(深访E-1)

事业单位里，无论是正式职工还是外聘员工，“论资排辈”的现象是比较严重的，所以要进一步完善考核激励机制，进一步完善某事业单位外聘专业技术人员的技术职务聘任工作，杜绝“论资排辈”，实行按岗位、实绩、资历结合的方式聘任，对只有学历、职称，而无实际贡献的人进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅因聘任指标限制不能入围的外聘专业技术人员破格使用，真正做到岗位能上能下、待遇能高能低，用岗位管理实现外聘人才的优化配置，调动外聘员工的工作积极性。(焦访B-9)

六、外聘员工培训机制有待完善

现有的针对外聘员工的培训不够系统，应该更加注重贯彻规范操作、进一步规范某事业单位新进外聘员工在院集中培训和部门培训，推行导师带教制，使新

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