民办学校教师队伍状况调查与应对策略研究综述

民办学校教师队伍状况调查与应对策略研究综述 随着我国民办教育的迅速发展，人们对民办教育的认识不断深入。近年来，民办学校的教学质量成为社会关注的焦点，经费、师资和教学硬件设备是教育质量得以改善的三大要素。经费和设备都要通过教师才能最终发挥作用。所以师资是影响教育发展最活跃、最关键的要素。我国民办学校初期发展是“以规模求生存”，但是教育规模与质量发展具有阶段性，民办学校的发展不能片面追求规模效益。所以，无论是规模扩张的诱导还是制度变迁的强制，无论是本科层次的提升还是学历文凭考点的取消，民办教育的发展己经步入了转型期，也即进入中后期发展阶段，“低速度增长的数量变化与高内涵高效益的质量变化相统一，构成了民办学校在中后发展阶段的显著特点”。因此，“质量成为发展的核心”，要改变不合理的无限扩展观念，在合适的规模下转向提高质量的内涵建设上来，这是民办学校理念上的转型。从硬件设施来讲，当前，我国绝大多数民办学校己经具备完善的办学条件，并制定了具体的办学目标和特色。但是，应该看到，教育质量的高低是直接关系着民办学校的生存与发展的大事。而民办学校的教师作为学校教学和科研的主体，是完成教学任务和提高教育质量的决定因素。因此，如何建立一支相对稳定和有较高素质的师资队伍是民办学校保证教学顺利实施和教育质量稳步提高的首要前提，也是民办学校实现新一轮发展的充要条件。

伴随着实践的需要，民办教育教师队伍研究也取得了显著成效，并逐渐成为中国民办教育理论界关注、探讨的热点问题。理论界对此己有不少精辟的论述。著作方面，近几年出版的关于民办教育方面的书籍，大都专章讨论民办学校师资队伍建设问题，如胡卫主编的《民办教育的发展与规范》，刘培鸿、胡卫主编的《开拓民办教育的空间—上海市普陀区民办教育研究》，岑申、王建设主编的《世纪之交的民办教育》等都对民办学校师资队伍建设提出了较独特的看法。值得关注的是，在众多民办教师队伍教育研究文献中，却缺少全面回顾与梳理民办学校教师队伍研究的文献。综述类文献有助于人们了解我国民办学校教师队伍研究状况，能够真正全面反映出我国民办学校教育队伍研究的全貌，对于更好地借鉴学界研究成果，并在此基础上再创新具有重要意义。此外，全面真实地回顾与反思民办学校教师队伍研究状况，也有助于我们更好地把握我国民办学校教师队伍研究的未来走向。正是基于这一认识，笔者做此综述，以抛砖引玉。

一、国内研究状况

本课题的文献整理，主要采用馆藏资料查阅和计算机网络检索相结合的方法，根据选题内容，笔者就所掌握的材料挑选有代表的文章对这几年的研究状况作描述如下：

（一）关于民办学校教师队伍现状

近年来，民办学校教师队伍建设取得了一定的成就，师资队伍的变化是令人鼓舞的。但就目前来说，民办学校的教师仍然是“弱势群体”。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校教师队伍的总体情况可谓恰如其分。纵观笔者手头文献，学界描述民办学校教师队伍现状主要集中于以下四个方面：

1.结构不合理

这种不合理主要表现在民办学校教师的年龄、学历、知识、专兼职、职称组成不尽合理。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）一文中指出，民办学校教师存在“三少”现象和年龄“两极化”趋势，即退休返聘的老教师多，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏老和偏幼的“哑铃式”年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流,阻碍了新老交替,导致了人员断层的局面。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中也提到，民校缺乏大师级教师和有特色有风格的骨干教师，缺乏高学历高职称的科研带头人和学科带头人，难以形成教学中坚力量。张海青在《加强师资队伍建设提升教育教学质量———对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）一文基于调查后得出，河南多数民校兼职教师占有比例在50%以上,有的甚至达80%以上，并且专职教师普遍存在着“几个老头带一群娃娃”的现象。湖南涉外经济学院董事长张剑波在《制度创新：民办高等教育可持续发展的灵魂》中谈到：教师队伍年龄大，知识更新能力弱，更没有合理的教师梯队，这严重影响了民办高校的进一步发展。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中分析指出，重庆市民办高校师资队伍的学历普遍较低，具有硕士、博士学历的教师较少，具

有学士学位的教师占绝大多数。在职称上,虽然很多学校的高级职称比例达到35%，但绝大多数是年纪较大的退休教师，存在着精力不济、观念陈旧、难以与学生沟通的事实，构成职称上的一种“虚胖”。

2.队伍不稳定

民办高校的教师频繁变动和调整，师资队伍长期处于不稳定状态，有的学校一门课程一学期要换好几个教师。“私立校的老师月月变”，“私立学校的教师像缓缓流动的河水不断变化”，这些话虽然有些言过其实，但在一定程度上也道出了民办院校教师流动的严重情况。徐绪卿在《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》中指出，兼职教师队伍流动性强、稳定性差，专业建设和规范体系难以剪力，教学质量无法提高。邱立姝在《我国民办高校师资队伍状况探析》中也论及，新毕业的青年教师,由于人事关系、职称评定、住房、医疗保险、养老保险等方面的后顾之忧,许多教师很难安心在民办高校长期执教,一旦找到更理想的工作,就会辞职而去。朱斌在《民办院校师资队伍稳定性研究》中强调以青、老年为主的师资结构，期稳定性是脆弱的，加上兼职教师的流动性较强，整个民办院校的师资队伍普遍呈现出稳定性不足、流动性过大的状况。

3.待遇不公平

不公平的待遇可能是制约民办学校教师队伍建设的最重要因素，也是影响民办学校教师队伍稳定的一个主要原因，其主要表现为与公办教师相比民办学校教师在社会保障、职称评定、评优评先、培训进修等方面得不到同等待遇。这也是破解民办教育师资队伍建设问题的症结所在。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提及同公办高校的教师相比，民办高校的教师在评奖、科研、人事档案保管等方面都得不到同等待遇，并且民办高校教师多为聘任，因此真正能长久安心于本职工作，致力于民办教育事业发展的人居少数。黄东昱在《民办中学师资稳定性问题及对策》一文中一些政府主管机构，对民办教师在晋级、评优、职称评定以及进修等方面，或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。张海青《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）民办学校教师工作环境复杂，身心疲惫，民校学生基础相对稍差，在这些学生面前，民校教师要搞好教学更苦更累。此外，宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中还指出，与公办院校的老师相比，民

办学校教师缺少很多提干提升机会，各项改卷如会计资格考试、自考、高考等100%是抽调公办院校的老师参与改卷。他还指出，公办学校教工工资持续上涨，使民办学校的吸引力下降，降低了教师对民办学校未来的预期。

4.管理不规范

这里的“管理”包括教育行政部门和民办学校对教师的管理，对于民办学校教师队伍的管理，内、外部均存在问题。张宇在《我国民办高校师资队伍建设的问题与对策》中列举出民办高校并未形成教师管理的有效机制，各项管理制度中人治的痕迹还比较明显，许多民办高校在教师选聘及管理过程中，都缺少规范的管理制度约束，随意性较大。宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中分析指出，有的民办学校注重眼前利益，不把长远利益看重。为了节减成本，迟迟不愿给教职工办理各项社会统筹。在管理上让不懂教学的管教学，不懂科研的管科研，不懂管理的抓管理，导致引进的人才心情不畅，教学科研无法顺利开展。没有给引进的人才提供宽松的环境，统的过多，管的过死，使教师寸步难行，无所适从，制约教师的积极性、主动性和创造性。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中指出，很多民办学校对教师重使用轻培养。仍有为数不少的民办高校没有很好地树立起师资队伍建设的理念，缺少师资队伍建设的长远发展规划和措施。

5.心态不积极

目前，民办学校的教师大都采用全员聘用制，教师和学校之间基本上是临时的雇佣关系，教师往往存在着打工者辛塔，缺乏公办学校教师的认同感和归属感。湘南医学高等专科学校董事长何彬生在《民办高校师资队伍建设理论与实践》中分析了民办高校师资队伍的主要心态特点：创新意识不强，工作力不从心；一女二嫁不安心；制度约束难静心；面对诱惑会动心；对能否在民办高校生存太担心；面对严格管理生逆心。林苑纯、邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》中也指出大部分民办学校教师心理仍然存在低人一等的心态，潜意识里存在自卑感。

正如前文所述，教师队伍的不合理、不稳定，外部环境的不公平，内部管理的不规范，教师心态不积极是民办学校教师队伍状况的集中写照。值得注意的是，这些现象不是孤立存在的，而是相互影响，相互制约的。待遇的不公平，管理的不规范，致使民办学校教师的流动性大、结构不稳定、不合理；而结构的不合理、

不稳定反过来又影响舆论恶化对民办教师的歧视，同时教师组成结构的不合理也迫使民办学校为保证教学的正常运行不得不使用刚性管理，难免缺乏人文关怀。正如徐朝辉在文章《民办学校师资建设现状与对策》分析中谈到，宽泛的教师来源却难以构建稳定的教师队伍；断层的师资结构带来年龄老化等问题；雇佣的师资管理导致教师缺乏责任心；教师权益无法可依或有法难依，沉重的师资压力使积极性受挫。

（二）关于民办学校教师队伍现状形成的原因

由于长期以来人们在计划经济环境下形成的对民办、民营的片面认识，在看待民办高校问题上存在一些错误观念。就地方政府和教育行政部门而言，他们中的许多人还没有认识到民办学校的重要意义,认为教育行政部门的任务就是管理好公办学校。再就民办学校自身而言，虽然大多数学校认识到教师地位和作用，但为了获取更多的利益，不情愿在师资队伍的建设上增大投资。对于教师的业务培训、权利保障及营造有利于教师发展的宽松学术氛围等问题，缺乏全盘考虑，甚至没有计划安排。而民办学校教师也没有看到自己应有的价值，把自己当作学校的“打工仔”，缺乏去争取自己应得权利的意识，更有些到民办学校任教的教师谋求的仅仅是较高的个人利益，看重的更是待遇和工作条件。事实上学界对于教师队伍存在问题的原因分析也多是从这四方面入手的。 1.社会环境原因

杨文等人在《试论民办高校的师资队伍建设》中指出，国家对民办高校及其教职员工的历史性定位延缓了民办高校师资队伍建设，传统意识和现实待遇阻碍了民办高校师资队伍建设，高校教师的培养机制和专业人才的缺乏制约了民办高校师资队伍建设。杨文、贾东荣在《试论民办高校的师资队伍建设》一文中分析到，“受中华人民共和国成立后政治体制和社会意识的影响，非公有制的民办教育被认为是“体制外”的事物，长期受到禁止”，这是社会环境对民办学校及民办学校教师歧视的主要原因。

2.政府管理原因

要建好民办学校的师资队伍，需要处理好政府、学校与教师三方之间的关系。政府现行政策对民办学校的发展极为不利。胡卫在《民办教育的发展与规范》中认为，社会保障体系不健全导致师资队伍不稳定，是民办学校师资队伍建设中的

最大问题。针对高学历、高水平的学科带头人缺乏的问题，常淑芳在《民办中小学师资队伍建设：问题、原因与对策分析》中查阅了相关的政策法规，发现在宏观层面，我国政府为推动民办中小学教师的发展尽管出台了一系列政策法规，但仍不健全不完备，很多政策在实践中缺乏可操作性，无法落实。张海青在《加强师资队伍建设 提升教育教学质量———对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）中提出，现行人事制度妨碍了教师的流动。当前的社会舆论普遍轻视民办教育，使民校教师总觉得“低人一等”。公办高校教师待遇是参照公务员标准执行的，而民校无法与之相比，特别是社会保险差距更大。只有民校教师与公办学校教师的社会待遇平等了，才能实现教师的合理流动。郑先俐也在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中提出，教师的流动机制不合理，缺乏规范的教师人力资源市场。目前，重庆市民办高校的人才流动主要靠离退休教师以及民办高校作广告等自发的市场来调节，这在民办高校兴起的初期，起到一定的积极作用。但随着重庆市民办高等教育事业的蓬勃发展，这种自发的市场已暴露出信息量低、供求渠道不畅和难以指导人才流向等弱点，不能满足供求双方的需要。

2.民办学校原因

作为教师工作的内环境，学校师资管理的体制、机制是影响教师心理的最主要原因，教师的聘任、培训、评价、激励机制等是衡量学校管理是否科学、人性化的重要因素。赵春燕在文章《民办高校师资稳定性建设之探析》中指出多数民办高校目前过分倡导服务家长的观念，忽视了教师科学导向原则的贯彻，此种情况，民办教师最容易流失。赖爱春在《民办高校师资队伍建设问题与对策》中也提出民办高校大多数实行全员聘任制，学校和教师之间的关系基本上为临时雇佣关系，这种临时关系容易使一部分缺乏教学事业心、责任心和敬业精神的教师教学积极性不高，影响了学校的发展和学生的培养质量；同时，很多民办高校考核评价的结果没有起到充分激励的作用。此外，徐朝晖在《民办学校师资建设现状与对策》中认为，教师管理体制和运行机制存在问题。丁荣良在《民办学校师资管理色议》中指出，民办高校师资队伍建设缺乏长期规划，民办高校聘用教师存在较大的随意性，缺乏公正客观的法律依据。吴伦敦等人《以“生利”为出发点的民办高校师资队伍建设》中从民办高校的动机出发分析原因，认为导致民办高

校师资队伍不稳定和年龄结构不合理的深层次根源在于民办高校通过降低成本来提高效益的办学动机。

3.教师自身原因

在几十年的计划经济体制下，人们的观念中已经习惯了拿“铁工资”、端“铁饭碗”、坐“铁交椅”，一旦来到民办学校，将意味着要失去深深印在脑子里的“三铁”，与终身保障脱离关系。所以，民办学校教师存自卑、缺乏归属感的心态。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提到，很多老师抱着观望的态度进入学校，如果待遇好、工作环境好，就多干几年，如果有更好的机会，时机成熟随时准备炒学校的“鱿鱼”。

（三）关于民办学校教师队伍建设的建议

针对民办学校教师队伍建设中存在的问题及其原因，学界的建议更多地集中在改善外部环境和完善学校内部管理两个方面。

1．改善外部环境

营造一个宽松的、良好的外部环境，是民办高校师资队伍建设不可缺少的条件。国家虽然以法律的形式对民办学校教师的有关问题做出过一些规定，但由于相关配套政策和管理机制的滞后，目前，民办高校教师的外部管理尚处在一种无序状态，急需得到改善。 （１）重视舆论力量

张海青在《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）中重申社会舆论尤其是媒体应该充分报道民校和民校师资在我国社会主义教育中的作用和作出的贡献，改变人们的陈旧观念,提升民校教师的社会地位和形象。林芳洁在《对民办高校师资队伍稳定问题的思考》中重申社会舆论导向，特别是教育主管部门对民办高校的支持与认可，对于营造又利于民办高校健康成长的社会文化氛围，逐渐改变民办高校在社会大环境中不利地位的重要作用。

（２）制定保障民办高校教师合法权益的政策与制度

《民办高校可持续发展问题探索》就师资建设从校内外两个方面进行了阐述。学校内部应该帮助教师解决后顾之忧。给教师解决养老、医疗、失业保险，给教师提供住房基金。应当给年轻教师提供进修、提升的机会，帮助年轻教师成长，

帮助年轻教师摸索和掌握适合民办高校的教学方法。提供福利待遇，稳定教师队伍。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中建议对国家分配到民办高校任教的大学生和受聘民办高校的年轻教师，要及时落实政治待遇和工资福利待遇；建立相关的民办学校教师基金，奖励、资助民办学校教师；允许公立学校的教师到民办学校任教，保障其原有的福利待遇不变等。以使民办高校能更好地吸引人才,稳定师资队伍。陈兴德在《从陕西看我国民办高等学校师资队伍建设》（2005）中提出应依法建立与民办高校办学体制相适应的师资队伍运行机制，更紧密的依托《民办教育促进法》及其实施条例精神，依法建立教师聘用合同机制、教师薪酬机制、教师继续教育机制和教师职称晋升机制。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中建议政府相关管理部门在加大对民办高校的宏观管理和统筹力度时,应落实体现鼓励、扶持的政策和待遇。教师在职称评聘、评优评先、工龄计算、社会保障等方面与公办高校应一视同仁。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中提出把民办教师队伍建设真正纳入法制化、制度化、科学化的轨道乃是当务之急。包括教师与学校在应聘和招聘环节上的法律规定，教师在聘用期内的法律地位与应享受的权利规定，学校对教师在解聘、离职程序中有关法律关系的处理规定，依法建立教师权益的保障机制等。张海青在《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）一文中建议，可以为本单位有突出贡献和一定级别的骨干人员额外增加社会保险，对工作达到5年、10年甚至更长时间的教职工在工资待遇方面给予倾斜。 (３)建立教师资格认定制度和资源配臵市场

为了保证师资的质量，我们可以借鉴日本的有些做法，对私立学校的教师，同公立学校一样，在应聘之前必须通过认定资格考试，获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准，通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。针对我国目前教师由国家”统购统销”，缺乏开放的教师人才市场的现状，殷世东、伍德勒在《贫困地区民办学校师资建设：问题与应对》中提出应建立教师行业资格准入和退出机制，进一步完善教师资格认证制度。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中建议政府和教育行政部门应该建立高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。凡取得高校教师资格证的教师，无论在公办

学校还是在民校，都能够依法享受到同等的社会保障，尤其是在社会统筹、住房、福利等方面,制定同等待遇，如民校确有困难的，政府和教育行政部门应予补贴并协助解决。

(４)加强政府对民办高校的扶植与资助

郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）提出针对民办高校办学经费不足的问题,政府应制定相关的政策,采取必要的措施，根据不同地区不同学校的不同情况，以多样化的方式给予适当的扶持与资助。同时,还可以采用引导民间资本投入民办教育的办法加大对民办高校的扶持力度。国家在对民办高校的资助时，要遵循收费高的学校少资助，收费低的学校多资助的原则，以此鼓励民办高校降低收费标准，提高办学质量。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中提出教育行政部门要规定本地区民校专职教师在人数、学历、职称等方面应达到的比例，对达到或超过比例可在某些方面给予相应的优惠措施。宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中指出在科研项目的申报、立项,教职工的职称评定，各项评先评优、社会事务的组织和安排上，政府应适当向民办学校倾斜，加快民办学校的发展壮大。

２．完善学校内部管理 （１）建立教师业务培训制度

教师业务能力的提高，是民办高校教师的重要需求之一，也是民办高校师资队伍建设的重要内容。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中建议民办高校要根据学校不同年龄、层次结构的教师的实际情况,根据不同教师的个人职业生涯规制订切实可行的培训计划，有计划、有步骤、有针对性地开展教师培训工作。罗道全《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提出重视自身专职教职工的入职和在职培训，应经常组织教师开展业务培训和交流，为教师提供外出进修和学习深造的机会为教师发表论文、评定职称提供帮助，等等，使教师在个人专业方面不断向上发展。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中提出民办学校应鼓励教师攻读硕士、博士学位，开展研究生水平的在职进修，到企业实习锻炼，参加社会实践活动，参与科学研究，提高他们的业务素质。

（２）完善民办学校教师聘用制度

崔哲洙、卢万合在《民办高校师资问题及其优化策略》中提出要科学合理设立聘任岗位，公开招聘优秀人才，提高聘任教师的工资水平，签订合法聘任合同。李钊在《民办高校可持续发展中的师资队伍建设》中强调要做好科学设臵岗位、按需要、水平、能力、实绩，竞聘相应的职务岗位。常淑芳在《民办中小学师资队伍建设：问题、原因与对策分析》中从人力资源管理的角度出发，提出民办中小学在招聘时需用对教师即将从事的工作进行分析，师资管理部门要做精确的工作描述和编写任职说明书。

（２）规范民办学校校本管理制度

罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中建议民办学校应营造尊重人的氛围，改变“家族式”的管理模式，遵循共同协商的原则，鼓励全体教职工参与到学校的建设中来。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中提出应完善校内管理机制，营造一个“以人为本”和谐共事的人文环境，建立有效的激励机制,激发教师的创造活力。如目标激励、科研项目激励、知名度激励、情感激励以及物质奖励、精神奖励等等。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中指出民校需要用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变，建立民主的管理机制，把学校的发展内化为教职工认同的理想，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，实现规章制度和教职工的思想、理想、追求、情感的同一。

３．民办学校教师队伍建设若干创新思路 （1）以青年教师为师资队伍建设的重点

民办高校教师队伍的建设不能照搬公办高校的思路，应该有自己的特点。王水泉在《关于民办高校师资队伍建设的几点思考》（2006）中提出民办高校要做大做强,关键看专任青年教师的成长，因此民办学校师资建设要以专任青年教师的培养为重点。华东师范大学唐玉光教授认为，全面推进民办院校教师队伍的整体建设应注意以提高教师队伍的学历层次和改善教师队伍的学缘结构为重点，建立一支结构合理、数量充足的教师队伍；以优秀后备人才选拔培养为基础，建立使优秀青年教师脱颖而出的“绿色通道”；以人为本，制度创新，营造人尽其才和人才脱颖而出的有效机制和政策环境。

（2）以科研建设带动师资建设

晏志英、钟文峰在《探析民办高校专职师资队伍建设》中提出民办高校应注重科研在师资建设中的重要作用，并采取相应措施调动教师科研的积极性。如学院可以设立科研处，为已经取得科研成果的教师给与较重的精神奖励及物质奖励，年终评先进工作者时把科研成果作为其中一项考核指标等。王军在《民办本科院校师资队伍建设的问题与对策分析》中以浙江树人大学为案例说明通过建立制度、制定方案、加大对教师科研考核的力度，实施教学质量工程，促进了教学和科研的结合，强化了教师的科研意识，有力地推动了师资队伍的建设。

二、国外研究状况

对国外私立学校教师队伍的调查成果鲜见，国外私立学校师资方面的研究主要集中在教师资格和教师待遇两方面，国别上美国、日本两国研究较多。

在教师资格方面，美国私立学校的教师可以不受教师资格证书的限制，但那些没有教师资格证的教师到学校任教后，要配备一个资深的教师帮助他搞好教育工作。美国公私立高校的教师可以互相交流，到私立高校工作的教师也没有什么后顾之忧。日本文部省充分尊重学校教学的自主权，日本私立学校的师资聘用由各校(学校理事会)自行确定标准，通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。从办学效益考虑，日本私立大学尽量少用专任教师，而多招聘兼职教师，因而日本政府是鼓励教师课后到其他大学相互兼课的。

在教师待遇方面，美国的私立学校一般均为聘任的教师提供医疗和养老金保险。保险费由学校和教师共同负担，有些学校还为教师提供住房优惠等福利。在日本，私立学校的师资由校方自主管理，从教师的聘用、晋升、工资待遇到解雇均由学校，自行负责。教师的工资受“年功序列制”的传统影响，逐年增加数额，还受到资格证书级别的限制，分级领薪。同公立学校相比，私立学校教师待遇总体上略低。此外在教师进修方面，美国采用教师自己出资的方式，日本则由政府出资。

种种研究证明美、日两国私立学校师资队伍均相对稳定，两国的做法和主要经验成为思考我国民办学校教师队伍可持续发展问题的有益借鉴。

三、简要评价

以上国内外相关文献表明，民办学校教师队伍建设研究已成为学者们关注的重要问题，且已取得部分的研究成果。基于以上对文献的整理分类、观点汇总可以得出以下几个结论：

第一，调查研究、案例研究是主要的研究方法。不难发现，掌握的文献资料中大部分都是基于调研数据得出结论，尤其是民办学校教师队伍现状部分，有数据、有分析才有说服力。但倘若仔细思考，现有文献多是07年之前的，鲜有最新数据，因此现状分析得出的结论未必适用于今日。笔者判断，基于民办学校内涵发展的需要和公办学校人事制度严格准入及高校大学生就业日趋严峻的影响，民办学校教师队伍状况已经发生了转变，为验证笔者的判断有必要通过调查的方式全面了解民办学校教师队伍的现状。

第二，现状——原因——对策是最基本、最主要的研究模式。在众多的研究文献中，绝大多数都逃不出现状——原因——对策的套路，没有打破“小而全”或“大而空”的窠臼。

第三，重浅层描述，缺乏深入挖掘。民办高校师资队伍建设问题很多己成为共识，一时间叫苦成了主旋律，政府层面、学校层面、教师层面，已成为通用的原因分析角度，鲜有突破。

第四，重个案介绍，轻经验推广。诸多文章偏重于自己是如何做的，而不分析自己之所以能够这样做而不那样做的原因和经验，借鉴作用也就大打了折扣。

第五，重民办高校，轻民办学校。很多文章的研究都是从民办高校这一层面而不是分类、全面研究。民办高校的确地位重要，但民办基础教育、职业教育的教师也或多或少的存在队伍建设的问题，因此，理应分别加以关注。

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