人才学知识

一、人才学研究的对象和内容

毛泽东曾经指出：“科学研究的区分，就是根据科学对象所具有的特殊的矛盾性。因此，对于某一现象的领域所特有的某一种矛盾的研究，就构成某一门科学的对象”。1人才学这门学科同其他各门学科一样，有其独立的研究对象和领域。

人才学的研究对象是人才现象的特殊矛盾性，即把人才现象作为物质运动的一种特殊形式来研究。因此，人才学是以人才现象作为自己研究对象的一门学科，是一门研究人才运动及其发展规律的学科。具体说来，人才学是一门研究人才运动现象、揭示人才运动规律的一门学科。

人才学的研究内容主要包括以下四个方面：第一，关于人才的基础研究，其中包括对人才的概念、本质、基本要素、类型、作用和价值、结构的研究；第二，关于人才成长规律的研究，其中包括对人才成长过程及其阶段、人才成长的基本原理、内外因素及其相互作用、个体人才成长规律和社会人才总体成长规律(社会人才辈出规律)等的研究；第三，关于成才主体自我开发的研究，即成才主体创造实践的研究，其中包括创造实践的战略思想和战术问题研究；第四，关于社会人才开发的研究，即关于人尽其才的研究，其中包括对人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用调控等的研究。

上述四个方面的研究，又可划分为人才学的基础理论研究和应用理论研究两大部分。前者为后者提供科学依据，后者是前者的应用发展，反过来又丰富充实前者，两者相辅相成，相互促进，缺一不可，共同构成了人才学的框架体系。

二、人才科学的体系

所谓人才科学，是指以人才现象为研究对象的科学。它是由分化了的各门人才学科组成的学科群。人才科学是一个大系统，而分化了的各门具体人才学科是其子系统。

人才科学系统可以根据一定的标准划分为子系统。从不同角度或领域研究人才现象，可把人才科学分为人才历史学、理论人才学、边缘人才学、专门人才学等。

人才历史学研究历史上的人才现象。它又根据其研究对象的不同，分为人才科学史、人才思想史、人才制度史、人才实践史。一般说来，历史学包括对于历史过程的记录、对于历史过程的总结和对于历史规律的探讨。

理论人才学，即基础人才学或普通人才学，在研究人才史基础上，从总体上研究人才现象的一般规律和理论问题，包括基础理论研究和应用理论研究。

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《毛泽东选集》第1卷，第309页，人民出版社，1991年版。

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边缘人才学，是运用人才学和另一门学科的基本理论与方法来研究人才现象的某个方面的科学，这种学科又称为交叉学科。例如，人才哲学、人才经济学、人才社会学、人才法学、人才伦理学、人才心理学、人才教育学、人才预测学和人才地理学等等。

专门人才学，是运用人才学的基本理论来研究不同范围、不同领域、不同类型、不同性别、不同年龄段的人才现象的科学。

人才学按研究不同范围(层次)人才现象来划分，可分为微观人才学(个体人才学)、中观人才学(群体人才学)、宏观人才学(社会人才学);按研究不同领域人才现象来划分，可分为政治人才学、军事人才学、经济人才学、科技人才学、教育人才学、文艺人才学、体育人才学、医学人才学等等;按研究不同类型人才现象来划分，可分为潜人才学、竞争型人才学、逻辑型人才学、推测型人才学等等;按研究不同性别人才现象来分，有女性人才学;按研究不同年龄段人才现象来分，又可分为青年人才学、中年人才学、老年人才学。此外，按研究不同时代人才现象来划分，还有未来人才学。总之，正如恩格斯曾指出的那样:“历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史过程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映;这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史过程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完

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全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。”我们必须依据上述历史唯物主义

基本原理，按历史的和逻辑的顺序来考察人才现象的发展规律，来建立人才科学体系，参见图1-1

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《马克思恩格斯选集》第2卷，第122页，人民出版社，1972年版。

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三、人才学与相邻学科的关系

从人才学的研究对象和内容来看，它同人力资源管理学、教育学、伦理学、普通心理学、发展心理学、创造心理学、脑生理学、优生学、遗传学、创造学、现代经济学、社会学、地理学、管理学，以及科学史、传记文学等学科都有密切的联系，但又有明显的区别。

(一)人才学和人力资源管理学的关系

人才学和人力资源管理学既有联系，更有区别。两者有三个相同点：(1)研究对象。从人的层面而言，都以人为研究对象；(2)根本目的：均是以开发人的潜能，促进人的全面发展为目的；(3)研究内容：在人力(才)资源开发部分有交叉。由于两门学科产生的历史背景、文化背景不同，因而两门学科具有明显区别。不同点有(1) 研究对象不同。人才学研究人力资源中较为精华的先进部分、较高层次部分；人力资源管理学研究一般劳动人口。而且，研究视点不同。人才学以人才为视点，人力资源管理以组织为视点。人才学研究范围广，从宏观、中观到微观，既研究一个国家或地区的人才问题，又研究一个单位组织的人才问题；人力资源管理学研究微观问题，主要研究企业人力资源管理问题。(2) 研究方法不同。人才学运用综合方法，吸收多学科研究成果加以综合研究；人力资源管理学主要应用经济学的理论和方法，特别是劳动经济学和管理心理学的研究方法。(3) 学科知识来源与框架不同。从研究内容和观点看，人才学有自已的特有概念和术语，有自己的原理和规律，有自己的特色和优势；而人力资源管理学的内容和观点是由西方国家主要由美国引进的。从学科知识框架结构看，人才学既研究基础理论问题、特别是人才规律问题，也研究应用问题，特别是人才的整体性开发问题；人力资源管理学主要研究应用部分，从企业人力资源管理工作流程来建立学科框架。(4) 学科类型不同。人才学是综合学科，是综合型社会科学；人力资源管理学是应用学科，是应用型管理学科，从经济学范畴看，是应用型经济管理学科。

(二)人才学与其他相邻学科的关系

教育学与人才学是关系密切的相邻学科，两者在根本目的上是一致的，它们的基本出发点和立脚点都是为了多出人才、出好人才，但两者又有明显的区别。教育学是研究教育现象及其规律的科学，其中包括研究教育的本质、目的、方针、制度，各项教育工作的任务、内容、过程和规律、原则、方法和组织形式，教师、学校的领导与管理等问题，它对人才的研究在于教育和培养，并侧重于人才成长的学习继承期；而人才学不但研究人才成长的学习继承期，而且还要研究人才成长的其他时期、研究人才的社会开发，既要研究人才的教育培养，还要研究人才的预测、考评、选用配置、使用调控等问题。总之，人才现象是

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较教育现象复杂得多的一种社会现象，研究教育现象及其规律决不能代替对人才现象的研究。这两门学科研究目的和内容有异有同，它们是互相促进、互为补充的。教育学是人才学的基础学科之一，人才学要吸取教育学的研究成果，以不断地完善和发展自己;而人才学的发展，又反过来丰富、补充、更新教育学的内容。两门学科的互相渗透，就会产生边缘学科—人才教育学。

马克思主义伦理学是关于道德的本质和发展规律的科学，特别是关于共产主义道德形成和发展规律的科学。它与人才学有明显的区别，但也有着内在的联系。研究人才和人才问题不能脱离研究人才的道德问题，同样，研究共产主义道德的形成和发展规律，也离不开对它的载体—人才的研究。比如，马克思主义伦理学关于共产主义道德的原则、规范的确定，及其发生作用规律的研究，关于共产主义人生观、道德理想、品质形成规律的研究，为社会主义人才的要素、特征和成才规律的研究提供了重要的理论武器;同时，人才学关于人才之德和成才规律的研究，也能推动对共产主义道德形成、发展和作用规律的研究。两者相互渗透，可产生人才伦理学。

心理学研究心理现象的一般规律。研究人才现象脱离不了研究人才心理。因此，心理学也是人才学基础学科之一。发展心理学是研究人的心理发展特点和规律，创造心理学则研究人的创造心理的特点和规律，它们为人才成长内在因素的研究提供了心理活动规律的基本理论和知识。与此同时，人才学的研究反过来又能促进普通心理学、发展心理学、创造心理学的发展。人才学和心理学的交叉结合可产生人才心理学。

脑生理学研究人的思维的物质化学机制。从生理学角度来看，大脑是一切智慧、行为的物质基础，是人的智能的器质性源泉。研究人才的智能和创造功能，归根结底，要研究脑生理机制。可见，脑生理学也是人才学的不可缺少的基础学科之一，它为人才自然素质的研究奠定了理论基础。当然，人才学的研究，也会加速脑生理学的研究进程。研究人才学，必须及时吸取脑生理学的研究成果;同样，研究脑生理学，必须及时注意人才学的研究动向。人才学和脑生理学研究工作者携手合作，必将推动人才智能的深度开发。

创造学是一门新兴的综合性学科，是研究人类创造活动的规律的科学。其研究对象是各个领域的创造活动及其构成要素间的相互关系。人才成长和开发，无论是过去，还是今天和未来，都离不开创造的伴随，都必须尊重和利用创造规律。可见，人才学研究还必须充分运用创造学的成果。反过来说，创造的载体和后续发展，又在于人才，因而人才学研究，又能促进创造学的深化和发展。可以说，人才学和创造学两者是新型的“姐妹学科”。

现代经济学是研究资源配置的全过程及决定和影响资源配置的全部因素的

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科学。它既研究生产、分配交换、消费等生产和再生产过程，又研究配置的因素，诸如计划和市场等配置手段、生产关系等。从经济学角度说，是要让人才产生最大的经济价值。经济学为研究人才资源开发的数量、质量和结构，研究人才资源的供求关系和资源配置，包括人才资源的预测规划、宏观调控，以及人才市场等问题，以提高人才的价值和效益，提供了理论上的视角和方法。同时，人才资源本身也有一个开发和再生产的过程，也是一个经济过程，涉及到投人和产出、成本和效益，这也需要借助于经济学的理论和方法。经济学和人才学是关系十分密切的相邻学科，两者交叉产生人才经济学。

社会学当然与人才学有明显的区别，但它们也有密切的联系。人才是社会的人才，是在一定的社会环境条件下成长的。研究人才成长规律，必须研究人才所处的社会环境、条件，找出影响人才成长的社会原因，从而总结出一般规律。同样，研究社会现象及其规律，也离不开对其中最活跃的因素—人才现象的研究。因此，人才学和社会学应紧密地结合起来研究，在此基础上，可产生人才社会学。

地理学以地球表面为自己的研究对象，既研究地表的自然因素的区域系统，又研究人类活动所创造的人文现象的区域系统。人才现象是物质运动的一种特殊形式，总是在特定的地域空间产生并发展的，受地域空间环境的影响很大，因而，研究人才现象及其发展演变过程总离不开对人才所处的地域空间区域特点和差异的研究。地理学特别是区域人文地理学是区域人才开发的理论依据之一。据此，研究人才学，必须吸取地理学特别是人文地理学的研究成果。反过来，随着人才学特别是区域人才学的深人研究，必将推动地理学特别是区域人文地理学的发展。人才学与地理学的紧密结合，将产生人才地理学。

管理学与应用人才学的研究密切相关。这两门学科在研究人才管理问题上相互交错。人才管理的研究，既是管理学的内容之一，又是人才学研究的重要组成部分。因此，在研究人才学时必须注意与管理学相结合，特别是对其中的人才管理的研究，必须以管理学的基本原理为指导。两者互相渗透，彼此补充，可产生人才管理学。此外，遗传学、优生学也与脑生理学一样，为人才的自然素质的研究提供了科学的依据，不可忽视。科学史、传记文学和其他历史材料，则为人才的研究提供了丰富的资料，是人才学研究的宝贵财富。

综上所述，人才学是在综合吸取上述各门学科研究成果的基础上产生的一门独立学科。它既与邻近学科有密切联系，又区别于相邻学科。人才学的诞生和发展必将促进相邻学科的发展，为我国科学园地特别是社会科学园地增添新的内容和活力。

四、人才观

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（一）人才概念

“人才”是人才学的基本范畴，人才学的首要任务就是给人才这个概念予以科学的说明，并揭示其本质。苏联学者哈尔拉莫夫说得好:“人类任何一个部门的知识，只有到它特有的、也就是它本质工具有的那种研究对象能够相当清楚地分解出来并得到具体说明的时候，才能形成为科学。”对人才学来说，只有当“人才”及其现象这个特有的研究对象得到清楚的说明的时候，人才学才能真正成为一门科学。

“人才”一词，至今最早见于《诗经·小雅》注中：“菁菁者莪，乐育才也。”君子能长育人才，则天下喜乐之矣”。中国古代的人才大多冠以“贤”、“能”、“士”，即指有德行、有才干的人。国外有关人才研究文献中，早期多用gifted person和genius，指有天赋的人，即所谓的天才和杰出人才。随着对人才含义理解的扩大，目前，“人才”一词我国有关专家、学者倾向于用talent一词。提出建立人才学以来，人才学界对“人才”这个基本概念作了广泛的讨论，主要有如下几类说法：

第一类，以才能高下为标准来定义人才。认为“人才是才能较高的人”、“人才是指有特殊才能的人”、“人才是指有超群才能的人”等等。这类说法的共同点在于，认为人才的本质在于才能，人才的中心为才能。

第二类，以杰出程度为标准来定义人才。认为“人才是指才能和贡献两方面都较杰出的人”、“人才是指出类拔萃的人”、“人才是人中之杰出者”。这类说法认为，人才的本质在于杰出性。

第三类，以人才价值高低为标准来定义人才。所谓人才，是与常人在价值上相比较而言的，其分野的标志只能是有无“创造性”。

第四类，以“文凭”和“职称”为标准来定义人才。如人才预测部门把具有中专以上学历和具有技术员以上职称的均统计为人才。

第五类，从“创造性”和“进步性”的角度来定义人才。认为“人才是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。这类看法，强调了人才的本质是创造性和进步性的统一。这是中国人才学界的一般看法。

前三类说法，都是从一个角度来认识人才的本质，规定了人才的概念，有其一定的合理性和可取之处，但均不够全面，特别是忽略了人才的方向性;第四类说法，尽管人才的界定清楚，有利于统计，但这样规定人才的定义，显然不够确切、不够科学。第五类说法，应该说是比较全面和比较适宜的，是可取的。

综上所述，我们认为，“人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人”。在这里，我们对人才的概念强调以下三点:

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第一，强调“创造性劳动”，即规定人才劳动的性质——“创造性”。所谓创造性，是开拓、创新之意。它既有类型、功能不同之分，又有层次、大小不同之分。

第二，强调“贡献”，即规定人才劳动的方向性——进步性。当然，对贡献要全面理解：创造物质文明固然是贡献，创造政治文明、精神文明同样也是贡献;质的创造是贡献，量的创造也是贡献;活着就显示出创造的成效、已被人们承认的是贡献，死后才显示出创造成效、被后人承认的也是贡献。人才的贡献，既有全领域的，更有专门领域的，大量的是某领域的某种贡献。因此，人才贡献也是相对而言的。

第三，强调“在一定社会条件下”，即规定人才劳动的社会历史性。人才总是当时的具体社会历史条件下的产物，不同历史时期、不同社会形态下，人才劳动的“创造性”、“贡献”的内涵是不尽相同的，对人才的标准和要求也不相同。

可见，科学的人才概念的界定，应强调人才的创造性、进步性和社会历史性的统一。

在掌握人才概念时，我们还要注意把握以下几点:

第一，不能绝对地以名声论人才。一般来说，名人往往是人才，但是不能绝对化。人才与名人不能绝对地划等号。因为人出名有多种多样的原因，一个人如果阻滞社会发展和人类进步，他也可能出名，正如俄国文学批评家别林斯基所说:“一个人可以因为智慧和愚蠢、高尚和卑劣、勇敢和怯懦而同样著名于世。”何况，有许多人出了成果，成了才，往往不一定出名。人才，有“知名”的人才，也有“不知名”的人才，还有“无名”的人才。知名的人才，只是人才大军中的一部分。历史上很多为人类文明做出重大贡献的人才，没有留下姓名。据此，不能绝对地以名声论人才。

第二，不能绝对地以成败论人才。一般来说，创造活动成功者即人才，但也不能绝对化。历史人物，特别是军政人物，有的成功了，有的失败了。成功的，有的不一定是人才，比如靠阴谋诡计、玩弄权术窃得高位又误国误民的人;失败的，有的不一定不是人才，这要对失败作具体分析。有的失败，是由于历史的局限性造成的，如农民起义领袖陈胜、吴广、李自成等的失败;有的失败，是由于阶级力量或局部斗争力量的对比处于劣势造成的，如巴黎公社英雄、狼牙山五壮士等，这样的失败，并不能否定他们也是人才。据此，不能绝对地以成败论人才。（成败的结果与预期结果不一致时，怎么认定人才呢，比如预期大成功与实际小成功之间的差异？成败结果包含的进步性才是认定人才的标准。）

第三，不能绝对地以学历论人才。学历，一般指文化程度。一般来说，一

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个人具有一定的学历，为他的创造实践活动提供了一定的知识文化程度，有利于他们成才，因而在有学历者中的人才比例就大些，特别在高学历者—知识分子中人才的比例更大。但是，人才与有学历者不能绝对地划等号。一则，不是所有的有学历者都能成为人才。人才与知识分子不能绝对地混为一谈，知识分子与人才尽管联系很紧密，两者交叉重合的部分很大，但并非所有的知识分子都能成才，都是人才。二则，在现实生活中，无学历者通过长期社会实践和自学活动成为人才，甚至发展成为杰出人才的，大有人在。据此，不能绝对地以学历论人才。（现实生活中，为管理的方便，以学历论人才成为通病了。好象高学历即为高级人才，低学历即为低级人才一样。其实不然。如向仲怀所言。）

第四，不能绝对地以职位论人才。在正常情况下，处于职位高的领导管理干部，一般是在较低层次的领导管理岗位上，作出了较大的工作业绩，取得领导和群众信任后而提拔的。他们是人群中的比较精华、先进部分，有的还是人民群众推动历史前进的代表。因此，他们当然是人才，有的还是杰出的领导管理人才。但是，问题也不能绝对化。在现实社会中情况是多样、复杂的，有的是通过非正常渠道处于高位的，还有个别的如前所述是通过搞阴谋诡计、玩弄权术窃得高位又祸国殃民的，这些人显然不是我们所讲的人才。据此，不能绝对地以职位论人才。

第五，不能绝对地以身份论人才。正如前述，在我国领导管理群体和知识分子群体中，人才比例大些，但不能绝对化。而生产第一线的工人、农民，只要能进行创造性劳动，为社会主义现代化建设作出某种较大的贡献，同样是人才。譬如高级技工、技师、高级技师，就是高技能型人才，目前还是我国紧缺的人才。他们与高层次人才一样，是Z1世纪初我国着重开发的人才资源。据此，不能绝对地以身份论人才。这正如《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中所指出的那样，在把握人才概念时，要“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”、“鼓励人人都作贡献，人人都能成才”。

2003年《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》，适应新形势新任务要求对人才的定义进行了新的阐释：只要具有一定的知识或技能、能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献都是党和国家需要的人才。这个定义吸收了人才学研究的成果，同时表述更加全面、具体、明确，并突出了人才的广泛性、大众性，充分体现了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，从而使人才定义更具有时代感和导向性，使人才概念不仅是一个人才学学术概念，而是对人才工作和人们成才具有很强的现实指导意义的科学的人

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才观。

2010年《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。这个定义，体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的指导方针，更好实施人才强国战略。

（二）科学人才观

胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出要树立适应新形势新任务要求的科学人才观，并提出要牢固树立三种观念：人才资源是第一资源的观念，人人都可以成才的观念，以人为本的观念。笔者认为，这三种观念是对科学人才观的具体阐释，三种观念相互联系，共同构成了科学人才观的主要内容，使科学人才观成为一个系统的理论。

在“人才资源是第一资源的观念”部分，说明了人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，强调了人才的重要性，解决了对人才地位和作用的科学认识问题。这是科学人才观的基础部分。

在“人人都可以成才的观念”部分，指出要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称，不唯资历，不唯身份。这里明确了衡量人才的主要标准，并强调了与传统人才观的区别。这里还说明了人才的成才途径:谁勤于学习，勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才。即成才的途径是学习和实践。这部分揭示了科学人才观的主要内容和特点，是科学人才观的中心部分。

在“以人为本的观念”部分，要求把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。这部分指出了党和政府具有鼓励、支持、帮助人才成长和发挥作用的责任，说明了人才工作的目的与任务，是科学人才观的最终落脚点。三者的逻辑关系可以这样表达:对人才重要性认识一鼓励人人成才一为人人成才创造条件，从而构成了科学人才观的完整内容。

科学人才观是大众的、平等的人才观。树立人才观的目的不仅仅是为了划分人才，不是为了将人分为三六九等，而是为了鼓励人人都成才，促使更多的人成才。要不唯学历、不唯职称，不唯资历，不唯身份，为各类人才创造公开、平等、竟争的机会。任何不利于人才成长和发挥作用的观念、做法和体制都要坚决地破除。科学的人才观是有利于人们成才的人才观，是大众的人才观、平等的人才观。促使大众成才是人才工作的根本目的，帮助大众成才是人

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才工作的主要内容。

科学的人才观是全面的、开放的人才观。科学的人才观有开放的视野、丰富的内涵，能包容各种层次和类型的所有人才，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。学历只是标志人们具有一定专业知识和能力，只有学历而没有将所学知识能力转化为业绩的人，只是一种潜在人才而不是创造价值、实现价值的显人才;职称只是社会对人们在某个专业领域具有的能力和取得的业绩的一种承认方式，而不是唯一的承认方式，如体现专业技术人才能力和业绩的还有取得技术发明专利、科技成果获奖、创造经济社会价值等，这些都可以同职称一样作为衡量专业技术人才的标准。人才是多种多样的，衡量人才的标准和方法也是多种多样的，要建立起以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制，使科学的人才观落到实处。

科学的人才观是发展的人才观。科学的人才观把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历、不唯身份，提供适合各类人才发展的通道，是对人和人才的进一步解放，有利于促进人的全面发展和各类人才的全面发展;把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，有利于鼓励人们多做贡献，从而有利于促进经济社会发展。所谓人才就是发挥聪明才智，为经济社会发展作出贡献、创造价值，对国家、对人民、对民族的有用之才。科学的人才观与科学的发展观紧密相联系，是有利于促进人的全面发展和各类人才的全面发展的人才观;是有利于促进经济社会发展的人才观。

科学的人才观是实践的人才观。人才只有在劳动和创造中才能发挥自己的知识才能，为社会作出贡献，在促进经济社会发展的实践中才能真正成才，因此科学的人才又是实践的人才观。实践是检验人才的根本标准，是发现和识别人才的根本途径。俗话说得好，“是骡子是马拉出来遛遛”，不管有没有学历、职称，不管什么样的身份、地位，谁干得好谁就是人才。一些地方和单位在人才选拔上由伯乐相马改为赛场赛马，也就是通过实践检验人才、发现人才、选拔人才。

科学的人才观具有鲜明的人民性、先进性的特点，充分体现了“三个代表”重要思想的要求。

五、人才的作用

（一）人才作用的唯物史观

马克思主义经典作家历来在肯定人民群众是历史创造者的前提下，又充分

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肯定人才在社会历史发展中所起的推动作用和他们应有的社会价值。列宁曾明确指出:“历史必然性的思想也丝毫不损害个人在历史上的作用，因为全部历史正是由那些无疑是活动家的个人的行动构成的。”3列宁对马克思、恩格斯的高度评价，正说明了这一点.。他说，马克思、恩格斯的具有世界历史意义的伟大功绩，就在于“他们教会了工人阶级自我认识和自我意识，用科学代替了幻想”4，就在于“他们用科学的分析证明了资本主义必然崩溃，必然过渡到不再有人剥削人现象的共产主义”5，就在于“他们向各国无产者指出了无产者的作用、任务和使命就是首先起来向资本进行革命斗争，并在这个斗争中把一切被剥削的劳动者团结在自己的周围。”6领袖人才的作用是巨大的，普通人才的作用也是不小的。在列宁逝世以后，斯大林曾深刻地指出，人才、干部是世界上所有一切宝贵资本中最宝贵、最有决定意义的资本。这些都十分深刻地论述了人才的重要作用。

但是，应当指出，人才，哪怕是杰出人才、伟大人物在社会历史中的作用，总是受社会历史进程的一般趋势制约的。他们只能在一定社会历史条件下所提出的历史任务范围内，发挥自己推进社会发展的作用。具体说来，应符合以下三个条件。

第一，应顺应历史的一般趋势。因为历史的一般趋势归根结底“由生产力

7的发展以及依此种发展为转移的社会经济生产过程中的人们相互关系决定。”即

由生产力与生产关系的矛盾运动所决定的。个人作用这种个别原因不仅不能根本改变这种一般趋势，而且还受一般趋势的制约。人类文明史充分表明，每一个杰出人才，哪怕是伟大人物，无一不是顺应社会历史发展的一般趋势出现的。没有这种趋势，他们永远也跨不过由此而进人现实的门槛。这是不依人们主观意志为转移的客观规律。可见，人才只有遵循历史发展的一般规律，才能对社会历史起推动作用。

第二，必须正确认识和对待客观条件。正如前述，人才发挥推动社会历史前进的作用，是在直接碰到的、既定的、从过去承继下来的条件下展开的，这种推动作用必然受到一定的社会历史条件所制约。由此，人才只有正确认识和对待客观条件，才能对社会历史前进起到应有的推动作用。这正如斯大林曾指出的那样，伟大人物只有善于正确地认识这些条件，懂得怎样改变这些条件，才有一些价值。如果他们不认识这些条件而想凭自己的幻想去改变这些条件，

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《列宁选集》第1卷，第26页，人民出版社，1972年版。

《列宁选集》第1卷，第87页，人民出版社，1972年版。 《列宁选集》第3卷，第603页，人民出版社，1972年版。 6

《列宁选集》第3卷，第603页，人民出版社，1972年版。

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普列汉诺夫：《论个人在历史上的作用》，《普列汉诺夫哲学著作选集》，第368页，三联书店，1962年版。

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那么他们这些人就会陷于唐·吉诃德的境地。对此，毛泽东作为一名伟大的军事战略家也作过深刻的论述:“军事家不能超过物质条件许可的范围外企图战争的胜利，然而军事家可以而且必须在物质条件许可的范围内争取战争的胜利。军事家的活动舞台建筑在客观物质条件的上面，然而军事家凭着这个舞台，却可以导演出许多有声有色威武雄壮的戏剧来。”8

第三，必须按照人民群众的意志办事。人民群众是社会实践的主体，是历史的创造者和主人翁。人才只有尊重人民群众的意志，才能对社会历史起推动作用。

综上所述，人才，哪怕是杰出人才、伟大人物，要发挥推动社会历史前进的作用，必须顺应社会历史发展的一般趋势，而决不能改变这种一般趋势，更不能主宰历史;必须正确认识和对待客观条件，而决不能不顾客观条件，主观或随心所欲地办事;必须按人民群众意志办事，而决不能站在人民群众之上，不顾人民群众的意愿从事。不然的话，不仅不能起推动作用，还必将受到历史的惩罚。否认这一点，过高地估计人才的作用，那必然滑向英雄创造历史的唯』L史观的泥沼。杰出人才、伟大人物在历史工作用的大小和社会上价值的高低，是由他们所代表的阶级决定的;取决于他们对社会历史规律理解的程度、正确认识和对待客观条件的程度以及同人民群众结合的程度。总之，在人才作用问题上，既要防止全盘否定人才在社会发展中的作用，又要防止夸大人才的作用。这就是人才作用的唯物史观，也是马克思主义的人才价值论。 （二）人才作用的多元性体现

人类社会文明史表明，人才推动社会历史发展，其途径和形式是多种多样的，各类人才均有其各自的具体途径和形式，起着各自特殊的作用，这些都充分体现了人才作用的多元性。

1、思想家的革命理论为群众的自发运动指出道路

“思想家”所以配称为思想家，就是因为他超过本阶级而先看出未来事物的萌芽，就是因为他走在自发运动的前面，为它指出道路。恩格斯于1883年3月14日写给威·李卜克内西的信中高度评价了作为伟大思想家马克思的历史作用，他写道:“十九址纪下半叶最伟大的头脑停止思想了。”“虽然今天晚上我看到他仰卧在床上，面孔也永远不动了，但是我仍然不能想象，这个天才的头脑不再用他那强有力的思想来哺育两个半球的无产阶级运动了。我们之所以有今天，都应归功于他;现代运动当前所取得的一切成就，都应归功于他的理论的和实践的活动;没有他，我们至今还会在黑暗中徘徊。”9可见，思想家通过思想理

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《毛泽东选集》第1卷，第182页，人民出版社，1991年版。

《马克思恩格斯选集》第4卷，第437^438页，人民出成社，1972年版。

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论宣传，起到启发、教育人民群众的作用。 2、政治家、革命家的正确领导促进历史的发展

历史唯物论认为，全部政治生活犹如由一串无穷无尽的环节组成的一条无穷无尽的链条，政治家的全部艺术就在于善于找到并紧紧抓住整个链条的关键环节，指导工人运动以及整个社会发展沿着最直最快的道路走向胜利。历史也已证明，政治家、革命家以他们在革命斗争实践中总结出来的革命理论和领导才能，制定出正确的纲领、路线、方针和政策，制定出正确的战略和策略，领导人民群众取得革命斗争的成功，从一个胜利走向另一个胜利，加速社会形态的更替和社会历史的发展。正如，斯大林对列宁的评价那样:“天才的远见，迅速抓住并看透即将发生的事变的内在意义的才能—这就是列宁的一个特点，这个特点使他能够制定正确的战略和革命运动转折关头的明确的行动路线”10领导俄国人民前进。

3、科学家的创造发明促进经济发展和社会变革

科学技术是一种生产力，已成定论。但科学技术在没有应用到生产实践中去之前，还只是潜在的生产力，即知识形态的生产力。只有当科学技术物化为生产过程，才能成为现实的生产力，促进经济发展和社会变革。然而，潜在的生产力要转化为现实的生产力，必须要有一定的条件。这个条件，即是科学技术只有为劳动者所掌握，使劳动者成为科学载体，并直接投人到生产过程之中，才有可能实现这个转化。科学家就是通过创造科学的理论，发明新的技术成果，来指导和推动劳动者掌握科学技术，从而更好地改造自然和社会的。 4、文学家、艺术家的文艺作品激起人民群众改造客观世界的斗志 革命文艺是团结人民、教育人民、打击敌人、消灭敌人的有力的武器。一个好的文学和艺术作品，能振奋人民群众的精神状态，鼓舞人民群众的革命斗志，促进生产斗争、阶级斗争和科学实验的发展。被列宁誉为“最伟大的用歌作为工具的宣传家”、法国著名的工人诗人、《国际歌》作者欧仁·鲍狄埃，从1840年起，他就用自己的战斗歌曲对法国生活中所发生的一切巨大事件作出反应，唤醒落后的人们的觉醒，号召工人团结一致，鞭挞法国的资产阶级及其政府。

此外，更多的成千上万的英雄人物、劳动模范、先进工作者等则通过自己的模范行动，在革命和建设中，起表率带头作用，为推动社会历史发展起着应有的作用。

总之，我们要以唯物史观为思想武器，既要从总体上、一般规律上把握人才在社会历史中的作用，又要具体分析各类人才的特殊作用，不同层次的人才

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《斯大林选集》上卷，第183页，人民出版社，1979年版。

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的不同作用。

（三）人才作用的局限性

唯物史观认为，人才，哪怕是杰出人才、伟大人物，其历史作用具有历史和阶级的局限性。这种局限性，体现了历史的必然性。 1、人才受时代的制约，具有历史的局限性

正如前述，人才是一定时代的产物，必定打上时代的印记，必然受到他们所处时代的社会历史条件特别是社会经济条件的制约。既然如此，人才也必然具有社会历史的局限性。具体来说，主要是指受当时的生产力水平以及与此相联系的社会经济结构和科学、文化水平等方面的制约。任何英雄豪杰想摆脱社会历史条件的制约是不可能的。在自然科学领域内是如此，在社会科学领域内更是如此。例如，19世纪法国的空想社会主义者圣西门，被恩格斯称为有“天才的远大眼光”。但又正如恩格斯所说:“空想主义者之所以是空想主义者，正是因为在资本主义生产还很不发达的时代他们只能是这样。”11空想社会主义创始人的观点是由历史决定的，他们不成熟的理论是同不成熟的资本主义生产状况、不成熟的阶级状况相适应的。’他们的社会作用，显然具有局限性。即使是马克思、恩格斯这样的伟人，仍然不能超越时代、脱离历史条件的制约。毛泽东在谈到这一点时指出:“马克思主义只能是资本主义社会的产物。马克思不能在自由资本主义时代就预先具体地认识帝国主义时代的某些特异的规律。”12 2、人才隶属于一定阶级，具有阶级局限性

唯物史观认为，在阶级社会里，人总是属于一定的阶级，没有脱离阶级的孤立的个人。马克思和恩格斯在《德意志意识形态》中指出:“某一阶级的个人所结成的、受他们反对另一阶级的那种共同利益所制约的社会关系，总是构成这样一种集体，而个人只是作为普通的个人隶属于这个集体，只是由于他们还处在本阶级的生存条件下才隶属于这个集体;他们不是作为个人而是作为阶级的成员处于这种社会关系中的。”13由此，没有一个活着的人，能够不站到这个或那个阶级方面来;能够不为这个或那个阶级的胜利而高兴，为其失败而悲伤;能够不对于敌视这个阶级的人、对于散布落后观点来妨碍其发展的人表示愤怒。在阶级社会里，作为人群之中的先进部分—人才也是如此。杰出人才总是一定阶级的代表，代表着一定的阶级利益。一定阶级产生的杰出人才，他们的面貌由其所属的阶级所规定而不是相反。他们是本阶级的阶级性的集中体现者，他们的历史命运，一般说来随着他们所属的阶级的兴衰而浮动，他们的活动，应“归

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《马克思恩格斯选集》第3卷，第306页，人民出版社，1972年版。 《毛泽东选集》第1卷，第287页，人民出版社，1991年版。 13

《马克思恩格斯选集》第1卷，第8283页，人民出版社，1972年版。

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结为阶级活动”，14他们的作用归根结底，应当归结为阶级作用。因此，他们的历史作用必然具有局限性。新兴地主阶级的杰出代表，必定有地主阶级的局限性;资产阶级革命时期的杰出代表，必定有资产阶级的局限性;农民革命的领袖，则必定有农民阶级的局限性。他们的历史功绩有一定的阶级局限性，他们的历史错误也往往是一定阶级局限性的反映。

综上所述，鉴于人才的历史局限性，我们应当把历史人才“提到一定的历史范围内”进行评价，既要指出前人的历史的局限性，又不苛求前人。对人才的功过是非，要根据当时的社会历史条件加以具体的历史的全面考察。鉴于人才具有阶级局限性，因而我们对人才要作阶级分析。当然，这种分析，主要应是看他站在哪个阶级立场上，代表哪个阶级的利益，反映哪个阶级的要求，而不是看他本人的家庭出身，不能搞唯成分论。在分析时，不仅要对人才的阶级归属作一般的分析，而且要通过特定历史阶段复杂的阶级关系、阶级斗争环境，对人才的特殊性格和特殊表现作出具体的说明。为此，应该在占有大量的符合实际的材料基础上，透过现象看本质，坚持具体问题具体分析的原则。

六、人才成长的含义与阶段划分

（一）人才成长的含义

人的“成长”( growth)和“发展，\，是两个含义不同但是又相互关联的概念。从心理学、教育学的角度来理解，人的发展往往是指人随着年龄(时间)递增而发生的个体的身心变化过程。这个过程包括两个方面:一是比较容易受到生理因素影响的发展侧面，如身高体重的增加，骨骼的构造变化，神经组织变化等，称之为“成长”;一是比较容易受到环境因素影响的后天获得的发展侧面，称之为“学习”(learning)。可见，人的成长，是人的发展的重要侧面，或是人的发展的重要组成部分。

在人才学上，所谓人才成长，是指人才成长前、成长阶段、成长后的总称。因为成才是人的发展到一定阶段的产物(结果)，因而人才成长，又可认为是成才前人的变化发展和成才后人才的发展变化的总和。人才成长既包括个体人才成长、群体人才成长，也包括社会人才总体成长。本节中，我们谈到的人才成长主要是指个体人才的成长。

我们对人才成长的界定主要是从过程的角度来理解的。“过程”一词在《辞海》中解释事物状态的变化在时间上的持续和空间上的延伸。15人才成长过程是一个动态运行的系统，对其的研究和考察不能仅停留在含义的共时态理解上，更应从历时态的角度探究其运行的阶段。

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《列宁全集》第1卷，第389页，人民出版社，1955年版。 《辞海》缩印本，第1170页，上海辞书出版社，1989年版。

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（二）个体人才成长过程的阶段划分

列宁曾经指出:“如果不把不间断的东西割断，不使活生生的东西简单化、粗陋化，不加以划分，不使之僵化，那么我们就不能想象、表达、测量、描述运动。思想对运动的描述，总是粗陋化、僵化。不仅思想是这样，而且感觉也是这样;不仅对运动是这样，而且对任何概念也都是这样。”16只有将人才成长过程进行分阶段的剖析，才能深化对人才成长过程的认识。

在人才学的发展中，诸多的学者曾对人才成长过程的阶段提出了不同的界定，其中比较有代表性的有“三阶段”说、“四阶段”说、“五阶段”说和“六阶段”说。在此基础上，我们对人才成长过程阶段划分的标准提出了独到的见解。一方面，人才成长过程与人的发展过程有共性，它的阶段划分也应以过程及其转化的基本理论作为理论基础，以每阶段基本特征、主导活动及其发展水平作为划分依据，以充分体现人才成长过程的阶段性和连续性的统一;另一方面，人才成长过程较人的发展过程又有个性，它的阶段划分又应充分体现出特色，把成才实践及其成功的标志—创造性活动及其成果作为划分主要依据，在人才成长过程中突出创造性活动的地位。据此，人才成长过程分为胎儿发育期、学习继承期、创造活动期和人才发展期四个阶段。

随着时代的进步和社会的发展，人才学不断趋向完善和成熟。在这次新版的写作中，我们在继承原有理论精髓的基础上，对人才成长的阶段划分做出了相应的调整。以人才成长的基本含义的界定为准，将其过程清晰地划分为成才期和展才期。 1、成才期

此时期主要展示了成才主体实现由非人才向人才转化的质的飞跃过程。这一过程主要是通过成才主体内在素质优化和外在活动质变两个连续性阶段而实现的。

（ 1）内在素质优化阶段。个体成才不是一蹴而就的，而是需要一个较为漫长的素质转变过程。只有当成才主体的素质由一般状态转化为优化状态，才能为其成才创设良好的基础。在人才学界，对人才的内在素质较为普遍的界定是“五要素说”，即，德、识、才、学、体的有机统一。那么，成才主体的内在素质是如何优化的呢?个体既是自然的人，也是社会的人，这就决定了成才者内在素质优化必然在一种开放的状态中实现，是内外因素的相互影响、相互作用的过程。

具体而言，人才内在素质的优化过程，以成才主体的先天素质为起点，以成才主体学习等实践活动为中介，先天素质在环境、教育等外在因素作用下，

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《列宁全集》第55卷，第219页，人民出版社，1990年版。

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经过成才主体主观能动性的发挥，逐渐发生量变，人的内在素质由初始状态发展到一般状态;当内在素质的量变积累到一定的程度就会产生质变，即人的内在素质由一般状态进人优化状态。人的内在素质进人优化状态，就意味着成才的内部条件已经成熟。成熟的内部条件为个体外在活动方式的改变奠定了基础，从而使成才活动进人成才阶段的下一个环节—外在活动质变阶段。

（2）外在活动质变阶段。人才的本质属性就是创新性、进步性、社会历史性的有机统一。其中，创新性是人才最本质的属性。这种创新性表现为人才能进行创造性思维、创造性劳动以及通过创造性劳动取得创造性成果。成才主体经过内在素质优化后，其品德、见识和能力得以显著提高，形成良好的内在素质。这种良好的内在素质在一定的条件下促成成才主体的外在劳动方式发生改变，由原来只能从事模仿性劳动和重复性劳动转变为从事创造性劳动，取得创造性劳动成果。对此过程，我们称为成才主体外在活动质变阶段。在外在活动质变阶段，优化(或良好)的内在素质是基础，是创造性劳动的内在根本力量。它为成才主体由模仿性劳动、重复性劳动向创造性劳动的转变奠定了坚实的基础，提供了潜在的可能。“一定的条件”是外在劳动方式改变的必要保证。这里的外在条件既包括自然条件和社会条件，其中尤以社会条件更为重要和关键。创造性劳动是成才主体外在活动质变的体现，创造性劳动成果是外在活动质变的产物，也是个体得到社会承认，迈向人才行列的重要依据。创造性劳动是个体在继承前人的优秀成果的基础上，不断创新和突破，从而把个体的实践水平和认识水平推向新的高度，推动社会跨越式发展的劳动。可见，通过创造性劳动取得的劳动成果，既是成才主体内在素质优化的外在标志，也同时是其提供社会接受检验以证实其成才的重要凭证。

成才主体在取得创造性劳动成果后，必须得到社会承认，才能真正使个体实现由潜人才向显人才的转化。这是人才成长过程中的关节点。关于社会承认的关节点作用，我们将在本节的第四个问题中加以探讨。成才主体的创造性劳动成果只有经过社会承认后，才能真正进入人才成长过程的第二时期:展才期。 2、展才期

成才主体由非人才转变为人才后，并不意味着其人才成长过程的终结。相反，只有在工作实践中充分展示人才自身的才能，才能使人才价值实现最大化和最优化，推动社会的发展和时代的前进。不仅如此，人才在展示自身才能和实现自身价值的同时，通过多方途径，在实践中不断提升人才的素质，实现更高层次的展才。

在展才期，社会和时代的发展对人才提出更高的要求，而人才个体也有不断展示自身才能的迫切需要。在一系列有利的客观条件下，人才主体通过展才，

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一方面以创造性劳动成果造福社会和人类;另一方面，通过学习和实践，不断提高着自身的内在素质，达成新的量变，实现人才素质的优化积淀和人才层次的不断攀升。人才素质和层次的不断攀升主要表现为由初级人才向中级人才直至高级人才的过渡和转化。如此循环往复，在不断的否定之否定中实现人才素质的最优化，人才价值的最大化。

在这里，必须说明的是，人才主体在展才期，其创造实践活动水平随着年龄增长是动态变化的，在经历了人才创造最佳年龄后，会逐步下降。基于这样的认识，我们又可把展才期细分为展才继续上升阶段、展才持续高潮阶段、展才逐渐下降阶段。

通过上述分析，我们可以对人才成长过程的阶段做如下描述：成才主体以实践活动为中介，其内在素质经与外在因素的交互作用，由一般状态进人优化状态;在外在条件具备的情况下，促使其劳动性质发生变化，即由重复性劳动上升为创造性劳动，并取得创造性劳动成果。成才主体的这一成果为社会所承认，就进人人才行列，结束其成才阶段，跨人展才阶段。人才在展才期，一方面通过创造性劳动成果造福人类和社会，实现人才的价值;另一方面，人才的内在素质在已有的基础上得到进一步的提高，并开始新的高层次创造性劳动循环。概而言之，人才成长过程就是成才主体由非人才向人才的转变，由低层次人才向高层次人才的转变的有机统一。这一过程中还可以用图8—1表现。

3、人才成长过程中的柴门霍夫效应

“柴门霍夫效应”是世界语的创始人柴门霍夫博士发现的。他在《国际语理想的本质和前途》的著作中写道：“一切在人类历史上起重要作用的理想，往往会遇到同一命运：当它刚出现时，同时代人对它不仅抱有一种明显的固执的怀疑，甚至有一种无法解释的敌意。这些理想的先驱者们必须极力战斗，饱受

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苦难。人们把他们看成是狂人，看成是幼稚的傻瓜，甚至干脆认为是极为有害的坏人。而那些干着毫无益处、毫无意义的无聊事情的人，只要它合乎风尚，合乎成规，就不仅享受着人生的一切乐趣，而且还赢得‘学者’或‘贤达’的美名。新理想的先驱们得到的唯独是嘲笑和攻击。”古往今来，许多有成就的思想家、科学家、发明家、文学家、政治家等等都必须经历多年的斗争，默默无闻地苦干，忍受着一切不公正的指责，“可是过了一些时间，淘气的幻想家们，经过无数斗争和苦难，达到了目的，人类由于这一重大的新成就更加富有起来，从中获取了最广泛而多样的利益，于是情况就不同了。”“今天，他们起劲地往这些理想的先驱者们脸上抹黑；明天，他们则会以同样的劲头为达些先驱者们建立纪念碑。”笔者在这里把这种社会现象命名为人才成长发展过程的“柴门霍夫效应”，即“今明效应”。

人才在成长发展过程中常常遇到“柴门霍夫效应（今明效应）”的阻力和干扰。在成才前（学习继承期）和成才中（实践创造期），往往遇到“柴门霍夫今效应”，即“今效应”（抹黑效应）或“逆境效应”（磨难效应）的阻力，驱使身处逆境的成才者们不屈不挠地勇敢战斗；在成才后又遇到“柴门霍夫明效应”，即“明效应”（建碑效应）或“顺境效应”（锦上添花效应）的干扰。

（四）人才成长过程中的关节点和转化

“质变是事物的旧质向新质转化的决定性环节，它发生在新旧交替的交节点上。这个关节点，如同事物发展链条中的纽结一样，既是前阶段量变的结束，又是新阶段量变的开端;既把不同质的事物区分开来，又把它们联结起来而成为质量互变的契机或枢纽。”17对于理解人才成长过程而言，要把握成才主体怎样实现由非人才向人才的质的飞跃，怎样实现由低层次人才向高层次人才的转变，关键是要正确地理解和把握其中的关节点—社会承认，特别是其中的质点承认。鉴于后面将单独就社会承认问题作深人翔实的论述，我们在此仅侧重其关节点的作用，对社会承认作简明的探讨与解释。 1、社会承认的含义

社会承认是在人才成长过程中，社会对成才者的素质和成果进行肯定和认可的活动。成才主体在经过内在素质的优化和取得创造性劳动成果后，还必须接受社会承认。就好比工人生产出的产品并不都是商品，产品只有经过质量检验合格后，进入流通市场后才是商品。社会承认的主体一般是组织、权威、公众。承认的方式多种多样，有传播式、评定式、选举式、颁奖式等，而每一种方式又下辖多种具体的形式，对不同领域、不同层次的成才主体进行肯定或认

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李秀林、王于、李淮春主编:《辫证唯物主义和历史唯物主义原理》，第173页，中国人民大学出版社，

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1995年第4版。

可。

2、社会承认的关节点作用

以往我们强调社会承认的关节点作用时，仅仅强调了其在成才阶段的作用，而忽略了其在展才阶段的作用。成才主体的素质、成果通过社会承认，特别是其中的质点承认这一关节点后，他就能由潜人才转变为显人才，这标志着成才的结束，进人了展才阶段。到了展才阶段，人才以创造实践为中介，通过内外因相互作用，又开始了新的量变和质变，使人才自身的能级不断提升，而人才主体每一次能级的提升，均有个社会承认的问题。

对人才能级层次的评定和认可主要是通过评定式中的职称评审来实现的。评审委员会(即社会承认的组织)对成才主体素质、工作成绩、社会价值等进行综合审查、鉴定，凡符合初级、中级或高级职称条件的，可分别评为初级、中级或高级职称，成为初级、中级或高级人才。人才奋斗不息，成果不断涌现，社会承认就不会终止。因此，社会承认既是成才期的终点，又是展才期的起点;既是低层次展才的总结，又是高一层次展才的开始，以此推动人才能级层次的不断提高，实现更高水平的展才。没有社会承认，特别是其中的质点承认这一环节，成才主体便不可能以显人才的姿态进入人才行列，而只能成为潜人才。同时，人才的素质和层次提高也会停滞不前，只能在原有的水平徘徊或导致人才的降值。

上述对社会承认关节点作用的分析，充分显示出了其在人才成长和转化中的重要性。对此，作为成才主体要奋发向上，使自身的综合素质的指标趋向、达到社会承认的标准。与此同时，社会也应不断完善、健全人才的社会承认制度，加强社会承认队伍的建设力度，充分发挥社会承认的评价、激励、导向、优势积累作用，促使成才主体顺利成才、展才，使整个社会呈现人才辈出的繁荣景象。

七、人才总体成长现象的历史考察

考察人类文明史，我们不难发现，人才出现状况，呈现出三种社会历史现象:人才辈出，群星灿烂;人才大量压抑、埋没;人才出现不多也不少，景况平平。 如果上述三种社会历史现象，按一定的范围进行数学统计，并以坐标曲线加以表示:曲线的巅峰部位，即为上述第一种状况，称为人才涌现的“波峰期”;曲线的低落部位，即为上述第二种状况，称为人才出现的“波谷期”;介于两者之间的，称为人才出现的“过渡期”。

由此可见，人才波峰是指某一历史时期人才辈出、群星灿烂的人才社会现象。在我国历史上，春秋战国时期，西汉中期，三国鼎立时期，唐朝前、中期，

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南省最为集中。其中，中国高层次的军政人才空间分布的基本特点是“中密南多”，即中部省份籍军政人才密度大，南方省籍军政人才数量多。不仅如此，中国近现代军政人才的中心源地，还具有自西向东、由南向北移动的特点。具体说来，1865 —1900年，军政人才中心由广西移至广东;1900——1930年，由广东移至湖南，1925—1935年，又由湖南移至湖北、江西。这与中国革命斗争的源地直接有关。太平天国革命发源地在广西，辛亥革命发源地在广东，新民主主义革命中心在湖南，以后又在江西、湖北等省。伴随这些不同性质的革命斗争，造就了一批又一批的不同性质的革命家和军事家。

中国现代科技人才源地空间分布显然不同，最密集的省份为江苏、浙江，我国40%以上的科学家、51. 3%的数理化学部委员、51. 5%的生物学家、58. 6%的农学家、30%的心理学家都出自于这两省;其次是福建、广东、河北等省。中国人文科学人才最大源地为以沪、宁、杭为中心的苏、浙、沪三省市，这里的现代文学家和艺术家各占全国四分之一左右，社会科学家占35. 6%，编辑家占38. 2%，教育家占46. 2%，语言学家占30. 6%;第二源地为华北的京、津、冀三省市。苏浙两省之所以成为中国现代文人学者的最大源地，其原因是复杂多样的。很显然，与优越的地理位置、悠久而优良的历史传统、开放的社会环境、发达的地方教育直接有关，但归根结底是经济因素起决定性作用。沪、宁、杭地区在国内生产力水平最高，一直处于中国经济的“龙头”位置。 5.人才中心的空间分布特征

从历史上考察，中国古代人才中心空间分布具有由北向南移动的特点。南宋以前，人才中心在黄河中下游流域，其中以河南省最为突出，山西、陕西两省次之。据记载，唐代宰相共396人，北人占去十分之九。南宋及其以后，人才中心转移到长江中下游地区，以浙江省居首，其次是江苏、福建两省。明代宰相共189人，南人占三分之二以上。这种人才中心空间上的演变是我国政治、经济、文化科技中心南移的反映。

当今，中国人才分布中心同样与我国政治、经济、文化科学中心相一致，明显呈现出南、中、北三大中心:北方是以北京为中心的“京三角”地区，包括天津、唐山、石家庄、保定等大中城市;中部是以上海为中心的“长三角”地区，包括南京、杭州、无锡、苏州、常州、镇江、宁波、绍兴、嘉兴等大中城市;南方以广州为中心的“珠三角”地区，包括深圳等大中城市。 (二)人才空间分布的表现形式

考察人才的空间分布，不难发现，它具有多种表现形式。

1.人才区。所谓人才区，是指在一定的社会历史条件下，人才涌现和汇集在某个特定的区域空间的现象。它又可分为两类:一类为综合型人才区，是指多种

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类型人才集中在某一区域，如前所述的北京、上海、广州三大人才中心;一类为专门型人才区，是指某一类人才的集中区，如我国许多“体育之乡”、“艺术之城”即是，较为典型的有: 广东台山—排球之乡 福建晋江—田径之乡 广东梅县—足球之乡

河北吴桥—杂技之乡 山西忻县—摔跤之乡 浙江嗓县—越剧之乡 山西浮山—剪纸之乡 吉林延边—舞蹈之乡

人才区具有鲜明的特点：(1)活跃性，是指人才区处于活跃的态势和呈现出生气勃勃的景象。人才区，新信息量大，密度高，交流频率又快，使人才的创新和改革意识不断地得到激发，工作不断地得到开拓，新成果和新人才不断涌现，整个人才区处在动态变革之中。这与非人才区的静态惯性较大形成一个鲜明的对照。(2)扩散性，是指人才区具有向其他地区释放能量和扩散影响的特点。人才区实力雄厚，思想活跃，硕果累累，新人才不断涌现，人才能级不断提高，人才能量不断积累，整个人才区形成人才的高势能场，势必向人才低势能地区释放能量，扩散影响。几十年来，上海人才区各类人才，以各种途径和形式支援西部地区开发，就是一个明证。(3)凝聚性，是指人才区具有凝聚和吸引人才的特点。人才区，特别是综合型人才区，为人才提供了更多的创造性实践活动的机会，形成了祟尚科学、爱才荐贤的社会风尚，因而人才的客观条件，自然要比其他地区优越得多。这样，不仅对区内人才产生一种向心力，而且对区外人才也形成一种吸引力。多年来，我国西部地区高层次人才向京津地区、长江三角洲、珠江三角洲流动，即所谓“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”，就充分说明这个特点。(4)传统性，是指人才区的形成和发展，与该地区传统(包括传统的产业、文明、习俗等)直接有关。对此，在专门型人才区内反映得更为突出。譬如，摔跤之乡—忻县，原是一片湖泊，水草丰盛，百姓从事畜牧业为主，在牧羊休息之间，喜欢“跌对”，即摔跤。其胜负，以羊为押注，胜者可扛羊而归，谓之“挠羊”；风气之及，小至娃娃，大至成人，姑娘也以“挠羊”优胜者为追慕对象。后来，湖泊干涸，人们以农业为主，但摔跤的习俗未改，每逢节日，便有日夜鹰战的“找羊赛”。于是，该县长年累月，形成了自己摔跤的独特风格—以“抱腿”独树一帜，并一代又一代涌现了一批批摔跤人才。据有关报道，从1947年算起，忻县先后有169人参加全国性比赛，其中130人进人前6名，

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得金牌40块，银牌38块，铜牌26块。这在我国摔跤史上是绝无仅有的，充分体现了人才区的传统性。

2.人才圈。所谓人才圈，是指在一定的社会历史条件下，人才涌现和汇集呈圆圈状分布的现象。其中，人才圈的圆心，往往是人才圈核心人物的籍贯所在地。核心人物的能量越大，其辐射发生的影响作用也就越大，从而人才圈范围也就越大。譬如，近代以来，湖南省的军政人才，集中在长沙市周围的11个县市，呈几个圆圈状出现：(1)以谭嗣同为首的戊戌维新志士;(2)以黄兴为首的辛亥革命先驱;(3)以毛泽东为首的无产阶级革命家。这些人才圈，均以其领袖籍贯所在地为圆心构成的，存在着明显的“高能为核”现象。

3.人才带。所谓人才带，是指在一定的社会历史条件下，人才涌现和汇集呈带状分布的现象。它的形成，取决于经济带的构成，人才带实质是经济带在人才现象上的反映。例如，江苏南部南京—镇江—常州—无锡—苏州诸工业城呈链条状分布，构成了苏南经济带，从而形成了苏南人才带。同时，人才带又与交通线密切有关，一般在交通线(包括铁路线、水运线、公路线等)上形成和延伸，如苏南人才带状分布，就是以沪宁铁路线作为主动脉的。

4.人才团。所谓人才团，是指同一才能得到继承和发展，并在一定的范围内形成的人才成团现象。人才团涉及范围较人才区、人才圈小，并强调同一种才能的人才成团现象。人才团有多种类型:

家族型人才团，指家庭成员的同一种才能优势得到继承和发展，在家庭范围内形成的人才成团现象。诸如，“文学”、“体育”、“音乐”等各类“世家”，即为各类人才的家族型人才团。夫妇人才团，是家族型人才团中的一种表现形式，指夫妇关系和谐，家庭结构良好，引起夫妇成才的连锁反应。

学派型人才团，也称流派型人才团，指人才成团现象在科学学派或艺术流派中的表现。常见的学派型(流派型)人才团，其形成有两种情况:一是以高势能人物为人才核，与其他人才因子发生连锁反应，形成人才团，如物理学中玻尔学派、生物学中的摩尔根学派、京剧艺术中的“梅派”、“麒派”等;二是人才才能之间大致相同，但有着共同的精神轴心，人才结合在精神轴心周围，互相促进，共同提高，形成人才团，如魏晋间的“竹林七贤”、清代乾隆年间的画派“扬州八怪”、法国启蒙运动中的“百科全书派”等。

九、人才成长的综合效应论的提出和表述

唯物辩证法认为，事物的相互作用，构成了事物的运动。恩格斯在《自然辩证法》中写道:“这些物体是互相联系的，这就是说，它们是相互作用着的，

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并且正是这种相互作用构成了运动。”18现代科学发展也证明了这一点。例如，生物进化论发展到了现阶段，产生了现代综合进化论。它把达尔文进化论、孟德尔遗传学、群体变化的数学结合在一起，把宇宙、太阳、地球、流星、洪水、瘟疫、地震、突然性灾变等要素结合在一起，揭示了生物进化的动力。生物进化，不仅是生物体内遗传、变异矛盾斗争的结果，而且是上述诸多要素相互作用的结果。自然界是如此，人类社会更是如此。人类社会的历史发展，更是人类社会无数的相互交错的力量综合而成的，是一切内外要素之间相互作用的结果。作为人类社会中一种特殊运动形式—人才运动，无论是人才个体的成长，还是社会人才总体成长，都不能例外，均是内外诸因素相互作用的综合效应，绝不仅是内因或外因造成的，更不是单因素引起的。据此，我们主张人才成长的综合效应论，也即是综合动因说。

综合效应论的基本内涵是，人才成长是以创造实践为中介的、内外诸因素相互作用的综合效应。其中内在因素是人才成长的根据；外部因素是人才成长的必要条件;创造实践在人才成长中起决定作用。在人才成长过程中，内在因素和外部条件在其中的地位和作用是不相同的;内部因素是第一位的，外部因素是第二位的，但两者都不可缺少。当然，我们这里所指的个体人才成长的内外因素，与社会人才总体成长的内外因素是不相同的。

因此，我们说人才成长不是单因素、单方面条件所引起的，而是内外诸因素通过成才主体活动进行交互作用而引起的。人才成长的模式见图9—1

注:(1),(2),(3),(4)分别表示成才主体内在因素发展的不同水平和外部环境条件的变化。

从上述模式不难看出，人才成长是一种复杂的高层次的过程，是沿着从成才主体活动为中轴(中介)的内外因相互作用的矛盾运动而展开的。人才成长的内外因，是互为条件、对立的统一。现有的主体内部因素和外部环境条件是过去的内外因通过主体活动发生交互作用的结果。两者通过主体活动而相互作用，

18

《马克思恩格斯选集》第3卷，第492页，人民出版社，1972年版。

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既促进主体的发展，又促使外部条件的变化。

十、内在因素是人才成长的根据 (一)人才成长的内在因素简析

人才成长的内在因素，是指人才主体的内在素质。作为个体人才成长的内在因素，是指人才个体的内在素质:生理和心理因素。具体说来，它既包括先天因素—遗传素质，即人的机体从上代继承下来的解剖生理特点，如机体的结构、形态、感官和神经系统特点等;又包括后天因素—思想品格、道德结构、智能要素(包括知识、技能和能力)、身体素质，即德、识、才、学、体五个要素。与先天因素相比，后天因素是派生的，它最初是由带着全部先天因素出生的主体与环境相互作用的产物。如果用结构学说来分析人才成长的内在因素，那么内在因素又分为品德结构、智能结构(包括知识结构、能力结构、技能结构)、个性结构、生理结构等，这些内在因素，随着人才主体的年龄增长和主客体相互作用而不断地发展变化，总是由原始、经低级向高级发展，造成内因的不同层次，形成个体人才成长内因的梯级系统。在系统内部，高层次内因以低层次内因作基础，低层次内因又受高层次内因的制约和改造。在个体人才成长的不同阶段，起主导作用的内因是不尽相同的。

作为社会人才总体成长的内在因素，是指人才总体(如某省人才队伍)的内部素质，包括人才总体的结构、功能、特点、水平，以及构成该人才总体的诸个体人才的素质等。人才总体的内在素质包含人才个体的内在素质，但不等于人才个体的内在因素。

(二)分析内在因素是人才成长的根据

内因之所以成为人才成长的根据，至少可从如下两个方面来分析: 1.外部因素要通过人才主体的内因起作用。首先，外部因素要通过人才主体内在因素的评价和选择;然后，评价和选择过的外部因素，又必须通过人才主体的内在因素的控制;最后，被控制的外部因素还必须通过人才主体的内在因素的内化，成为人才主体的内部属性时，才能对个体人才成长和社会人才总体成长起作用。

2.人才成长的根本原因在于人才(包括个体和总体)内部矛盾性。毛泽东同志说:“事物发展的根本原因，不是在事物的外部而是在事物的内部，在于事物内部的矛盾性。”并且说:“任何事物内部都有这种矛盾性，因此引起了事物运动和发展。”19对于人才成长来说也是如此。

就人才个体的内部矛盾性而言，即人才内在的创造需要(归根结底由外部社

19

《毛泽东选集》第1卷，第301页，人民出版社，1991年版。

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会需要内化而成)与人才内在的创造可能(即人才内在素质)之间的矛盾。当需要高于可能时，即要提高人才内在素质;当可能高于需要时，即要提出新的创造需要。正是这种矛盾的不断产生和不断解决，才推动非人才向人才、低层次人才向高层次人才发展。人才成长的水平取决于人才个体内部矛盾的水平。

就人才总体的内部矛盾性而言，即是社会人才总体的创造需要与社会人才总体的创造可能(人才总体素质)之间的矛盾。也正是这对矛盾的不断产生和不断解决，推动社会人才总体成长。

可见，无论从个体人才成长来说，还是从社会人才总体成长来讲，其根本原因和动力是人才内部矛盾运动。个体人才成长的进程和水平，还是社会人才涌现的类型、数量和水准，均取决于人才内部矛盾运动的方向、速度和水平。 十一、外部因素是人才成长的必要条件 (一)人才成长的外部因素简析

所谓人才成长的外部因素即指影响和制约人才主体系统运动和发展的外在系统。概言之，即人才主体(包括个体和总体)所处的客观环境。作为个体人才成长的外部因素，是指人才个体所处的客观环境;作为社会(区域)人才总体成长的外部因素，是指人才总体所处的客观环境。环境，是指人才主体在时空上赖以存在和发展的外在条件，是一个多序列、多层次的系统，它包括自然环境和社会环境。就范围而言，自然环境和社会环境均是分层次的:自然环境又可分为自然介质、自然资源、自然营养;社会环境又可分为大环境和小环境。人才主体就以这样的方式存在和发展于环境体系之中。

人才主体所处的客观环境是不断地变化的。在人才成长的不同阶段，由于环境本身不断变化，人才主体的需求水平和活动能力也在不断变化，从而带来人才主体活动范围和指向上的变化。因此，影响人才成长的主要外因也是在不断变化。

(二)分析外部因素是人才成长的必要条件

1.外部因素之所以成为人才成长的必要条件，至少可从如下三个方面来分析:

第一．外部的社会需要是人才内部矛盾产生的基础。社会的外部因素，从其性质和类型来分，又可分为社会需要和社会条件。人才主体创造需要和创造可能的内部矛盾运动，是以外部的社会需要作为必要条件的。正如前述，人才主体的创造需要，归根结底是由外部的社会需要内化而成的。因而只有在社会不断地出现新需要时，人才主体内部矛盾运动才能不断地前进。

第二，人才内在素质的形成和提高，有赖于外部因素的影响;内在素质的发挥，也离不开外部因素。人才成长史表明，人才内在素质的形成和提高，显然

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不能离开外部的教育和良好环境的影响;人才内在素质的发挥，也有赖于社会给予人才创造实践的机会和较佳的职业和社会环境。

第三，人才成长的内外因素是互为条件，相互转化的。从范围来分析，在较大的范围内是人才成长的内部因素;但是另一较小范围内，就变成了人才成长的外部条件。反之亦然。从过程来分析，正如前述，人才成长过程前阶段的外部因素的东西，与人才内在素质发生交互作用，内化为人才个体的内在素质，这就变成了人才成长下阶段的内部因素。换句话说，外部因素通过现有的内因起作用，而现有的内因，又是过去外因与内因相互作用的产物。

十二、创造实践在人才成长中的中介作用

(一)人的活动是人的发展内外因相互作用的中介

唯物辩证法告诉我们，人的发展的内外因相互作用，必须通过主体的活动。 从外因作用于内因来看，作为主体接受外界因素的影响，总是在主体所参与的实际活动之中。外界因素只有成为主体的活动对象时，才会被纳入主体的主观反映的领域之中，与主体的内在素质发生相互作用，内化为主体的心理属性。

从内因作用于外因来说，主体要影响、改造客观环境，显然要通过人的主体活动。

可见，人的活动是外部客观世界与内部主观世界的桥梁，把主体人与客体环境联系起来，是主体人和客体环境之间相互联系、相互作用的基础和机制。 人的活动，按其内容性质来分，可分为三个层次:第一层次，是指人作为生物体所具有的生命活动;第二层次，是指人作为人类所特有的心理活动;第三层次，是指人作为社会成员所从事的各种实践活动。它们之间相互依赖、相互渗透、不可分割。其中，人的生命活动渗透于心理活动和实践活动之中，是心理活动和实践活动的自然前提和物质基础，没有生命活动也就没有心理活动和实践活动;当然，心理活动和实践活动又时时刻刻影响着生命活动。心理活动也同样渗透于实践活动过程之中，实践活动是产生心理活动的源泉;反过来，心理活动又能动地作用于实践活动，影响和制约实践活动的开展。

由此可见，作为人的发展过程中内外因相互作用的中介—人的活动，具体确切地说，即是指以生命活动为基础的、心理活动渗透于其中的人的实践活动。所以，我们可以这样说，在人的发展和成才过程中，无论主体具有什么样的内在素质，外界环境提供什么样的条件，它们之间的相互作用都得通过人的实践活动才能实现。没有人的实践活动，内外因无法相互作用，其综合效应—人的发展和成才就是一句空话。可见，人的发展和成才，依赖于自身的实践活动，

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一刻也离不开实践活动，没有人的实践活动，也就没有人的发展和成才。 （二）主体成才关健在于创造性实践活动

所谓实践活动，是指人有目的地改变现实的感性物质活动，是客观物质性和主观意识性的统一。按其所要解决矛盾的水平、特色来划分，可分为一般性实践活动和创造性实践活动。一般性实践活动，是指在前人或他人已经进行过的实践活动。创造性实践活动，是一种开拓性的、创新性的实践活动，体现着主体在改造世界过程中的进取精神、开拓精神和创新精神。两者是相互制约和相互依存的关系：一般性实践活动是创造性实践活动的基础;创造性实践活动是一般性实践活动的提高与升华，创造性实践活动的推广与泛化，则又使它转化为一般性实践活动。

人才，是指在一定的社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。所谓成长，即创造实践活动成功，对社会“三个文明”建设作出某种较大的贡献。人才与一般人最基本的区别，在于人才具有创造性。否定了人才的创造性，也就否定了人才质的规定性，混淆人才与一般人的区别。创造性是人才的本质属性之一。 据此，作为主体要成才，仅仅进行一般性实践活动还不够，还要在此基础上进行创造性实践活动。人的发展到一定阶段，能否飞跃成为人才，其关键在于内外因相互作用是否以创造性实践为中介。创造性实践活动才真正是主体成才的关键。

1、创造实践在人才成长中的源泉作用

马克思主义认识论告诉我们，人的才能是一般性实践活动的产物;同理，人才的创造才能，则是创造性实践活动的结果。无论是一般人，还是人才，离开了实践活动，就不会有任何知识和才能。人才成长史也充分表明，你要有知识和才能，你就得参加变革现实的实践;你要具备人才的创造才能，就得参加创造性实践。我国著名的妇产科专家、最早的女学部委员林巧稚，之所以具有擅长诊断和处理妇产科疑难症的创造才能，就是她勤勤恳恳，几十年如一日，坚持在临床第一线不断地进行创造实践，积累了丰富的临床经验的结果。可见，创造实践确实是人才才能的源泉，在人才成长中起源泉作用。 2、创造实践在人才成长中的定向作用

人才成长史表明，不同类型的人才，需要不同领域的创造性实践活动。就每个具有正常的生理素质和机能的人来说，往往存在着获得各种才能的可能性。但是，究竟哪一种能变成现实，则完全取决于后天的实践;而要成为某方面的专门人才，则要取决于后天的该方面创造实践活动。我国著名的女高音歌唱家王昆，1937年冬参加革命，后任唐县抗日救国会筹委会宣传部长及区妇救会干部，

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是个女宣传人才。后因社会实践转换，1939年参加西北战地服务团任演员，从此开始舞台生涯。在歌唱表演实践中，培养和发展了歌唱的专业才能。1945年在歌剧《白毛女》的首场演出中扮演喜儿获得成功，从此成为女歌唱人才。可见，人才从事哪方面的创造实践活动，就会有该方面的创造才能，如果变换自己创造性实践活动的方向和内容，其创造才能的发展方向也必然随之改变，不同的类型和领域的创造才能之间必然发生相互转化。据此，我们认为，创造性实践活动还决定着人才创造才能的发展方向，确实在人才成长中起定向作用。 3、创造实践在人才成长中的检验作用

创造才能是人才的基本特征，不同类型的创造才能，标志着不同类型的人才。而各类人才的创造才能，均在各自的创造性实践活动中得到体现。军事人才的军事才能，在革命战争和军事训练中得到体现;管理人才的管理才能，在管理工作中得到体现;教育人才的教育才能，在教育和教学工作中得到体现;表演艺术人才的表演才能，在舞台上得到体现，如此等等。总之，各类人才的创造才能，有成无，高或低：创造成果真或假，大或小，均在各自的创造性实践活动中得到检验。因此，人才不是自封的，也不是人为相互封的，而是由创造性实践来检验。只有当创造主体的创造才能和成果受到创造实践检验并得到确认时，才证明其是人才。实践条件越难，解决问题的水平越高，人才的层次也越高。离开创造性实践的检验，就无法判断人才的真伪和层次。创造实践确实在人才成长中还起着检验作用。

综上所述，人才创造性实践活动制约和决定着人才成长:

人才成长的内外诸因素交互作用，取决于创造性实践活动作为中介(桥梁); 人才的类型和层次，取决于创造性实践活动的领域和水平。 人才成长的发展方向和进程，取决于创造性实践活动的方向和程度; 人才成功与否，又取决于创造性实践活动参与并检验。

创造性实践对于人才成长来说，确实具有第一位的决定性意义。没有创造性实践，就没有人才及其发展，人的发展则永远停留在一般人群的发展水平上。

十三、非科学的人才成长论批判 （一）“遗传决定论”的批判

“遗传决定论”，是历史上资产阶级教育学和心理学关于人的智力和个性形成的一种理论。这种理论认为，人的心理发展是受先天不变的遗传素质所决定的，人的智力和个性品质是在生殖细胞的基因中被决定的，后天的内在因素和外界环境的影响只能延缓或加速先天遗传素质的实现，而不能改变它。遗传决定论，于1869年由英国人类学家和心理学家高尔顿(F. Galton)首先提出。以后，

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美国心理学家霍尔(G. S. Hall) 又对遗传决定论作了发展，他曾说:“一两的遗传胜过一吨的教育。”在历史上，这种理论曾被某些统治者作为种族歧视和阶级压迫的理论工具。

很显然，这种理论在一般情况下既不符合人才成长的事实，又否认环境对人才成长的影响，否认人才成长自身规律性，更否认人才主体创造实践对人才成长的决定作用，因而是非科学的。那么，我们又应如何正确认识遗传素质及其对人才成长的影响呢?

首先，应承认人们的遗传素质是有差异的。近年来，对遗传基因的研究表明，基因是遗传物质DNA分子中的一定的核昔酸序列。它是生物体发生遗传变异的基本单位，是遗传信息传递、表达、性状分化、发育的依据，决定着个体的性状。由于DNA分子中核苷酸有不同的排列顺序，从而使基因本身也存在着差异，因而人们在遗传上是有差异的。例如，男女两性在智力因素发展特色上的差异，与男女两性不同的染色体的遗传特征、左右脑半球偏侧性功能的差异，以及性激素(荷尔蒙)对脑结构的影响分不开的。它是男女两性在遗传素质上差异的反映。

其次，应承认遗传素质对人才成长是发生作用的。这种客观存在的作用，应从下列两种状态来分析:

在常态情况下，遗传素质只是人才成长的物质基础和自然前提，特别是大脑为人的心理发展提供了物质和生理的前提条件。人们的遗传素质影响自身的智能发展，而气质类型的因素则影响到人们自身的性格和情绪的特点。同时，这种影响的总趋势，是随着人的年龄增长而逐渐减弱的。历史证明，不同的社会生活和教育的影响，不同的个人实践程度，使人的遗传素质可以向着肯定或否定方向发展。一个天赋智力素质较好的儿童，未必将来会成为人才，同理，一个天赋智力素质一般的儿童，也未必将来成不了人才。先天的遗传素质好些，只为人才成长提供了可能性，但可能性要成为现实性，主要靠后天的社会条件、教育培养和个人努力等等。

在非常态情况下，包括特殊的天赋、突出的先天性的心理障碍、难以治疗的先天性疾病、身体外部特征的畸形等，遗传素质对人才成长也会产生重大的、甚至是决定性影响。最为明显的是哑巴不能成为歌唱家，盲人不能成为画家，呆痴不能成为科学家。据研究发现，在智力低下的呆痴者中，有9%患“先天愚型”症(Down综合征)，其共同特征是:发育迟缓，畸形，智力低下，智商一般在30—55之间，30以下者也不少见。这种症状，就是由于病人细胞内多了一条第21号染色体或染色体畸变，以致对日后自身的成长带来不可挽回的严重障碍。当然，这种非常态的比率是极小的。据我国生理研究所对22. 8万名儿童的调查

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统计，发现只有3. 4%儿童是呆傻的，而其中又只有1. 7%儿童是先天因素造成的。可见，99. 9%儿童的遗传素质是正常的。

总之，在一般情况下，我们承认遗传的差异性，并承认其对人才成长有一定的影响;同时，我们反对夸大遗传差异，更反对“遗传决定论”，但也不排斥在非常态情况下，遗传素质对人才成长起着重大的、甚至决定性的影响。 （二）“环境决定论”的批判

在人才成长基本理论问题上，与遗传决定论相对立的是环境决定论。与人才成长基本理论问题间接有关的是地理学的“环境决定论”，简称决定论，指自然环境是社会发展和人类发展的决定因素。最早具有环境决定论思想的是18世纪法国启蒙思想家孟德斯鸠。被公认为环境决定论的倡导者的是德国地理学者F·拉采尔( Fritdrich Ratzel ,1844 ——1904年)。他深受当时达尔文进化论的影响，在他的《人类地理学》一书中，把人说成是环境的产物，认为人和生物一样，他的活动、发展和分布受环境的严格限制，环境“以盲目的残酷性统治着人类的命运”。其后，他的学生把拉采尔思想传播到美国，广泛宣传并大加发挥。美国有的学者就特别强调气候对人类文明和人的发展的决定性作用。

与人才成长基本理论问题直接有关的是心理学上的“环境决定论”。这种理论认为，新生儿是白板一块，可以按照教育者的意愿任意地把他们培养成各种所需要的人才。其代表人物是美国行为主义心理学家华生((J. B. Watson)，他曾说:“给我一打健全的儿童，我可以用特殊的方法任意地加以改变，或者使他们成为医生、律师……或者使他们成为乞丐、盗贼……”把环境看成是影响个体发展的唯一的、决定性的因素。

很明显，无论是地理学上的“环境决定论”，还是心理学上的“环境决定论”，均片面地夸大环境和教育在人才成长中的作用，否认遗传素质的影响，否认人才成长自身的规律性，更否认人才主体创造实践在人才成长中具有的决定性意义，因而“环境烤定论”是非科学的，也不符合人才成长的客观事实。 事实上，客观环境对人才成长上起着重要的影响，但不起决定作用。这种作用的非决定性具体反映在:

环境对人才成长的影响大小和内容，取决于人才主体的发展水平。若人才主体的发展水平越低，则受环境的影响、制约越大;若人才主体的发展水平越高，则主体在对外界影响会加以正确的评价、选择后，才与内在素质发生交互作用，接受外界影响。

顺境与逆境对人才成长具有两重性，其具体影响由人才个体内部心理结构而定。一般来说，顺境是一种外推力，对主体成才起推动作用;逆境是一种外阻力，对主体成才起阻碍作用。但环境的好坏对人才成才的作用不是绝对的。由

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于人们总是按照他们已有的内部心理结构来对客观环境作出反应的，因而心理结构不同，对客观环境的反应也不同。良好的环境，在一定条件下，对人才成长可引出差的结果;相反，差的环境，在一定条件下，对人才成长也可引出好的结果;就是同一环境，人才主体也有不同的发展。

人才主体接受环境的影响，不是消极的、被动的，而是积极的、能动的。人才主体在接受环境影响的同时，也改造着环境。可谓环境影响人才，人才改造环境。

总之，在环境对人才成长的作用上，既要反对“环境决定论”，又要防止否认环境对人才成长影响的倾向，对环境作用持虚无主义的态度。 （三）“教育万能论”的批判

在人才成长基本理论问题上，与“环境决定论”相关的还有“教育万能论”。 “教育万能论”的倡导者是法国18世纪启蒙思想家、唯物主义哲学家爱尔维修(Olaule—— Adrien Helvetius,1715一1771年)。他曾说:“教育是万能的，它甚至还能够创造天才。”爱尔维修否定人与人之间的天赋差异，反对“天赋观念”，认为人的智慧是后天“教育的产物”，是由于人所处的环境和后天的机遇，以及所受的教育的不同所造成的。可见，爱尔维修所理解的“教育”是“一切生活条件的总和”，即自然环境和社会环境的总和。爱尔维修的教育思想，特别是他的“教育万能论”，影响了后来的空想社会主义者。

在这里，爱尔维修把环境和教育结合为某种统一体，从而认为“教育”在人的发展和人才成长过程中有着决定性作用。很明显，他所主张的“教育万能论”，实质即是“环境决定论”，在人才成长问题上犯了“环境决定论”同性质的错误。当然，我们这样说，并不否认教育既是一种特殊的环境，又是一种特殊的活动，是影响人才成长的环境因素和活动因素的组成部分。同时，也不否认教育、主要是学校教育，相对遗传和其他环境因素而言，在一定条件下，对人才成长起主导作用:既可以充分发挥个体遗传上的优势，使之得到较好的发展;又可以控制环境对人的自身影响，利用和发展环境中积极因素的作用，限制和排除环境中消极因素的影响，以确保人才成长的方向。但是，我们在肯定教育主导作用的时候，绝不能超越社会发展和人才个体发展对教育的制约性，绝不能忽视人才主体的主观能动性。 （四）人的发展“三因素论”的评析

与人才成长基本理论相交叉的还有教育学上的关于人的发展的“三因素论”。这种理论是苏联教育家凯洛夫主编的《教育学》(1948年版)中的基本观点，即把影响人身心发展的因素归结为遗传、社会环境和学校教育三个方面，并认为遗传为人的发展提供了物质基础和潜在可能，环境对人的发展是起决定作用，

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作为特殊环境的学校教育则对人的发展是起主导作用。人的发展“三因素论”在我国教育界被广泛接受，特别是解放后前30年，至今仍是教育界分析人的发展因素的主导学派。值得可喜的是，近几年来，我国教育理论界对这一理论展开了讨论，并对“三因素论”的局限性进行了分析，其中有些学者认为因素分类的标准、各因素间的关系、教育的作用，以及因素理论的整体结构等问题，均有深入探讨的必要。有的明确提出，“三因素论”作简单修补是不行的，必须用唯物辩证法和系统分析法对它作结构上的改造，变静态的、孤立的、片面的、绝对的因素分析为动态的、整体的、全面的辩证的因素分析。20

从人才成长基本原理来分析，首先，应充分肯定“三因素论”有可取之处，它为分析人才成长过程提供了一定营养。譬如，遗传素质为人的发展提供了物质基础和潜在可能的观点;学校教育对人的发展，特别对青年一代的发展起主导作用的观点，如此等等，均是人才成长研究中应吸取之点。但是，如果用凯洛夫的“三因素论”来分析人才成长过程，确实存在下列不足之处:

第一，对人的发展分析缺少辩证、系统的观点。凯洛夫的“三因素论”只机械地、隔裂地分析影响因素各自对发展主体的作用，既不分析发展主体积极的能动的反作用，又没有分析各因素之间的相互作用，更没有从整体上分析各因素对发展主体的综合作用，在方法论上显然是形而上学的。

第二，对影响人的发展因素的提法不够全面，且逻辑不清。凯洛夫的“三因素论”，把影响人的发展复杂的、丰富的、多样的诸因素过于简化地归结为遗传、环境、教育三要素，势必造成不够全面的缺憾。不仅如此，这种三要素并列的提法，从系统论角度来看，其分类也是存在问题的。

第三，不适当地把环境因素提到决定性地位。这是不符合辩证唯物主义关于事物发展的基本原理的。凯洛夫的“三因素论”，无视或忽视发展主体实践活动在人的发展中的决定性意义。这是“三因素论”的主要症结所在。

第四，对人的发展分析只停留在静态水平上。凯洛夫的“三因素论”，没有把人的发展作为过程，而以发展过程中的某一阶段(状态)分析来代替整个过程的分析。因此，它对人的发展分析缺少动态性，缺乏过程各阶段之间相互关系的分析。

十四、人才规律的含义和性质

苏联科学学者凯德罗夫说得好:“发现规律，是各门学科的主要任务或目的。当有关的规律还没有被发现时，人只能描述现象，搜集事实并使事实系统化，积累经验材料。然而这不是科学，在任何情况下都不是真正的、发达的、定形

20

叶澜:《论影响人发展的诸因素及其发展主体的动态关系》，《中国社会科学》,1986年，第3期。

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的科学。它什么东西也不能够解释，什么东西也不能够预言。”21因此，深人地不断地探讨人才规律，始终是人才学的最重要的任务。我国从人才学兴起以来，一直在探讨人才的客观规律，特别是王通讯(1982年)、叶忠海(1981年，1985年)、刘圣恩(1986年)、李新生(1989年)、钟祖荣(1985年)等进行了专门的探讨、归纳、总结，在这方面已有一定的进展，使得人才学基本上能建立起来。这里需克服一种偏见，即认为以“人才规律”为题著书作文才是探讨人才规律，没有此题目便不是，这是一种误解。揭示人才的客观规律，有不同的方法，既可以专门加以归纳总结，提炼出几条规律，加以科学表述;也可以把客观的规律性反映在整个人才学的所有内容中。在本书中，我们既专门揭示和描述人才规律;同时在其他各章中也通过一系列范畴、原理、关系、原则来反映人才规律。

要科学地探讨人才规律，必须首先要搞清楚什么是规律。按照传统的说法，规律“是事物发展中本身固有的本质的、必然的、稳定的联系”，“是事物内部的本质联系和发展的必然趋势”。如果我们仔细推敲这一传统定义，就不难发现，它存在着以下问题:(1)“本身所固有”一语不够明确，容易使人误解为事物规律与事物的外部环境无关;(2)“本质的”一词含义有局限性，规律不仅是指事物“本质的联系”，同时也包括“现象的联系”;(3)“必然的”一词含义也不全面，在宇宙间的一切事物中，包括人类发展的历史中，存在着三种不同的运动系统:既存在着具有“必然规律性”的确定性系统，又存在着更多的具有“概然规律性”的随机性系统，还存在着大量的不确定性系统。可见，关于规律的传统定义，并不能确切地说明规律的内涵，并往往造成人们认识上的模糊和误解。 根据唯物辩证法的基本原理，确切地说，规律是指事物运动过程的规律，是指事物运动过程中在一定条件下所具有的可重复的一一对应及多一对应的变换关系或概率性重复的变换关系。所谓“可重复的一一对应及多一对应的变换关系”，即为“必然的联系、所谓“概率性重复的变换关系”，即为“概然的联系”。前者，系属“必然性规律”，或称动力学规律(因果规律);后者，系属“概然性规律”，往往以所谓统计学规律的形式表现出来。可见，规律由必然性规律和概然性规律构成。换句话说，分析规律，既要分析必然性规律，又要分析概然性规律。

在马克思主义的理论体系中，哲学是各门具体科学的元理论，是对研究各门具体科学的对象理论的高度抽象。因此，哲学所反映的是所有对象理论的基本“共相”。从这个意义说，在哲学所阐明的“规律”的内涵中，应当包括人才学理论中的“人才规律”的内容，这是一方面。另一方面，对象理论又并不等同于元理论，两者无论在内容、方法、原理、特点等各方面都有所不同。所以，

21

转引自fl.A.拉契科夫:《科学学》，第24页，科学出版社，1984年版。

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作为人才学理论中的“人才规律”，除了一般地反映哲学意义上的“规律”的“共相”之外，还必然有着自己的“殊相”。

据此，人才规律，是指人才成长过程中在一定条件下所具有的可重复的一一对应或多一对应的变换关系或概率性重复的变换关系。概言之，人才规律是指人才成长过程中所具有的可重复的必然关系或概率性重复的概然关系。人才规律，既存在于人才成长过程中的必然联系之中，又存在于人才成长过程中的概然联系之中，从而人才规律既有人才的必然性规律—因果性规律，又有人才的概然性规律——统计性规律。

需要强调的是，人才学研究是人才的客观运动过程，揭示的是人才客观规律。这个客观规律是不以人们的主观意志而转移存在于人的意识之外的规律。而我们在人才学中所述说的规律，是科学规律。它是指人们对客观规律的认识，即人们认识到的规律。科学规律同客观规律是不一样的。客观规律最根本的性质，是客观性。而科学规律是客观规律在人脑中的反映，因此科学规律既有绝对性，又是相对的。由于人们对客观规律的认识总是有限的，况且客观规律也在变化发展，科学规律只是相对地接近客观规律。因此，不能把人才学的科学规律绝对化。以为这是终极的、绝对正确的。科学规律是随着人们的认识的发展而不断深化的，人才学的科学规律也在不断深化之中。从这个意义上说，人才学中所阐明的人才规律，又带有不确定性。

人才规律属于什么性质的规律?有人认为它属于自然规律，有的认为它属于社会规律，有人认为二者兼有。如前所述，人才现象是一种高级的复杂现象，其运动是最高级的运动形式，它本身就具有社会性和自然性两重性，是二者的统一。同时，人是高级动物，能够思考思维，人才的成长也离不开思维。因此，我们认为，人才规律同时包含有自然规律、社会规律、思维规律，具有多重性、综合性的特点。

尽管如此，人才规律更主要、更集中的还是反映社会规律，它本质上属于社会规律。其理由是:(1)社会历史性是人才的本质属性，不同的历史时期、社会形态、阶级，具有不同的人才的内涵、特点;(2)人才的社会实践，是人才成长过程中的决定因素;(3)人才成长过程归根结底受社会生产方式的矛盾运动所制约，不同的历史时期和社会形态，具有不同的人才规律。可见，人才规律是历史地起作用的规律，本质上属于社会规律，或者说，归根结底属于社会规律。我们说人才规律本质上属于社会规律，并不否认人才规律中有自然因素，如遗传素质、自然地理条件等等。但这些自然因素受社会因素的制约，它们对人才成长影响毕竟要通过社会因素。遗传素质虽是人才成长的自然前提和物质基础，但一个人天赋再好，如后来没有受到良好的教育和经过自己的社会实践，同样是

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成不了才的。自然地理环境对人才成长的影响，也都受社会生产力和科技水平的限制。生产力越发展，科技水平越高，它对人才成长的影响也就越小。

十五、人才规律体系

从系统论角度来看，人才规律也是一个系统，是一个多序列多层次的立体网状结构的人才规律系统。

以人才规律的内容和次序而言，人才规律可分为人才结构规律、人才功能发挥规律、人才发展规律。首先，人才结构规律，是从人才系统此时此刻的组织的角度，从这一组织的稳定性、不变性的角度说明人才系统的规律。然后，人才功能发挥规律，从人才系统在既定的一段有限时间内的组织的动态性、内部可动性的角度揭示人才系统的规律。最后，人才发展规律，从人才系统的基本趋势、动力、机制等角度反映人才系统的规律。以上每一类人才规律，不是完全地而只是部分地反映人才过程规律，或者说只是反映人才过程某阶段的人才规律，只有以上三个人才规律综合起来，才全部地体现人才过程的规律，即人才规律。有关人才结构规律，在本书第六章第四节已有论述，本章仅探讨人才功能发挥规律和人才发展规律，即总称为人才成长规律。由此，我们说，人才规律与人才成长规律，是包含与被包含的关系，前者包含后者。研究人才规律，仅仅研究人才成长规律还不够，还需从研究人才结构规律人手。

以人才规律层次和作用范围大小而言，可分为人才个体规律和社会人才总体规律。前者，涉及的范围仅人才个体，包含人才个体成长规律;后者，涉及的范围为社会人才总体，包含社会人才总体成长规律，即社会人才辈出规律。另又可分为一般人才规律和特殊人才规律。一般人才规律，是指各个时代、各种社会、各个地区、各类各层次人才所共有的人才规律，是人才规律的最基本的形式，它体现了所有人才规律的普遍性联系，涉及全部的空间和时间。特殊人才规律，是指某个历史时代、某种社会形态、某个地区、某类某层次人才所特有的人才规律，它只适合于不同的人才规律的特定联系，适用于特定的空间和时间。一般人才规律，以它的特殊规律为基础，存在于特殊规律之中，没有特殊规律就没有一般人才规律;同时，特殊人才规律又受它的一般规律所制约，服从于一般规律，它是一般规律的具体表现和深化。不仅如此，一般人才规律和特殊人才规律在一定条件下互相转化，在小范围内是一般规律，在较大的范围内则变为特殊规律;反之，在大的范围内为特殊规律，在较小的范围内成为一般规律。

以人才规律类别和作用的程度而言，正如前述，可分为必然性规律(动力性规律)和概然性规律(统计性规律)。必然性规律，是决定性的一一对应或多一对应

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的规律，有其一，必有其二，它的作用程度是绝对的、普遍的。而概然性规律，是统计总体的平均数规律，对特定的该人才统计总体来说是决定的，反映了该人才统计总体的趋势和概率;但对该人才统计总体中的每个人才来说是非决定的、偶然的，有其一，并非有其二的全部，只有其二的部分(概率)。

十六、有效的创造实践成才规律（必然性规律）

有效的创造实践成才规律，其含义可以这样表述:在一定条件下，以成才为目标的创造实践中，其有效的劳动量达到必要的水平，则个体必然成才。而人才的层次水平与其掌握科学方法的层次以及有效劳动量的多少成正比。

有效的创造实践成才规律为什么能够成立?其原因有以下几个方面。 (一)劳动的有效或科学方法是成才的必要条件

我们认为，所谓成才，意味着人们创造实践活动成功，对三个文明建设作出某种较大的贡献。而人们的活动要达到这样的预期的目的，取得理想的效果，必须具备一个必要条件，这就是掌握客观规律采取适当的措施，这个适当的措施就是科学方法。只有采取了适当的措施，按科学方法劳动，那么通过规律起作用，其结果就能符合预期的目的。这种按科学方法去做的劳动，就是有效的劳动。方法的科学完全由人的预期目标来衡量，当采取的措施能达到预期的目的时，就说明方法科学;当采取的措施达不到预期的目的时，这说明方法不科学，而其原因就在于不了解客观规律。因此，认识客观规律并采取适当的措施(科学的方法)，这是人才成功的必要条件。它具有普遍的适用性。正如法国科学家贝尔纳所说:“良好的方法能使我们更好地发挥运用天赋的才能，而拙劣的方法则可能阻碍才能的发挥。”勤勤恳恳，兢兢业业，不怕辛劳，埋头苦干，当然是好品质。但勤而无识是盲勤，方法不当是蠢勤，勤而无功是浪费。这样的勤劳困苦，精神或许可佳，实属不智之举。

这里要说明的是，我们说人才的劳动是有效的劳动，并不等于说人才的每一次劳动都必须是有效的，而只是说最终能够找到科学方法，使其劳动有效，这样才能成功。所以人才成长的过程并不都是一路顺风、一帆风顺，而是由无数的失败(即无效劳动)之石所铺成的路，路的终点是找到了正确的方法，达到了预期目的。比如爱迪生为了寻找电灯的较佳灯丝，试验了上千种灯丝材料，经历了无数的失败，最后研制碳丝灯泡，才获得成功。所以，人才的劳动不可能是赤裸裸的有效劳动。

还要说明的是，这里所指的科学方法，不能作狭隘的理解。它包含着广泛的内容，包含着整个成才全过程的各个环节和各个方面的科学方法:既包括学习的方法，也包括创造的方法，既包括选择目标的方法、智能结构设计的方法、

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时间运筹的方法，也包括利用环境的方法，自我调控的方法等。总之，我们这里所说的科学方法，决不是通常所理解的只是学习的方法，或者只是创造的方法，而是指整个成才方法的体系(系统)，包括着一整套的方法。因此，一个人要成功，就必须寻找到这一整套的方法，如果某些方面方法不得当，就会或多或少地影响成功的概率和成功的水平，有时某方面的缺陷就导致人永远失败，成不了才。比如一个人选择目标错误，导致其他方面方法也错误;或者缺乏机会和条件，又不会利用环境，而导致前功尽弃。

既然科学方法是成才的必要条件。那么科学方法的层次水平就制约着人才的层次水平。在科学和文化艺术中，有这样一种较为普遍的现象，即高层次人才一般都具有很高的见识和宏观的方法论，而低层次人才不过是掌握了一些细小的方法和技巧，缺少见识。一般我们把方法分为方法论(见识)、一般方法、具体方法与技术三个层次。在不同的方法层次上进行创造，会有不同的水平。我们看一下人才史，马克思之所以成为划时代人才，弗洛伊德、马斯洛之所以成为大学者，成为某个领域的里程碑，就是因为他们都能独创自己的方法论，在方法论上有所创新。再如，一个人如果只懂书法的一般技巧，他只能去模仿，达到熟练，略有小变;而另一个懂得书法的美学原理，且有自己的见解，以方法论去创新，那么他就能创出新格，开一代先风，成一代流派，这两个人的水平层次是不一样的。

(二)有效劳动量达到必要的水平，是成才的充分必要条件

人才较一般的人具有某种优势素质，而要具有某种优势素质，就必须付出比一般人更多的有效劳动，其有效劳动量必须达到必要的水平。如果付出的有效劳动量小，素质的水平比较低，仍然成不了才，或者称不上是人才，而只是个一般的人。王通讯在探讨人才规律时，正确地指出:人才才能发展度与其付出的有效劳动量成正比。22即有效劳动量越大，人才才能发展度越高。但成才主体要发展成为人才，其有效劳动量必须达到必要的水平，否则就无法把非人才同人才区分开来。至于这个“必要的水平”是多少，这正是人才学进一步定量化、进一步深化发展的重要课题。但是上述的定性分析是应该肯定的，它是由人才的本质特征决定的。

有效劳动量达到了必要水平，人才能成才。而人才的层次水平同他所付出的有效劳动量成正比。人付出的有效劳动量越大，则其优势素质越高，人才的层次水平越高。荀子曾说:“圣人也者，人之所积也。”23就深刻地说明了这个道理。如果我们以著作的层次水平代表“学者型人才”的水平，那我们就可以看出，人才的层次确与所付有效劳动量成正比。马克思的《资本论》成为“工人

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王通讯:《人才学通论》，第259页，天津人民出版社，1985年版。 《荀子·儒效》。

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阶级的圣经”，根本变革了经济学，揭示了资本主义经济运动的规律，指导无产阶级革命斗争和共产主义运动，产生如此巨大的影响，那是马克思花费40年心血潜心研究的结果。李时珍的《本草纲目》在药学上有重大价值，那是他30年有效劳动的结晶。列夫·托尔斯泰写《战争与和平》，用了37年时间。特尔曼开创了人才研究史的新的里程碑，得出了人才成长的较为系统的科学的规律，那是他及其同伴进行50多年追踪研究的结果。只要我们对某一领域的著作进行层次分类，再分析其写作时间，就不难发现高层次著作一般都有较长的写作时间，二者之间有较高的相关。

那么，怎样才能保证人的有效劳动量达到必要的水平?劳动量是用劳动时间来衡量的。保证有效劳动量达到必要水平，也就是保证有效的劳动时间达到必要的标准。通过人才史的分析，我们不难看出，人的“勤奋”的创造实践，是保证劳动有效的前提条件，也是保证有效劳动时间和量的必要条件。因为科学方法的摸索需依靠勤奋，科学方法的掌握和使用也依靠勤奋;何况，勤奋的程度，还大致反映有效劳动时间和量的大小。据此，离开“勤奋”这个条件，就不能保证必要的有效的劳动时间，也就不能成才。这一点，是中外成功者的经验总结。他们不仅自己说出写出了这一点，而且用实践证明了这一点。梅兰芳说:“我是个拙笨的学艺者，没有充分的天才，全凭苦学。”爱迪生则形象地说:成功是99%的汗水加1%的天资。

当劳动者的有效系数一定时，或者假定在劳动有效系数一定的条件下，那么勤奋的程度就决定着人才的水平层次。正如郭沫若先生所说:“形成天才的决定因素应该是勤奋。……有几分勤学苦练，天资就能发挥几分，天资的充分发挥和个人勤学苦练是成正比例的。”我们说勤奋的创造实践是决定性因素，并不意味着只要勤奋就能成才，而是在它能够保证必要的有效劳动时间这个意义上说的。

上面从两个方面证明了有效的创造实践成才规律的科学性、客观性。当然，我们在论述达到必要的有效的劳动量时，正如此规律定义中指出的那样，绝不能离开一定的条件，即成才主体创造实践内外诸条件。换句话说，成才主体完成必要的有效劳动量，是在一定内外诸条件下实现的。可见，此规律与人才成长基本原理综合效应论是一致的。

这个规律启示我们，成才主体要成才，一是其实践活动必须是创造性的;二是在成才的创造实践过程中既要勤奋，又要讲究科学方法;三是只有把两者结合起来，保证必要的有效劳动量，才能达到成才的目的。忽视任何一个方面，均不能达到成才的目的。

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十七、最佳年龄成才规律 （一）最佳年龄成才一般规律

所谓最佳年龄，包括从事投入性劳动(指继承性学习)的最佳年龄和从事产出性劳动(指创造性劳动)的最佳年龄。人才创造的最佳年龄，是指人才创造的数量和质量达到高潮时的年龄阶段，包括区间年龄和峰值年龄。以诺贝尔自然科学奖获得者为例，30——50岁是获奖者取得成就的最佳年龄区间，占调查总数的74. 8 %，而其区间的峰值年龄为37岁左右。

最佳年龄成才规律，是人才成长统计性规律之一。它是指成才主体在学习和创造的最佳年龄内学习和创造，其取得成果的可能性(概率)最大，质量最高，数量最多，速度最快;而在最佳年龄之外，其取得成果的可能性就小，质量相对就低，数量相对地少，速度相对地慢;同时随着学科复杂性的提高，行业实践性的增强，以及人才层次的增高，人才的最佳创造年龄也增高增大的规律。这个规律反映的是人才的年龄同取得成就(即成才)之间的概然性联系。这个联系不是一种继起性的因果联系，而是并列性的联系。

(1)中青年往往是人才创造最佳年龄，是出成果的黄金时代;(2各类人才创造最佳年龄是不同的;(3)各层次人才创造的最佳年龄是有区别的;(4)人才创造最佳年龄的早迟、最佳年龄区的阈限大小不是一成不变的。 （二）最佳年龄成才的特殊规律 1、不同类型人才的最佳年龄

据研究，不同的行业与学科的最佳年龄不同，其早晚与区间的长短均不一样。这主要是由于:

第一，对人才的素质要求不同。一般所要求的某种素质的最佳时期在什么时间，则这类人才的最佳年龄就在什么时间。比如表演艺术、体育、手工技艺等方面的人才，最佳年龄一般在20——30岁，这是因为这些人才主要依靠身体素质，而青年期正是身体素质发展的最佳时期—这时体形美、身体强健、精力旺盛、动作灵敏。

第二，取得理论成果的年龄比取得实验成果的年龄要早。见表12—1，这说明人才依赖于社会实践的程度越大，其最佳年龄越大。

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第三，各学科人才创造的最佳年龄同本学科研究对象的运动变化规律的复杂程度成正比，规律越复杂，最佳年龄越大。沈震对公元1979年1463名科学家的2119项成果的研究表明，各学科最佳年龄的顺序是:数学(27—33岁)<物理学(29—33岁)<化学(33—37岁)<天文学、地学、生物学((36—40岁)。24此外，根据朱克曼对1901—1972年的286名诺贝尔奖获得者从事获奖研究的平均年龄的研究，最佳年龄的顺序是:物理学(35.8岁)<化学(38.5岁)<生理学或医学(40.8岁)。

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2、不同层次人才的最佳年龄

一般说来，最佳年龄随人才层次的提高而增大。低层次人才最佳年龄较低，高层次人才最佳年龄较高。见表12—2和表12—3。

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沈震:《学科的特点对科学家最佳年龄的影响》，《人才》1982年，第12期。 据朱克曼:《科学界的精英》第230页推算。

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其原因是:高层次人才贡献大，质量高，因而他们进行创造劳动所付出有效劳动量大，所需各种基础雄厚，积累时间需较长，故其最佳年龄相对大些。但这不意味他们首次成功的年龄也晚，相反他们成名的年龄比一般人要早。

综上所述，最佳年龄成才规律启示我们，人才开发应注重时效性，应实施“最佳期用人方略”。这是发展人才和发展事业的双重最佳的用人策略的选择。

中国科学院副院长白春礼主持的以中科院杰出人才群体为对象的研究结论指出:中国科技人才通常26岁首次发表索引论文，27岁博士毕业;31岁首次独立申请并获得研究资助，科学研究活跃期持续到35岁;36-40岁取得突出研究成果，索引论文发表量逐渐达到高峰:41一一45岁以出色的研究工作与成果为同行所承认，成为科学研究的中坚力量。

十八、顺势成才规律

外部形势是一种动态性客观存在，唯有正确认识它的现状与未来，把握住现实中闪的有利时机，才能将历史前进产生的震荡作用化作促进自己成才的驱动力量。

一般说来，影响人才成长和发展的势有两种形态：常态和变态。常态指外部条件的相对稳定期，变态指外部条件的变化期。稳定中有变化，变化中有稳定，自不待言。常态和动态表现在社会生活上，二者差异很大。二者表现在科学技术发展上，涉及的范围广，差别同样巨大。常态时期，一切按部就班，科学技术的发展呈蚕食状态，对于任何一种思维类型的人来说，都是大好事，而于立体思维的人才个体，尤其是一展身手的绝好时机。20世纪80年代正好处在剧烈的变态时期。变态时期有利于人才个体成长，却不尽善尽美。它既包含有利因素，也包含一些不利因素。正如常态时期对于人才成长同样存在的两种因素都有的情况一样。不过，具体内容有时却恰恰相反。动态期间传统知识面临挑战，旧的知识更新很快，新的领域和新的研究项目层出不穷，信息来自四面八方。这种形势，对于惯于按常规办事的人来说，不可是一件值得庆幸的事。在动态面前，人们要成才，就要使自己的学习方法、学习态度、学习途径、学习要点随之而动，随时应变。

不管是常态还是动态时期，时机的发现对于人才个体来说都是很重要的。

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变态期间，信息的重要性尤为突出。而捕捉时机的重要性对于一项事业有着事关成败的大关系。时机的出现分为闪现、涌现和逝去三个阶段。时间的闪现时间短促，而且形态很不稳定，若有若无，似是而非。这在科学家的实验室中本是常见的事，以至许多极富经验的科学家都反复强调，科学实验，差之毫厘，谬以千里。一门新学科，一种新领域的开辟，本来是影响很大的事情，但它蓓蕾初绽之时，也往往呈闪现状态。如果不是科学事业上的有心人，则难免坐失良机 。闪现以后，蒙昧无知说被除数一些慧眼人不失时宜地进行研究和作了大量的开拓性工作以后，于是机遇变得明朗化了，时机大量涌现，于是参加者，有兴趣者，愿意一试者，自愿资助者，在思想上道义上的义务宣传者，纷纷而至。这种情况称为涌现期。涌现期是新事物出现的高潮，是人才个体遇到的明显的机遇。涌现期后，研究已入正轨，很快就会得出结论，而真理一旦被洗去谬误的灰尘，就会象怒放的花朵一样昭示于人，其旺盛的生命也达到顶点，很快成为世人皆知的常识，从而失去了昔日神秘的光彩。而它作为人才成功的机遇来说，就呈现出逝去期的特点。就是说，这个学科和领域的开拓性机遇已经逝去。

闪现期，是研究者的黄金时期，但它的影响还小，基础还薄弱，学科界限还不分明。对于研究者来说，必定是困难重重。涌现期，是开花结果的时期，硕果累累，对人极具魅力，很多人才都可以进入其间，为它的繁荣和昌盛作一点事，但黄金时期的困难既少，获得突破的机会也不多。而逝去期一旦到来，则失去开拓性条件，也没有了大规模研究的条件可依，充其量可以做一起纪录和传递性质的工作。这样的时机对于人才个体来说，也就谈不上成才价值了。

顺势成才，就要研究外在的势，是常态期还是动态期，是闪现其还是涌现期，然后根据自身的条件，勇敢、果断地选择自己的学习和研究方向，立志于此，不再轻变。变态期，客观形势千变万化，有令人眼花缭乱的外部环境，一旦捕捉到时机则以不变应万变，必能有所作为和有所贡献。风驰电掣，机敏者用胜，应当被看作一种极高实用价值的有益启示。

十九、曲折成才律

这个规律表述为，曲折是一种客观劣势，改变劣势地位的关键在于对劣势的正确认识和占用劣势的有效办法，勇气和信心。坏事可以变为好事，不利可以转化为有利，应看作曲折成才的内在特征。

曲折成才，也称逆境成才，是主客观条件不利于人才个体的成长。这种不利的条件的形成原因很复杂。有客观原因，也有主观原因，有物质原因，也有精神原因；有后天原因，也有先天原因。但是不利的条件，虽然给人才成功之

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路带来种种不便，而在困难甚至逆境中成才的人数却实在不少。暴力革命或者地下革命工作者都是在逆境中成才的，这已经成为一般规律。科学技术领域中的开拓者，由于他们先进的思想方法和不合于传统观念的研究发现，也往往使他们陷入苦不堪言的逆境之中。为了科学而英勇献身的人，自古以来，不乏其人。由于个人过失而陷入困境的也很不少，而失败者能够正视错误，勇于改正错误，才有光明的未来。由于自己造成的逆境，唯有用自己的行为来解脱，才是最勇敢最有智慧的行为。

以上事实说明，逆境并不可怕，可怕的是被逆境压倒的没有志气的人。对于逆境和曲折，一是不怕，二是分析，三是以自己的行动或者摆脱它，或者克服它，或者弥补它，或者抛弃它。逆境和曲折在正确的认识下，有时反而会变成极为强大的一种驱动力，使人们更能集中精力去工作，并在与逆境和曲折的斗争中，获得自然现象的意志品质与战胜困难的能力。须知曲折并非逆境，逆境并非绝境，即使绝境，亦不足畏，置之死地而后生，运筹得当，曲折和困难可以成为培育英才的导师。

二十、纵横成才律

这个规律表述为，人才个体驰骋于几个学科或专业之间，心有所感，意有所会，随遇而安，随感而发，在几个不同的领域纵横往复，从而成为科学上的千里眼，技术上的多面手。如钱伟长等。

纵横成才，对于人才个体的要求比较高。历史上人才辈出，硕果累累，然而总计起来，毕竟是专才为多，全才为少。而全才往往成为各类专业人才群体的中心，成为各个领域科学进军的领军人物。现代科学对人才类型的分布，特别强调指出通才的作用。（领军人物需要三种能力，一是内部沟通能力，二是资源调配能力，三是对外联系能力。）那么多出一些全才、通才正是我们这个时代的一种趋势，一种责任，也是人才个体取得成功的一种机遇了。

讲趋势，是因为形势在压。人才的发展，受客观形势的启发和影响，必定会加强通向通才之路的节奏。讲责任，是人才主体（包括个体和群体）有义务适应形势的要求，作促进和推动客观形势继续向前发展的生力军。讲机遇，是客观形势为通才的出现提供了比较充分的机会，比较宽阔的发展道路。当前的科学界，对于通才的成长，极为重视。

纵横成才的方式很多，有先通一门，再及其他的蚕食法，有全面推进交错进行的演奏法，有渐进与跳跃相结合的蛇行鹿跳法。所谓蛇行，就是对有的学科，精细研究，势如蛇行，行动虽速，但身体未离地面。所谓鹿跳，是说对一些学科和知识，一跃而过，却与另一些表面看来联系更远的学科发生了联系，

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仿佛鹿跳，远视则行踪可辨，近视则时断时续。如演员成为总统，皆因表演赛与普选之间的关系。

对于纵横成才者来说，中学阶段有特别重要的意义。中学期间，视野就应该比较开阔，知识基础也应比较扎实。如果中学时候，视野不宽，兴趣狭窄，则成为某一方面的才也许是可以的，但成为全才或通才的希望就非常渺茫了。

二十一、聚焦成才律

这个规律表述为，在依据自己的最佳才能，选准成才目标的前提下，过滤信息，集中精力，目标始终如一，犹如凸透镜可以使千万条阳光集中于一个焦点上，从而引起燃烧一样。精神世界的智慧光芒也只有在聚焦效应之下才能形成突破性的成才力量。

荀子曰：“骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。蚓如爪牙之利，筋骨之强，上食埃土，下饮黄泉，用心一也；蟹六跪而二螯，非蛇、蟮之穴无可寄托者，用心躁也。是故无冥冥之志者，无昭昭之明；无惛惛之事者，无赫赫之功。”专心则事成，分心则志败。

聚焦原理，就是集中心理，集中精力，集中研究目标，集中大家智慧。攻击一点，不及其余。以智商论，别人有智商70，你有智商100，当然是优越得很。人家研究一个课题，神不二思，心不两用，专心致志，志在必成。而你却一下包揽十题，东走一招，西进一步，忽而天上，忽而脚下，那么人家智商70用于一隅，智商虽低，于此足矣。你尽管智商100，心分十处，每处得一，区区智商，何事可为？智力的自满并非简单的加减法，但能集中精力的不甚聪明的人必定战胜三心二意的绝顶聪明人，却是毫不奇怪的事。

如何聚焦呢？第一，兴趣只能放在一个重要的课题上，其余最多是附带研究对象。第二，先把分散精力的要求一律置之度外。第三，按自己的意愿和方式去作。第四，切莫见异思迁。“任凭风吹浪打，胜似闲庭信步。”如此而已。

二十二、哲学视域下的社会人才总体成长规律

时势造就人才，这是唯物主义成才观。应该说今天我们对它的认识已更具体、更深人、更系统了。事实证明，社会人才总体成长规律(或社会人才辈出规律)就是“时势造就人才规律”。 (一)时势造就人才规律

1、时势造就人才规律，是社会宏观领域人才总体成长的一条基本规律。它可以表述为:一定时代的社会需要和社会发展条件的综合作用，必然造就出一定量和质的人才;并且人才出现的数量和质量由社会需要度和社会条件发展度所决

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