国有企业人才流失根源及对策分析

L中国高新技术企业

国有企业人才流失根源及对策分析◇文/苏永芳【要】摘 随着经济的全球化和国际竞争的加剧，国有企业由于严重的人才流失问题在市场竞争中往往处于不利的地位。因此。析国有企业人才流失的原因并找出相应的解决对策已经成为当务之急。探

【键词】国有企业人才流失对策关国有企业在我国国民经济的发展中具有举足轻重的作用 .创长 1 5其 2 3倍，为全印尼最大的私人银行。因此 .企的经营者必须成国造的国民收入占主导地位。但近几年，社会贡献率较以前有所下明白人才与企业发展的关系，立“业发展，才第一”观念。在其树企人的降，的甚至出现了连年亏损，临倒闭破产。国企在激烈的市场竞人才的待遇问题上。重市场规律 .人才提供更好的发展环境。有濒尊为 争中对人才的吸引力越来越弱，才流失情况相当严重。而其他经人诀窍、验转移到他们的企业，很短的时间内成为国企最直接的经在竞争对手。造成这种状况，国企自身的原因，有其历史根源：有也一

二、诚心留人，好现有人才队伍的稳定工作。在积极吸纳高以抓 1从源头上抓人才的稳定。大中专毕业生一到企业 .是稳定、就人才工作的开始。要在生活上关心，习上帮助，作上支持。企业学工应向他们灌输“业精神”培养他们对企业的感情，强他们对企企，增

济成份的企业通过高薪引进人才。国企几代人积累的技术、理尖人才的同时，切实抓好现有人才队伍的稳定工作。将管要

、

计划经济的人事管理模式。约人才引进制

八十年代中期以前。计划经济的模式下企业流入的人员无论业的亲近感、赖感。帮助他们完成从学生到职业生活的过渡。重在信尊是大学生还是转业军人都是国家统分统招，企业没有用人自主权。其学生时代养成的学习习惯 .护好其初来乍到的工作热情，力 保努国企职工的社会地位与福利待遇较为优越 .学毕业生的首选单位创造一

个继续学习和安心工作的良好环境。诚心诚意地帮助他们解大当然是国有企业。 决生活中遇到的实际困难。 2、企业中潜在的人才加大培养力度。同较高层次人才的流动对

进入市场经济以后 .家的人才政策放宽 .才的广泛流动成国人

企为现实。市场经济中诞生的非国有企业，运用市场手段，人才的性相比，业中的大中专毕业生是一支相对稳定的人才力量。他们就以价值取向为切人点，与国企悬殊的高薪、房等为“饵”泛招无论是在社会上还是在企业中 .没有名牌大学生的优越感 .而以住诱广都反纳人才。这些恰恰是国企在文件中无法规定、实中无法满足的缺多了一些稳定因素和进取之心。企业中的大批骨干力量都是由他们现陷。在两种所有制的人才争夺战中，企处于被动地位，所适从，成长而来。因此，业应该舍得投资，取“出去、回来、学研”国无 企采送请产 遭受了前所未有的重创。二、统生产力一式。约人才能力发挥传制

等方式和途径。养和挖掘这些人才的潜力，其成为本企业的栋梁。培使 三、创新机制留人 .现人事管理向人力资源开发转变。以实 1尽快在国有企业里建立起与市场经济体制相适应的用人选人、

我国传统的工业企业，于设备陈旧，术落后，品更新换由技产

人企代迟缓。因此，人才的需求上，掌握了现代科技、理知识的新机制。市场经济条件下，才已经步人了社会化，业要面对市场这在与管

的知识型人才不能合拍。企业现有的人才知识结构、备条件不能个广泛的人才资源实行双向选择。首先把岗位公开于社会，待遇配把适应人才新的发展需要。因而部分人才为寻求更能施展才华的舞台公开于社会 .人才来选择企业。企业也要根据本岗位竞岗所要求让而去。

的条件，开、正，优选人，行竞争上岗，终实现优胜劣汰，公公择实最

三、制僵化。约人才成长体制

人尽其才。 2尽快在国有企业里建立起与市场经济体制相适

应的分配机、

不可否认，行企业的人力资源管理模式，多沿袭了计划经现大

济时期的那一套办法，现出静态、制、后的管理特点。在观念制。只要企业成本能够承受，企应该自行确定人才的待遇。提高工呈控滞国上仍把人看作是被管理、控制的对象，不是看作企业里有待挖资福利待遇，权奖励，较高的远期收入，吸引高级人才为国企被而股以来潜的最宝贵的资源和财富。员工在工作及发展力一向的选择上，永作贡献。目前发达国家职工的股权收入占到职工收入的 3%。我国 3资远处于被动地位。日常的管理工作，停留在对繁杂的具体事务的的联想集团也采用了股权激励模式。如果我们继续以工龄、历论也处理和应对生产经营的人力保证上。将人力资源的能量简单化，忽收入 .会有大批高级人才、营者被抢走。将经视了对人力资源的开发。形成了一些人才的闲置、些人才能力萎一

四、事业留人。视精神激励。人才技能的市场价值，远超以重远过他所能得到的报酬。而作为企业政策又不允许为这些人加薪、提

缩、些人干事不出力的“圈”一怪。

进入知识经济时代，界各国均处于人才短缺状态。人才的争职 .就为我们今天的国企提出了难题。如果仅靠经济上的刺激来世这就夺已演化为全球人才大战。国有企业如果仍不主动采取措施，极维持员工的士气，会因为其他企业提供了更高的薪酬而失掉优秀积应对 .强人才的引进与储备，将陷入因人才匮乏而举步维艰的的人才。因此 .动人的工作积极性不仅要注意工作条件和物质利加必调恶性循环，兴国企只能是一句空话。因此，大人才的吸纳、定、益等外部因素 .要注重精神激励。振加稳 更

培养、发力度，当务之急。开是一

总之 .凝聚人才的工程是一个系统工程。在社会这个开放系统中 .居着各路英才。如何使这些英才为我所用，有企业，国有散国非

、

以物质留人，人才的价值归位让

乃发都争

用高薪吸纳企业发展急需的高层次人才。高层次的人才具有企业 .至世界发达国家、展中国家，在机关算尽，当这场人对让不可替代性。一项科学研究，个关键环节的突破，种营销理念，才大战的赢家。无庸讳言，人才的投入与市场接轨，人才的价值一一 良和都有可能改变一个企业的命运。而带来这种变革的，往是为数极回归是首选措施：好的工作条件、谐的人际环境是人才发展的往与少的顶尖人才。著名的世界巨富、尼华人林绍良因为重金 (司股 基本条件；市场合拍的用人机制与激励机制是人才成就事业的强印公 份的 1 .% 1请了被新闻界誉为“ 75聘医治银行能手”金融界高人李烈催化剂。的文正。使中亚银行的资产总额在 1才 0年内增加了 3 2倍，款额增 3存 (者单位系新疆石河子国有资产经营 (团 )限公司)作集有

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