《人力资源管理概论》期末复习说明

2010年7月《人力资源管理概论》期末复习说明（教师） 一、题型

1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分

5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 7、形式：半开卷 二、复习要点

（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。

（X ） 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。

（X） 理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

（√） 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。???.

（X）理由：工作规范的定义(用于招聘、职业培训等活动) 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

（X） 理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为

6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

（X ） 理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。

（√） 理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性

8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。

（X ） 理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ） 理由：这是指招聘的重置成本

10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。

（X） 理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则。

11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。

（X ） 理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。

12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。 （X ） 理由：这是培训的有效性原则

13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。

（X） 理由：这是培训评估的行为标准

14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。 （X ） 理由：这种方法是案例教学法

15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。

（X ） 理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。

（X ） 理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标

17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一

种动态管理。

（√ ） 理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程

18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。

（X） 理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施

19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。 （X ） 理由：这是职业发展的尝试期

20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。

（X） 理由：这种匹配属于条件匹配。

21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。 （X） 理由：这种方法是情景模拟法

22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。

（X） 理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级

23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

（√） 理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段

24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。

（X ） 理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整。

25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。

（X） 理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬 26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。 （X） 理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难

（二）情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分） 第一个：

人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。

Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根

2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 （ C ）P162

A．成长阶段 B．探索阶段 C．建立阶段 D．维持阶段 3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ABCDE ）

A．个人的人生观和价值观 B．个人特长 C．个人兴趣 D．个人技能 E．个人性格

4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。 （三）简述题

1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40--45） 答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，这个过程一般可以分为以下三个基本阶段：

（1）前期准备阶段。主要工作包括：了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。

（2）收集分析阶段。主要工作包括：实际收集与分析整理。 （3）结果整合阶段。主要工作包括：一是整理、审核和分析，二是编写工作说明书和工作规范。

2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58--62）

答：工作说明书也被称作职务描述，是以书面形式对组织中的各个职

位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境等所作的统一要求。主要内容：工作标识，工作概述，工作内容，工作条件和环境四个方面。

工作规范称岗位规范，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，说明具体任职者的个人特质、条件、所受的教育和培训等等，用于招聘以及职业培训等活动。主要内容：拟任职者的学历要求，拟任职者的心理要求，拟任职者的身体素质三的方面。

3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79--81）

答：人力资源需求预测指人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。

人力资源需求预测的步骤： （1）预测现实的人力资源需求。 （2）预测未来人力资源需求。 （3）预测未来流失人力资源需求。 （4）预测企业整体人力资源需求。

4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131--143） 答：培训的流程有五个阶段，培训需求分析，设计培训计划，开发培训课程，实施培训活动，评估培训效果。

（1）培训需求分析。培训需求分析是进行培训评估的基础。培训

需求分析在人员、组织和战略三个层面上进行。

（2）设计培训计划。主要是根据企业的近、中、远期的发展目标，制定培训活动方案。包括确定培训目标、确定培训范围、制定培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。

（3）开发培训课程。

（4）实施培训活动。最主要的考虑是选择与受训人员、培训内容相匹配的方法。

（5）评估培训效果。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化，是否达到了培训的预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高和培训需求的满足的程度。

5、简述职业生涯规划的步骤。（P166--170）

答：（1）确定志向。一个人为之奋斗的最终目标。这是职业生涯设计的关键和最重要的一步。

（２）我评估。对自己各方面进行分析，全面认识自己和了解自己。 （3）内外环境分析。分析所处的组织环境、社会环境、经济环境，把自身因素和社会条件作最大限度的契合，使职业生涯设计有实际意义。

（4）职业的选择。

(5)职业生涯路线的选择。主要指职业选定以后，还要选择什么发展方向，是技术方向，还是行政管理方向。

(6)定职业生涯目标。是职业生涯规划的核心。 （7）制定行动计划与措施。是最难的一步。

(8)评估与调整。根据环境变化，不断地对职业生涯设计进行评估和调整。

6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172--174）

答：组织在员工不同职业生涯期的采用不同的管理方法和重点。

对职业生涯早期的阶段的员工，管理重点是帮助员工顺利适应工作，并提高员工和组织共同努力合作，使每个员工的职业生涯目标和组织发展目标一致，使员工和组织都得到发展。主要方法为，对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的工作；对新员工开展职业生涯活动。

对职业生涯中期的阶段的员工，管理重点是充分发挥员工潜能，帮助员工克服职业生涯中期所发生的职业问题。主要方法为，提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；安排一定范围内的工作轮换；提供适宜的职业生涯发展机会。

对职业生涯后期的阶段的员工，管理重点是如何发挥员工的余热和帮助员工度过这个阶段。主要方法为，开展退休咨询，着手退休行动；做好退休员工的职业工作衔接；做好员工退休后的生活安排。

7、简述绩效考核的一般程序。（P185）

答：绩效考核的一般程序分为横向程序和纵向程序。

横向程序，是按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序，主要环节有：制定考核标准，主要以职务分析中制定的职务说明与规范为依据；实施考核，对员工工作绩效进行考核、测定和记录；考核结果分析与评定；考核结果的向员工个人反馈和实施纠正。

纵向程序是按组织结构层次逐级进行考核的程序，主要环节有： 基层考核；中层考核；高层考核。

8、简述绩效考核中常见的问题。（P203--205） 答：绩效考核中常见的问题有：

（1）指标体系难于建立：指没有明确的指标体系，或者对指标体系进行随意的诠释和理解，或者没有评分标准。 （2）信息不对称带来的误差指 （3）绩效考核标准不明确 （4）晕轮效应 （5）偏松或偏紧倾向 （6）居中趋势 （7）近因效应 （8）偏见效应

9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235） 答：薪酬体系设计有三个方面设计：

工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。

这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？

问：1、联系案例说明，陈强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致川妹子餐厅员工对其薪酬不满意。

违反原则：p216。按劳付酬；同工同酬；外部公平；合法性 2、陈强为什么不考虑采用辞退这批员工，重新招募一批新员工的方法解决这些矛盾。

可以考虑角度：是因为薪酬制度设计时违反了一些基本原则，辞退员工从新招聘不能解决问题；从新招聘人员会带来招聘中的成本直接成本，机会成本。200个字。

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