员工试用期管理办法

员工试用期管理办法

员工试用期管理办法

为准确把握新进员工的专业能力、技术水平、职业素养以及思想动态，帮助新进员工有效地融入集团公司，充分发挥其工作潜能，弥补其缺陷和不足，打造适合集团公司经营发展需要的团队，特制定本办法。

一、试用期管理的目的

1、考核新进员工专业能力和综合素质，确认新进员工与岗位的

匹配度。

2、促进新进员工与企业的相互了解,帮助新进员工更快更好的

融入企业。

二、试用期期限及薪酬待遇

1、新进员工原则上都应设定试用期。新进员工试用期期限根据

集团需要、岗位要求、员工本人情况，在不违反相关法律法规的前提下进行设定。

2、员工试用期薪酬由集团公司与应聘人员协商确定，原则上试

用期薪酬不低于员工月薪的80%o

3、员工的试用期福利根据集团相关福利规定执行。

三、试用期管理

1、员工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度，对试

用期员工的日常管理依据公司《员工手册》及相关规定执行。

四、试用期考核

1、考核组织及周期

（1）部门主管及以下职位员工试用期期间由员工直接领导（或同事）、部门领导及集团公司人力资源部负责对其进行考核。

部门副职及以上职位员工试用期期间由集团人力资源部、总裁室分管领导及董事会负责对其进行考核。

（2）员工试用期考核按月度，每月一次。每月20日前（含

20 H）入职员工当月考核，20日后入职员工次月开始考核。

2、考核办法与形式

（1）员工试用期考核分为工作计划考核和综合评估两类。

（2）工作计划考核为集团人力资源部组织的由试用期员工部门相关领导参加的考核，每月进行一次，其考核结果将作为综合评

估相关项目以及员工试用期转正决策依据。

每月25日（入职当月在员工入职当天），由人力资源部发放员工试

用期月度工作计划及考核表给员工直接领导,启动员工工作计划考核。试用

期员工在每月28日前根据岗位安排及领导要求，编排次月工作计划及指标，经直接领导及分管领导确认后执行（入职当月由直接领导编排）。次月25前根据工作计划核定完成情况，并由员工所属职级考核组织对其进行评价。

（3）综合评估为集团人力资源部组织的由试用期员工所在职

级考核组织相关人员共同参加的考核，每月进行一次，其考

核结果将作为员工试用期转正决策的关键依据。

每月25日由人力资源部组织员工所在职级考核组织相关人员，根据综合评估表相关内容对员工当月工作计划完成情况进行考核。并于30前总考核成绩，由员工直接领导对员工进行反馈，并提出改进意见。

（4）员工工作计划考核表及综合评估表，由员工直接上级汇总至集

团人力资源部统一归档。日后作为员工转正（或辞退）的依据。

3、考核结果处理

（1）员工试用期内两次以上出现未完成核定的工作计划

情况的，视为不胜任岗位要求，集团可据此进行辞退处理。有特殊

情况的，可酌情延长试用期，但最长不得超过相关法律法规的规

定。

（2）在全面完成计划工作的前提下，员工试用期内综合

评估最终得分低于70分的，视为不胜任岗位要求，集团可据此进行辞退处理。

根据该员工“能力指标”与“态度指标”得分，在双方协商一致情况下，可酌情考虑为该员工转岗。

根据该员工“能力指标”与“态度指标”得分，结合合同约定试

用期限可酌情延长试用期，但不得超过相关法律法规的规定。

（3）在全面完成计划工作的前提下，员工试用期内综合评估

最终得分70分及以上的，视为胜任岗位要求予以转正。

(4) 在全面完成计划工作的前提下，员工试用期内综合评估最终得分

95分及以上的，可纳入集团重点培养人才队伍。

4、考核面谈

员工在试用期结束前十五日内，由集团人力资源部组织有关人员进行试用期考核面谈，面谈内容应包括：

(1)试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门

工作以及集团工作的意见和建议；

(2)对所属部门同事、领导的意见和评价；

(3)对集团企业文化建设和团队建设的意见和建议。

考核面谈由集团人力资源部形成书面记录并由面谈当事人签字确认后作为保密资料保存。

五、试用期转正

试用期员工在试用期满前15 B,向集团人力资源部递交试用期转正审批表。人力资源部会同员工职级所在考核组织相关人员针对员工试用期表现，提出是否转正意见。经集团相关领导批准后决定是否转正。

六、附则

1、本办法由集团人力资源部负责解释和修订。

2、本办法经集团总裁室批准、职代会审议通过后实施。

附件:

1、试用期月度工作计划考核表

2、试用期综合评估表（及说明）

3、试用期转正申请表

4、试用期考核面谈记录表

附件二

评估表使用指导说明

1、使用说明

《试用期综合评估表》适用于集团内部管理岗位试用期内员工。

2、指标说明

（一）评估一级指标分为工作业绩指标、工作态度指标与工作能力指标三大类，分别占50分.25分.25分；

“工作业绩指标”有四个二级指标，每个指标二级权重为25%；

“工作态度指标”有四个二级指标，每个指标二级权重为25%；

“工作能力指标”有五个二级指标，每个指标二级权重为20%；

（二）每个二级指标分为：优秀.良好、合格、待提高.较差，五个档次, 评估者根据被评价对象在过去一个月的实际业绩选择相应的档次进行客观评估。

3、评估者：

评估参与者分为三个层级，分别根据员工职级所在的考核组织确定评估者，在同一指标的评分权重是30%. 50%. 20%。其中：

（1）部门主管及以上职位员工：

A:直接领导（或同事）评估：30%；

B:部门领导评估：50%；

C:人力资源部评估：20%o

（2）部门副职及以上职位员工：

A：总裁室分管领导：30%；

B：董事会：50%；

C：人力资源部：20%o

4、计算公式

二级指标综合得分=A级得分X 30 % +B级评分X 50 % +C级评分X 20 % 一级指标综合得分=￡二级指标（Max二级权重分）（M为二级指标综合得分，MW5,nW5）

月度评估综合得分=业绩考核指标X50%+能力考核指标X25%+态度考核指标X25% ;

试用期最终得分=￡月度评估综合得分（N1+N2+???N6） /N, （N为试用期月数，NW6）。

试用期第___ 月份综合评估表（1）

部门：______________________ 姓名:

职务： __________________

试用期第月份综合评估表（2）

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作者：不详来源：网络更新日期：2007-9 16阅读:

第一章总则

第一条完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

第三条本制度适用于公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

第四条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况自己能否适合或用途所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为3~6 个月，最长不超过6个月（含培训时间）。

第五条实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基准，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第六条区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

第七条考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第八条效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第二章考核形式、周期及内容

第九条试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十条试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三项。

1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。

2、作业能力：主要指业务能力，含学习理解能力、解决问题能力、应用创造能力、

协调能力等岗位必需的能力。

3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。

第十一条期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格、品德、素质、能力、绩效、经验。

具体实施办法及考核用表可由各人力资源部（处）根据具体情况设置。

第三章相关责任

第十二条经理、主管和员工共同承担考核责任，原则上经理为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定。

第十三条一级考核或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习、工作目标或改进计划。反馈是双向的,考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。

第十四条反馈时，被考核者无论是否认可考核结果，都须在考核表上签字。签字仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。

第十五条被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人力资源部投诉。投诉的受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

第四章操作程序

第十六条试用期员工综合考核操作步骤。

1、由考核办确定各部门考评小组人员名单及考评日程安排。

2、考评办负责布置考核任务，讲解考核要求，下发人事考核表等。

3、员工填写自我评价卡，填后移交考评办。

4、考评时采取现场答辩的方式，先由被考核者陈述个人季度工作表现，考评小组依据陈述内容及每月的工作记录卡填写人事考核表。

5、考评办对每人的资料进行汇总，并与计划处、总裁办及有关人员组成综合评议小组，负责对考核用表进行审核，审核完成后，考评结果将通知被考核者本人，对不合理的地方，被考核者可填写考核意见卡，考评经分析后，提出考评调整建议。

6、考评调整建议将及时通知考核者与被考核者本人。

7、考评办对有异议的地方进行协调，包括组织考核者与被考核者面对面地交流等, 考评办协调不了的，将进入特殊考核程序。

第五章考核的准备及结果应用

第十七条经理、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：

1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

2、员工的历次培训记录。

3、员工定期工作总结及日常汇报材料。

4、同一团队成员的评价意见或证明材料。

5、相关部门或个人反馈意见或证明材料。

6、主管与员工沟通过程中积囂的有关信息。

第十八条不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（A、B、C、D）两部分。

第十九条考核等级（A、B、C、D）的定义如下：

A、杰出。相对于调节作用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面, 远远走出试用期员工的要求。

B、良好。各方面超过对试用期员工的目标要求。

C、合格。达到或基本达到对试用期员工的基本要求。

D、不合格。达不到对试用期员工的基本要求。

月度考核与期终评议的关系

第二十条综合月度考核和期终评议结果决定试用期员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。

1、试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议。

2、连续两月得"A”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议。评议"杰出”者，由部门提出申请，报人力资源部批准后，原则上可给予提前转正定级。

3、其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正定级。

第二十一条试用期员工的转正除第二十条规定的提前转正、提前辞退外，其他主要看其综合评定结果。

1、综合评定为“D”者，原则上取消试用资格，公司不再聘用。

2、综合评定为“C”者，原则上给予正常转正。如试用成绩接受“D”，在与员协商一致且试用期总长度不超过法定试用期期限的前提下，此类员工可以延期转正。延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。

3、综合评定为“A”、“B”者，公司给予正常转正。

第二十二条试用期员工的职位及薪酬级别的决定主要依据对其任职资格的评定结果，参照公司职位说明书、职位及薪酬等级对应表，及相应的任职资格标准和管理办法。

第六章附则

第二十三条本暂行办法的解释、修订和废止权归人力资源管理部。

第二十四条本办法签发之日起开始生效。

第二十五条各部门可在本暂行办法的原则范围内进行细化，并组织实施。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/quyq.html