浅谈古利克组织理论中关于分工的阐述

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浅谈古利克组织理论中关于分工的阐述

［摘

要］

曲婧

长春税务学院，１３００２２

卢瑟 古利克在管理学史上同厄威克处于几乎同等的地位。他对组织理论中关于分工的

理解有着独到的见解。本文从＂为什么进行分工？＂开始谈起，进而开始剖析分工的局限，最后来探讨古利克关于整体和部分的认知。值得说明的是，本文中分析分工的局限，不仅不是为了说明分工的弊端，相反是为了能让组织的管理者认识到问题的存在，进而在实践中作出趋利避害的选择。

［关键词］分工组织管理

古利克是一名杰出的行政理论家和实践家。在他的一生中，他致力于研究公共行政的问题，曾荣获过多种奖励，被誉为＂公共行政的化身＂。古利克将组织理论分为分工、工作的协调、组织的方式三部分。他认为，＂每一个大规模的或者复杂的企业都需要许多人来运营，任何许多人一起工作的地方，只有人们之间有个分工，才能有最佳的结果。因此，组织理论和应用于企业分工单位上的协调结构有关。这样以来，要决定如何组织一项工作，而不同时考虑对争论的工作如何分工，那是不可能的。分工是组织的基础，也是组织的原因。＂由此，我们可以清楚的看到古利克对分工格外的重视，在他的组织理论中占有举足轻重的位置。现分别进行阐述：

一、为什么进行分工？

古利克从为什么要进行分工谈起。他先举了一个制鞋厂的例子，其缺乏前进的动力；同时也会使已经成功的运动员认为自己理所应当的是与他人有区别的，容易使运动队中产生各种各样的矛盾。其实作为竞技运动员来讲，每个人都怀有远大的理想，即使是在最低级别的运动队中，因此管理者应该提供给每一个运动员一个公平的工作环境。

（４）运动队始终处于一种融合的氛围之中，所有成员关系都很融洽，没有相互抵触或嫉妒中国有一句古话叫＂家和万事兴＂，从某种意义上说，运动队更像一个家庭，管理者应该努力营造一种家庭的氛围

不管是谁取得了优异的成绩，运动队中的每一（这是完全可以做到的）。

个人都应该感到由衷的高兴，因为除去个人的成功之外还有整个运动队的成功，这是管理者必须传达给运动员的信息。

（５）运动员应当学会忍受压力，现代社会中的每一个人都在承受着压力，运动员也不例外，有时甚至更大。管理者应当教会运动员去积极地面对压力而不是消极地等待压力的到来。如何变压力为动力这是运动队管理者需要长期解决的一个问题，只有解决好这个问题我们才不会在赛场上出现过多的遗憾。

（６）让每位运动员愿意成为积极的主动者，而不是被动的助理、工具或者是一只随波逐流的木塞运动队并不是管理者的，这是每个人都懂得的道理，但管理者在实际的管理中往往给人这样的错觉，长期以来运动队的管理者被认为是运动队的＂家长＂，具有绝对的权威，运动员总是处在一个服从者的位置，总是等着听命于人，长此以往运动员就会失去前进的动力。管理者应当让每个运动员都肩负着一种责任感，喜欢参与到训练中去，能够根据自身的实际情况及时跟教练员沟通，制订最符合自身特点的完全属于自己的训练计划。同时运动员还应乐于关心并改善周围的事情，把自己总之管理者应当使运动员不断凭智慧和能力改善自己、超越自己，使运动队总是保持着前进的动力。

（７）让每个运动员经常受到公正的赞赏感觉到自己很重要、被需要、有用，都希望获得成功和受到尊敬，每个人都渴望成功，希望得到别人的认同，这是人的天性使然。然而我们的管理者却往往吝啬于赞赏，只是一味地强调不足，容易让运动员产生自卑的心理。事实证明，不断地、经常性地赞赏会使人产生追求更高目标的动力，也会使人获得更

按照马斯洛的＂动机多的自信，这样才能够打破＂约拿情结＂的束缚。

理论＂只有人的受尊重的需求得到满足之后才会产生更高的需求即自我实现的需求，所以学会赞赏运动员是管理者应当具备的素质。

（８）允许运动员发泄不满甚至是敌意。任何一个由人类构成的群体总是会出现矛盾，这是不可抗拒的自然法则。然而在一支运动队中管理者最不希望听到的是反对者的声音，尽管这有点＂掩耳盗铃＂的味道。其实管理者不应惧怕运动员发出相反的声音，不管这个声音对错与否，这毕竟是一种声音，管理者可以压制这种声音的出现却无法抗拒它的存在。长此以往，运动员会对管理者产生一种抵触的情绪，不愿意表达自己最真实的想法，从而导致信息的失真，使得运动队中无法进行正常的沟通。作为一个开明的管理者，应尽可能地倾听一些＂刺耳＂的声音，或许这正是管理者所真正需要的。

运动队管理的措施５、

试图告诉人们分工不仅可以节省劳动的时间，减少对原材料的浪费，

更主要的是可以为组织带来更大的经济效益。同时，机械的运用使工作分工变得更为重要。因为随着时代的进步，各种工具应用到工作当中，从事工作的人也就相应的被区分为能有效的运用专业设备和不能有效的运用专业设备的人两种。这种以在工作中运用什么工具或机械为基础的分工，部分的依赖于人的才能，但更多的是要靠多年的生产劳动而发展和积累起来的技术。但是，技术专业化的发展，不是与机械和工具有关，他们也在人们使用的原材料中自然而然的发展起来，这在工程、医药等许多的职业中已经充分的显露出来。

古利克认为分工的性质自然是实用主义的，人的本性的明显的稳定性限制了专业化发展的可能。因为一种知识和工作的领域都是向前发展的，而人的知识和能力是相对稳定的，因此工作的分工和整体的（１）制定运动队规范。规范指群体确定的行为标准，但这些规范不是规定其成员的一举一动，而是规定群体在其成员的行为可以接受和不能容忍的范围。各个社会集团都具有固有的行为方式和价值判断，它的成员离开或超过了该文化背景就难以生存。运动员存在的重要条件之一是它的一致性，表现为行为、情绪和态度的统一。只有在运动队成员彼此相互作用的条件下，才会发生一种类化过程即彼此接近、趋同的过程，它对运动队的建设非常重要。

（２）建立健全规章制度。根据运动队的具体情况建立健全各种规章制度和有关公约，是管理水平高低的一个重要标志。规章制度是一种管理的手段，也是一种教育手段，它对运动队所有成员具有约束力和强制性。在管理中，必须做到有章可循和有章必循。要反对形式主义带来的坏影响。运动队内部应集体讨论确定运动队的会议制度、生活制度、学习制度、训练制度、奖惩制度等。

（３）建立由教练员和运动员、其他人员共同参加的监督系统。及时发现管理活动中的偏差及管理手段、方法方面的问题，对于保证顺利实现总目标十分必要。由于运动队流动性大，随时都可能发生意料之外的新情况，同时要受到各种外部因素的制约，采取应急措施和非常

要经常听取裁判、手段是需要的，关键是要及时回归到正常轨道上来。

观众对运动队的评价，听取运动员的家庭成员对运动队的反映。运动队的各项工作要有足够的透明度，训练计划或工作安排的变更，重大事情的决定应该让每个成员都知道，这是实行民主管理和民主监督的前提。

（４）提高管理人员的管理能力和水平。加强运动队的管理，首先要提高管理人员的能力和水平。管理人员必须掌握现代化管理知识，不断提高自身的素质；熟悉运动训练的全过程；了解运动队工作的规律性和特点；认识运动队管理的必要性的价值。其次，每个管理人员必须善于总结经验。恩格斯说：＂无论从哪方面学习都不如从自己所犯错误的后果中学习来得快。＂要把管理工作中的失误减小到最低程度，接二连三的失败将削弱管理工作中的权威性。作为主要的管理者，教练员的知识水平、业务能力、组织能力、管理能力、工作作风直接影响运动队的管理效果。他与运动员的接触、交流、碰撞最多，他的权利和职责决定他应该是一个善于学习、精通业务、反应敏捷、决策果断、适应能力强的现代管理者。

总之，运动队管理的最终目的是最大程度地发挥运动队的集体机能。竞技比赛的胜负并不取决于某一个人或发生的某一次进攻或防守的单独事件，而是全体成员共同努力的结果。即使参加某个单项比赛的运动员，也是在一定的集体里进行训练，没有其他队员的帮助和协同，没有合适的训练环境，要成功是不可能的。

参考文献

［１］程文广．中国古代用人之道与现代体育管理［Ｊ］．武汉体育学院学报，１９９９（４）．［２］吴惠民，程华强．成功体育教育的依据与法规［Ｊ］．浙江体育科学，１９９９（４）．［３］王广虎．＂生活世界＂与社会体育的生活化［Ｊ］．成都体育学院学报，２００２（４）．［４］田麦久．运动训练学［Ｍ］．北京：人民教育出版社，２０００：４４３～４４９

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员工满意度研究综述

［摘

要］

毛晓燕宋爱国

南京航空航天大学

山东理工大学

随着社会的进步，特别是中国加入ＷＴＯ，人才成为社会各界人士所关注的焦点，目前员

工的满意度已经引起了学术界和社会的高度关注，如何更好的使员工满意，减少离职，是现在企业主比较关注的问题，本文从员工满意的概念、员工满意度的测量工具以及组织行为学中的组织绩效和员工心理契约等方面对员工满意度的研究作一总的论述，并提出下一步的研究方向。

［关键字］员工满意；

心理契约；组织绩效；

关于员工满意度的探讨研究开始于１９３５年的Ｈｏｐｐｏｃｋ的研究。他提出员工满意度是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受。在Ｈｏｐｐｏｃｋ的基础上，Ｌｏｃｋｅ于１９６９年将员工满意的定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快地情绪性状态，１９９５年，Ｊｅｒａｌｄ＆Ｒｏｂｅｒｔ提出员工满意是员工对它的工作所抱有的一种一般性态度。以上这些是员工满意的最传统的定义，并不涉及员工满意形成的过程和原因，他们的重点在于工作者对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，是员工对其工作角色的情感反应。

Ｐｏｒｔｅｒ＆Ｌａｗｌｅｒ在１９６８年提出员工满意程度是根据以个人实际所获得的报酬和他认为自己应该得到的报酬之间的差距而定，这种感有丧失有关这个工作的核心策划、协调运作和本质观念的危险。这就需要在对各种有技术的专家进行的工作分工中，必须同时找出一个计划和协调的专家。因此，工作的协调在组织的运做中必不可少。古利克指出了两种基本的途径来进行协调：一种是通过组织进行协调，即通过把工作分配给置于一定权威中的人而进行有内在联系的工作分工，这样，工作的协调就可以通过整个企业从上到下的，由上级向下级的命令而获得；另外一种是通过同一观念的支配来协调，即通过有目的地促成群体中一起工作的人们的思想和意志的统一性来协调。这样，工人们就会思想统一，在工作中投入所有的技术和热情。

通过这一点，我们能够看出古利克十分注重群体的通力合作，在组织的运行中也要求有一种全局与整体的观念，试图在理清部分之间的关系时来促进整体的发展。这对我们当今的企业管理具有十分深远的借鉴意义。在目前我国的很多企业中，企业的目标单纯的就是为了获得更多更大的经济利益，于是，从组织的设置到每一个员工的分工，都在片面的强调追求经济的高速增长，结果，暂时的经济效益取得了，社会效益却大大的减少了，当负面的社会效益反作用于经济效益时，所取得的经济效益却化为了负值！

举一个很现实的例子，在某市有一家规模很大的造纸厂，从１９９０年建厂到去年的一月，工厂一直把不经任何的处理工业废水直接排放到附近的一条河中。在这１２年的生产经营中，附近的村民经常的会出现头晕、呕吐等中毒现象，直到去年，由于脏水的积压，已经使附近的农田颗粒不收，人们于是将造成污染的造纸厂告上法庭。其结果是造纸厂赔偿当地村民的所有损失，并被罚款数万元，一时间企业的负面行为在社会引起了很大的反响，人们对其不顾他人安危只顾自身发展的行为予以强烈的谴责，很多与其签约投资的客户也纷纷的撤资，现在这家造纸厂负债累累面临着倒闭的危险！

由此，我们可以引以为鉴。这就是说在对人进行分工的同时，要充分看到影响分工的多种因素，力图对不同的人和所从事的工作加以全

作为管理者，应当充分扮面和彻底的分析，使其找到最完美的结合点。

演好一名协调者、服务者与观察者的角色，充分行使好手中的权利，并积极的营造一种和谐、宽松的氛围，使被管理者的意见和建议得以充分的表达，管理者和被管理者之间要作到充分的沟通。只有这样，才能使整体的功能大于各项部分的功能只和。

总之，古利克的组织理论中关于分工的论述是具有划时代的意义的，我们应该充分认识并学习这种先进的理论，理解其内容的精髓，并应该结合时代的特点和所处的特殊国情，辨证的吸取它，要取其精华，去其糟粕，使它能够更好的为我国的社会主义现代化建设服务，并在实践的过程中将其发扬光大！

参考文献

唐兴霖，公共行政学：历史与思想［Ｍ］，广州：中山大学出版社，２００３（７）１、

瑞尼，理解和管理公共组织［Ｍ］，北京：清华大学出版社，２００２（８）２、［美］海尔 Ｇ

丁煌，西方行政学理论概要［Ｍ］，北京：清华大学出版社，２００５（１１）３、

竹立家，国外组织理论精选［Ｍ］，北京：中共中央党校出版社，１９９７（４）４、

登哈特，公共组织理论，北京：中国人民大学出版社，２００１．８５、［美］罗伯特 Ｇ

前言

随着中国进入ＷＴＯ，市场经济竞争日益激烈，市场环境的不断变化，人力资本已经凸现到最重要的位置，是最重要的资本，人才竞争已经成为我们适应全球化的热点，现在企业已经从＂以利益为中心＂的激励机制扩展到了形成＂以人为本、高满意度＂的双重管理目的，各企业家都将目光重点投向自己的员工。员工是企业的命脉，没有员工就没有企业。如何提高员工的满意度，已经成为企业家们亟待解决的问题。

１员工工作满意的概念

员工满意度是组织行为学中与工作相关的最常见的变量之一，但员工满意度的概念并不唯一。

有组织性就成为人类促进自身文明进程的启动程序。

在对这一点的阐述中，他指出了分工带来的诸多益处，特别是对分工性质的论述，对于处在那一时代的组织来说，具有很大的意义。但是，我们在吸取它进步性的同时，也应看到对于进入２１世纪的组织而言，已经越来越突出人在组织中地位与作用。很多的智者已经认识到人是最先进的生产力。首先，先进的劳动工具和生产技术是由人来发明创造的。人不仅通过手来劳动，更主要的是人可以通过大脑来思考进行创造性的劳动。其次，人的潜能是无止境的，潜能的发挥不仅需要自身的努力，更应有一个使其潜能得到展现的刺激物。这就需要组织的管理者能够根据实际的情况，多方面多角度的找到能使人的能力得到充分发挥的感应物，让人的能力得以最充分的伸展。最后，人可以通过不断的学习来促进知识领域的发展。在这一点上，二者之间并不矛盾，人在知识发展的过程中也不是被动的。人是可以感应的，虽然在某一阶段，人对技术的感应在速度上可能会比知识的发展缓慢，但从长远的角度来说，人是可以驾御知识和技术的，并在实际的工作中使知识和技能得到了发展与进步，进而可以更好的为人类服务。

二、分工的局限

古利克认为有三个明显的局限性限制了工作分工的优势的发挥。第一个局限是个实际的问题，它产生于和工作时间有关的工作量，如果进一步分工的结果使得工人的工作量少于额满工作时间的要求，这样的分工就没有什么用处；第二个局限弹性很大，它可以通过创新或教育来改变，但应该明确的是，过激的变动则有两个危险，它将大大限制从劳动力市场中招募工人，严重减少那些受过特殊的专门训练的工人的工作机会；第三个局限是这种分工不能突破由人身分工到肢体分工的局限。

古利克对分工的局限性的分析可谓精辟且深刻。在现实的组织设计中，管理者往往都能认识到分工的重要，并且也试图在实际的工作中希望使这项工作更加细化和确定，可带来的结果却事与愿违。究其

众所周知，人是有思想的高原因我想用五个字来概括－－人的可变性。

级动物，他不仅能够适应所从事的工作，更主要的是他能够对所发生的现象进行思考，在适应的同时，慢慢的改变现实的环境，从而影响工作。这就使得分工的确定性在遇到人的可变性时变得不确定。因此，这就需要管理者要充分的运用权变的理论，在不同的时期不同的地点根据不同的群体作出不同的分工决策，尽量避免限制分工优势发挥的阻力出现或尽可能的少出现，同时，在阻力出现时，也要有可以驾御的能力，使阻力变动力，促进组织目标的实现。

三、整体和部分

整体等于各个部分的总和，这是一个公理。但是，古利克指出，在对任何一个整体进行分解时，必须明确它的组成部分，包括那些看不见的因素和联系。他举了很多生动而又鲜明的例子，如被野蛮人打碎的维纳斯雕像的大理石粉，尽管一丁点也不少，但它决不等于维纳斯雕像。画眉鸟不是它的羽毛、骨骼、血肉的简单相加。打字机也决不是一堆钢材、玻璃、油漆和橡胶。同样，要对一项工作进行更细的分工，就

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