薪酬体系设计实务手册 

薪酬体系设计实务手册

第一章 薪酬体系设计概述

第一节 薪酬的构成及作用 一、薪酬的构成

薪酬是指员工因为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下五个部分构成：

1、 基本工资：也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是根据员工的工作性质、工作类别、

工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是按劳分配原则的重要体现。 2、 奖金：是一咱补充性的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，

旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。

3、 津贴、补贴：主要是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给

员工的基本工资以个的报酬。

4、 保险：属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。

5、 其他福利：是指除法定保险以外的福利，如法定假日，企业为员工提供的带薪休假。 二、薪酬模式 1、 高弹性模式 2、 高稳定模式 3、 折衷模式 三、薪酬的作用 1、 经济保障作用 2、 激励作用

3、 吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工 四、影响薪酬的因素

内部因素：1、企业所属行业2、企业经营状况3、岗位职务等级4、员工个人特质 外部因素；1、劳动力市场状况2、地区和行业特性3、相关的法律法规4、工会的力量

第二节 薪酬体系设计原则

一、公平性原则：是薪酬体系设计的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受相对

报酬的影响。

（一） 横向公平：指企业所有员工的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。

（二） 纵向公平：指员工过去的投入产出和现在乃至将来应该基本上是一致的，其获得的

报酬应与劳动付出成正比。

（三） 外部公平：指同一行业、同一地区及同等规模的不同企业的相似岗位的报酬应该相

等。

二、经济性原则

企业设计薪酬体系时必须充分考虑企业实际能力的大小。 三、激励性原则 四、战略导向性原则 五、外部竞争性原则

第三节 薪酬体系设计方式 一、领导决定模式

企业领导凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业的员工在一定时期内的

薪酬，从而确定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或人数不多、规模较小的企业。

二、集体洽谈模式

集体洽谈模式是指通过企业与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。

三、专家咨询模式

专家咨询模式是指由企业委托外部咨询设计专家参与本企业薪酬体系的制定。这种薪酬体系一般能较好地体现市场动态，有利于稳定劳资双方的关系。 四、个别洽谈模式

个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，由企业和特定员工就薪问题进行洽谈，以此确定该员工的薪酬。参与谈判的特定员工一般为市场上较为稀缺的人才。 五、综合设计模式

综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。利用综合模式设计出来的薪酬方案能较好地协调员工需求与企业利益，也是一种常用的薪酬设计模式。

第四节 薪酬体系的设计程序

开始

确定薪酬策略

岗位分析

薪酬调查

确定薪酬结构与水平

薪酬体系的实施与修改

结束

第二章 企业薪酬制度体系设计

第一节 岗位工资体系设计

一、岗位工资制概述

岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。岗位工资制主要通过对劳动四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）进行测评确定。 岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制三种工资形式。 二、岗位（职务）等级工资制 （一） 岗位等级工资制的形式

1、 一岗一薪制：指每一个岗位只有一个工资员人一个工资标准，凡在同一岗位上工作

的员工都执行同一工资标准。

2、 一岗数薪制：又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以

反映同一岗位不同等级的差别。 （二） 岗位等级工资制的设计

岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如下图所示：

开始

职系划分

设定职种

岗位分析

确定职务等级与薪酬标准

设计薪酬表

调整

结束 三、岗位技能工资制

岗位技能工资制是以劳动的四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按员工的实际劳动贡献确定劳动报酬的一种工资制度。

四、岗位薪点工资制

岗位薪点工资制是在劳动四要素的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值

第二节 绩效工资体系设计 一、绩效工资制概述

绩效工资制是一种根据员工个人工作绩效发放工资的工资制度。 （一） 绩效工资制的特点

（1） 把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 （2） 工资向业绩优秀者倾斜；提高企业效率、节省工资成本。 （3） 绩效工资占总体工资的比例高；员工工资中浮动部分较大。 （二） 绩交工资制的主要优点

（1） 员工工资与可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。 （2） 工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。

（3） 绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工努力投入到实现组织目标

的活动中去。

二、绩效工资制的主要表现形式

（一） 计时工资制：按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付员工劳动报酬

的一种工资形式。

（二） 计件工资制：按照工人秤的合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单

价来计算员工劳动报酬的一种工资形式。

（三） 佣金制：按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，是根据业绩确定报酬的一

种典型形式，主要适用于销售人员。

佣金制分为三种形式：底薪（有/无责任）+提成 无底薪+高提成

底（有/无责任）+提成+奖金

（四） 利润分享制：员工除能得到应有的工资以外，还可以按照事先设定的比例分享

企业所创造利润的一部分。

三、生产人员绩效工资设计方案 （一） 工资构成

员工的工资由岗位基本工资、岗位绩效工资和资金三部分构成，如图所示：

岗位基本工资 根据岗位而定，是工资中相对固定的部分 岗位工资 岗位绩效工资 根据考核结果而定，是工资中浮动的部分 奖 金 包括全勤奖和生产任务超额完成奖 （二）工资的核算

岗位工资=岗位基本工资×70%+岗位绩效工资×30%+奖金

第三节 结构工资体系设计 一、结构工资制概述

（一） 结构工资制的概念：又称混合工作制是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组

成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。

（二） 结构工资制的特点

（1） 工资结构反映了劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并互相联系成因果关系。 （2） 结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反

映劳动者的贡献大小，发挥的各种职能作用。

二、结构工资制的组成 （一） 基础工资

基础工资即保障员工基本生活所需要的工资。 （二） 岗位（职务）工资

岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素确定的报酬，它是结构工资制的主要组成部分。 （三） 技能工资

技能工资是根据员工本身的技术等级或职称高低确定的报酬。 （四） 效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。 （五） 年功工资

年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。 （六） 津贴、补贴

津贴是为了裣员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的劳动报酬，补贴主要是为了保证员工为；在物价上涨而降低名言工资而设立的。

三、结构工资设计方案 （一） 现状 （二） 问题探讨 （三） 安全诊断

第三章 奖金与员工持股设计

第一节 津贴设计 一、津贴的类型 划分的标准 管理层次 津贴的分类 国家或地区统一规定的津贴 说明 如粮价补贴 企业自行规定的津贴 如住房补助、交通补助津贴 性质和目的 补偿性津贴 即为了补偿员工在某些特殊的自然地理条件下工作或因额外劳动消耗而设置的津贴，如：高空津贴、野外工作津贴、特殊岗位津贴、夜班津贴等。 如特级教师、科研津贴、工人技师津贴等 如工龄津贴、教龄津贴等 如伙食津贴、快报津贴等 保健性津贴 年功性津贴 其他津贴 二、津贴的设计 （一） 确定津贴的选用范围

（二） 设置津贴项目（避免任意设置津贴项目、避免重复设置津贴项目） （三） 确定津贴标准 1． 津贴标准的确定方法

（1） 按照员工本人标准工资的一定比率确定，适用于保障员工生活的保障性津贴。 （2） 按绝对额确定，适用于保障性津贴以外的其他津贴。 2． 企业在确定津贴标准时至少还应考虑的因素 （1） 员工在特殊条件下劳动的繁重程度。

（2） 在特殊条件下劳动轻声员工身体的危害程度。 （3） 员工因特殊条件下劳动生活费用支出增加的程度。 （4） 劳动保护设施情况、工作时间的长短情况等。 （四） 明确津贴的发放形式

（五） 津贴制度的管理（认真制定并做好津贴的日常管理工作、津贴制度的动态管理）

第二节 奖金设计 一、奖金的设计

（一） 制定奖励项目和条件

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