组织行为学复习资料

一、名词解释

1、价值观：价值观代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。

2、群体内聚力：群体内聚力指的是成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。 3、态度：态度是关于物体、人物和时间的评价性陈述，这种评价可以是赞同的，也可以是反对的，它反映一个人对某一印象的内心感受。

4、归因理论：归因理论指人们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。

5、认知失调理论：是列昂.菲斯廷格提出的，致力于对态度和行为之间的联系做出解释，不协调意味着不一致。认知协调泛指任何情况的不和谐。费斯廷格认为任何形式的不一致都会令人感到不舒服，个体会努力减少这种不协调和不舒服，寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。

6、群体：是指为实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体租者而成的集合体。

7、人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量人格特质进行描述。

8、角色期待：是指别人认为你在一个特定的环境中应该作出什么样的行为反应。 9、角色知觉：是个人对自己在某种环境应该做出什么样的行为反应的认识。

10、晕轮效应：指的是我们以个体的某一特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时所受到的影响。

11、态度：是关于物体、人物和时间的评价性陈述，这种评价可以使赞同的，也可以是反对的，它反映一个人对某一印象的内心感受。

12、选择性知觉：是指人们不可能接受所见到的每一件事，而只能依据自己的兴趣、北京、经验和态度进行主动的接受其中的某些刺激。

13、冲突：是指一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，这种影响就开始了。

14、管理方格理论：是布莱克和莫顿2人发展了领导风格的2维度观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出的，充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密执安大学的员工导向和生产导向维度，但是管理方格理论主要表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应考虑哪些主要因素。

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15、投射

投射是指将自己的特点归因到其他人身上的一种倾向。 16、权力

权力是指个体Ａ对于个体Ｂ的行为发生影响的能力，在这种影响下，Ｂ的行为举止符合Ａ的希望。这意味着权力是潜在的，不一定非要通过外在表现来证明它的效果，而它是一种依赖关系。

17、自我管理型团队

自我管理型团队通常由10-15人组成，队员之间或者是工作业绩息息相关，或者是从事相互依赖性工作。团队成员承担了很多主管的工作责任，甚至可以挑选队员，并让队员相互进行绩效评估。

18、操作性条件反射理论

操作条件反射理论认为行为时其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为，该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。 19.角色期待

角色期待是指别人认为你在一个特定的环境中应该作出什么样的行为反应。 20.动机

动机指的是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。 21.激励：指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

22.领导：是指一种能够影响一个群体实现目标的能力。 23. 学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变 二、简答

1．分析管理人员如何培养员工信任感。

表明你即在为自己工作利益，也在为别人利益工作；成为团队的一员，用言语和行动支持团队；开诚布公；公平；说出自己的感觉；表明指导你进行决策的价值观是一致的。 2、简述影响知觉选择的因素是什么？

影响知觉选择的因素可以归结为知觉者、知觉目标和知觉进行的情境三方面。具体知觉者包括知觉者的态度、动机、兴趣、知识经验、期望；知觉目标方面有新奇、运动、声音、大小、背景；情境包括时间、工作环境、社会环境。

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3、简述认知失调理论及其对组织的意义。

认知失调理论试图解释态度和行为之间的联系，不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。不一致会令人感到不舒服，因此个人将试图减少这种不协调和不舒服，即将寻找使不协调最少的稳定状态。该理论有助于预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。 4、简述奥尔德弗的ERG理论。

奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要（生理和安全）、相互关系的需要（维持重要人际关系的需要）和成长发展的需要（个人发展的内部需要）。除了3种需要代替5种需要外，ERG理论还证实与马斯洛不同的结论，即：多种需要同时并存，现实中不存在必然层次；高阶不能满足，低阶更为强烈（挫折－倒退维度）。 5、简述费德勒的领导权变理论模型

费德勒的权变模型指出有效群体绩效取决于两个因素的配合：与下属相互作用的领导者风格；情景对领导者的控制和影响程度。其中确定领导风格分为关系取向和任务取向。界定情境分为领导者与成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度；任务结构：程序化程度；职位权力：权力变量的影响程度。在领导者与情景的匹配方面，可以替换领导以适应环境，或改变环境以适应领导。 6．分析管理人员如何培养信任感。

表明你即在为自己工作利益，也在为别人利益工作；成为团队的一员，用言语和行动支持团队；开诚布公；公平；说出自己的感觉；表明指导你进行决策的价值观是一致的。 7、归因理论主要研究什么？

归因是观察者形成的对他人行为原因的解释。归因理论试图阐明对个体的不同判断取决于对特定行为归因于何种意义的解释，是内部原因还是外部原因。这种判断取决于三个因素：区别性、一致性、一贯性。 8、简述激励及其过程

激励是通过高水平的努力，满足个体的某些需要，以实现组织目标。激励可看作是个满足需要的过程，如下未满足需要－紧张－驱力－寻求行为－需要满足－降低紧张。 9、简述态度形成所经历的三个阶段

模仿（自愿，有意或无意）与服从（有压力）阶段 同化（自律）阶段

内化（完全纳入自己的价值观，形成新态度）阶段

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10、简述权利的来源

权利的基础划分为两大类，正式权利和个人权利。正式权利包括强制性权力，即惧怕伤害；奖赏性权利，即金钱、绩效、评估、晋升、友好、重要信息；法定性权利，即正式层次结构中职位权力。职位的权威包括强制性和奖赏性权力；信息性权力，即对信息的获得与控制。个人权力包括专家性权利，即专长、技能和知识；参照性权利，即对于拥有理想资源或个人特质的人的认同；魅力型权力，实际上是参照性权力的一种延伸。 11、简述操作性条件反射理论的主要观点

操作性条件反射理论认为，行为是其结果的函数。通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作性行为是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性，也就是说，强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。

12、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？

马斯洛的需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，这种理论的构成根据3个基本假设:(1)人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；(2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序； (3)当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要。马斯洛提出需要的5个层次如下: (1)生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。

(2)安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。

(3)社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。

(4)尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。

(5)自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

具体应用：在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。 13简述群体及其类型

群体是为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体可分为正式和非正式群体，也可分为命令型、任务型、利益型、友谊型群体。

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14、简述沟通的过程

沟通发生之前，必须存在一个意图，即“需要传递的信息”。它在信息源与接受者之间传送。这一信息首先被编码，然后通过媒介物（通道）传送至接受者，由接受者将收到的信号转译回来（解码）。这样，信息的意义就从一个人那里传给了另一个人。沟通模型包括信息源，解码，信息，通道，解码，接受者和反馈等七个部分。 15、根据领导方格理论（9，9）型领导的特点是什么？

这类领导者既关心生产又关心人，通过协调和综合各种活动，促进工作和生产的发展，使大家和谐相处并发扬集体精神，员工们能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，任务完成好。在这种情况下，员工在工作方面相互依赖，共同努力去实现组织目标；领导者诚心诚意关心员工，努力使员工在实现组织目标的同时满足个人的需要。 16、什么是价值观？价值观有何作用？

价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态，与之相反的行为类型或存在状态更可取。包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要性程度。价值观的重要性作用体现在其影响员工态度、动机、行为，影响我们知觉判断。 17、公平理论的内容是什么？

当员工感到投入产出比例不相等时，就会经历公平紧张。参照物是公平理论中的一个重要变量，有自我－内部，自我－外部，别人－内部，别人－外部。当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种：改变自我投入、改变自我产出、改变自我认知、改变对他人认知、选择不同参照对象、离开。此外，公平理论还提出了与不公平报酬有关的4种观点。 18、简述群体的发展阶段

群体的发展一般经历5个阶段：即形成；震荡；规范化；执行任务；终止等阶段。 19、简述布兰查德的情境理论

情境理论是重视下属的权变理论，下属的成熟度是一权变变量。成熟度是指个体完成某具体任务的能力和意愿的程度。布兰查德确认了四种领导风格：高任务低关系：领导者定义角色，告诉怎么做，强调指导性行为。高任务高关系：同时提供指导性和支持性行为。低任务高关系：领导与下属共同决策，领导提供便利与沟通。低任务低关系：领导提供极少的指导与支持。

20、简述态度及其组成部分，并列举其在管理中的具体应用。

态度是主体关于事物、人和事件的评述性陈述、情绪反应和行为倾向。态度由其认知

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成分、情感成分和行为成分三部分组成。态度在管理中的应用主要有工作满意度、工作参与、组织承诺等。 21、简述期望理论

该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励；组织奖励会满足员工的个人目标。因此该理论着眼于3种关系：努力－绩效关系，绩效－奖励关系，奖励－个人目标关系。

22、强化的种类有哪些？

强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。强化的种类有（1）积极强化，即在某种积极性行为发生后，一些愉快或希望的事件出现，以强化了这种积极行为，使个体增加行为反应的频率。（2）消极强化，即在某些行为出现以后，一些不愉快或不合意愿的情况减少或取消，使以前发生的行为在将来逐渐减弱。（3）惩罚，即在消极性行为发生后，给予某些人不愉快的待遇，并使这种行为以后尽可能少地发生。（4）忽视，即在一种令人愉快的事件取消以后而导致某种行为以后不再发生。 23、什么是群体，人为什么会加入群体中。

群体是为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。人之所以会加入到群体中，是因为人有安全需要，地位需要，自尊需要，情感需要，权力需要和实现目标的需要等，而这些需要通过加入群体来实现。 24、简述冲突观念的变迁

冲突观念经历了传统观点，人际关系观点和相互作用观点。传统观点指冲突是功能失调的结果，反应沟通不良，缺乏诚信，对员工需要抱负不敏感。人际关系观点指接纳冲突，有时冲突对群体工作绩效有益。相互作用观点指鼓励冲突，群体保持旺盛生命力，自我批评和不断创新。

25．简述群体决策的优缺点

优点：更完全信息与知识，观点多样性，决策可接受性，合法性等；缺点：浪费时间，从众压力，少数人控制，责任不清，速度慢等。 26．有效沟通的主要障碍有哪些

有效沟通的主要障碍有过滤，选择性知觉，信息超载，情绪，语言和沟通恐惧等。 27．领导目标路径理论模式的基本要点是什么？

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领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之能顺利达成目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大，越能提高下级对目标价值的认识，激发积极性。领导者可以根据不同情景表现出任何一种领导风格。

28．为什么说激励是组织行为学研究的关键问题？

首先，国际、国内的竞争的加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，都迫使管理方面在方法和技巧上有创新，更加有效利用企业的人力资源。其次，知识爆炸，科技不断发展，企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新知识的获得的投入，加强员工培训。最后，员工的价值观念发生了重大变化，员工的需要和要求是多方面的，包括工作挑战性、成就、晋升及金钱。因此，在讨论组织行为与绩效时，研究激励显得越来越重要了。 29．简述知觉与感觉之间的关系。

感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对事物的个别属性的反应。知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑对客观事物整体的反映。知觉从感觉开始，以感觉为基础，但不是感觉的简单相加，而是对大量感觉信息进行综合加工后形成的有机整体。

30．什么是内聚力？影响内聚力的因素有哪些

内聚力是成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。影响群体内聚力的因素有在一起的时间（含空间距离），加入群体的难度，群体规模，性别构成，以及群体的外部威胁和内在的成功经验。

31．正式领导与非正式领导的关系是怎样的？

正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖；正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离；一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。 32．简述冲突的过程

（1）潜在的对立或不一致；（2）认知和个性化；（3）行为意向；（4）行为（互动）；（5）结果

33．简述需要和动机之间的关系。

需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。动机就是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。需要是行为的原动力，动机是推动人们活动的直接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。需要产生动机，动机引起

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行为，行为使人产生客观现实的效果，但有时动机和效果之间可能是一致的，也可能是不一致的。

34．影响群体绩效的因素

首先是外部环境条件，接下来很多结构因素与群体绩效相关，其中最主要的因素有：角色知觉，群体规范，地位不平等，群体规模，群体的人口统计学特征以及群体任务和群体内聚力等，然后是群体行为，如群体性思维与群体决策，最后，与群体认为相关。 35．简述员工参与式管理的背景与前提条件。

员工参与式管理及共同决策的背景是工作条件越来越复杂，需要取得员工的决策承诺，以及通过员工参与提供内部奖励。

员工参与式管理的前提条件是：员工有充足的时间参与；参与的问题必须与其利益相关，具备参与的能力，组织文化支持。 36．强化理论的基本原理是什么？

强化理论认为，动机引起行为，是动机的始发机能；动机使行为趋向一定目标，是动机的指向功能；动机能保持与巩固行为，是动机的强化机能。如果随着一些行为之后发生的某一事件使得这些行为在未来再发生的可能性增大，那么这一事件就称为强化。动机会因良好的行为结果而使行为重复出现并得到加强；动机会因不好的行为结果而使行为受到削弱、减少或不再出现。

37、领导与领导者有何不同 38、简述麦克利兰的成就需要理论 39、路径——目标理论的基本要点是什么 三、论述

1．试评价领导素质理论。

首先，从未找到完全一致的领导素质特征模式。究竟哪些素质对工作有效率的领导人来说最为重要，研究者们意见不一，并且，在相同情况下，人们可能发现具有两种完全不同素质模式的领导人都是成功的。其次，人格、气质的因素和有效的领导有关，但这些因素中的绝大多数又与许多其他环境因素有关，只在某些情况下才明显地影响领导人的绩效。最后，领导技巧要随着领导人在组织中所从事的工作类型而变化。 2、试述管理和解决冲突的主要措施。

首先，要分清冲突的性质。对于建设性冲突，由于双方目标一致，都希望寻求实现目标的最佳途径，都愿意取长补短，因而对这类冲突应因势利导，便之成为推动工作的动力。对

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于破坏性冲突，由于双方目标不一致，双方关心胜败的最终结果，往往听不进对方的意见。对这类冲突要谨慎处理，做好矛盾的转化工作。

其次，要针对不同类型和不同阶段的冲突采取不同的措施。对于个人的心理冲突，要比较优劣，尽快选择，从烦恼中走出来。解决群体中个人之间的冲突，要使群体成员敢于发表意见，使上下左右信息畅通，沟通方便，增进了解和友谊，防止和减少群体之间的冲突，要做好群体教育和疏导工作，提倡顾全大局和协作精神，反对本位主义。要制定较高目标，动员各群体同心协力地为实现目标而努力工作；要加强信息沟通，增进彼此了解，达到谅解与信任；要公平待人，增强奖励、评价与利益分配的公正性。

再次，在冲突发生时，可以通过双方谈判和协商、请第三者仲裁或请主管部门出面从组织上消除矛盾，解决问题。

最后，在另一种情况下，如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识，对改革进行阻挠等情况时，管理人员需要挑起冲突，包括委任态度开明的管理者，摒除高压专制，允许反对意见；鼓励竞争，对个人和集体增加工资和奖金；重新编组，调动人事，政变沟通路线，对原有陈规陋习提出挑战，形成新的价值观和思维方式，增强组织活力。 3、论述期望理论对管理工作有何借鉴意义？

当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积，即M=E*V。激励（M）指激励水平的高低。它表面动机的强烈程度，或是动机的大小。期望值（E）指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率。效价（V）指人们对某一目标的重视程度与主观评价。

在实际生活中，人的期望心理是客观存在的。因此，我们在做人的思想工作中，必须遵循人的这种心理活动规律，主义工作方法，加强疏导，把人的积极性充分调动起来。期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面：

① 树立目标，激发期望心理。 ② 运用期望值调动积极性。

③ 把人的期望方向引导到正确的轨道上来。 ④ 报酬、绩效和组织的目标应紧密结合。 ⑤ 奖酬应因人而异。 4、试述如何建设高效工作团队？

有效工作团队的关键成分包括四大类：工作设计、团队构成、影响到团队有效性的资源以及其他外在条件和过程变量；

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工作设计包括自主权、技能多样性、任务统一性和任务重要性的阐述。

团队构成要素包括队员能力、人格特点、角色配置以及多样化、团队规模、队员偏好等； 影响到团队有效性的资源以及其他外在条件和过程变量要素包括充分的资源、有效领导、信任氛围和绩效评估以及奖励体系；

最后，过程变量包括具体目标、团队功效，冲突水平和社会堕化对高绩效团队影响。 5、描述工作特征模型并结合实际分析如何有效的进行工作设计

工作特征模型认为一个能够形成内在激励的工作必须包括以下特征：技能多样性，即让员工从事不同类型工作活动；任务同一性，须完成一整套工作；任务重要性，体会到自己工作对别人、社会的意义；工作自主性，能够自主安排工作内容，具有自由度、独立性、判断力；以及工作反馈。

激励潜能分数MPS= (（技能多样性+任务同一性+任务重要性/3 ） * )工作自主性*工作反馈

6、描述规范类型、怎样形成及形成哪些规范。

规范是群体成员共同接受的一些行为标准，包括在一定情景下，应该做什么，不该做什么。组织正式规范是写入手册的，但大多数是非正式的。

一般类型：与绩效相关规范，与群体成员形象相关规范，非正式社交约定，与资源分配相关规范。

怎样形成：明确陈述，关键事件，私人交谊，过去经历保留行为。

形成那些：促进群体生存，增减群体行为可预测性，保证群体成员满意减少尴尬，表达群体中心价值观，澄清代表群体身份的标志。

7、试述赫兹伯格的双因素理论对管理工作的指导价值。

赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的需要，或者说对激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人的行为。能使人产生工作满意感的因素为“激励因素”，它往往以工作内容为中心；能使人产生不满意感的因素为“保健因素”，它更多地与工作的外部条件和所处环境发生联系。（6分）

要保持职工的积极性，要注意保健因素，如公司的政策与管理方式、监督、环境、工资、人际关系等。具备必要的保健因素才能使职工不产生不满情绪。（6分）

要调动职工的积极性，更应从激励因素着手，如成就、赞赏、工作本身、责任、进步等。重视这些因素，才能使职工干劲十足，对未来充满希望。（6分） 8、论述群体发展的五阶段模型中，团队在每个阶段中可能面临的问题？

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