地方政府人力资源开发的理性思考

地方政府人力资源开发的理性思考 第 I 页

摘 要

在知识经济时代的今天,人力资源的开发与管理将成为提升政府能力的中心环节。2003年12月, 中共中央、国务院在关于进一步加强人才工作的决定中指出, 必须把人才工作纳人国家经济和社会发展的总体规划, 大力开发人才资源, 走人才强国之路, 实施人才强国战略。这一重大决策对于推进国家的人力资源建设, 推动经济社会全面协调和可持续发展具有根本性意义。人力资源是第一资源, 这已成共识。但毫无疑义, 这样的认识变为战略, 从而使人力资源真正成为第一资源, 这对地方政府来说仍是一个十分复杂的问题, 需要认真研究解决。然而，地方政府部门在人力资源的开发利用方面出现了一系列问题，本文将对在政府人力资源发展中的问题进行探讨，并提出解决方案，来推动我国政府部门的人力资源管理水平。 关键词：政府，人力资源，开发利用，管理

地方政府人力资源开发的理性思考 第 II 页

Abstract

In knowledge economy era, the development and management of human resources will become the central link of improving government capacity. In 2003 December, the State Council, the Central Committee of the Communist Party on Further Strengthening the work of talent that the decision, must put talent work into the national economic and social development of the overall planning, develop talent resource energetically, take the route of talent powerful nation, strategy of executive talent powerful nation. This one great and decision-making to advance the state of the human resources construction, drive economic society comprehensive coordinated and sustainable development is of fundamental significance. Human resource is the first resource, this has become a consensus. But be beyond all doubt, this understanding into strategy, so that the human resource becomes the first resource, the local government is still a very complicated problem, need serious thrash. However, the local government departments in the development and use of human resources has appeared a series of problems, the government human resources development question to carry on the discussion, and proposed solutions, to promote our country the government human resource management level.

Keywords: Government，Human Resources，Development and USE，Administration

地方政府人力资源开发的理性思考 第 III 页

目 录

1政府人力资源的概念 ???????????????????????? 1

1.1 人力资源的概念???????????????????????????1 1.2 政府人力资源的概念及特点??????????????????????1

2 地方政府人力资源发展存在的问题?????????????????4

2.1 政府人力资源开发的现状???????????????????????4 2.2 人力资源产业政策问题????????????????????????5 2.3 人力资源管理能力建设问题??????????????????????5

3 地方政府人力资源发展的意义??????????????????? 6

3.1 政府人力资源开发的实践意义?????????????????????6 3.2 政府的用人机制 ???????????????????????????6 3.3 政府人力资源对于国家发展的重要意义??????????????????7

4 地方政府人力资源发展的对策和战略???????????????? 8

4.1 树立政府人力资源开发新理念????????????????????? 8 4.2 建立和完善人才市场????????????????????????? 9 4.3 利用现代信息技术，实现管理手段的网络化???????????????9 4.4 引入政府人力资源开发的新机制????????????????????10

5 结论与展望?????????????????????????????11

5.1 结论???????????????????????????????? 11 5.2 关于未来的展望??????????????????????????? 11

参考文献 ??????????????????????????????? 12 致谢?????????????????????????????????13

地方政府人力资源开发的理性思考 第 1 页

1 政府人力资源的概念

在经济发展全球化、信息化、市场化进程愈趋加快,世界各个国家之间的竞争愈趋激烈的形式下,人力资源开发也愈趋面临激烈的国际挑战,人力资源管理是组织管理的核心,我国政府部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。再要对人力资源做出深入的探讨和研究前，我们必须要认清，什么才是人力资源！

1.1 人力资源的概念

人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。人力资源概念最初用于企业人力资源管理中,是指在企业内一定时间、地点范围内,人口总体所具有的劳动能力的总和。要搞清楚公共部门人力资源的概念首先必须界定公共部门的范围,公共部门是相对于私营部门的一种重要的组织形态，在比较传统的意义上,公共部门是以公共权力为基础的，其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会并凌驾于社会,公共权力具有明显的强制性，公共组织存在的合法性受制于公众的信任与支持，它们依法管理社会公共事务,不以市场取向或利润、营利为存在的目的,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。因此,其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配。这样的界定,一般将拥有公共权力、执行国家法律、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门,视为公共组织。在广义上,它包括国家政权组织,尤其是管理社会公共事务的行政组织,同时也包括由政府直接投资,在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与得到行政授权的机构等。

由此可见,公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共资源与公共事务,以谋取社会的公共利益为目的的组织体系;以及由政府投资、开办,以国有制形式动作的公营企业和学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。而公共部门人力资源管理是指在公共部门中一定时间、地点范围内,人口总体所具有的劳动能力的总和。

1.2 政府人力资源的概念及特点

众多学者在对政府部门人力资源管理展开论述的同时,却很少有人去关注这样一个基本性的概念,即政府人力资源管理究竟是什么?一部分学者认为,政府人力资源管理就是将人力资源管理的理念与方法在政府部门的人事管理中加以运用,还有学者认为,政府人力资源管理是指对整个国家范围内的人力资源,无论是企业的人力资源、政府组织的人

地方政府人力资源开发的理性思考 第 2 页

力资源以及第三部门的人力资源进行的宏观调控。可见,在政府人力资源管理的研究中,首先理清这一概念性的问题,对于其他问题的探讨将是一个前提性的条件。笔者以为,政府人力资源管理,或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的,有别于企业人力资源管理,是以政府为主体的。从概念上加以界定,政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员)为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的,依据法律规定对其所属的人力资源进行规、录用,以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。它和公共部门人力资源管理范围产生一定的交叉。政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统,与其他人力资源管理有着相同的地方,但作为一个区别于其他子系统的独立系统,也有其独特的个性。了解政府部门人力资源管理的特点,对于有针对性地研究和探讨有关政府人力资源管理的一系列问题有着十分重要的意义。概括地讲,我们可以把政府人力资源管理的特点分为以下几个方面:

(1)主体的权威性将

人力资源管理系统划分为企业人力资源管理、政府人力资源管理和第三部门人力资源管理的依据是主体的不同。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同,即政府组织。与其他社会组织相比,政府组织是拥有一定国家权力的国家部门,同时还具有至高无上的地位和权威,正是其主体的这种权威性,使得政府人力资源管理具有权威性的特点。

(2)目的的公益性

企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值,为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同,导致政府人力资源管理目的性的差异。政府组织是最纯粹的公共部门,政府组织所拥有的权力是由人民授予的,因此,它所追求的利益只是一种公共利益,是属于全体人民的公共利益,不存在自身政府人力资源开发的相关理论的特殊利益。利益是和人的需要联系在一起的。

(3)体系的复杂性

由于政府这个主体的特殊性,使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性\政府部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。因此,在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上,就形成了一项复杂的系统工程,而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。

(4)运行的法治性

依法治国的关键是依法行政,而作为对依法行政的主体——公务员和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律进行的。一方面,政府人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的；另一方面,政府人力资源管理过程是依照法律规定进行的,如人力资源的规划,人力资源的获取,主要是指公务员的录用,人力资源的开发,

地方政府人力资源开发的理性思考 第 3 页

主要指公务员的培训等都是按照《国家公务员暂行条例》等其他相关法律法规进行的。因此可以看出,政府人力资源管理的进行是在各种法律法规的规定之下进行的。

地方政府人力资源开发的理性思考 第 4 页

2 地方政府人力资源发展存在的问题

在人力资源是第一资源的今日社会，虽然政府已经提高了对人力资源的重视度，但是就目前的国内发展情况来看，地方政府人力资源依然存在着不少的问题。

2.1 政府人力资源开发的现状

在我国由于实施中央集权体制和行政首长负责制的原因，使得行政权利相对集中，公务员的管理行为多为循规蹈矩的照章办事和例行公事的行为，缺乏创新意识和创新能力的锻炼；另外由于长期的条块分割和地方利益、小集团利益的影响缺乏管理的系统性；而系统性和创新性正是高级管理人才必须具备的素质。我国政府1993年10月1日起正式实施了《国家公务员制度》，但由于职位分类制度操作困难，实施不够严格和彻底，使得许多职位并没有严格按照专业的要求录用人员,造成“通才”多于“专才”0的局面，而“通才”仅仅是样样懂一点但一样都不精通，这就造成了某些职位人人貌似都能干却不一定都能干好，而某些职位却连合适的人选都极度缺乏的情况出现。就以某区为例,在全区2005年和2007年开展的两次处级干部竞争上岗的考试中，报名机关工委书记、文化局副局长等专业性不强的职位的人数都出现了井喷的现象，每个职位约有50人竞争，相比之下，报名审计局副局长的人数就大为逊色了，仅为10人，并且最终因为没有物色到合适人选而出现了空岗的现象。这鲜明的对比引起了某区组织部门及人事部门的反思，一个合适的审计局副局长就这么难物色到合适的人选吗？现实状况就是,具有过硬的政治素质的人往往对审计工作压根不了解，而精通审计工作的人本来就占很小的比例，同时又具有领导特质的公务员更是少之又少，形成了想寻找一个合适的德才兼备的人选却暂时无人可用的尴尬局面。

现在政府机关没有人在核算行政投入和产出。在这里。每一项政策的行政投入不论人力、物力、财力都是不被重视的，导致这种情况的产生一方面是由于行政产出的确难以量化，在短时间内不易看出成果。另一方面是由于充斥许多高层领导脑中的政绩工程，为达到某种表面上的辉煌，不惜财力、物力，形成这种为达目的不计成本的风气。行政效率的缺失致使很多行政行为根本不考虑结果，而只重视形式、过程，很多行政产出行为，行政效率低的让人吃惊，行政效率的缺失使对公务员的考核没有了标准和依据。经常可以看到有些文件政策可以执行10年，一些单位的工作流程、工作内容可以十几年不变，计划经济的一套东西盛行，长期形成的机关工作人员的惰性思维、僵硬的工作模式，使追求灵活、流动的干部人事制度改革进程困难重重。所有这些不利的因素，使政府机关陷入一种有缺陷的运作，表面上一团和气，本质上却隐患重重。

地方政府人力资源开发的理性思考 第 5 页

2.2 人力资源产业政策问题

在现代产业中, 人力资源产业从根本上说是人才服务业。它是在市场经济框架之下, 将人力资源视为资本，以人才所拥有的智能为商品, 通过交换、开发、使用等市场化过程而创造价值的一种综合性经济领域。对地方政府而言, 制定科学合理的人力资源产业政策将直接关系到产业结构的调整与经济社会的发展, 同时也直接影响具体的人力资源产业的开发, 如培训业、人才租赁业等等。确立地方政府的人力资源战略, 应首先具有人力资源产业政策的思考, 注重人力资源对合理的产业结构与经济社会发展的产业化支持, 真正确立起人力资源作为第一资源的地位。

我国地方政府近年来都把积极引进、积聚人才, 构筑人才高地作为基本战略, 并且不断加强和完善人才市场,这是十分可喜的事情。但是, 这样的战略仍处于政治层面, 尚不能完全产业化运作, 甚至缺乏人力资源产业的观念, 这将使人力资源建设成为一种政治行为而不能很有效地按照市场经济配置资源的要求运作。建立人力资源产业政策的基本原则是：按照区域经济与社会发展的战略目标, 特别是产业结构调整目标开发人力资源, 发展培训产业, 形成特色人才市场, 推进人才结构调整。应按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求, 优化人才资源配置, 促进人才合理分布,发挥人才队伍的整体功能，使人力资源成为支持地方经济与社会协调和持续发展的第一资源。

2.3 人力资源管理能力建设问题

相对于中央政府的宏观管理而言, 地方政府的人力资源管理是中观层面的管理。加强地方政府的人力资源管理能力建设已刻不容缓。所以这样提出问题, 是因为战略的确立同时包含着实施的机制。战略能够被有效实施, 反映着管理的能力。如果系统地思考, 政府人力资源管理能力包含着科学预测能力、调控市场能力、吸纳、激励和开发能力以及提供有效社会保障能力等许多方面。现在问题的核心仍然是改革管理体制。传统人事制度基本没有发生重要变革, 人力资源行业组织还处于很不完善、自主能力有限以及功能不完备的状态, 在这种状况下, 人力资源战略必将缺少良好的体制和机制保证。在对传统人事制度进行改革的同时, 提升地方政府的人力资源管理能力, 还应处理好政府与行业组织、政府与市场的关系, 创新工作机制和优化环境。应遵循人力资源开发规律, 坚持市场配置人力资源的改革取向, 加强和改善宏观调控, 着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围, 形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环

地方政府人力资源开发的理性思考 第 6 页

3 地方政府人力资源发展的意义

3.1 政府人力资源开发的实践意义

（1）直接关乎国家政策的执行效果和广大任命的切身利益

基层政府作为农村各种事务的组织者、管理者，国家针对农村的相关政策，引导措施等都是经基层政府最终传达给广大人民，尤其是近年来“三农”问题的严峻，针对“三农”的相关政策，基层政府都是最终的执行者。因而基层政府的办事效率不仅关乎国家政策的最终执行效果，更涉及广大农名的切身利益。一项好的政策如果在执行上出了问题，那么即使其前期的决策过程如何科学合理，结果都会大打折扣。所以，这势必要求一支高素质、高效率的团队才能适应现实的需求。 （2）有利于政府整体素质的提升

有木桶原理不难看出，决定事物整体性质好坏的往往是该事物本身最薄弱的部分。而对政府部门而言，基层政府的效率正是制约整个政府部门发展的最短木板。基层政府由于所受各种条件的制约，在经济、文化、人员素质方面都较落后。缺乏科学的人力资源开发理念，从而造成其运行的低效率。造成政府部门的执行力在金字塔的最底端陷入泥潭，进而阻碍整个政府部门的发展。所以说基层政府人力资源开发，关乎政府部门整体素质的提升。

（3）有利于引导农村人力资源的开发

我国农村人口占到全国人口的70%以上,是我国整体人力资源开发的基础.同时也是我国人力资源开发的重要环节.基层政府人力资源开发一方面可以为农村人力资源开发提供一种示范效应,更值得一提的是,基层政府通过这种行为可以在农村推广一种人力资源开发的理念.以一种崭新的视角去审视农村这个还未开发但又极具开发潜力的人力资源大市场.为农村人力资源开发注入新的活力.特别是市场在农村人力资源配置中作用不能有效发挥的情况下,基层政府对其的引导和调控作用就会越明显。 3.2 政府的用人机制

一个良好的人才生存空间必须具备组织配置和市场配置相结合的公开、平等、择优

地方政府人力资源开发的理性思考 第 7 页

的选拔作用机制，唯人是举,用人不疑。但是目前我国政府在人才选拔上仍然没有突破旧观念、旧做法。公务员招聘与选拔是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职并从中选出适宜人员予以录用的过程，根据工作分析的结果有针对性地去招聘适合此项工作的人员。如果严格按照以上人员招聘的概念理解,可以说实行公务员考录之前没有人员招聘环节,不论是军转干部还是学生分配都是强制性计划分配。实行公务员考录制度之后，政府机关的人员招聘有了明显的进步，有面向军队转业干部的、面向大学生的、面向社会的等多种形式，进入公务员队伍的政策是“逢进必考”，确实具有一定的公平性和合理性。可在这背后，我们看到的是这种粗放式的考试，过于简化的内容,使得许多考试专业户顺利进入公务员队伍,而具有真正能力的人无法考上。这种选才方法在现实工作中已经产生了一定消极影响。第一它造成了急需人才的紧缺，延缓了现代化进程。一方面是高素质人才特别是高层次人才的紧缺，另一方面是技能人才和实用人才的紧缺，使我国科技创新能力和基础工业的提高都受到制约。第二使很多具有真才实学而不具有学历的人才受到不公正待遇。第三造成了不良的社会导向，为了挤进人才的圈子,一些人不惜弄虚作假。骗取学历职称。在引进人才、设立学位职称方面,一些部门机械地把高学历当作考察实际能力的条件，导致重学历、轻实力，形而上学之风盛行，这种务虚名而不求实效的做法，又导致社会上盲目追逐高学历不注重实际能力训练的现象。

3.3 政府人力资源对于国家发展的重要意义

随着全球化的趋势加强，新技术革命的兴起，国与国之间综合国力竞争日益白热化，而国与国之间综合国力的竟争更多的体现为政府效能或政府能力的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出，政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势，具有国际竞争力和合作力，增进国民生产力，提升社会水准的整体能力阁。在新经济时代，随着经济发展，市场经济体制的不断完善，社会组织和利益主体日益多样化，市场交换将替代政府计划成为资源配置的主要方式，政府的角色和职责发生了根本性的变化，政府不再是社会资源和利益分配的唯一的绝对主体，而是要代表公共利益，在不同的、相互竞争的利益主体之间进行调节、裁判，为它们提供公平竞争的机会和环境。面对这种情况，政府组织只有引入与社会主义市场经济相匹配的人力资源管理制度，加大政府人力资源开发力度，才能使政府工作水平适应经济发展的要求，才能应对外部环境激烈挑战\。因此加大政府人力资源开发力度将成为提升政府能力的中心环节。

地方政府人力资源开发的理性思考 第 8 页

4 地方政府人力资源发展的对策和战略

根据上文中提到的地方政府人力资源目前发展的趋势和所存在的问题展开研究后，笔者提出以下的对策和战略。

4.1 树立政府人力资源开发新理念

政府的人事行政观念必须随着时代的进步而更新。当今世界无论是社会、经济、技术还是思想、文化都在发生着日新月异的变化，这对人的思想和行为产生着巨大影响\因此管理者必须首先在观念上跟得上时代发展的要求。

1.要确定以人为本的观念

“以人为本”理念成为一种主流管理思想，是一百年以来管理理论和管理实践发展的必然结果。进入80年代特别是90年代以来，随着全球经济的一体化、市场日益自由化和科技的日新月异,这一理念在世界各国的管理工作中日益发挥出越来越重要的作用。以人为本是相对于以事为本、以物为本而言的。是将人放在第一位考虑,对事物的管理服从于人的本身特点和需求。以人为本思想是管理学上的一大进步,是从传统管理时期到行为科学时期的一个重要研究成果。是把人看成是简单的经济人到复杂的社会人的一个重要转变，以人为本的思想要求我们在原则和制度制定上充分体现“人性化”的色彩,为公务员建立良好的工作与发展环境，关心其工作的满意度和生活的质量；在使用上要发扬光大人的个性、特长,建立科学的激励机制和人才开发机制，利用人的特长；在管理上要考虑人的情感、尊重人的需要，体现服务精神。

2.要确立人力资源的观念

在现代企业,人力资源的观念已经被管理者接受并高度重视，他们把人力资源看成比物质资源、财力资源更重要的资源,是企业在竞争中获胜的决定性因素。在当今世界紧紧全球化的发展趋势中，国与国之间的竞争日趋白热化，而这种竞争更重要地体现为政府能力的竞争。政府能力的高低取决于政府部门的公务员素质，也即取决于政府部门中的人力资源。在我国,政府很重视人才的培养，但许多管理者往往持片面的人才观，在他们眼中“人才”往往指少数人，而且是什么样的人是人才并没有一个科学的标准。另外，由于竞争激励机制不完备，在一定程度上打击了大多数人的积极性。实际上，在实施职位分类制度以后，政府每一个职位上的公务员都是重要资，管理者的功能在于将这些资源进行科学的配置，然后通过开发使资源得到升值，再进行优化配置。

地方政府人力资源开发的理性思考 第 9 页

4.2 建立和完善人才市场

地方政府的人力资源战略也必须通过人才市场来实施和实现。建立和完善人才市场应成为该战略的重要组成部分。人才市场即人才服务市场。它可以细分为人才流动服务市场、人才培训市场、就业市场等不同部分。建立和完善人才市场, 基础性的工作一是培育各种人才中介机构, 二是建立能够与国际接轨的市场规范与信用体系, 三是完善仲裁机构并建立相关法规, 四是发展人力资源行业组织。应该说我国各地都已经建立起人才市场, 问题是这些市场尚未形成体系, 还不完善。人才市场发展的体制性障碍还未消除, 培训市场在一定程度上存在着不公平竞争现象, 特别是培训重证书而轻实际能力提高的倾向十分严重。从总体说, 我国的人才市场还没有很好地形成“ 政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务” 的运行格局。

地方政府在确立人力资源开发战略的时候, 应将完善人才市场的目标一并纳人开发战略, 尽快消除体制障碍, 进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制,疏通各种人才流动渠道, 发展和完善人才流动服务市场、人才培训市场及就业市场, 加紧建立各种规范和信用体系, 从而使人力资源开发战略的实施具有良好的载体。

4.3 利用现代信息技术，实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立兆享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈。其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等孥门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。

信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国,人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、!科研管理仿生方法、预测方法、社会学方法等，来提高管理的科学性和精确性。而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。而且大多数西方国家都建立了一整套人力资源管理信息系统(HRMIS)，通过收集信息，建立数据库，以协助人地方基层政府人力资源开发的理性思考力资源管理的项目规划、控制和评估等。人力资源管理的电子化和网络化，不仅能够减缩办公成本，提高工作效率，而且促进了人力资源战略和政策的

地方政府人力资源开发的理性思考 第 10 页

制定,加强了公职人员之间的沟通和联系，改善了管理。\未来的主要发展趋势包括：电子人力资源政策、法规、人力资源资料库、!电子招聘、福利支付和动态管理等。

4.4 引入政府人力资源开发的新机制

建立科学的用人机制，打破传统政府人事制度的束缚。要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发的工作，同时拓宽基层公务员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时按个人特点，安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层公务员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层政府的科研水平，确有重要的意义。

为了保障基层政府执行力的到位，应建立一套督察体系；宣传教育、培训体系；传递压力、激发动力体系。据资料显示，美国西点军校在建校200年间共培育出1531位CEO、2012位总裁、5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多，军人何以在商界创造如此传奇。关键还是执行力。同样，在政府部门，政府执行力如何直接影响政府的办事预期。政府执行力不能狭隘的将其理解为政府的权威或权力。她应该有相关的制度来做支撑。同时加强内部人员的形势、危机教育，培养基层政府公务员的业务能力、心理素质、服务意识等方面。事实上，执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

竞争机制的引入对于增强基层政府内部的活力、激发公务员潜力以及提高政府整体效率都有着极其重要的作用。其实，政府为了激发基层公务内部同样存在“经营”的概念。为了激发基层公务员的工作积极性，可采取多种激励手段相结合的方法。第一，建立合理的绩效评估体系，奖励先进。无形中对甘于平庸者构成鞭策；第二，合理授权、权责对等的原则。适当的授权，利于承担更多的相应的责任。也利于工作目标的实现；第三；适度竞争，公平晋升。

地方政府人力资源开发的理性思考 第 11 页

5 结论与展望

5.1 结论

政府机关要加强政府人力资源管理，解决目前政府人力资源管理中存在的突出问题，转变公务人员的价值观念，提高服务于民的能力和水平，建立科学、合理、有效的政府人力资源管理机制，创造一个人才成长的优良环境，激发人的潜能和创造性，才能确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要，又能够符合“精简、效能”的原则，降低政府运营成本，提高政府工作绩效。将先进的人力资源理论运用到我们政府机关的干部人事管理当中，结合我们的工作实际，逐步完善有中国特色的政府机关干部人事制度，这是使我们的政府机关公务员队伍更充满生机和活力的有效办法。

5.2 关于未来的展望

基层政府人力资源管理目前仍面临着严峻的形势，现状不容乐观，但就总体而言，人力资源开发在基层政府这一块十分就有挖掘潜力。相关这一领域的研究也取得了一定的成就。在未来的发展中,我们坚信基层政府人力资源开发会取得更突出的成绩。

正如胡锦涛同志在党的十七大报告中对我们的干部人事制度作出重要的指示，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制，规范千部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。加强干部选拔任用工作全过程监督。健全领导干部职务任期!回避!交流制度，完善公务员制度，健全干部双重管理体制。推进国有企业和事业单位人事制度改革，完善适合国有企业特点的领导人员管理办法。这也是当前完善我们政府机关干部人事制度的目标，我们必须实时地依据政府组织和社会环境的发展变化，吸收和利用先进的人事管理理论,不断朝这个方向努力。

地方政府人力资源开发的理性思考 第 12 页

参考文献

[1]竺乾威，从行政到管理[J]公共行政与人力资源，2000，（1）

[2]胡伟，王世雄，构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J]政治学研究，1999（3）

[3]项飞，发展经济学视野中政府角色的演变与启示[J]复旦学报（社会科学版），2001（3）

[4]哈耶克，自由秩序原理[M]上海：三联书店，1997 [5]任晓，中国行政改革[M]杭州：浙江人民出版社，1998 [6]人民网-人民日报 2008年03月12日

[7]黄亚均，郁义鸿.微观经济学．高等教育出版社，2000

[8] 孙柏英，祁光华．公共部门人力资源管理．中国人民大学出版社 ，1999 [9]林玉梅．21世纪中国中小城市人力资源开发与管理.中共中央党校出版社，2003 [10] 陈颖，赵玉伟．对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考［J］．前沿，2005(1) [11] 刘琳瑜，冉艳波．我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善［J］．综述，2006

[12] 公共组织人力资源管理研究．市场论坛，2006(3)

[13] 刘彩凤．我国公共部门人力资源管理的四大问题［J］．浙江工商大学学报，2005黄亚均，郁义鸿.微观经济学．高等教育出版社，2000

[14] 孙柏英，祁光华．公共部门人力资源管理．中国人民大学出版社 ，1999 [15] 林玉梅．21世纪中国中小城市人力资源开发与管理.中共中央党校出版社，2003

地方政府人力资源开发的理性思考 第 13 页

致谢

本文的顺利完成，是和我的论文指导老师的悉心指导是分不开的。从一开始选题的确定，到开题报告的完成、初稿的修改，定稿的调整，以及论文格式方面的问题，直至终稿，自始至终他们都给予了大量的关心与帮助，这使我在完成论文的过程中受益非浅，在此深表感谢。此外，我的同学们也在整个写作过程中给了我及时而有益的帮助，在此我要感谢所有对我有过帮助的同学和老师，没有你们的耐心及鼓励，我想我也无法就这么顺利的完成论文。

地方政府人力资源开发的理性思考 第 13 页

致谢

本文的顺利完成，是和我的论文指导老师的悉心指导是分不开的。从一开始选题的确定，到开题报告的完成、初稿的修改，定稿的调整，以及论文格式方面的问题，直至终稿，自始至终他们都给予了大量的关心与帮助，这使我在完成论文的过程中受益非浅，在此深表感谢。此外，我的同学们也在整个写作过程中给了我及时而有益的帮助，在此我要感谢所有对我有过帮助的同学和老师，没有你们的耐心及鼓励，我想我也无法就这么顺利的完成论文。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/qfq2.html