【毕业论文】宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析

毕业论文宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析

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中文摘要

在当今知识经济时代，科技飞速发展，竞争日益激烈，技术成为决定一个国家或企业是否具有核心竞争力的最重要因素。而技术创新的竞争归根到底是人才的竞争，知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各高新技术企业争夺的对象。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险成为我国企业管理者所要关注的一大课题。本文主要从宝洁公司知识型人才流失的特点、原因和现状等方面进行较为全面的分析，从中总结影响其流失的原因，并提出较为可行的对策，希望能有助于减少宝洁公司知识型人才流失，使其在激烈的市场竞争中求得发展，也希望从中能对其它企业的人才管理起到借鉴的作用。

关键词知识型员工流失原因对策分析

Abstract

In today's knowledge economy era, the rapid development of science and technology to become increasingly fierce competition, the decision of a country or whether the enterprise is the core competitiveness of the most important factors. Technological innovation is the competition in the talents' competition, knowledge-based employees as mastering knowledge of science and technology talent, becoming the high-tech enterprises for the object. Relying on advanced knowledge-based employees holding the cultural knowledge, in the enterprise knowledge, using knowledge creation, knowledge value-added important position, thus become the core competitiveness of the enterprise, and the key to the formation and development of the knowledge-type employees management has become the key enterprise human resources management. How to reduce the loss of the enterprise knowledge-based employees, reduce the risk of loss of our enterprise managers have become a topic of concern. This article mainly from the brain drain of the knowledge-type p&g characteristic, the reason and the status quo, etc, which is a comprehensive analysis of the reasons of the summary influence, and puts forward a feasible countermeasures, the hope can help reduce p&g knowledge-based economy, in the fierce competition in the market, also hope to seek development of other enterprises can play the role for talent management.

Key words Loss of knowledge-based employees the countermeasure analysis

目录

1 绪论 (1)

1.1选题依据 (1)

1.2 文献综述 (1)

1.3研究内容及方法 (2)

2 宝洁公司概况 (3)

2.1宝洁公司简介 (3)

2.2 宝洁公司知识型员工流失的现状 (3)

3 宝洁公司知识型员工流失的原因分析 (4)

3.1自身特征是导致其高流动性的主观动因 (4)

3.2组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因 (4)

3.3社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件 (4)

4 宝洁公司知识型员工流失的对策 (5)

4.1正确看待员工流失现象 (5)

4.2为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件 (5)

4.3实施内部流动制度和竞争机制 (5)

4.4全方位的个性化激励策略 (5)

4.5充分认识并利用离职员工的价值 (6)

4.6设立人才流失风险防范系统 (6)

结论 (7)

参考文献 (8)

致谢 (9)

1 绪论

1.1 选题依据

在世界经济信息化、全球化高度发展的知识经济变革时代，人力资源管理正经历着前所未有的冲击和挑战，而其重中之重归根到底是对知识型员工的管理。知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。随着人类社会步入知识经济阶段，知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。知识型员工流失会导致组织技术的外泄和发展的不稳定。给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心技术员工的离职将会直接威胁到企业的生存。如何有效解决这一矛盾，成为知识型员工风险管理的新课题。就是在当前知识型人才流失严重的背景下，通过对宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析，在此探索出对一些技术含量较高的企业都有借鉴意义的结论。

1.2 文献综述

关于知识型员工的概念尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。管理学大师德鲁克在1959年最早提出“知识型员工”的概念，但他实际上所指的是一个经理或执行经理。然而今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或职业工作者。文章中所探讨的知识型员工指：“在企业中运用自身所掌握的知识，为企业增加知识资本存量并以此为职业的人员”，其范围应该包括企业中的专业技术人员、管理人员、研发人员、销售人员等。

彼得?德鲁克给知识型员工所下的定义是“知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点”。加拿大学者弗朗西斯?赫瑞认为“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”

弗朗西斯?赫瑞比女士在《管理知识员工》书中指出知识员工是组织中最重要的财富资源,智力资本必须转化成真正的竞争优势。要留住知识型员工，管理者的首要任务是鼓励知识员工提出他们的想法并加以公开合理地运用；要让知识员工了解公司的发展战略、共同磋商和探讨公司内的问题；要让知识员工参与公司决策的制定；应不断地学习新知识；要为知识型员工营造相互学习的氛围,以及建立团队精神。

杜拉克认为:要留住知识型员工，需要对其进行管理。由于知识工作者对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多。因此，作为称职的经理应该让员工专注绩效和结果。通过实例教导他们仔细想一想他们擅长什么？如何学习？他们看重什么？这种自我认识对于员工取得绩效是至关重要的。

我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型。但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。

近年来国内外学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查和研究。张望军和彭剑锋（2001）在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国知识型员工激励因素排序：“工资报酬与奖励（31.88%）、“个人的成长与发展” （23.91%）、“有挑战性的工作”（10.145%）、“公司的前途”（7.975%）、“有保障和稳定的工作”（6.25%）。

郑超、黄攸立（2001）对426名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”（48.21%）、“个人发展”（23.71%）、“业务成就”（22.30%）、“工作自主”（5.875）。

杨春华（2004）经过对7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前5位的激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、

“福利与稳定”。其中，“个人成长与发展” 名列第1位。可见，据我国学者的研究，中国企业的知识型员工因企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。但是从整体上说，“薪酬” 因素和“个人成长与发展” 因素对中国知识型员工的重要性十分显著。和其他类型的员工相比，他们更看重所获得报酬是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，以实现自身价值。因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。

上述的理论及实践应用分析，对于本文所要研究问题极具针对性，将对研究、分析、探讨解决本文所提出的对宝洁公司知识型员工流失问题提供理论依据并指导实践。但是,国内外对知识型员工流失现状研究的对策主要偏重于激励策略的实施，而缺少针对知识型员工的个人原因、企业原因及社会原因等方面进行全面、全程的实施策略，本文将尽量利用较为充分的理论依据补充这方面的缺失。

1.3研究内容及方法

本论文研究内容主要是通过对宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析来进行的，在了解宝洁公司的真实情况下，分析和研究宝洁公司知识型员工流失原因，然后针对提出确切可行的解决方案。因此，该课题分为了绪论、本论和结论三部分。绪论主要是选题依据及文献综述；本论则包括：第一，企业概况及知识型员工流失的现状；第二，宝洁公司知识型员工流失原因及对策分析；结论则是本人对该课题的总结和从中得到的体会。

本文的研究方法采用了：（1）文献研究法，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题；（2）归纳法，根据相关学者对此类问题的回答和研究进行总结，对他们的研究成果进行归纳。

2宝洁公司概况

2.1 宝洁公司简介

一九八八年宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，从此开始了宝洁投资中国市场的十六年历程。为了积极参与中国市场经济的建设与发展，宝洁公司已陆续在广州、北京、成都、天津等地设有十几家合资、独资企业。十六年来，宝洁公司奉行“亲近生活美化生活”的企业宗旨，在华生产出了众多质量一流、深受消费者喜爱的产品。宝洁的飘柔、海飞丝、潘婷、舒肤佳、玉兰油、护舒宝、碧浪、汰渍和佳洁士等已经成为家喻户晓的品牌。迄今为止，宝洁在华投资总额已逾10亿美元，拥有约4000名员工。自一九九三年起，宝洁公司连续多年成为全国轻工行业向国家上缴税额最多的企业。

宝洁公司历来崇尚消费者至上的原则，在中国也不例外。为了深入了解中国消费者，宝洁公司在中国建立了完善的市场调研系统。开展消费者追踪并尝试与消费者建立持久的沟通关系。宝洁公司在中国的市场研究部建立了庞大的数据库，把消费者意见及时分析、反馈给生产部门，以生产出更适合中国消费者使用的产品。

宝洁公司是一个创新型的现代化企业，一贯重视科学研究、技术开发及人才培养，注重产品质量及加速原材料本地化的进程。宝洁公司在全球建有20个大型技术研究中心，拥有7,500名拥有博士学位或以上职称的科研人员。公司每年科研经费的投入在17亿美元以上，平均每年申请专利达20,000余项。在中国，为了使宝洁在技术上有更大的发展，宝洁与清华大学共同创建的全球第18个大型科研中心已于一九九八年四月在北京正式落成。这将确保利用宝洁全球的技术优势，研究开发先进的产品技术，创造设计出更适合中国消费者需要的产品。

公司高度重视人才培养，向员工提供了独具特色的培训计划，公司的目标是尽快实现员工本地化，计划在不远的将来，逐渐由国内员工取代外籍人员担当公司的中高级领导职位。

2.2 宝洁公司知识型员工流失的现状

宝洁公司雷富礼在接掌CEO之后，在35位集团高级官员中，雷富礼替换了其中超过一半的人，超过宝洁历史上任何一位CEO换人的比例。宝洁（中国）公司规定经理和高级技术员工每3年就要轮换一个工作岗位（即去同级的一个全新部门工作），目的就是通过流动保持员工的工作激情。这样一方面可以为他们中的佼佼者迈上更高层次的工作岗位做好准备，另一方面也可以让那些另有追求的人很自然地离职。宝洁公司的员工中流行着“永远的28岁”的说法，中国宝洁的6000多名员工里年过40 的员工到不了两位数。显然，谁也不能阻止员工每年都要增加一岁，这只有通过“人才流失”才能实现。

雷富礼说过：“任何人成为宝洁的员工，都有可能成为董事长或者是CEO。”可能归可能，事实上却做不到，因为雷富礼坦诚只有10%的人能够进入高管层。那么对于大多数想成为董事长或者是CEO的人来说，就遇到了“玻璃天花板”。而且，在高管的提拔上越是不论资排辈，那些希望通过论资排辈修成“正果”的人越是容易碰到成长的“玻璃天花板”。

尽管老板在主观上不愿意为员工制造“玻璃天花板”，在理论上可以“你有多大的能力我就搭多大的舞台”，但是在客观上总有各种各样的条件限制，使得一个公司无法满足员工多元化的要求。况且有的人才会认为换一个环境更有利于自己的成长，那就不如让他们像蛟龙一样跳入大海。这对于他们是一种解脱，也可以为企业高管层腾出一个位置，带动基层一连串的人事变动，使人员流动产生倍加效应。

3宝洁公司知识型员工流失的原因分析

3.1自身特征是导致其高流动性的主观动因

（1）独特的价值观念和需求模式。宝洁公司的知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换和流动增值的需求、个人成长和发展的需求等。就是说，在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。

（2）持续的学习能力和创新性。宝洁公司的知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性工作。喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低。

（3）较强的流动能力和流动意愿。知识型员工占有特殊的生产要素，即体现凝结和贮存在特定个人身上的知识资源，而这一资源是组织无法拥有和控制的。与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇用关系的可能性不断降低。

3.2组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因

知识型员工流失的企业因素主要有薪酬福利、企业文化、管理方法、职业生涯规划、企业前景等变量。宝洁公司很多知识型员工离开企业，是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。知识型员工蔑视权威、崇高平等、最求自主的特点要求企业给员工有一个宽松的工作环境。而有宝洁公司内部管理非常严格，缺乏融洽的人际关系，管理者和员工之间、员工之间缺乏良好的沟通，这些使得知识型员工觉得在该企业工作很不轻松快乐，也很可能促使其离开企业。另外，宝洁公司领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对知识型员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响；宝洁公司没有为知识型员工做好其职业生涯设计，并且企业内部职业晋升通道不通畅，使员工发现在企业无法实现其职业计划目标，那么即使他的薪酬水平保持较高水准，其知识型员工也可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去；最后，宝洁公司不能使知识型员工明白自己与企业远景的关系，以及自己在企业实现该远景中将起到的作用，也无法给员工满足感。

3.3社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件

市场经济的一个最显著的特征就是通过市场机制来实现资源的优化配置和使用，知识型员工的流动正是市场机制有效配置人才资源的体现。在完善的市场经济下，人才市场的供需状况、价格机制和员工自身价值取向综合作用于员工的职业流向。当今社会的科学技术飞速发展，世界经济全球化竞争愈演愈烈，资本、信息和各种物质资源都成为竞争的对象，正以前所未有的速度在世界范围内流转。而所有竞争的焦点集中为技术上的竞争，技术的竞争实质上是人才的竞争。特别是知识型员工的竞争。一方面，对科学技术和信息的渴求，为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境。特别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团，对优秀人才极具吸引力。而另一方面，随着经济的全球化、信息化，国与国、地区与地区之间界限变得模糊，空间距离已越来越不重要，跨国公司的网络触角遍及世界各地，使知识型员工的流动极为容易。人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效益组织的趋势，出现知本随着资本流动的新现象。在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间，实现自我价值。

4宝洁公司知识型员工流失的对策

4.1正确看待员工流失现象

面对知识型员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，宝洁公司不应该持“筑坝式”抵制态度，运用各种强制性手段阻碍人才外流，结果却不尽如人意。其实，人才流动是市场经济体制不断健全完善的体现，是很普遍的现象，正常的员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。“终身员工”的概念在这个信息化时代已不复存在。老员工流失的同时也敞开了组织招聘新人才的大门，为企业注入新鲜血液，带来先进的管理思想和管理技术。而且从员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开组织可以给员工提供更广阔的发展空间，有助于员工实现个人增值的同时为社会创造更大的财富，组织就应该为离职员工大开方便之门，并将他们视为终生的朋友和资源。密切关注他们以后的发展并保持联络，使其“流”而不“失”，增加组织的社会资本。一些世界著名大公司在这方面都有独特的管理策略，例如惠普公司的“互胜精神”，对离职员工不指责、不强留、握手话别；麦肯锡咨询公司建立离职员工花名册而形成特有的“校友录”，事实证明这种独特的投资为组织带来巨大的回报。

4.2为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件

宝洁公司应站在员工的角度帮助员工设立自身职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向，减少工作中的盲目性，同时能有针对性地进一步开发员工潜能。在当今市场竞争加剧情况下，任何组织也不能保证员工的终身就业。因此在为员工做职业生涯规划时，应重在提升其终身就业能力，通过提升员工个人能力来间接地实现企业的发展。实践中，组织应不断加强员工的培训与教育。大部分知识型员工发现，随着科技发展呈现出高速化、多元化、学科交叉化的特点，工作中所需的技能和知识更新日益加快。要保持自身竞争力，必须不断地更新知识，因此，他们非常看重组织是否能保证其知识的增长。如果组织只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，就很难保证员工对组织的永远忠诚。要留住人才就应该注重对员工的人力资本投入，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会，从而具备终身就业的能力。如摩托罗拉公司就制定了完备的职工培训计划，承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加，公司不仅每年为每一个员工提供在职培训，员工还可以选择公司准许的变通方式完成培训，培训费用则完全由公司支付。

总之，在知识经济时代，宝洁公司人力资源管理应根据知识型员工的特点，进行管理的创新，做好人才的留、用、选、育，最终保持企业的竞争优势。

4.3实施内部流动制度和竞争机制

美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况进行统计分析，提出著名的库克曲线理论。该理论指出，知识型员工在一个固定岗位上，创造力和积极性的发挥随时间推移呈倒S型，员工在初进入新的岗位时。由于新任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，其创造力呈上升趋势，逐渐达到顶峰，之后慢慢下降，最后进入衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定水平。针对这种情况，宝洁公司应结合知识型员工本身较强的流动倾向，可以采取内部流动的方式迎合这种需求。例如通过工作轮调制度，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化、丰富化；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管批准直接去应聘，即使失败也不会有任何损失，还可以等待下一次机会，而且由于整个应聘过程是保密的，不必担心原主管的偏见。

4.4全方位的个性化激励策略

员工流失最终是一个个人行为，因此更应该从员工个体微观层面具体分析其流失的原因，根据知识型员工特征制定和实施全方位的个性化激励策略，控制员工流失。①授权激励。在竞争日趋激烈的今天，组织与员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。应根据员工特点，通过合理授权，

充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与组织的共同成长；②情感激励。通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉，形成和谐的人际关系，增进组织凝聚力。同时，组织应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高员工忠诚度；③薪酬激励。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，组成上包括三个部分：基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。其有效的激励性表现为在数量上组织支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合：在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，能够真正实现长期激励。

4.5充分认识并利用离职员工的价值

离职员工对组织管理制度的完善、健全具有重要意义，是组织的宝贵社会财富。其一，离职员工有条件发现组织的管理“症结”。一般而言，导致员工离职的主要原因仍在于组织要素，所以当员工离职时，了解离职的具体原因，并针对这些原因进行改进，是实现组织竞争力提高的最有效途径；其二，由于员工已经或即将离职，对公司的忌讳也很少，往往能够对公司的内部管理、企业文化、公司的战略及其他一些管理的边角问题做出客观、公正、大胆的评价，有助于组织制度的完善健全；其三，离职员工是组织未来发展中潜在的社会资源，大部分的离职员工具有相当丰富的知识素养和从业经验。他们往往还会在相关行业继续发展，组织应保持与他们的联系，他们会给原服务组织传递宝贵的市场、技术信息、先进管理理念和思想，甚至可能成为组织未来的合作伙伴。最后，离职员工是公司未来再招聘的最合适的人选。一方面，组织与离职员工之间彼此互相熟悉、了解，信息对称，可以降低招聘、培训成本，同雇佣新员工相比，组织再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；另一方面，“吃回头草”的员工熟悉业务并心存感激会加倍努力，生产效率较高。因此，西方很多公司对离职员工的再雇佣有制度上的倾斜，以摩托罗拉为例，该公司在制度中规定：如果员工离开公司90天内归来，以往在公司的工龄还可以延续。

4.6设立人才流失风险防范系统

面对可能的人才流失，宝洁公司固然要通过员工激励、薪酬福利、员工职业生涯管理、员工培训等人力资源管理手段，尽量保留人才，吸引人才；但是另一方面，公司也应当通过建立人才流失风险防范系统来保护组织利益，应做好以下三个方面：规范劳动契约模式、建全人力资源后备体系和相关信息共享措施。据此，可望将人才流失的风险降至最小。

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