2014年电大《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案

专业好文档 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案

公共部门人力资源管理作业1

案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士 思考题：

1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。

答：郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。

2、你如何评价C医院的人才生态环境？

答：C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。

3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？

答：完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

专业好文档 （3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

公共部门人力资源管理作业2

围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论） 1、伦理联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。

一、个人讨论提纲 答：

1.逐步缩小地区经济差距。人力资本是知识、技术、能力等要素的集合。落后地区和发达地区发展上存在差距，导致经济收入上的差距，收入普遍偏低，不仅没有很多的金钱和能力投入到人才培养上，而且也没有足够的技术吸引其他地方的人才加入到当 地，长此以往，落后地区的人才严重不足，无法补充。发达地区则人才过剩，大量的劳动力堆积， 无法得到充分释放。 缩小经济上的差距， 能够投入更多的资金提高知识、 技术、能力等要素，让落后地区和中小型城市具有一定的吸引力和竞争力，留住当地 的人才，拓宽人才引进的道路，形成人才的回流。

2.改善育人环境,着重培养高层次人力资源。人力资源是企业的第一资源，企业对于人才的获得有两种渠道，一是“空降” ，即从外部聘请挖掘；二是内部提升，即从企业内部寻找合适的人才。正所谓“物以类聚，人以群分” ，要留住人才，你就得给他合适的工作环境，反之，你有什么样的环境，你就能培养什么样的人才。这就是“人造环境，环境育人” ，没有好的工作环境，企业就无法造就人才，更无法留住人才。

专业好文档 3.创造良好的劳动市场竞争环境,选拔优秀人才。劳动市场是人力资源流动的重要渠 道，个人和企业通过这个平台能独立、公平、合法、合理的应聘或招聘。我国劳动市场体系已经初步形成，单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建成，劳动市场的法规建设和规范管理受到重视，社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。

二、小组讨论结论 答：

1.逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。

2.改善育人环境,着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。 因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。 同时， 要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。

3.优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。实施人才强国战略，要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、 结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

4.创造良好的劳动市场竞争环境,选拔优秀人才。劳动市场是人力资源流动的重要渠道，个人和企业通过这个平台能独立、公平、合法、合理的应聘或招聘。我国劳动市场体系已经初步形成，单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建成，劳动市场的法规建设和规范管理受到重视，社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。

5.提高人力资源安全环境,防止人才流失。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。我们需要高度重视和充分信任国家重要人才， 通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

专业好文档 公共部门人力资源管理作业3

结合所学公共部门人力资源管理理论你写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。但是，所选论文题目必须结合第十章至十三章的理论）

3、浅论我国的传统用人艺术

答：

中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历史进 程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统治和利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。

归纳起来，中国传统的用人艺术主要体现在六方面。 第一、 用人不疑， 疑人不用。 千百年来被视为用人原则。 几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特别是用人不疑之说，以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还在闪烁着睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。如唐太宗认为“为人君者，驱驾英才， 推心待士” ，将人君的“推心待士”作为驱驾英才的重要条 件。至于这种认为，唐太宗对待臣下的态度，能够做到“事 臣如礼” 。对臣下提出的良谋高策，尽量做到言听计从，对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加鼓励，从谏如流。在唐太宗的鼓励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失， 对维护唐王朝的统治起到了积极作用，唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。

第二、 知人善用，唯才是举。

要想真正选好人、用人就必须做到知人于识人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人尽其才。人尽其才，方能事业兴旺。三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确提出了“人才不同，能各有异” ，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。这里的“审”就是审视人才特长所宜，深度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。刘邵还提出，在用人的时候，不仅要为位人以才，使才其位， 而且还应注意授官以能，使能当其职。三国时的刘备，在未得诸葛亮出山前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将，却是屡打败仗，而自诸葛亮出山后，却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水”，这就是知人善用的例证。 知人善用的前提是必须有人可识，有人可认，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此，招才寻才供选择，古人提出并实践了“唯才是举”的用人政策。在古代，有为的君主还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌” ，而且看重其才 “兼文武两器” 。

第三、 礼法并重，得治仁政。

在诸子百家的春秋战国时期，各派的一些代表人物均对法以及法于政治、经济、 文化、道德的关系， 在不同程度上提出了自己的见解，但最主要的思想是“礼治”与“法治” 。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两方

专业好文档 面。儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，前者突出了礼的理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而荀子则认为“人之初性本善” ，因而强调外在的规范作用，在中国历史上最早将礼于法结合起来， 倡导礼法并重。 中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政”始终是古代中国人期盼的理想目标，对于一个国家来说，德治于法治，从来就是相辅相成，相互促进，两者缺一不可，不可偏废。

第四、 赏罚分明，恩威并施。

它是国代君王用以激励官吏的常用手段， 它对调动人的积极性， 强化人的责任感，从而用好、管理好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是最具有特色的，他从人性好利害善出发，得出结论： “人情者，有好恶，故赏罚可用。”在此基础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求，强调人不仅会求利、求赏，以满足生存，而且还要求名，求誉，以满足自尊，就此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚是应该注意给予奖赏的同时授予相应的荣誉。在进行惩罚的同时也应加之相应的恶名，以达到强化激励的效果。

第五、严于律己，率先垂范。 “其身正，不令则行：其身不正，虽令不从”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的一身作则、率先垂范、身先士卒推己及人的思维方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要则、严于律 己、率先垂范，不论是过去，还是现在，都是领导干部应具有的品质，领导者只有管好自己，才能管好别人。领导者的 带头作用就是无声的命令。中国古代把修身看成是齐国、 治国、 平天下联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。

第六、 扬长避短、不求全责任。

“世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是可用之人” 。辩证唯物主义也告诉我们，人们对客观事物的认识永远是有限的。 一个人的能力是有限的，本领是有限的，要做好一切事物是不可能的。因此，必须“用人如器，各取其长” 。在中国的历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有很多成功的范例：三国时期的刘备，尽管诸葛亮有些清高、张飞鲁莽，关羽有刚愎自用等各自不足的一面，但他却没有对这几个人求全责任，而是在创就自己帝业的过程中，对关羽、张飞用其刚，对诸葛亮用其谋，扬长避短，恰到好处。唐太宗也认为，世界上不存在十全十美的全才，只要不全责任， “用其所长，掩其所短” ，就能做到人尽其才，才尽所用。

专业好文档 今天， 随着社会的发展， 我们创造了很多新的用人理念，但中国传统的用人艺术是我们最有利，最依赖的用人向导。 无论是在企业还是在国家的管理中，中国传统的用人艺术都发挥着重要的作用。

公共部门人力资源管理作业4 （综合联系题） 一、 选择题

1、（ABD）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。

A、经济与技术环境 B、市场体制 C、宏观的人力群体生态环境 D、政治制度 2、根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ACD）。 A、调任 B、轮岗 C、挂职锻炼 D、转任

3、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。 A、尊重需要 B、自我实现需要 C、社交需要 D、安全需要 4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。

A、补偿功能 B、激励功能C、廉政功能 D、调节功能

5、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。 A、国家机关 B、政党 C、国有企业 D、第三部门

二、判断题（正确的在括号中打√，错误的在括号中打× ）

1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√） 2、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控是目的。（×）

3、2005年，国务院发布开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（×）

4、公共部门用人的目的是要做到既能够\管住\人，又能够管好人。（×） 5、舒尔茨被誉为\人力资源之父\。（√）

6、公务员的福利津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）

7、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√ ） 8、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（√ ） 9、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（√ ） 10、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）

专业好文档 四、名词解释

1、职位分类：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所

需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公

共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方

法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

4、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，

根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题

1、公共部门人力资源不同于一般人力资源之处有哪些？ 答：

公共部门人力资源除了具有人力资源的一般特征外，它还具有其独有的特征： 第一，公共部门人力资本具有社会延展性。 第二，公共部门人力资本具有成本差异性

第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。

第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。 第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？ 答：

第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。 第四，工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。

专业好文档 第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。 第七，工作分析有助于劳动安全。

第八，工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

3、如何深化我国的公务员福利制度改革？ 答：

第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。 第二，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。 第四，通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距

六、论述题

试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 答：

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府

管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控

制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；

专业好文档 发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面

对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的

组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已

成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

专业好文档 6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国

政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入

种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如

腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。

我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

专业好文档 \to do it.\His comments came hours after Fifa vice-president Jeffrey Webb - also in London for the FA's celebrations - said he wanted to meet Ivory Coast international Toure to discuss his complaint. CSKA general director Roman Babaev says the matter has been \ by the Ivorian and the British media. Blatter, 77, said: \racism to be dealt with with fines. You can always find money from somebody to pay them. \the spirit of football and against the visiting team. It is all nonsense. \\sanctions that racism and discrimination can be washed out of football.\taskforce, is in London for Association's 150th celebrations and will Premier League match at Chelsea on Sunday. \Toure,\\out what his experience was.\Uefa has opened disciplinary proceedings against CSKA\Michel Platini, president of European football's governing body, has also ordered an immediate investigation into the referee's actions. CSKA said they were \In a statement the Russian side added: \fans of CSKA.\Baumgartner the disappointing news: Mission aborted. The supersonic descent could happen as early as Sunda. The weather plays an important role in this mission. Starting at the ground, conditions have to be very calm -- winds less than 2 mph, with no precipitation or humidity and limited cloud cover. The balloon, with capsule attached, will move through the lower level of the atmosphere (the troposphere) where our day-to-day weather lives. It will climb higher than The (lack of) air up there Watch mCayman Islands-based Webb, the head of Fifa's anti-racism the Football anniversary attend City's for the City's 2-1 win. 专业好文档 the tip of Mount Everest (5.5 miles/8.85 kilometers), drifting even higher than the cruising altitude of commercial airliners (5.6 miles/9.17 kilometers) and into the stratosphere. As he crosses the boundary layer (called the tropopause),e can expect a lot of turbulence. The balloon will slowly drift to the edge of space at 120,000 feet ( Then, I would assume, he will slowly step out onto something resembling an Olympic diving platform. Below, the Earth becomes the concrete bottom of a swimming pool that he wants to land on, but not too hard. Still, he'll be traveling fast, so despite the distance, it will not be like diving into the deep end of a pool. It will be like he is diving into the shallow end. Skydiver preps for the big jump When he jumps, he is expected to reach the speed of sound -- 690 mph (1,110 kph) -- in less than 40 seconds. Like hitting the top of the water, he will begin to slow as he approaches the more dense air closer to Earth. But this will not be enough to stop him completely. If he goes too fast or spins out of control, he has a stabilization parachute that can be deployed to slow him down. His team hopes it's not needed. Instead, he plans to deploy his 270-square-foot (25-square-meter) main chute at an altitude of around 5,000 feet (1,524 meters). In order to deploy this chute successfully, he will have to slow to 172 mph (277 kph). He will have a reserve parachute that will open automatically if he loses consciousness at mach speeds. Even if everything goes as planned, it won't. Baumgartner still will free fall at a speed that would cause you and me to pass out, and no parachute is guaranteed to work higher than 25,000 feet (7,620 meters). cause there

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