企业人才招聘现状问题及趋势研究毕业论文

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题目 企业人才招聘现状问题及趋势研究

原创性声明

本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。

论文作者签名：彭喜

期： 2015年4月27日

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企业人才招聘现状问题及趋势研究

摘要

企业能否有更大几率发展壮大与是否拥有更多合适的人才密切相关，而人才又只能通过人力资源管理体系中的招聘这一环节而来，因此，人才招聘在人力资源管理体系中的重要性显而易见。本文依据我国八家民营企业和三家事业单位在人力资源管理人才招聘中的实际情况，分析了目前企业人才招聘现状、存在的问题以及发展趋势。案例中以本人2015年前所工作的事业单位为例，详细分析了该单位在人才招聘中存在的问题，以及个人分析的对策。最后，本人针对目前企业人才招聘存在的问题，从招聘前期准备，招聘标准，招聘观念，人才需求，招聘体系，招聘流程等多方面提出了相应的改进建议。

关键词： 企业 人才招聘现状 问题 发展趋势 建议

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目录

一、序论 ........................................................................................................................................... 3 （一）研究的目的 ....................................................................................................................... 3 （二）研究的意义 ....................................................................................................................... 3 二、企业人才招聘现状问题及趋势 ............................................................................................... 4 （一）企业人才招聘现状问题 ................................................................................................... 4 （二）企业人才招聘的发展趋势 ............................................................................................... 8 三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析 ..................................................................... 10 （一）单位简介 ......................................................................................................................... 10 （二）救助站组织结构及招聘现状 ......................................................................................... 11 （三）救助站人才招聘存在的问题 ......................................................................................... 13 （四）个人分析的对策 ............................................................................................................. 14 四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议 ............................................................................. 15 （一）做好招聘前期工作，确定招聘标准 ............................................................................. 15 （二）转变观念，合理定位人才需求 ..................................................................................... 15 （三）规范招聘流程，完善招聘体系 ..................................................................................... 16 五、结语 ......................................................................................................................................... 16 参考文献： ..................................................................................................................................... 17

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一、序论

（一）研究的目的

关于招聘，一直是各类用人企业在保证机构正常运行的前提下，必须慎重对待和处理的人力资源管理中最重要的模块，而且，在人才管理系统中，招募选才获得的投资回报是最高的。①招聘作为引进人才的最主要途径，左右着企业未来是否有更大的发展几率，以及企业文化的形成和巩固。社会大环境在变化，一成不变的传统招聘模式已经不能更好的用在新时期人才招聘上了，落后的招聘方式容易导致用人单位招聘不到最适合岗位的人才，而在缺少人才的情况下，可能会导致用人单位不能正常运行的状况发生。

招聘也是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才比较短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级人才也是很难寻的。另一方面，识人也是比较困难的，通常需要一定时间的工作能力测试，待人接物等测试。很多企业里，招聘岗位都存在某些领导安排自己的亲信去上任，这种做法不仅使招聘的公平竞争法则受到挑战，而且也加重了招聘的难度。招聘还涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及企业与公众的交流，其结果好坏，也直接关系到企业形象的问题。企业只有结合自身的情况以及实际用人需求，选择出最适合自己的招聘渠道、方式，才有更大几率招聘到合适人才。

（二）研究的意义

企业的生存与发展需要更多人才，建立一套完善的的招聘体系，可更有效率的招聘到企业发展所必需的人才资源。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。②当企业内部现有的人力资源不能满足其发展和变化时，可根据人力资源规划和岗位分析的要求，引入外部人力资源，为企业注入新的人力资源，填补企业内部岗位空缺。

①

刘伟师，睿奇.威林思：《人才管理圣经》［M］，上海远东出版社 2013年。 ②

余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》［M］，大连理工大学出版杜，2009年。

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对应聘者所说的话进行记录，在必要的时候进行相关走访和查证，看其是否诚实；或是在面试休息过程中，会有意安排一些考官在应聘者不知情的情况下，进入休息室旁听应聘者们谈话，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意来决定是否录用而收集材料；或安排接待人员与应聘者闲谈，以探听和收集所需的情报，了解应聘者是否诚实。

2、招聘方式趋于多样化，交互式选择

现在很多企业招聘还是会通过一些传统的方式来招聘人才，但也开始关注一些新的招聘方式，比如：网络招聘、猎头服务、招聘外包、劳务派遣等。

第一，网络招聘

随着网络通信技术的发展和普及，各类移动网络也加入到互联网的网络招聘中来。招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式，网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使企业可以在短时间内招到所需人才。

第二，猎头服务

相比传统招聘，猎头服务可以为企业提供一种更为高效快捷的招聘渠道，特别是针对高端人才的招聘。

第三， 招聘外包

招聘外包即用人单位将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势为委托企业完成人才招聘工作。

第四， 劳务派遣

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。

在当今社会重视人才的大环境影响下，人们也逐渐开始更注重自身的知识积累，现在的人才也比以前更多，但无论招聘方式如何新颖，人才需求企业多么知名，应聘者也有其最终选择去留的权利，毕竟应聘者也可以通过以上方式，了解到更多的招聘信息。所以，现在的招聘方和应聘方关系是对等的，是双方之间交互式选择。

3、传统招聘会去留

现在很多企业招聘还是会通过一些传统的方式来招聘人才，但也开始关注一些新的招聘方式，比如：网络招聘、猎头服务、招聘外包、劳务派遣等。通过这些方

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式，使招聘渠道变多，招聘面扩大，可以在现有的传统招聘方式所达不到的区域外招聘到合适的人才。

新招聘方式对比传统招聘方式的优点：不论一家企业是否具有专门的人力资源管理部门，通过新招聘方式会比传统招聘方式更让企业省心。比如，小企业可以省却设置专门的人力资源管理部，不需要自身去做详细的人力资源规划，也不用去做很多招聘前的准备，甚至对于招聘方式、面试方法、人员甄别、岗位配置、入职培训、招聘评估等方面都不用企业自身去处理，还加快了招聘工作的效率。

新招聘方式对比传统招聘方式的缺点：网络招聘存在人才层次受限，人员甄选困难，而其他几种招聘方式存在成本高，服务质量参差不齐，员工离职存在企业机密信息泄露等安全性问题，还有和外包公司的信息不对称等问题。

这么看来，传统招聘会在目前甚至未来很长一段时间还有其存在的意义。但不论是传统或是新招聘方式，对于企业本身，在招聘前还是要多了解自身的实际需求，也要多了解当地劳务市场，熟悉各类招聘方式的长、短处，结合企业自身实际情况，再来选择是否使用传统或新招聘方式，还可以二者结合，从而制定更有效的招聘策略，使所选招聘方式更方便为企业招到合适的人才。

三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析

本人对自己2015年前工作过的事业单位——北京市朝阳区救助管理站的人才招聘环节，通过多种方式进行调查分析，结果如下：

（一）单位简介

北京市朝阳区救助管理站（以下简称救助站）根据《中华人民共和国国务院令——城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法 第381号》、《中华人民共和国民政部令——城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法实施细则 第24号》于2003年8月1日依法成立，主要对城市生活无着的浪乞讨人员实施救助。救助站为北京市朝阳区民政局下属事业单位，注册资金5万元，位于朝阳区金盏乡楼梓庄东高路临31号,占地面积2万平方米，建筑面积8000多平方米。站内设有六大功能区，由管理人员办公区，受助人员居住区、生活区、活动区、娱乐区、就餐区等组成，可同时容纳200名受助人员求助。由于办公逐渐电子化，大部分职工老龄化，求助人员逐

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年增加，单位招聘和选拔人才也在逐年增多。目前单位工作人员共计72人，其中公务员1人，事业编11人，劳务派遣40人，医生2人，民警1人，物业6人，保安11人。

（二）救助站组织结构及招聘现状 1、救助站组织结构及招聘现状

救助站组织结构比较简单，没有设置专门的人力资源部门。人力资源的管理工作，以及劳务派遣职工的招聘工作由办公室人事副站长负责，人事副站长将详情向站长汇报，是否聘用则由站长决定；事业编职工、副站长的聘用由民政局主管领导决定；医生、民警的聘用由朝阳区综合治安管理办公室决定；物业、保安的聘用交由与救助站合作的外包公司负责（固本次调查范围内不包括医生、警察、物业、保安的招聘）。

每年8月，民政局主管领导会与站长以及救助站全体在编人员，共同开会研究当年站内职工的招聘工作，会议由站长主持。会上，民政局主管领导会根据《局党组内人事聘用、调动安排》（草案）讨论救助站在编职工、副站长的聘用，会后由局机关人事部门负责具体聘用工作。劳务派遣职工，则由人事副站长根据救助站《岗位说明书》和各部门实际需要，提交当年《劳务派遣职工招聘计划》，经会议讨论通过后，人事副站长负责实施具体招聘工作。事业编职工、副站长由民政局主管领导在《聘用决定书》上签字生效；劳务派遣职工的聘用由站长在《聘用决定书》上签字生效。每年招聘工作结束后，所有档案资料全部在办公室存档备案。

2、招聘方法

救助站的招聘方法分为劳务派遣职工招聘和事业编及以上管理人员招聘两种。劳务派遣职工招聘采取笔试、面试的方法，由于劳务派遣职工都是分配到基层岗位，所以笔试主要考察应聘者与其竞聘岗位相关的知识以及法律常识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，还要考察特殊情境下突发事情的处理及应变能力。事业编以上人员的招聘由民政局主管领导考察，采取笔试、面试、抗压测试、政审的方法。详情见表1：

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职 位 劳务派遣 事业编 副站长 救助站招聘考察方法（表1） 考察项目 笔试 面试 抗压测试 √ √ √ √ √ √ √ √ 政审 √ √ 备注 基层 中层 高层 3、招聘的年龄结构

2014年度招聘新职工10人，其中，22-28岁的60%（6人），30-40岁的20%（2人），40-45岁的20%（2人）。年龄结构见图1：

图1

据调查，劳务派遣职工普遍年轻化，这和救助站24小时全天候救助的特殊运行环境有关，因为基层岗位的排班模式为四班三运转，会要求上夜班，这就要求劳务派遣职工有更好的精力；年龄相对偏大的职工主要为事业编人员、副站长。从统计的数据中可以看出，救助站2014年招聘的职工中青壮年居多。

4、招聘的方式

救助站2014年度职工招聘工作主要采取了三种方式，救助站老职工介绍60％(6人)，民政局从民政系统内部招聘、任命40％(4人)。据调查，从民政系统内部招聘、任命的为事业编、副站长，救助站老职工介绍招聘来的全部为基层劳务派遣职工。经问卷调查了解，在招聘基层劳务派遣职工时，主要采取内部老职工推荐的内部招募法，号召救助站内部老职工根据所招聘岗位的特点，推荐合适人选应聘。经采访相关负责人后了解到，其实从民政系统内部招聘、任命事业编职工、副站长也属于内部招募法。通过内部招募法进入救助站的新职工基本具备一定的学历和身体素质，而且彼此熟悉，可以省去很多调查了解背景的过程。如果推荐人和被推荐人从事合作关系密切的岗位的话，相互沟通也更加容易，也使得劳务派遣新职工更快进入岗位角色。事业编职工、副站长由于是从民政系统内部产生，因而更容易接受民政局主管领导的指挥和领导，易于协调，易于贯彻执行方针政策，易于发挥组织效能，从而有利于尽快地开展工作，也能更好地保证救助站正常运行。

5、招聘的学历结构

救助站2014年度招聘的新职工中，高中文化水平20%（2人），大专文化水平40%

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（4人），本科文化水平20%（2人），硕士文化水平20%（2人）。 高中文化水平和大专文化水平的全部为基层劳务派遣职工，大本以上为事业编、副站长，见图2

图2

6、本地职工和异地职工情况

根据调查，救助站2014年招聘的职工中，北京本地50%（5人），外地50%（5人），各职位本地人和外地人分配均匀。

（三）救助站人才招聘存在的问题

社会在进步，办公设备也在逐渐变革，从以前人工手写，到现在电子化、信息化，逐渐无纸化；各项政策更加人性化，法制化；救助站旧的招聘与选拔制度中存在的一些问题也突显出来，在一定程度上制约了救助站的稳定运行和发展。所以，救助站招聘与选拔制度亟需改善，存在的具体问题如下：

1、招聘渠道单一

救助站在劳务派遣新职工的招聘上过于依赖内部老职工推荐，而事业编、副站长的招聘也是从民政系统内部招聘，没有采取其他外部渠道去招聘新职工。

2、缺乏对应聘者文凭的识别

救助站在基层劳务派遣人员招聘上由于信任内部老职工，对他们推荐来的新人没有彻查其学历，以致部分新职工在工作一段时间后，还是不能很好的适应岗位要求，最后通过查询，发现部分人文凭造假。

3、内部招聘，近亲繁殖

某些主管领导会推荐或聘用自己的亲信到单位，由此造成各种复杂的“裙带关系”,从而滋生出组织中的“小帮派”、“小团体”。而且，由于内部提升的数量有限，容易

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挫伤未被提升人员的积极性，而且用人的分歧会涉及企业内部各类小团体和个人的利益，会加剧内部团体间的矛盾，从而影响企业的内部团结。⑦从而影响工作效率，最终导致单位不能正常运行。

4、新聘人员中存在能岗不匹配现象

虽然新聘人员中不乏有能力的人员，但因为都是老职工推荐，或是民政局系统内部招聘，就存在这么一个问题：谁的推荐人权力更大，谁就会被安排到更轻松的办公室工作。但有些人实际工作能力达不到办公室工作要求，导致能岗不匹配的问题，影响了正常的办公进度。对于这个问题，当事部门主管因为碍于某些领导的“面子”，只得自行承担，所以最终影响到该部门的工作进展。

（四）个人分析的对策

经查阅相关书籍，认真思考，针对救助站人才招聘环节中的问题，个人对策如下：

1、采取多渠道招聘

人力资源部有必要协助用人部门管理者判断一下，是否必须要通过招人来解决问题，即使是招人，也要判断是否一定要招聘正式员工。不论是基层劳务派遣，还是事业编、副站长，可分流原有的招聘渠道中一部分比例招聘人数，采取其他渠道招聘。方法有：刊登广告，委托第三方人才猎头，校园招聘，参加人才招聘会等。虽然不能保证能从根本上解决目前旧招聘方式带来的各种问题，但至少可以起到慢慢减少问题的作用。

2、加强文凭识别

不能因为是单位老职工或是某些领导介绍来的，而放松对新聘人员文凭的识别，可以适当提些与其文凭相关的问题，根据应聘者的反应判断文凭的真实性；也可以联系文凭发放学校的学籍管理部门，让学校帮助协查文凭的真假；还可以通过互联网登录国家教育部唯一指定的高等教育学历查询网站查询，网址

（http://www.chsi.com.cn/xlcx/）。通过这些方式，可以避免招聘到文凭造假人员。

3、做到公平、公开、公正、公示

⑦

曹晖，陈新玲：《人力资源招聘与配置》［M］，中国劳动社会保障出版社， 2014年。 ⑧

刘珍：《人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理》[M]，北京：化学工业出版社， 2012年。

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⑧

从招聘发起日开始，负责人应秉持公平，公开，公正的招聘方式对应聘者进行考核，聘用结果公示，公示期内存有异议较多的个人，重新复核；试用期间增加实际工作能力考查，试用期不合格，不予录用。只有严把招聘关，做到人人公平笔试、公开面试，公正对待，结果公示，才能在招聘中有效避免某些当权人士把自己不符合录用条件的亲信滥竽充数进单位内。这样既能使单位招聘到符合岗位要求的人才，又能有效避免“小团体”、“小帮派”的增加，还能避免能岗不匹配的问题，最终帮助单位更加稳定发展、运行。

四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议

（一）做好招聘前期工作，确定招聘标准

负责企业招聘的人员应该从全局考虑，在整个招聘活动开始前做好人力资源规划，对于空缺职位，须预先在本集团内部进行人员的公开招聘，如内部人员不能满足职位的需求，方可由人力资源部向董事长提出申请，经批准后才可以进行社会招聘。⑨在开始招聘前，应对各部门的岗位空缺作出合理的提前预估，并明确相应岗位的人才需求，做好招聘前的准备工作，制定切实可行的计划书。如有条件，在保证当前企业人员充足的前提下，为企业储备人才。在招聘开始前，负责招聘的人员还要对需求人才的岗位有完全的认识，制作初步的招聘标准，并将其与各人才需求部门领导进行探讨，最终确定切实可行的人才招聘标准。

（二）转变观念，合理定位人才需求

要保证招聘的成功，企业的决策者应转变思想、转变观念，应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各部门管理者的心里，让整个企业的管理层认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。还应明白高学历、高职称、成绩优秀的人才未必就是最适合岗位需求的。一定要考虑到人才与职位、企业特征的匹配程度，考察应聘人员的综合能力，确保人才能够长久地为企业提供服务。同时还应加强人才进入企业后的培养、能力发掘的力度，让其觉得受到企业足够的重视，这样一来，不仅能够留住人才，节约

⑨

徐伟：《人力资源管理工具箱》[M]，中国铁道出版社，2013年。

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招聘成本，还能为企业发展壮大提供更多可靠的人才基础。

（三）规范招聘流程，完善招聘体系

人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。⑩不论企业大小，只要有了合理的人力需求变化预测，就能提高招聘工作的主动性、增加了招聘工作的效率，还能帮助企业降低在运行发展过程中可能遇到的人力风险，减少企业因人力变动产生的利益损失。因此，负责企业人才招聘的人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息，还要建立完善的招聘体系，制定合理的招聘流程，并及时取得应聘人才的真实、准确、有效的测评结果，再根据合理的标准，客观判断其是否为最适合企业的人才。只有通过规范的招聘流程，完善的招聘体系，才能达到发现人才、引进人才、培养人才、发掘人才潜力的目的，才能为企业的发展壮大提供有力的人才保障。

五、结语

在激烈的竞争环境下，企业必须把握好人才这一重要战略资源，而招聘又是企业获取人才的重要手段。企业应转变对人才现缺现招的观念，只有通过完善的招聘体系，规范的招聘流程，全面理解和认识招聘工作的重要性，并在人才招聘方面投入足够的人力、物力，才有更多机会吸引来有限的高素质人才。而且，无论选择哪种招聘方式，都要尽可能地克服其在实际招聘中存在的问题，引进人才后，还应重视人才培养工作，努力使人才发挥其最大才能，而只有拥有足够多的适合岗位的人才，才更有可能使企业不断发展壮大。

⑩

冯虹：《现代企业人力资源管理》[M]，经济管理出版社，2012。

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参考文献：

（1）刘伟师，睿奇.威林思：《人才管理圣经》［M］，上海远东出版社，2013年。 （2）余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》［M］，大连理工大学出版杜，2009

年。 （3）赵洪臣：《人事第一：我是如何在世界500强做HR的》 [M］，清华大学出版社

2014年。

（4）叶龙，史振磊：《人力资源开发与管理》［M］，清华大学出版社，北京交通大学

出版社，2012年。

（5）加里·德斯勒：《人力资源管理》[M]，中国人民大学出版社，2012年。 （6）萧鸣政：《人力资源管理》[M]，中央广播电视大学出版社，2011年。 （7）曹晖，陈新玲：《人力资源招聘与配置》［M］，中国劳动社会保障出版社， 2014

年。

（8）刘珍：《人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理》[M]，北京：

化学工业出版社， 2012年。 （9）徐伟：《人力资源管理工具箱》[M]，中国铁道出版社，2013年。 （10）冯虹：《现代企业人力资源管理》[M]，经济管理出版社，2012年。

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毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日 期：

使用授权说明

本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名： 日 期：

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