学员知识点整理（培训师部分）

企业培训师知识点整理 第一章 岗位职务描述

第一模块 岗位职务描述工作基本方法 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

知识点一、岗位职务描述工作的基本步骤 一、准备阶段 1、了解基本情况 2、确定调查样本 3、建立相关联系 4、设计调查方案

5、进行人员培训 二、调查阶段

1、编制各种调查提纲和问卷

2、综合运用各种调查方法进行实地调查

3、根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据 4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息

5、要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性作出等级评定 三、分析阶段

1、对已搜集到的有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外 2、以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。

3、对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等

4、回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在并已被发现的问题都得到解决 四、完成阶段

知识点二、岗位规范书的设计方法 一、经验因素 二、教育因素 三、个人特质因素 四、岗位责任

知识点三、岗位说明书的设计方法 一、一般资料

职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等 二、工作描述 1、 工作概要 2、 工作内容 3、 工作职责 4、 工作效果

5、 工作关系

6、 设备与信息应用情况说明 三、任职资格说明 1、 学历

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2、 工作年限和经验 3、 培训时间和科目

4、 一般能力：计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等。 四、本岗位的工作条件与环境说明 1、 工作场所 2、 环境危险性 3、 工作时间特性说明 4、 总体工作强度说明 5、 岗位工作舒适性

五、个性特质要求

情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性、主动性等心理方面的特征，以及年龄、性别、身高素质等生理方面的要求

第四单元 相关知识点链接

知识点、岗位职务描述的基本理论 一、关于工作任务特性理论

试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。 二、关于必备任务特性理论

6种任务特性：工作内容的变化性、工作内容的自主性、工作对于员工责任性的要求程度、胜任这一岗位工作所需要的知识及技能、从事这一岗位工作所需要进行的社会交往、对于社会交往的可选择性

三、关于工作特性模型

任何工作都可以用以下5个核心人物为度来描述：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈

第二模块 岗位职务分析与培训方案设计 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、岗位分析问卷设计 一、岗位分析基本情况 二、岗位工作身份 三、岗位描述 四、岗位职责 五、岗位责任

六、从业人员特点（或称任职基本资格）

能力点二、岗位分析报告撰写 实录法、再加工法

能力点三、培训方案的确定

首先、分析了解岗位对被培训人员的相关要求 然后，对这些要求进行分析

第三、初步确定培训的基本内容

最终，确定具体的培训内容、方式、培训时间

第四单元 相关知识点链接 知识点一、岗位分析维度文件

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一、信息智能维度 1、 比较 2、 抄写 3、 计划 4、 编辑 5、 分析 6、 创新 7、 协调 8、 综合

二、人员职能维度 1、 指令协助 2、 服务

3、 信息转换 4、 教导 5、 劝导 6、 转向 7、 咨询 8、 指导 9、 处理 10、 11、

管理 谈判

12、 顾问

三、事务职能维度 1、 处理 2、 移走 3、 照管 4、 操纵 5、 操作—控制 6、 运转—控制 7、 精确工作 8、 装配

知识点二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素 一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化、最好能列表分析

二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型 三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证 四、建立培训方案的动态调整机制

第二章 人员素质测评

第一模块 人员素质测评与培训工作 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 相关知识点链接

知识点一、人员素质测评的基本含义

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指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法、对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法

知识点二、人员素质测评的有关概念 一、人职匹配的含义

从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性

二、能力的含义

能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。 三、测评的含义

将定量和定性的方法紧密稽核的一整套客观、科学、系统的方法

知识点三、人员素质测评的内容 一、能力

二、个人风格 1、 气质 2、 性格

3、 行为风格 三、动力

兴趣、需要、动机、价值观四个方面

知识点四、人员素质测评的基本特点 一、 二、 三、

人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量形式人员素质测评得以实施的理论基础之一 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段

第二模块 个性特征分析与培训设计 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析 第三单元 能力训练指南

能力点一、16PF测验的使用方法

一、向被试人讲解测验的基本性质和要求 二、掌握该测验的性质

三、掌握该测验的时间要求

四、掌握解释被试人测验结果的方法

能力点二、一般职业能力测验的使用方法 一、向被试人讲解测验的基本性质和要求 二、掌握该测验的其他性质 三、掌握该测验的时间要求

四、根据标准答案评判储备测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按工时换算成标准分数，根据测验标准

分数绘制出相应的职业能力曲线图 五、掌握解释职业能力曲线图的基本方法

能力点三、根据测验结果给出培训方案设计建议 一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合

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二、提出的建议一定要切实、具有操作性 三、建议力求全面，可行

能力点四、人职匹配测验的使用 也称霍兰德职业兴趣测验 一、测验和自评部分的应用

包括“你所感兴趣的活动”、“你擅长的活动”、“你所感兴趣的职业”、“你的能力自评”及“你的职业兴趣类型”。前三个方面测查被试者的职业兴趣、职业能力倾向性，采取是非选择的形式；第四方面要求被试人结合自身情况，根据表内所列的能力种类给自己打分，结果填入职业兴趣评价表（第五方面）。 二、职业价值观部分应用 测查被试者的职业价值观。 工作价值标准中的九项内容：

工资福利、物质方面的工作环境、人际关系、工作稳定性、是否能提供接受教育机会、社会地位、工作压力、能否发挥特长、社会需要与社会贡献等

第四单元 相关知识点链接

知识点一、16PF人格测验（卡特尔16种人格因素测验）

应用较为广泛，经反复修订后适合我国文化背景，在我国人员选拔测评中被广泛应用。

包括187道“是非折衷”型选择题，要求45分钟之内完成，适用于16周岁以上青年及成年人群。 被测评人答题所得的原始分数必须通过常模换算成标准分，分为男、女两种。

知识点二、一般职业能力测验

一般职业能力测验是一种用于人员选拔的能力倾向测验，也是目前在企业、职业学校当中应用较为广泛的一种测验。

分为6部分：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑思维能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。

一、一般职业能力测验的结果

职业能力测试的结果需要按照一定的常模，将原始分数换算成标准分数后，才是最终的结果 二、一般职业能力测验分数曲线图

根据被测评人所得的标准分数，用计算机处理绘制出形象、直观的曲线，可直观地分析出被测评人的职业能力倾向性

知识点三、控制点与内、外控型人格特征

心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，成为人格控制点

内控型：指认为自己是命运的主宰，生活中发生的问题可由自己的行为来改变，在16PF中，这类人通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己，在生活中则表现为积极、乐观、向上的作用 外控型：认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观

知识点四、霍兰德人职匹配理论

人员测评工作，目前在测验的选择、编制、搭配等方面都依据了霍兰德的人职匹配理论。

将职业划分为六种不同的基本类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型/企业型（E）、常规型（C），认为这些与六种基本人格是相互对应的 主要观点：

一、人的生活环境造就了人的人格特征，人的人格特征又影响他们对职业的选择、态度、兴趣等

二、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时每一职业也在试图选择适应本职业需要的人

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三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于任职之间的匹配 四、人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果

知识点五、福兰克*帕金森的个性因素理论

是一种素质测评理论，在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位，也是当今开展人员素质测评，分析人格特征的奠基性理论。 主要内容：

人的发展成长过程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点，此称之为“特性”；而每个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求，这种要求就是职业活动的具体因素。 该理论的核心问题就是如何将特性于因素有机结合

知识点六、职业兴趣的相关课程与培训方式对照表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 培训课程内容 领导艺术 战略决策 管理常识 产品知识 营销知识 财会知识 作业管理 经营管理 班组管理 品牌意识 管理技能 销售技能 生产技能 服务能力 创新技能 人际沟通能力 商务谈判能力 团队建设 工作态度 适用培训方法 讲授法、研讨法 案例法、研讨法、模拟法 讲授法 讲授法、实验法 讲授法、案例法 讲授法、案例法、训练法 讲授法、训练法 案例法 模拟训练法 讲授法、游戏法 角色扮演法 角色扮演法 讲授法、模拟训练法 角色扮演法 启发式 角色扮演法 角色扮演法、研讨法 体验式 体验式

第三模块 培训项目中的笔试测验 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南 能力点一、笔试测验的基本步骤 一、确定测验的目的 二、制定变体计划 三、编制题目

四、题目的试测与分析 五、测验的合成 六、测验的标准化

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七、测验的技术分析与鉴定 八、编写测验手册

1、测验的目的和用途

2、测验的北京理论和题目选择的依据 3、测验的实施方法、时限及注意事项 4、测验的标准答案及评分、解释标准 5、常模标准

6、测验的信度和效度

能力点二、设计笔试测验细目表的基本方法

纵向内容：要考核的知识、技能内容，可根据培训课程的内容一一确定 横向内容：考核的题型，如“选择题、判断题、简答题”等形式表示

培训的核心内容在考试中应占据重要的分数比例，其他相关内容可依据与中心内容的关系，依次递减。 如考核基本知识点的掌握情况，则应以选择题、判断题等客观题型为主；如考核实际能力为主，则应让煮软里分析、方案设计、论述等主观类星体占据主导地位

第四单元 相关知识点链接 知识点一、笔试测验的基本类型 一、根据测验的性质分类

1、 认知测验（最高行为测验） 2、 人格测验（典型行为测验） 二、根据题目的难易程度分类 1、速度测验 2、难度测验

三、根据被试者的人数规模 1、个别测验 2、团体测验

四、根据测验发问的形式分类 1、构造性测验

2、投射性测验

五、根据测验评定的标准分类 1、标准参照测验 2、常模参照测验

知识点二、测验的主要技术指标 一、信度指标

测评工具的可信程度 二、效度指标

测评工具能够真正测量出它所要测的东西，即测验内容与测验目的的一致性程度 三、标准化

指测量工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统 四、常模

为了得出被测人在参照团队中所处的位置，用以与每个人测评的结果比较的某一个参照指标 五、难度指标

被测评者正确作答的百分比，或者说是一次测验中合格人数，占测验总人数的百分比 六、区分度指标

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测验对被测者水平的鉴别能力 七、测量的公平性

测量对不同的群体来说功能上应具有一致性

第四模块 测验结果的简要统计分析 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、测验结果的统计分析方法 一、制作科学合理的测验成绩统计表 二、结果分析要全面 三、结果分析要准确

能力点二、平均分数的计算方法 一、普通算数平均数

X??XNn

X为普通算数平均分数，?Xn为被试群体分数总和，N为被试群体总人数

二、加权算数平均数 Xt?N1X1?N2X2?……NkXkN1?N2?……Nk

Xt表示加权平均分数，N1、N2……Nk分别表示每一部分的比重，X1、X2、……Xk表示各部分的普通算

术平均分数

能力点三、方差、标准差的计算方法 一、方差

?X2??(Xi?X)N22

X表示平均成绩，N表示总人数

其中，?X表示方差，Xi表示第i个测试者的成绩，

二、标准差

?X??(Xi?X)2N

能力点四、标准分数的计算方法

为了测出某人各类测验在同一被试群体中的相对位置

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Z?X?X?x

Z为标准分数，X为某被试人所得分数，X为被试群体的平均分数，?x为标准差

第四单元 相关知识点链接

知识点一、测验统计的有关基本概念 一、关于变量 1、 连续变量 2、 二分变量 二、关于参照点 计算、分析数据的起点

测量的参照点往往是人为确定的，并随其参照标准的变化而变化

人才测评中，参照点所依据的标准有两个，一个是常模参照标准，一个是标准参照标准

三、关于单位

单位的意义明确；单位之间具有相同的价值

四、关于量表

一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。

知识点二、四类量表的含义

一、命名量表

简单、粗糙的一类，只按一定规则规定了事物的类别或名称

二、顺序量表（等级量表）

不仅将事务依属性进行分类，而且还按照一定的标准，将事物分成若干等级，并按一定次序排列

三、等距量表（区间量表）

在给事物及某种属性指派数字或符号时，要求这些数字和符号之间的差异是相同的

四、等比量表（比率量表）

测量过程中最为理想的一种量表，具有相等单位和绝对零点，表中的数据不仅可以计算差距，而且可以计算比率

第三章 培训项目开发

第一模块 培训项目开发的基本方法 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、寻找决定培训项目开发关键环节的方法

培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等一整套环节，其中关键环节是发现问题并提出解决问题的办法 一、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素

1、从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求 2、从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化

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3、组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求 4、企业领导对该岗位能力提出的新要求等

二、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的办法

员工的素质和岗位工作能力高低，只有对比相应的岗位素质和能力标准才能知晓

三、要学会抓住主要问题

培训项目的开发不能眉毛胡子一起抓，必选招发展急需的程度和企业发展能力，对问题进行排序和优选，找到当前最需要解决的问题，进行项目开发

能力点二、培训项目开发的步骤 一、搜集信息、把握趋势

二、发现问题、提出设想

三、识别机遇与需求，给出项目提案 四、进行可行性研究 五、制定开发计划

能力点三、培训项目开发的主要方法 一、从项目开发主体看

1、 指令性开发

企业决策层根据企业发展的需要，指出企业运行现状中存在的问题，责成培训部门从培训角度去思考解决问题的办法

2、 自主性开发

培训部门根据自身对企业运行现状的调查了解，主动进行培训需求的分析预测，开发相应的培训项目 3、 个体开发、部门开发和企业开发

个体开发是指某一个人负责开发一个培训项目； 部门开发就是由培训等部门开发一个培训项目；

企业开发指企业组织有关部门、有关单位共同开发一个培训项目

二、从项目开发内容看 1、积累性开发

在一定的期限内，企业培训主管部门和有关人员通过运用员工培训素材基础台帐不断积累培训信息，当同一培训需求的员工人数达到适度规模，形成一定的目标人群时，便可开发培训项目。 2、即时性开发

企业培训主管部门和有关人员根据领导的知识或针对企业发展和员工素质的现实需求进行相关培训项目的开发。

3、前瞻性开发

企业培训主管部门和有关人员根据领导的知识或针对企业未来发展对人员素质的要求开发的培训项目。

能力点四、如何撰写培训项目开发报告书 一、培训项目开发报告书的主要内容 1、 培训项目的名称 2、 培训目的

3、 培训项目的目标 4、 培训项目的任务说明

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5、 培训项目的费用预算 6、 培训项目的经济效益

二、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点 1、依据可靠 2、要素全面 3、内容翔实 4、表述准确

第四单元 相关知识点链接 知识点一、培训项目开发的含义 一、开发的含义

寻找、发现、挖掘、选择

二、培训项目开发的含义

一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程

知识点二、培训项目的构成要素 一、培训项目名称 要简单、明确

二、培训需求预测

根据企业发展需要，通过企业发展现状，从员工的角度出发，找出企业发展中所存在的差距或潜在能力，并以此确定培训目标，设计培训项目的方法。 三、培训项目系统设计

培训项目开发，是一项系统工程，必须进行科学系统的设计 包括实现搞好预测、项目开发计划书等

四、培训项目实施

是将项目开发成果落实在实处的执行力的体现

五、项目实施效果评价

不仅要进行项目实施前的项目评估，还要进行实施效果评估

知识点三、开发培训项目应遵循的原则 一、服务性原则

服从和服务于企业对人员素质提升的实际需求

二、针对性原则

培训年内容的安排，必须建立在准确的培训需求的基础上，与培训对吸纳官密切相关的内容 三、实效性原则

开发培训项目必须考虑到项目的质量与效果，因此，每一个环节的把握都要与最终的培训效果相联系，保证培训的切实有效 四、适时性原则

开发培训项目一定要很好地把握时机，积累性培训不能因为所谓“培训规模”而过于滞后；即时性培训抓鸡男排，不可拖延拉，前瞻性培训既不能滞后又不能过于超前 五、可行性原则

开发培训项目必须强调可操作性，便于实施

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六、系统性原则

开发培训项目是一项工程，既要统筹考虑培训目标、内容、方法、时间等，又要充分考虑其他各相关方面因素的影响

第二模块 制定培训项目实施计划的方法 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、制定培训项目实施计划的步骤 一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标 二、围绕培训实施目标，拟定计划书 1、确认培训计划的目的 2、确定培训的目标 3、培训对象及内容 4、培训规模 5、培训方式 6、培训时间 7、管理者 8、培训教师 9、培训方法 10、考核方式方法 11、培训场所 12、培训设备

13、预算培训费用 14、预测培训效果 三、审定、修改计划书 四、领导决策

能力点二、制定培训项目实施计划的一般方法 会议法、座谈法、专家论证法 先拟草案，再论证修订；

或讨论出框架，再进行论证

通过大、小会议制定计划，是最常用的方法 与部门经理的沟通也很重要 培训计划制定应多列几套方案备选

能力点三、培训项目实施计划的实施方法与步骤 一、公布培训计划

二、培训资源的组织、准备 1、培训对象、培训教师的落实

2、培训场所的选择与布置

3、应用工具的准备（资料类工具、设施类工具） 三、进行培训动员工作

1、告知有关培训的详细情况

2、强化学院的学习动机，调动学习积极性 3、综合不同意见

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四、了解特殊需求 五、强调培训纪律

第四单元 相关知识点链接

知识点一、培训项目实施计划的含义 一、计划的含义

为实现已定的决策目标而对各相具体管理活动，及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划 计划通常具有目的性、首位性、普遍性、适用性、效率性等方面的特征

小贴士：计划的类型

按计划的性质分，分为生产性计划、非生产性计划

计划内容分，可分为技术攻关计划、新产品开发计划、市场营销计划、培训教材开发计划等 按计划时间分，可分为短期（不足一年）计划、中期计划、长期计划等 按计划内涵分，可分为综合计划、单项计划等

二、培训项目实施计划的含义 （5W2H）

在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标（Why）、培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训方式（How）、和培训内容（What）等进行的预先系统设计

培训项目实施计划相对于年度综合培训计划而言，更具体、更具可操作性，一般具有目标单一、各项计划元素细化、易操作等特点。

知识点二、培训项目实施计划的构成要素 一、培训目的 二、培训目标

三、培训对象及类型 四、培训内容

五、培训的组织范围 1、个人 2、部门 3、组织 4、行业 5、公共 六、培训规模 七、培训时间

八、培训地点

九、培训的方式、方法 十、培训教师 十一、考评方式

十二、经费投入

十三、培训效益、效果的预期

知识点三、制定培训项目实施计划的基本依据 一、以企业的发展为依据 二、以中、长期培训计划为依据

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三、以培训需求预测为依据 四、以组织优先权为依据 五、以培训素材基础台帐为依据 六、以培训项目报告书为依据

第四章 培训课程开发

第一模块 开发培训课程 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、怎样确定培训课程目标 一、操作目标 二、条件 三、标准

能力点二、开发培训课程的步骤 图4.1-1

一、分析企业规范化岗位培训的需求，选择难题

图4.1-2

二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营观玻璃的迫切需要，选准课题 图4.1-3

三、预测企业进入市场的潜在需求，选准课题 图4.1-4

四、分析企业人员素质需求，选准课题 图4.1-5

能力点三、开发培训课程的方法 一、选择移植法 二、能力中心法 三、任务分析法

能力点四、培训课程内容的编排

一、按工作程序安排 二、按知识系统安排

三、大分段与小分段——按知识传授与能力训练、考核内容安排 四、按不同层次的需要层层扩展 1、按核心内容安排课程 2、按高一层次的需要安排课程 3、按个性化需求安排课程 五、相对独立，能分能合

第四单元 相关知识点链接

知识点一、培训课程的构成要素 一、课程目标 二、课程内容 三、课程教材 四、教学模式

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五、教学策略 六、课程评价 七、教学组织 八、课程时间

九、课程空间

十、教师与学员素质因素

知识点二、培训课程开发的特征 一、以能力教学为核心的特征

二、以操作目标体系为框架的特征

三、以满足共性与个性同步发展为主体的特征 四、以动态化和灵活性为特征

知识点三、培训课程开发的原则 一、一致性原则 二、系统性原则 三、技能性原则 四、操作性原则 五、针对性原则

第二模块 培训课程体系设计 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、开展课程体系设计的前期准备工作

一、确定由哪个部门或哪个人具体负责培训课程体系框架的设计 二、确定培训课程体系框架起草小组成员分工

三、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程

能力点二、培训课程体系设计的基本要素 一、设定课程体系目标 二、课程内容的确定

三、课程结构体系的构建

能力点三、信息资料收集的渠道

一、国家、行业和相关培训的政策法规

二、企业岗位培训的规范化要求

三、企业产品和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求 四、企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求 五、预测企业参与市场竞争的潜在需求

六、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划 七、受训人员的思想、知识、能力状况

八、实施本课程体系所需要的师资、设备、器材、图书资料的情况 九、国内外、行业内外关于本课程体系中有关课程的最新动态

能力点四、培训课程体系的设计方法

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一、分析培训课程体系的支撑条件 二、分析培训目标、对象、拟定课程模块 三、起草培训课程体系框架文件 四、信息反馈和框架的修订、完善

第四单元 相关知识点链接 知识点一、培训课程体系的含义

一、培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联 二、培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性

知识点二、培训课程体系的内容 一、培训课程体系的名称

二、培训课程体系的设计依据

三、培训课程体系设计的目的、目标

四、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容

知识点三、确立培训课程体系的原则 一、目的性原则 二、实践性原则 三、超前性原则 四、多元性原则 五、基础性原则

六、灵活性原则

第三模块 制定培训教学大纲 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、制定培训教学大纲的步骤 一、研究培训课程 明确本课程教学大纲

1、 使用教学范围、专业、培训对象 2、 所列课程的教学目的、目标

3、 所列课程内容的重点、难点问题 二、分析培训课程教学条件 1、师资力量如何？

2、培训教学的设施条件如何？ 3、培训教学的环境条件如何？ 4、工具资料如何？

5、培训教学的时机（时间）选择等 三、选择培训课程教学手段 四、安排培训课程教学进度 五、撰写培训教学大纲

六、征求意见，进行修改完善 七、专家审定

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能力点二、编制培训教学大纲的方法 一、明确分工，责任到人 二、遵循程序，分步实施 三、全面分析，深度开发 四、严格把关，保证质量 五、依据规范，写好大纲 1、内容全面 2、格式规范

第四单元 相关知识点链接

知识点一、培训课程教学大纲的含义

培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，使检查与评定学员培训质量的标准，市主管部门指导和监督培训工作的一种依据。

培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性，因此，必须强调科学性、规范性和准确性

知识点二、培训课程教学大纲的内容 一、说明部分 二、大纲文本 1、培训课程内容 2、教学安排

3、确定教学方式方法

知识点三、培训教学大纲与培训课程的关系

一、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提 二、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案 三、培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成

知识点四、培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系 一、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据 二、培训教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处 三、培训教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划

第五章 培训教材开发

第一模块 培训教材开发的组织工作 第一单元 案例阅读

第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、教材开发总体计划的确定 一、教材开发组织工作计划：

明确：教材开发工作的总体工作程序、环节，建立相应的工作组织；

教材开发工作的经费预算； 相关人员工作职责。

二、教材开发实施工作计划：

根据培训目标和课程内容确定教材内容框架； 根据教材内容寻找并确定合适的编写人员；

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确定教材开发的总体时间、进度，提出教材编写工作的相关具体要求

能力点二、培训教材开发人选的确定及工作分配

组织机构一般是临时的，包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等 主管部门：

负责教材开发的组织工作，确定主编、副主编和参编人员；

负责筹集教材开发工作经费，对教材开发实施计划进行审定和控制等 协办单位：

协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作

主编、副主编：

由业务能力强、工作经验较丰富，并有一定理论水平的人担任。 主编负责具体指导、协调、督办整个编写工作

参编人员的确定：

根据教材各章节的特点确定参编人员。参编人员负责具体章节的编写工作

第四单元 相关知识点链接

知识点一、培训教材开发工作的组织原则

一、统筹计划原则

开展工作前，要有一个统筹考虑，将各个环节考虑周密，并形成计划，尽量避免在工作开始后出现意想不到的问题

二、三落实原则

人员落实，任务落实，经费及保障条件落实

三、协调配合原则

培训教材的组织开发是繁杂、多层次、多领域的综合性工作，因此，既要求做到责任分工具体明确，任务落实到人，又要求有关责任者搞好协作，主动沟通配合。

知识点二、培训教材开发组织工作的主体内容

一、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费 二、确定教材选题（开发什么类型、什么内容的教材）

三、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先制定主编，再由主编组织编写人员。 四、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划及教材内容提纲 五、审定教材编写计划，监督落实

第二模块 培训教材的开发与选用 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、培训教材内容的分析与构架设计

一、教材开发，应首先分析培训课程、培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确立教材的层次、结构等

二、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括粗线条的知识点和技能点

三、形成编写方案，提出每张洁的重点内容要求（如案例要求、实操与理论配比要求等）

能力点二、培训教材的开发方法 一、培训者自编自制培训教材

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二、整体合编

三、补充或充实现有教材 四、借用现有素材

五、选用其他相关教材

能力点三、培训教材开发的步骤

一、搜集教育培训素材（根据培训目标的需求确定内容，并归纳整理分类） 二、设计信息储存和输出形式（如音像、图片等）

三、根据教材存储形式设计、开发相应传输形式的教材 1、听觉为主（录音教材、广播教材等）

2、视觉为主（书本教材、实物、图片、相片等） 3、视听觉（电视片教材、电影片教材和录像带教材等）

能力点四、掌握教材的编辑方法 一、讲授法教材编辑 二、多媒体教学法教材编辑 三、角色扮演法教材编辑

1、剧情简介，需用方法说明

2、角色分派，要有简要指导性要求

3、如何建立活动分析，即现场环境的引入方法，对服装道具、音响、灯光的要求等 4、对角色扮演者的指导方法 5、拟向角色提出的问题 6、突发情况或随机问题的预案 7、结束仪式的设计 四、案例法教材编辑

五、成套系统培训教材法教材编辑

能力点五、培训教材的选择方法 一、就地取材法

调查了解情况，收集系统内外与教育培训有关的信息，就近、就地寻找可供直接利用的培训资源或素材资料，先内部后外部

二、照章实施法

按行政部门规定内容组织培训时，有时行政部门规定了内容和专用教材，这种培训活动教材直接从指令部门（是不是合法单位、有无指令资格）购买

三、移花接木法

有些新职业的培训，由于培训活动先于教材，这时教材的来源有两种渠道：

1、寻求相近或相似的教材，选其中有用的知识点和技能点，俗称“移花接木” 2、“移花接木”与编写补充教材相结合 四、拼接法

与移花接木相似，由于某些类型人员的培训需要相对较完整的知识、技能结构，需将大块系统化知识技能拼接在一起。

开展此类人员的培训，在处理教材问题时，要较系统地了解相关系列教材，掌握受训人员所需的知识结构和应具备的能力结构，再敲定各块需拼接的内容及其衔接顺序。 五、原汁原味法

开展法律法规、条例制度培训，开展新专利技术、新科技知识应用培训，开展企业中的最佳操作法、最佳服务模式培训等使用。

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在开展培训时，完全应用或引用有关培训的原文、原件、原本知识技能或本人的经验作教材 六、案例收集法

采用研讨形式、案例教学形式的培训，可用案例收集法选择教材 可以是单一项目案例，也可以是单一案例

第四单元 相关知识点链接

知识点一、培训教材开发与选用的原则 一、与培训目标相适相符原则 二、理论联系实际原则 三、经济实用原则 四、系统性原则 五、教材多样性原则 六、新颖性原则 七、开放性原则

知识点二、培训教材的选用与开发依据 一、根据岗位培训目标确定培训教材 二、依据培训层次水平确定教材 三、依据行业标准规范确定教材

四、依据国家有关法律法规确定教材 五、依据国际职业资格标准确定教材

知识点三、培训教材开发的要求

一、盯紧劳动力市场，不断发现新热点、做到与时俱进、创新开发 二、做到内容创新和适度超前

三、简洁求精，通俗易懂

四、遵循职业培训活动的特点，突出培训教材的技能操作性特点，确保以技能为主、理论为辅的开发原则

知识点四、教材编辑的意义

一、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实 二、是将社会最新科技知识记载传承的手段

三、是保证培训顺利进行、提高培训质量的重要措施

知识点五、教材编辑的基本原则 一、针对性与实用性原则 二、系统性与科学性原则 三、创新性与新颖性原则 四、反映最新科技成果原则

第六章 企业培训教学工作

第一模块 企业培训教学管理工作 第一单元 案例阅读

第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一 把握好教学系统设计的关键点 一． 把握课程设计的任务

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1. 课程形式的确定。 基于对广义课程含义的理解做出的决策 2. 课程结构的确定。 基于对狭义课程含义的理解做出的决策

二． 把握课程决策的依据

1. 社会经济发展需求和劳动力市场动态 2. 接受培训服务单位的需求 3. 学员的具体情况

4. 职业教育培训发展的内外环境

常用的课程要素有九个：目标，内容，教材，模式，策略，评价，组织，时间，空间

进行课程设计时，根据课程总体要求和具体要素的不同，通过不同的选择及处理方式，就可以设计出不同的课程。

三． 把握教学系统设计的要点

教学系统设计过程中要把握每一要素的重点，又要把握好各要素间的关系 1. 目标

提供了教学和学习的方向以及学习过程中各阶段要达到的标准，通常联系教学内容，以行为术语表达出来 从方案角度看，体现科学思想（创造性）和方法（灵活性）

从学院角度看，体现启迪性思想（兴趣性）和调动学习者积极性

初级认知指标：记住，了解，熟悉，掌握 高级认知指标：分析，应用，评价 实际技能指标：操作，控制，运转 情感领域的目标：价值，信念，态度 2. 内容

范围和顺序尤为重要

顺序指内容在垂直方向上的组织 范围指内容在水平方向上的安排 3. 教材

要内容丰富，有针对性实用性 4. 模式

指学习活动的安排和教学方法的选择 5. 策略

判断（困难）——指令——评价

6. 评价 对课程质量水平的判断过程

7. 组织 人员编排形式（授课形式和师资安排） 8. 时间 巧妙配置有限的教学时间 9. 空间 教室和技能训练场地

能力点二 设计教学活动总体实施方案 一． 设定培训目的及主题

二． 确定培训的形式或培训方法

三． 确定培训对象 考虑三方面问题：

1. 确定企业急需人才，并同企业主管排出重要程序的先后顺序 2. 按照培训内容确定培训对象

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3. 按照培训对象已有的知识，技能基础划分层次 四． 安排培训时间，地点 五． 选择企业培训师 六． 课程设置要素 1. 内容及范围 2. 顺序 3. 培训技法 4. 时间分配 5. 指导方案

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构

一．教学管理的人员系统 1. 企业培训师

1）角色：教学活动的组织者，学员疑问的解答者，学习活动的指导者

基本工作职责：根据培训项目的具体要求进行教学准备工作（备课，编写教材） 培训教学的具体组织实施工作

培训过程中充当主持人，引导者，评判员，讲解员

帮助学员理解掌握所学的理论知识并指导学员进行现场操作 2）培训教学辅助人员：培训教学工作的行政组织者及后勤保障者 基本工作职责：

根据要求进行有关设施和用具的准备

根据具体性质和形式，进行学员的组织计划

根据要求负责聘请，组织授课师资，编制教学计划 2. 教学管理的物质系统

1） 企业培训教学场所：为企业培训提供的教室，实习训练场地，车间，实验室等相关场所 2） 企业培训教学设备：保证和满足培训教学实施所需要的各类工具，材料和技术手段

知识点二 企业培训教学设计的含义与特点

1. 培训教学目的的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上 2. 培训教学目标用可观察的术语来描述

3. 培训教学的计划，开发，传递和评价以系统理论为基础 4. 研究重点放在培训教学计划，方法和媒体的选择上 5. 教学评估是设计和修改过程的一部分

知识点三 企业培训教学设计的基本原则

企业培训教学设计应遵循以下原则

一．系统性原则 考虑系统中各要素及其相互间的关系

二．针对性原则 针对工作性质，特点，培训对象的不同设计不同的教学计划 三．最优化原则 企业培训教学如何花费最少而获得最大效果

知识点四 企业培训的教学原则

一．尊重成人教学规则原则 如：经验丰富，只是缺乏，记忆力差，分析能力强 要求尊重，求知性差，生活压力大，等

二．遵守企业培训发展规律的原则 坚持教学为主，操作训练为重的原则 三．教学互动原则 可减轻学员压力，激发学员兴趣和创造力，挖掘学员潜力

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四．个性化原则 充分了解学员 五．现场，现实教学原则

六．激发兴趣和创造性学习的原则

第二模块 企业培训教学的实施 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、把握好备课要素与技巧 一、明确备课的目的任务 二、掌握好备课的基本原则 1、教学目的的决定性 2、教学内容的规定性 3、教学对象的可受性 4、教学方法的适应性 5、教学活动的训练性 三、吃透备课的基本要领

1、领会大纲 2、吃透教材

3、了解学员和实习场地，以及训练设备等

能力点二、编写教案的方法 一、深入研究教案的关键要素与内容 1、 模式设计 2、 导语设计 3、 问题设计 4、 语言设计

5、 结尾设计

二、掌握教案编写的原则和方法 三、尝试编写教案的草稿 四、向老培训师学习 五、试讲

六、走上讲台后不断调整

能力点三、组织教学活动的几个环节 一、组织教学 二、导入新课 三、讲授新课 四、巩固新课

五、布置课后练习

在设计教学过程中，还应注意：

一、教学过程要贯彻启发式指导思想

二、教学过程要坚持理论联系实际的原则 三、教学过程必须紧扣教学目标

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能力点四、教学效果的检验 一、效果测定法的种类与内容 1、 书面测试法

（1） 这一方法的优点在于：

① 可以在有限的时间里对许多的受训者进行评价 ② 容易打分

③ 不用特殊的器具也可以实施 ④ 可以自编试题

（2） 但它也有不足之处

① 评价范围有局限 ② 将受训者的学习反映在书面上进行测定，因而是间接评价，其准确性会受到一定影响 （3） 测试试题一般有三种形式

① 论文体测试

要求受训者以文章的形式对问题进行自由论述方式解答的测试方式 特征：

可测试理解力、判断力、思考力等复杂的学力；

试题易出，但评分受评分者的主观因素影响大，难以具有客观性；

解答需要时间，因而很难出很多试题，覆盖面受限制 ② 客观测试

包括通过自己的思考提出答案的再生形式和让受训者从预先给出的解答中进行选择的再认形式。 再生形式：单纯再生法（简单法）、自由填空法（未给出选择项，由受训者自己思考提出解答填入空栏的方法）和订正法（即让受训者在有错的地方加以订正的方法）

再认形式：限制填空法（即让受训者在预先给定的几个解答中选择正确的答案填入空白的方法）、正误法（即让受训者辨别正误的方法）、选择法、组合法（即将有关系的事项组合在一起的方法）、顺序法（即让受训者对所给事项按一定的标准排列顺序的方法）、目录法。

优点：试题覆盖范围广、评分简单、客观性强

缺点：试题的编制需要高度的技术和大量的时间和精力，也难以评价学员的综合性能力 ③ 解决问题测试

给出一定的事例，让受训者运用已获得的知识、能力，提出解决问题的方案。 优点：可以给受训者提供将所学知识实际运用的机会，使其对相关知识印象更为深刻 缺点：实际操作的难度较大

2、 报告法

让受训者就一定的课题提出研究报告，通过这一报告来对其进行评价

除考察知识、思维能力、逻辑推理能力等学力之外，对检查受训者收集、整理资料、信息的能力以及行动能力也非常有效

3、 作品审查法

通过对受训者在训练中所提出的作品获成果进行分析来评价受训者掌握情况的一种方法 4、 实际操作法

让受训者进行实际操作、实习，从中检查其技能和技术水平、态度和行为特征 5、 听取受训者上司的意见

本方法对检查训练实施之后难以把握的能力、态度、意愿有效

二、业务评价方法的种类和内容 1、业务日志法

训练课程实施期间的业务记录，如人员记录

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包括受训者状况、讲师状况、训练环境、问题的发生及其处理、教育担当者的感想等项目 2、听讲日志法

由受训者对训练年课程整体的记录。

通过阅读听讲日志，可以了解教育担当者不易掌握的授课过程中将式和受训者的状况、受训者对教育担当者的意见、受训者对课程整体的感想等 3、清单法

预先列出应该评价的要点，由教育担当者每日核对

4、 会见、面谈法

教育担当者带着评价训练课程的意图与受训者、讲师、受训者上司等进行会见、面谈的方法 优点：不仅可在训练课程实施过程中进行，也可在训练结束后进行

第四单元 相关知识点链接

知识点一 教学准备工作的三项内容 一．明确教学工作的指导思想和宗旨

要清楚做什么，为谁做，达到什么目的，日和实现要达到的目的 二．明确教学工作的主要内容和环节 三．备课和教案

知识点二 编写教案的意义与目的

一．明确企业培训师和学员应当完成的具体任务

二．确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序 三．指导师生的活动

四．明确学习程序和连续性

五．使企业培训师在授课过程中有所参照 六．为企业培训师提供教学记录

七．为下一步的教学奠定基础

八．为企业培训师提供有价值的信息资源

知识点三 教案编写的基本形式 一．文字表达法 二．表格法 三．卡片提示法

知识点四 教学模式的基本含义 教学模式的结构一般包含以下几个因素 一．理论依据 二．目标

三．实现条件 四．操作程序 五．评价

知识点五 几种主要教学方法的特点 一．讲授法 1. 优点

1） 短时间简单传授很多事项和思想 2） 可以一次对多数人

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3） 传授抽血的基础的内容 4） 适合概况教学内容 5） 可以对集团创造一种气氛 6） 可以提供临时应变的话题

2. 缺点

1） 容易陷于单向的，指示性的，机械性的传授

2） 企业培训师和学习者之间的沟通容易被忽视

3） 培训师口述多，学习处于被动状态，难以产生自主学习的意愿 4） 容易流于对教科书的说明，缺乏变化和趣味 5） 难以培育学习者的自发性活动和开展应用

6） 授课易陷入笔记的记录中，难以培养自主思考的能力

7） 对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题有意义也很难有机会发言 8） 容易陷于语言误区，使得学习者难以体会活生生的指示技能 9） 讲授效果过分取决于企业培训师的口头表达能力

二．讨论法（会议法）

1. 定性化讨论法（指示性讨论法）

由培训师不断的诱导学习者进行讨论的方法，采用会议的方法，一般12人左右 2. 自由讨论法

成员通过互相交流信息和见解，加深理解，提高判断力。是非指示性的，指导者指示起一种协调左右 3. 集团思考法

单一的具体课题，参加者遵守一定的规则，不要对他人的想法进行批判，自由的提出想法，提出大量的想法，由他人的想法中产生联想，10-12人左右，每次半小时至一小时。 4. 专题讨论会法

有丰富知识的人员，或有见解的代表性人员，进行讨论。听众在100-200人之间，讨论小组成员3-6名 5. 小组讨论法

受训者分成小组，每组提出结论，每个人都有发言的机会，每组3-7人，每次讨论10-15分钟 6. 论坛讨论法

由多数人参加，围绕两个对立的见解进行讨论的方式 三．关于事例研究法

1. 小事例方式（芝加哥方式）

（1）导入：说明事例研究的目的和进行方法

（2）揭示事例：将事例交给受训者，指示他们从第三者立场或第三者立场或任务立场考虑 （3）个人研究：受训者分别去寻找问题所在

（4）小组研究：小组中总结问题点，原因，对策以及从该事例中所学到的东西 （5）全体发表：让各小组代表发言，并接受相互的提问 （6）讲评：比较，研究所发表的提案，进行讲评 2. 大事例方式（哈佛方式）

主要应用于经营人员，按顺序进行分析，讨论。重点放在解决问题的过程上。 3. 时间处理过程训练法

将事例的全貌展示给受训者从而谋求解决的方法，需遵循五个阶段顺序 （1）提示事件：交给受训者某一事件，让其从某种立场进行考虑

（2）收集事实：把握问题的状况和背景，让受训者以提问方式收集事实 （3）确定问题所在 （4）确定解决对策

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（5）反省，一般化：对事件进行反思，研究从中可以学到的东西 4. 关于模拟训练技法

（1）经营演习：

企业活动模型化，让受训者体会运营的训练技法

优点：让受训者了解制定错误的经营方针所带来的危害

缺点：对经营原理的学习较差，竞争时只注意数量，不注意质量 （2）角色扮演法：

一类是以掌握基本动作和技能为目的的角色扮演

一类是提高对人际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演 Eg. 接待，电话应答，推销技术等

（3）教育游戏法：通过在训练场以游戏方式制作某种模拟情景 （4）体验学习法：通过实际经验进行学习的技法

（5）其他主要技法

程序学习法：使用程序教材和教学机器的训练法

促进理解测试法：受训者测试后将结果各组讨论后再全体讨论的训练技法 读书研究法：将图书，文献等作为教材研究的技法

等价变化思考法: 从毫无关系的事物中找出共同点，通过共同点推敲解决新问题

感受性训练：通过相互情感的碰撞加深自我及他人的认识深化对人际关系，集团成熟化的洞察

第三模块 企业培训师的管理 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点、企业培训师教学考核评价及相关管理 一、听课制度

可以使培训主办方最为直接地了解企业培训师的教学效果和水平： 1、 企业培训师的语言运用情况 2、 企业培训师的课堂组织能力 3、 企业培训师的应变能力

二、学员意见的反馈

培训主办单位应在事前准备好教学意见反馈表，在培训教学活动结束时发给学员填写 发现学员对于培训师教学方面的具有普遍性的意见，并反馈给任课培训师 可以从一个方面了解每一位任课培训师的授课水平 三、考核与鉴定 四、薪酬的发放 五、续聘与解聘

第四单元 相关知识点链接

知识点一、企业培训师的选用标准 参照《企业培训师国家职业标准》

助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师

第七章 培训评估工作

第一模块 培训评估的方案设计 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

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第三单元 能力训练指南 能力点一、评估实施策略的制定 一、为什么要评估

1、 评估是为谁进行的？

2、 谁是本评估报告的主要读者？

3、 谁会对评估的结果表示关心？关心什么？ 4、 谁根据评估结果采取行动？ 二、“谁”来评估

几方责任一定要划分明确 1、 谁负责设计？

2、 谁负责收集信息？ 3、 从谁那里收集信息？ 4、 谁负责分析？ 5、 谁负责反馈？ 三、“何时”评估

评估可在下面任何阶段进行

1、 培训前（检测受训者原有水平、收集需求信息） 2、 培训进行中（收集反馈意见、衡量学习效果） 3、 培训结束时（收集反馈意见、衡量学习效果） 4、 在实际工作中（观察受训者行为变化）

能力点二、培训评估标准的制定 遵循的原则：

1、要以培训目标为基础 2、要与培训计划相匹配

3、要具体、可操作

4、要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题

制定评估标准的程序： 1、 确定评估指标 （1） 典型切人

（2） 抓住学员兴趣吸引学员注意 （3） 介绍主题解释主题

（4） 善于使用教学辅助设备及资料 （5） 与学员沟通有效提问及回答问题 （6） 体现学员主体、组织学员参与 （7） 善于使用时间 （8） 结束授课技巧 2、 构建指标体系 （1） 完整性 （2） 协调性 （3） 比例性 3、 设立指标等级 4、 确定权重系数 5、 进行试评

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能力点三、培训评估方法的选择 一、评估目标与方法的匹配性

二、评估技能

三、评估方法和方式的选择决不能忽视调查对象 四、组织是否认可 五、多种方法

能力点四、评估工具的设计 一、调查问卷的设计

1、 顺序

（1） 简介调查问卷的原因，强调答题者的重要作用，鼓励答题者积极参与 （2） 问卷的说明，应清晰简洁

（3） 问题本身的顺序应遵循从一般问题到具体问题，从熟悉问题到不熟悉问题的原则 2、 问题表达

（1） 问题要紧紧围绕评估目的的展开，问题的目的性要明显 （2） 问题的表达必须清晰和明确 3、 问题形式

（1） 最简单的形式就是“是/否”选择 （2） 有些问题需要分层次，从中选择一项 （3） 量表形式

二、访谈的方案设计

1、访谈对象与访谈目标的确定 2、问题的设计

（1）要避免出现反问和诱导性问题 （2）注意开放式和封闭式问题的区别

①封闭式问题是按照预先设计的标准进行回答

②开放式问题是指放开思路，不受限制的回答，答案不是唯一的 3、反馈式问题

第四单元 相关知识点链接

知识点一、培训评估标准的内涵

以一定的方法、途径对职业培训的计划、实施以及效果等作出价值判断时的依据，就是对培训工作质与量的具体规定，是衡量培训工作质量及其价值判断的尺度。 目 的 功 能 诊断性评估 诊断现状，分析原因 了解准备状态，确定基础； 寻找问题，分析原因 形成性评估 反馈、调控，使工作改进完善 促进改善，直到教育活动正确进行 活动过程中 及时揭示问题，及时反馈、改进、调控、纠正 - 29 -

终结性评估 甄别优劣，分等鉴定，为教育决策提供参考依据 确定教育活动成果并进行评定 活动结束后 对活动结果进行总体分析 实施时期 教育活动开始之前及需要时 重点强调 提示问题，分析原因

结果反馈 评估信息反馈给评估对象，用于改进工作

知识点二、评估标准的指标体系分类 一、关于指标体系

评估信息反馈给评估对象，用于改进工作 评估信息反馈给教育管理者及各级教育决策者，帮助进行决策 指标体系是由系统化的、有机联系的指标构成的评估标准体系，是评估目标的具体反映。其中，指标是具体的、可测的、行为化的。

指标体系侧重于较多地依赖于对事物的测量和计算，是用数字和量度来描述的，而不是语言文字，在本质上更接近于演绎得过程。

研究方法：强调研究程序的标准化、系统化和操作化。

二、关于概括性问题描述

以一系列较为抽象的问题作为评估标准的，类似于我们常见的调查提纲。它一般无法以具体的、可测的行为化指标反映，但又是重要的，不可忽视的评估标准。

概括性技术描述性分析，它在本质上是一个归纳的过程，即从特殊情境中归纳出一般的结论，是定性研究。 它强调了研究方式和研究手段的灵活性、特殊性。 三、两者的关系

指标体系和概括性问题描述都是评估中经常使用的，

1、指标体系

优点：具有量化程度高、便于操作、有利于减少测量误差、控制人为因素影响、提高可信度、易于获得综合结论

缺点：设计要求高、影响测量效度、难于满足被评对象多样化需求的问题，特别是无法转化成行为化指标、但又是评估重要方面的标准，容易被忽略，从而造成指标体系的不完备 2、描述性概括

优点：正好弥补指标体系的不足

缺点：信息不稳定、误差较大、不易定量处理、难以获得综合性结论等不足。 两者不存在谁优谁劣的说法，将两者结合使用，可以取长补短

知识点三、培训评估指标体系的构成

从评估指标体系从内涵上看有素质指标、职责指标和效能指标 一、素质指标（条件指标）

从开展职业培训活动的基础和条件提出的评估指标 二、职责指标（过程指标）

从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标

三、效能指标（效果指标）

从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估指标，重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化

知识点四、培训评估方案的设计种类

一、按照评估的具体实施方法，即是否包括培训前后测量、是否有对照组 设计 仅有后测 前测——后测 评估对象 培训组 培训组 - 30 -

是否进行测量 培训前 否 是 培训后 是 是

后侧，有对照组 前——后测，有对照组 培训组、对照组 培训组、对照组 培训组A 对照组A 培训组B 对照组B 否 是 是 是 否 否 是 是 是 是 是 是 索罗门四组设计

二、按照培训评估的主体划分 1、以学员为主体的评估方案

2、以培训组织单位为主体进行的评估

3、以培训组织单位、用人单位为共同主体的评估

三、按照评估的内容和时间安排来划分 1、诊断性评估方案

2、形成性评估方案（阶段性评估方案） 3、终结性评估方案

知识点五、培训评估的实施方法简介 一、资料收集阶段 1、 资料收集法 2、 观察法 3、 访谈法

4、 问卷调查法 5、 总结法 6、 追踪法

二、具体评估方法

1、终结性与形成性评估法

终结性评估方法：对培训时间结果，或对培训师、学员的教学与学习效果的最终判定。它的目的性在于对被评估对象做出某种“资格”或“等级”的认定

形成性评估法：对培训教学过程状态及效果影响的评估方法 2、纵向与横向评估法

纵向评估法：对被评估客体自身历史发展不同阶段的前后变化进行比较、判定

横向评估法：即在一定的时空条件下，培训机构与培训机构之间、学员与学员之间进行比较、分析，以判定某方面差异或共同之处 3、单向与全方位评估法

单向评估：侧重或集中某一方面对评估对象进行分析、判定

全方位评估：从不同角度、不同方面对被评估对象进行综合全面的评估 4、定性与定量评估法 5、个体评估和集体讨论评估

个体评估法：侧重个体对培训评估的作用，通常选择具有一定素质、具有一定代表性的个体，组织他们分别对评估对象进行评估

集体讨论法是采取集体评议、群体表决等方式，对评估对象作出评估的方法。

第二模块 培训评估的组织与实施

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第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、评估实施的一般步骤与任务 一、评估实施的一般步骤 1、 预评估

被评估对象的自我评估

2、 再评估（确定性评估）

由专门的专家组对被评估对象进行的评估 二、评估实施阶段的主要任务 1、进行培训评估的动员与宣传 2、收集信息

3、评分

4、汇集整理有关资料

能力点二、拟定评估方案的主要内容 一、明确评估对象和评估主体 二、明确评估目的 三、选择评估者 四、明确参与者

五、明确指定评估方案的框架思路

能力点三、收集相关文件与信息 一、认真收集以下相关材料： 1、 专为本次培训撰写的项目提案 2、 有关领导对上述提案的批复 3、 关于本次评估的书面指导方针 4、 培训方案

5、 培训实施计划

6、 为本次培训编写的课程材料 7、 过去类似培训的评估材料 二、与尽可能多的项目参与人交谈 1、写培训项目提案的人 2、培训方案的设计人员

3、培训项目负责人

4、参与培训项目实施的工作人员 5、参与本项目授课的专兼职培训师 6、参与过类似培训项目评估的人员 7、能提供特别帮助的学员

能力点四、关键要素形成共识的方法 一、该培训方案的确切目标是什么？

二、哪些反应和培训效果应优先考虑？

三、为达到本培训方案的种种目标，你认为培训方案中哪些特点最重要？ 四、有没有你喜爱的部分没有包括在本培训方案中？为什么？ 五、培训方案中有没有特别费钱、棘手、有争议或难以实施的部分？

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六、你是否希望改变或删除这些部分？为什么？

七、是应该把培训方案作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进行评估，或者两者同时进行？

八、能否收集并辅之培训实施期间的一些俄记录作为评估信息？ 九、何时收集信息比较合适？

十、你们能否帮助评估人员一起收集信息？

十一、你们是否愿意根据评估结果对培训方案做些修改？

为了防止工作人员不愿意与评估人员配合，并提高各方积极性，应尽力向培训方案设计人员和工作人员解释以下几点：

1、 评估者并不打算写一份判断该培训方案终结性的报告，也不打算写一份挑毛病的报告。 2、 向培训方案设计人员和工作人员说明，他们将有机会审查评估人员提交给领导的评估报告 3、 评估者愿意对评估过程中提出的问题和开展的活动恪守秘密。

能力点五、评估数据的整理和分析方法

通过对调查所得的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象和形式，初步反应出分布的面貌和特征。

常用统计工具：统计表、统计图（直条图、直方图、饼图等） 统计方法：

一、集中趋势分析 1、 算术平均值 2、 加权平均值

3、 众数（一组数据中出现次数最多的数据） 二、离散趋势分析 1、极差 2、离差 3、方差 4、标准差

三、相关度分析

能力点六、撰写评估报告 评估报告的内容： 一、导言

二、概述评估实施过程 三、阐明评估结果 四、分析与建议

五、附录

撰写评估报告的原则：

1、 要用辩证的眼光来分析问题 2、 再下结论前要有真凭实据

3、 要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见

4、 不仅要考虑到培训的短期效果，还要关注其长期影响

能力点七、实施评估反馈的方式方法 一、充分尊重被评估者的知情权和隐私权

二、为使评估价值最大化，有必要在有关领导的召集下，召开一次评估工作总结会

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参与人员：主管领导、培训项目设计者、项目负责人、教学管理人员、培训师、参训学员代表等 主题：1、由评估人员说明评估采用的方法和得出的结论

2、讨论评估结果，听取参会人员对评估结果的看法，讨论改进措施

三、既要重视评估结果，又不能把评估结果作为衡量被评者的唯一标准，尤其不能把评估结果作为被评者业绩考核的主要依据。

第四单元 相关知识点链接 知识点、评估的组织机构 一、评估工作领导小组

工作职责：负责培训评估的组织领导，聘请专家，确定评估方案，安排评估工作日程，及时解决评估中的各种实际问题，保证评估工作的顺利进行

参与人员：主管领导（担任负责人）、培训工作相关的教务部门、总务部门、学员管理部门的负责人、有关专业或教研室的负责人，以及学员代表、培训师代表、学员单位代表等人员 二、评估工作专家小组

工作职责：解决评估中的技术问题，为评估工作提供住专业性意见、建议，在评估过程中发挥参谋作用 参与人员：有经验的培训工作专家、掌握统计测量技术的评估工作专家和培训机构中有丰富实践经验的实际工作人员

三、评估日常工作小组

工作职责：按照领导小组和专家小组的要求收集信息，具体开展工作，落实各项任务 参与人员：行政管理人员

第八章 培训质量管理体系建设

第一模块 培训工作流程及其控制 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析 第三单元 能力训练指南

能力点一、掌握决定培训质量的工作内容

关键：培训针对性与有效性，培训投入与效果比

包括：培训需求分析是否正确、培训课程设计是否科学、师资选择是否恰当、学员组织管理是否严格、培训考核评估是否客观、培训服务是否细致到位等。 一、培训需求文件

第一、 培训对象是否定位准确？

第二、 培训内容是否界定清楚？ 二、培训活动方案

针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、培训模块、培训成本预算，并检查其是否科学到位

三、培训业务日志

检查培训计划的执行情况、学员的注册情况、学员考勤及纪律情况、培训教师的授课情况、培训计划的执行情况、学员考勤及纪律情况、培训教师的授课情况、教师和学员意见及改进情况、突发事件处理情况等 四、培训效果评估与反馈

一、要组织学员填写培训前后能力对比表和办班水平评估问卷，并整理分析评估报告 二、请授课教师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。 借以全面评价需求分析及射程设计的科学性及合理性；

评估学员的知识、技能水平的提高度，检查培训目标是否实现； 评估培训方式、方法是否得当；

评估培训师资的选聘及使用的合理性；

向培训提出方反馈考绩情况，进一步改进培训并寻找新的培训需求

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能力点二、建立科学的培训工作流程

见P407，图8.1-1

能力点三、培训质量的控制

培训质量管理应当遵循培训活动的内在规律而展开

五个培训控制过程：细化分解确定培训需求；设计和策划培训、组织和实施培训；评价培训效果；培训监视；

16个关键控制点（16个控制环节） 一、培训动意与培训需求吻合度 二、培训目标和对象的针对性

三、培训项目的科学性、规范性与可操作性 四、培训项目组织严密性与多方参与性 五、培训大纲编制要严谨 六、选聘培训教师

七、培训实施计划与培训模块设计

1、组织培训师集体备课，共同设计培训计划和培训模块 2、由培训师共同设计教学形式

3、培训内容、课时量、考核内容及方式 4、教材、讲义、可见的选制与交流 八、培训成本的预算

九、招收学员与学员资格审查

十、培训前的准备

1、召开班前筹备会，不知培训前的准备工作及人员安排，与培训师确认培训计划 2、协调办班地点

3、准备培训相关用具（教材、参考资料、训练活动材料及工具、文具等） 4、准备培训教学设备（电化教学设备、白板、白板笔、板擦、激光笔等） 5、准备好考勤表、桌牌、学员卡等 6、准备开班典礼

（1）制作培训班宣传课件 （2）拟定开班典礼议程

（3）确定主持人、邀请有关领导

（4）布置教室（如主席台、话筒、音响等） （5）安排摄像、照相和宣传报道 十一、课前准备 十二、培训监控

1、 检查培训计划的执行情况 2、 学员考勤及纪律管理 3、 检查培训师的培训情况 4、 教学过程的动态调整等 十三、培训服务 1、 为培训师服务 2、 为学员服务 3、 处理突发事件 4、 创造学习环境 十四、考试与考核

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1、 按培训大纲要求，组织考试或考核

2、 要求学员写出学习体会或技术总结、论文等 3、 学员填写培训后能力测评表 十五、培训评估

1、 要组织学员填写办班水平评估问卷，并整理分析评估报告

2、 要请培训师填写意见反馈表，了解培训师满意度及对培训班的意见和建议 3、 召开学员座谈会，分析培训玄奥过

4、 分析学员培训前后技能对比数据，审视需求分析及课程设计的科学性及合理性 5、 培训成本分析，看投入产出是否合理 十六、跟踪评价

第四单元 相关知识点链接 知识点、培训工作流程的构成要素 一、标准化的培训流程 二、程序化的过程控制 三、具体化的指导文件 四、明晰化的责任分工

第二模块 培训质量管理工作 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、拟定培训质量管理工作方案 一、培训项目简介 二、质量管理的目的

三、质量管理的部门、人员及分工 四、质量管理的方法 五、质量管理的指标 六、质量管理的步骤 七、质量管理的内容及工具 八、质量管理的报告及反馈

能力点二、培训质量管理工作实施 一、准确把握并确定需求 二、科学设计和策划

1、技校（能力）差距的确定 2、企业有关部门共同参与程度 3、现代化培训方法运用 4、高度重视教材的质量 5、优选师资队伍

三、组织实施既严谨、又灵活

1、根据培训方案，编制培训项目的教学实施计划

2、组织教学管理人员和教师进行培训 3、培训资源整合与利用

4、对培训运行过程的各环节（培训时间、内容、培训方式方法、讲授、考核、教师、教材等）进行监控和调节

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此外，还有以下几点：

1、 建立培训运行过程的计划—组织—指挥—监督—调节的管理机制 2、 培训信息的收集

3、 做好备课、讲授、案例分析、研讨、考察调研、成绩考核等教学环节的综合组织管理 四、培训质量的评价和考核要严密 五、信息反馈

第四单元 相关知识点链接

知识点一、培训质量管理方案及有关文件的基本内容 一、培训质量管理方针 二、培训质量责任主体 三、培训质量管理规范和标准 四、培训质量管理输出文件 1、培训对象分析表 2、培训任务说明书 3、培训项目审批表

4、培训课程审批表 5、培训计划书

6、能力（绩效）差距调查表 7、能力（绩效）差距确认表 8、能力（绩效）差距分析表

9、培训前后能力（绩效）差距资评表 10、培训师资登记表 11、培训日志

12、学员登记表

13、培训项目水平评估问卷 14、培训费用预（结）算单 15、培训项目总结 五、培训监控与反馈 六、绩效评价与考核 七、培训质量管理总结

知识点二、开展培训质量管理工作的基本原则 一、预防性原则 二、协作性原则

三、全程控制、全员参与的原则

第九章 现在培训技术应用

第一模块 开发多媒体培训教材 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点、多媒体教材的开发步骤 一、确定教学目标

1、 要分析学习需要（教学大纲的要求、社会需求、学习者的现状）

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2、 分析设计与制作多媒体教材的必要性

3、 从资源与条件出发，分析设计与制作多媒体教材的可能性 4、 选定课题

5、 确定总体教学目标

6、 分析技术的可行和经济效益等 二、注重教学设计

1、把课题教学内容细化为知识技能要点，再把知识技能要点进行科学归类，确定为不同层次的教学内容； 2、选择确定教学模式、设计、组织内容结构，选择、确定、优化组合媒体信息； 3、划分教学环节，制定教学程序；

4、分析、确定诊断评价的内容，选择诊断评价的方法，具体做好诊断评价中体温、回答、反馈等部分的设计。

三、运用脚本设计

四、加强素材准备 五、编制程序

六、多媒体教材的质量评价及完善

主要看能否达到预期的教育目标、教学内容和各项技术要求。 具体：评价计算机多媒体教材中的

文字内容是否经得起推敲、动画是否准确、图片是否清晰、语音是否可控，并适宜较长时间观看而眼睛又不容易疲劳等。

因此，教材开发完成后，要进行全面的运行和调试，然后邀请有关专家、部门领导、培训师、学员和设计者共同参与评审，并在小范围内使用，广泛听取修改意见，再一次改进完善

第四单元 相关知识点链接 知识点一、多媒体教材的含义

将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件

建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特电于一身的现代教材

能力点二、多媒体教材的特点 一、多样性 二、智能性 三、交互性 四、重复性 五、可控性

知识点三、多媒体教材的基本类型 一、专题课件

针对某一个具体内容或某项实验、原理、结构、技术难点等而制作的计算机多媒体教材，容量比较小，以讲清某一个问题为目的 二、系列课件

由一系列相关主题课件组成，可见之间的内容既互相独立，又互相联系 三、完整教材

针对某一门课程而编制的，能自成体系，独立完成全课程的教学任务

知识点四、计算机多媒体教材的表现形式及特性 一、计算机多媒体教材按其表达形式可分为四种 1、 讲课型

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2、 示范演示型 3、 主动学习型

4、 综合型

二、无论哪种多媒体教材类型，都有其共有的特性 1、多媒体教材的信息集成性 2、多媒体教材操作简便性

3、多媒体教材利于学员学习的自控性 4、多媒体教材内容修改增删的灵活性

知识点五、多媒体教材的开发原则 一、科学性原则 二、创新性原则

三、个别化教育原则 四、实用性原则 五、信息反馈原则 六、可扩充性原则

知识点六、多媒体教材的运用现状

多媒体技术凭借计算机的交互技术、网络技术开辟了信息交流的更加广阔的应用前景，使得培训更加人性化、个性化和社会化。因此，目前我国多媒体教材的运用已经逐渐开始普及，各大中城市的教育、培训使用率较高。

存在四大误区：

一、运用多媒体教学就是教学现代化

二、多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材 三、任何课程内容都可以运用多媒体教学 四、运用多媒体教学就一定能提高教学质量

第二模块 企业培训管理软件开发与应用 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、培训软件开发的基本能力

一、技术技能（编程技能、工程实践技能、掌握应用领域知识的技能） 二、团队合作（人际交流沟通能力、团队合作） 三、方法过程（开发所采用的方法与步骤）

能力点二、培训软件基本内容的评估方法

建立基本的数据库、对评估方法的选择及对评估数据的分析

一、建立基本数据库之前，首先要进行培训需求分析与评估，界定评估目的，并明确评估重点

二、在培训目标制定或培训项目设计时，就已经确定了评估的方法。目的是便于更好地收集数据，并用此来描述学员在学习态度、学习行为方面的变化。

评估常用的方法：问卷调查、考试考核、访谈、案例研究等

三、对于数据的分析，可以依据不同层次、级别的评估进行分析

四、最后，要将培训评估的结果与人力资源管理部门、企业的主要领导和申办部门、培训的实施者以及参加培训的学员取得沟通，以便及时发现问题并采用相应的纠正措施

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第三模块 方针虚拟现实技术在培训中的应用 第一单元 案例阅读 第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点、把握藩镇培训系统开发的技术环节

实例：基于RTP总线（测控系统专用16位并行总线） 一、实时仿真任务的实现

二、仿真系统数据交换的设计与实现 三、虚拟现实技术的实现 1、模拟物体的三维展示 2、模拟场景的三维展示 3、点线面的三维模拟 4、视频的播放

第四单元 相关知识点链接

知识点一、仿真模拟技术的含义

仿真属于一门基础性学科，就是利用模型进行一种试验，它可极为有效而经济地用于科研、设计、训练以及系统的试验

仿真技术是以控制理论、相似原理、数控与计算机技术信息技术、系统技术及其应用领域相关专业技术为基础，以计算机的多种专用物理效应设备为工具，借助系统模型，对实际的或设想的系统进行动态实验研究的一门新兴综合性技术。

特点：是一种可控制性、无破快性、耗费小、允许多次重复的实验手段

知识点二、虚拟现实技术的含义

虚拟现实技术使用多媒体计算机创造现实世界的技术。

本质是人与计算机之间进行交流的方法，专业划分实际上是人机接口的技术。 主要方面：实物虚化、虚物实化、高性能的计算处理技术

知识点三、仿真及虚拟两项技术的区别与联系

虚拟现实是模拟仿真在高性能计算机系统的信息处理环境下的发展和技术拓展 虚拟现实技术的特征： 一、多感知性 二、临场性 三、交互性

四、自主性

仿真技术与虚拟现实技术是以对孪生兄弟，只是其侧重点不同而已。 仿真技术强调其与事物的相似性，而虚拟现实技术则强调其“沉浸”感

第四模块 远程培训网络建设 第一单元 案例阅读

第二单元 案例分析

第三单元 能力训练指南

能力点一、远程教育培训网络的建设框架

远程教育培训网的建设应坚持统一规划、分级管理、资源共享、方便适用的原则，以全面提高职工队伍素

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质为目标，以基础岗位群为主要对象，以培训项目和可见建设为重点，以有效的组织管理体系和实施运行体系为保障，积极、快速、全面地推进。 远程教育网络一般分为两级中心结构 一级中心是面向全国的远程教育中心

由远程教育培训网站、可见制作中心、电视会议系统、演播厅组成

具有系统管理、网络浏览、课件下载、流媒体课件播放、实施直播等功能 二级中心是面向各省市、行业自身的远程教育中心。 由远程教育培训网站、远程集中授课教室构成

具有网络浏览、课件下载、流媒体课件播放等功能 远程教育培训网的建设分为两个阶段： 第一阶段：基本见者，保证正常使用

第二阶段：一级中心的软硬件建设工作全面完成，远程培训能力、教学组织管理体系及各项挂历你制度基本形成，远程教育培训网进入正常运行

二级中心的硬件建设基本完成，具备自主开发远程项目讷讷能力

能力点二、远程教育培训网络的组织管理和实施运行体系建设 一级中心主要职责：

一、负责全国远程教育培训网络建设及运行的宏观管理和组织协调工作

二、制定全国远程教育培训规划，组织开展远程教育培训工作，建立远程培训可见开发、教学管理、网络管理等方面的管理规章制度和运行机制

三、指导全国远程教育培训网络一级中心的建设、运行和可见开发、教学挂历你工作。组织面向全国远程教育管理与技术培训工作

二级中心的职责：

一、在一级中心的领导下负责各自远程教育培训网建设、运行的组织挂历你工作，指导并监督检查各自远程教育网络的使用情况

二、落实全国远程教育培训规划，做好参加远程教育培训的组织管理工作，执行各项管理规章制度，参与远程教育培训项目课件开发工作

三、制定各自开展远程教育培训工作规划和各项规章制度，组织开展远程教育培训工作 四、指导二级中心的建设、运行和教学管理工作

五、提出本单位远程培训需求，提供远程培训教学案例信息

第四单元 相关知识点衔接

知识点一、远程培训的基本含义

广义：

泛指所有的远距离培训，包括正规与非正规培训 特征：

1、 培训师与学员分离 2、 培训组织的影响 3、 应用技术媒体

4、 双向通信机制

5、 可能有面授交流的机会 6、 培训的工业化形态 狭义：

指面向成人的非正规培训

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知识点二、远程教育培训网络的功能

一、远程学习：通过互联网、电视媒体、综合网三种方式实现远程个人或集中学习 二、网上答疑讨论 三、作业管理 四、考试测评功能 五、教务管理功能

知识点三、远程教育培训网络建设的重要意义 一、是使培训适应快速发展变革的客观要求

二、是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的有效途径 三、是共享优质资源、降低培训成本的重要手段

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/q7cx.html