2009年5月人力资源管理师二级详解（带页码）

2009年5月企业人力资源管理师真题

职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识

第一部分 职业道德 （第1～25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：

·该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的，，

·请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. 错选、少选、多选，.该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） 第二部分 理论知识

（26～125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。第小题只有一个最恰当的答案。

请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.（ ）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 答案：C 参见教材《基础知识》 P7 解析：此题属于概念性题目。

“所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。”

27.关于社会保险的说法不正确的是（ ） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。

D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 答案：A 参见教材《基础知识》P31、P32 解析：此题属于常规题。

选项B：“被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。”

选项C：“社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。”

选项D：“ 物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。”

28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。

A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 答案：C 参见教材《基础知识》P36 解析：此题属于概念性题目。

“习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。”

29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 答案：A 参见教材《基础知识》P80 解析：此题属于概念性题目。

“所谓企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。”

30.满足地位需要的行为不包括（）。

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权

C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 答案：D 参见教材《基础知识》P105中表4--2 解析：此题属于常规性题目。

“社会性动机及其驱动的行为中，地位需要需要满足的行为： 拥有舒适的轿车，合体的穿着； 为合适的公司工作，并拥有合适的职位； 居住在合适的社区，参加俱乐部； 具有执行官的特权；”

31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.人事决策的基础

答案：B （参见教材《基础知识》P194、195） 解析：此题属于常规性题目。

“绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于对组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现?效率

优先、兼顾公平、按劳付酬?分配制度的基本依据；绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。对员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。”

32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（ ）变革方式。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式 答案：D 参见专业教材P13 解析：此题属于常规性题目。

“爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。”

33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（ ） A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 答案：A 参见专业教材P4—6

解析：此题属于常规性题目。（可用排除法）

选项B“多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式”

选项C “子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。” 选项D “企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如卡特尔(cartel)、辛迪加(syndicate)、托拉斯(trust)、康采恩(concern)、跨国公司(multinational company)等。”

如D中涉及知识内容也可判断出A是错的。

34.以下不属于部门结构设计原则的是（ ）

A.以关系为中心 B.以成果为中心 C.以工作和任务为中心 D.以层次为中心 答案：D 参见专业教材P8

解析：此题属于常规性题目。（可用排除法）

“部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。”

35.以下不属于组织结构分析的内容的是（ ）

A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能

D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 答案：B 参见专业教材P11 解析：此题属于常规性题目。 “组织结构分析主要有三方面：

(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 (2)哪些是决定企业经营的关键性职能? (3)分析各种职能的性质及类别”

36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ ） A.企业每个岗位的人员素质 B.人员的职务变动情况 C.企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法 答案：A 参见专业教材P28 解析：此题属于常规理解性题目。

“人员配置计划的主要内容应包括，企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。”

37.以下说法不正确的是（ ）

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 答案：D 参见专业教材P31

解析：此题属于理解性题目。（可用排除法）

“现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。”所以选项D错。

选项A“人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。”

选项B “在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。”

选项C “在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的数量、质量和结构也不发生变化；”

38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ ）

A.马尔科夫分析法 B.综合分析法 C.灰色预测模型法 D.经验预测法 答案：D 参见专业教材P40

解析：此题属于常规性题目。

“人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。” 选项A和C均为定量方法见P44、P45 选项C 属于员工素质测评结果分析方法 见P93

39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（ ）

A.趋势外推法 B.人员比率法 C.回归分析法 D.转换比率法 答案：C 参见专业教材P43 解析：此题属于概念性题目。

“回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法”

选项A “趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。”

选项B “采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限。”

选项D “转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。”

40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ） A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况 答案：B 参见专业教材P44 解析：此题属于概念性题目。

“回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用。”

41.（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 答案：A 参见专业教材P74 解析：此题属于概念性题目。

“选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：1．强调测评的区分功能2．测评标准刚性强3．测评过程强调客观性4．测评指标具有灵活性5．结果体现为分数或等级”

42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ） A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化 答案：A 参见专业教材P76 解析：此题属于概念性题目。

“一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。”

43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ） A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术 答案：C 参见专业教材 P85 解析：此题属于知识理解性题目。

“一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。”

44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ ） A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差 答案：B 参见专业教材 P91 解析：此题属于常规性题目。

“在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。”

45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ ） A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 答案：A 参见专业教材 P104 解析：此题属于理解性题目。

“关系建立阶段，在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。”

46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ ） A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力 答案：C 参见专业教材 P108 解析：此题属于概念理解性题目。

“晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。”

47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ ）

A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题 答案：A 参见专业教材 P113 解析：此题属于理解性题目。

“压力性问题。这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。”

48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心 答案：A 参见专业教材 P125 解析：此题属于概念性题目。

“评价中心的含义，评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。”

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ ） A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 答案：B 参见专业教材 P127 解析：此题属于概念理解性题目。

“无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。”

50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。

A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.安全脱产学习 答案：C 参见专业教材 P146 解析：此题属于常规性题目。

“到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。”

51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ ） A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准 答案：A 参见专业教材 P147

解析：此题属于常规性题目。

“培训需求分析·目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。” 选项B 为工作岗位说明的目标。 选项C 为工作任务分析的目标。 选项D 为涉及评估标准的目标。

52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ ） A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求

C.针对相同背景的学员设计培训课程 D.使学员掌握生产技术和技能 答案：C 参见专业教材 P158、P159 解析：此题属于常规性题目。

“课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下： 1．使学员掌握生产技术和技能。

2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。 3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。

4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。”

53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）

A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 答案：D 参见专业教材 P167

解析：此题属于常规性题目。（可用排除法）

“工作任务表的作用如下：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3)关注信息的反馈。”

54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ ）是最重要的。

A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能 答案：B 参见专业教材 P171 解析：此题属于理解性题目。

“对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的，” 选项 A “对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的” 选项 C “对中层管理人员而言，人文技能是最重要的”

55.培训效果的建设性评估的优点不包括（ ）

A.有助于培训对象改进自己的学习 B.帮助培训对象明白自己的进步 C.在数据和事实的基础上作出判断 D.使受训者产生满足感和成绩感 答案C 参见专业教材 P179

解析：此题属于偏难性题目。（可用排除法）

“培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，优点是它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。”

56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ ） A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何 答案A 参见专业教材 P185 解析：此题属于常规理解性题目。

“行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。”

57.培训的五大类成果中，（ ）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 D.绩效成果 答案D 参见专业教材 P188 解析：此题属于常规理解性题目。 具体内容见P188表3—12

58.在评估培训效果时，（ ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法 答案A 参见专业教材 P188 解析：此题属于常规理解性题目。

“访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。”

选项 B “问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；”

选项C“与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。”

59.劳动定额法属于（ ）的绩效考评方法。 A.品质导向 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型 答案B 参见专业教材 P205 解析：此题属于常规性题目。

“结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。”

60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ ）

A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法有很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确 答案D 参见专业教材 P209 解析：此题属于偏难性题目。

“由上级主管验证这些成绩是否准确。”因此D错。

选项A “因此方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。” 选项B、C“专家普遍认为，该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。”

61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ） A.考评效标涉及的范围较大 B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征 D.涉及难度较大 答案D 参见专业教材 P210 解析：此题属于偏难性题目。

“由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。”

62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ ） A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率 答案B 参见专业教材 P230 解析：此题属于理解性题目。

“对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。”

63.获得专利权的项目数属于（ ）的绩效考评指标。 A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型 答案C 参见专业教材 P233 解析：此题属于理解性题目。

“工作结果型的绩效考评指标体系中反映科技人员的指标有：科研成果的水平、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益等等。”

64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ ）。 A.分析提问标准 B.分解等级标准 C.综合提问标准 D.综合等级标准

答案B 参见专业教材 P240 解析：此题属于常规性题目。

“分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断。”

65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（ ）。 A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 答案D 参见专业教材 P247 解析：此题属于偏难性题目。

“关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。”

66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业 答案A 参见专业教材 P251 解析：此题属于理解性题目。

“在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在着三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。”

67.（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征 答案B 参见专业教材 P263 解析：此题属于理解性题目。

“360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。”

68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ） A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 答案C 参见专业教材 P279 解析：此题属于理解性题目。

“委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时。”

69.（ ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 答案B 参见专业教材 P294 解析：此题属于概念性题目。

“职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。”

70.（ ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。 A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品味分类 答案D 参见专业教材 P297 解析：此题属于概念理解性题目。

“岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。”

71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（ ） A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制 答案B 参见专业教材 P311 解析：此题属于概念理解性题目。

“岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；”

72.销售提成工资制度属于（ ）

A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资 答案B 参见专业教材 P316 解析：此题属于概念理解性题目。

“佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。”

73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 答案C 参见专业教材 P319 解析：此题属于较疑难性题目。

“流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工问的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。”

74.（ ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向

答案D 参见专业教材 P323 解析：此题属于常规性题目。

“以技能为导向的工资结构，如表5—21所示，其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。”

75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。 A.10% B.15% C.20% D.25% 答案B 参见专业教材 P326 解析：此题属于常规性题目。

“在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。”

76.企业年金适用于（ ）

A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工 答案D 参见专业教材 P346 解析：此题属于常规性题目。

“企业年金适用于企业试用期满的员工。”

77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.专家访谈 B.问卷调查 C.统计分析 D.抽样调查 答案D 参见专业教材 P369 解析：此题属于常规理解性题目。

劳动力市场价位制定包括：信息采集、价位制定和公开发布。信息的采集主要是通过抽样调查取得的

78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（ ）万元。 A.20 B.30 C.50 D.100 答案C 参见专业教材 P356 解析：此题属于常见性题目。

“依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”

79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（ ） A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长 答案B 参见专业教材 P361

解析：此题属于常见性题目。（可用排除法）

“政府在工资的宏观调控方面i总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。”

80.工资指导价位（ ）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A.高位数 B.中位数 C.低位数 D.标准数 答案A 参见专业教材 P369 解析：此题属于常见性题目。

“高位数指工资收入数列中前一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均数。”

81.在安全生产责任制中，（ ）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 答案A 参见专业教材 P370 解析：此题属于常规性题目。

“工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。” 选项B “企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任。” 选项 C “总工程师负安全卫生技术领导责任。”

选项D “分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任。”

82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ ） A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议 答案D 参见专业教材 P378 解析：此题属于常规性题目。

“权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。”

选项A“个别争议。职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。” 选项B “集体争议。职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。” 选项C “利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。”

83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ ） A.群众性 B.合议性 C.自治性 D.非强制性 答案B 参见专业教材 P379

解析：此题属于常规性题目。（可用排除法） “调解的特点：1．群众性2．自治性3．非强制性”

区别于选项 B，其为劳动仲裁的原则之一，即合议原则。 84.在（ ）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A.调解达成协议 B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案 D.调解协议送达后当事人反悔 答案A 参见专业教材 P383 解析：此题属于理解性题目。

“调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名(单位、法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章。”

85．劳动组织优化不包括（ ）的合理组织。 A.工作时间 B.准备性和执行性工作 C.作业班组 D.技术型和工艺性工作 答案D 参见专业教材 P374

解析：此题属于理解性题目。（可用排除法）

“劳动组织优化。主要包括：(1)不同工种、工艺阶段合理组织；(2)准备性工作和执行性工作合理组织；(3)作业班组合理组织；(4)工作时问合理组织等。” 二．多项选择题

86.社会就业总量取决于（）

A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入

答案：ABE 参见教材《基础知识》P19 解析：此题属于常规性题目。

“设Z为总供给价格，N为就业量，总供给价格与就业量的关系为：Z=f（N）；设D为总需求价格，总需求价格与就业量的关系可写作：D=Ψ（N）。”

“社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平。” 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入。

均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄 =消费+投资

87.决策科学化的要求包括（）

A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序

E.决策方法科学化

答案： ABCDE 参见教材《基础知识》P62 解析：此题属于常规性题目。

“一般认为决策科学化包括以下几点：1、合理的决策标准2、有效地信息系统3、系统的决策观念4、科学的决策程序5、决策方法科学化”

88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（） A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 答案：BCE 参见教材《基础知识》P134 解析：此题属于常规性题目。

“在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1、择优策略。2、淘汰策略。3、轮廓匹配策略。”

89.环境优化机制的主要因素包括（）

A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 答案：CDE 参见教材《基础知识》P149 解析：此题属于常规性题目。

“对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境。”

90.企业集团的职能机构包括（ ） A.依托型组织职能机构 B.非常设机构

C.综合型组织职能机构 C.智囊机构、业务公司和专业中心 E.独立型组织职能机构

答案：ABDE 参见专业教材P6、P7 解析：此题属于常规性题目。

“企业集团的职能机构框图：(1)依托型组织职能机构(2)独立型组织职能机构(3)智囊机构及业务公司和专业中心(4)非常设机构”

91.企业组织结构整合的目的主要在于（ ）

A.实现相互间协调的要求 B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化 D.协调人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平 答案：AD 参见专业教材P13 解析：此题属于常规性题目。

“结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。” 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突；组织成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。

92.企业人力资源规划的作用包括（ ）

A.满足企业总体战略发展的要求 B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展 D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度 答案：ABCD 参见专业教材P23 解析：此题属于常规性题目。

“企业人力资源规划的作用：(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促进企业人力资源管理的开展(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提高企业人力资源的利用效率(五)使组织和个人发展目标相一致”

93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）

A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度 答案：ACE 参见专业教材P25 解析：此题属于常规性题目。

“影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。”

94.德尔菲法所请的专家的来源有（ ）

A.组织内部 B.组织外部 C. 管理人员 D.普通员工 E.高层管理 答案：ABCDE 参见专业教材P40 解析：此题属于常规理解性题目。

“这里的专家可以来自组织内部，也可以来自组织外部；可以是管理人员，也可以是普通员工；可以是基层的管理人员，也可以是高层经理。”

95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ） A.薪酬 B.退休 C.平调 D. 晋升 E.福利 答案：BCD 参见专业教材P63 解析：此题属于理解性题目。

“企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。”

96.员工素质测评的主要原则包括（ ） A.客观测评与主观测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合

D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合 答案：ABCD 参见专业教材P74、P75 解析：此题属于常规性题目。（可用排除法）

选项E 另外一条原则内容应为分项测评与综合测评相结合 所以E错 其它的均正确

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）

A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 答案：ABD 参见专业教材P81 解析：此题属于常规性题目。

“测评标准体系的横向结构：在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。”

98．以下各项属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ） A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准 E.能力分类标准

答案：ADE 参见专业教材P93 解析：此题属于常规性题目。

“对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。” 99.以下属于面试中背景性问题的是（ ）

A.个人兴趣 B.家庭情况 C.法律常识 D.工作经历 E.遗传病史 答案：ABD 参见专业教材P113 解析：此题属于常规理解性题目。

“背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。”

100.行为描述面试的实质（ ）

A.属于特殊的结构化面试 B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本

答案：CDE 参见专业教材P114 解析：此题属于常规性题目。 “行为描述面试的实质如下： 1．用过去的行为预测未来的行为； 2．识别关键性的工作要求； 3．探测行为样本。”

101.无领导小组讨论包括（ ）等多种类型。

A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E．无主题讨论

答案：ABCD 参见专业教材P126 解析：此题属于常见性题目。

“无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。

1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。 2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。”

102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ） A.经验总结 B.中介机构 C.小组讨论 D.查阅文献 E.专家咨询 答案：ACE 参见专业教材P147 解析：此题属于常见性题目。

“设计培训方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。”

103.外部培训资源的开发途径包括（ ）

A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师 D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问 答案：ABCDE 参见专业教材P168 解析：此题属于常规性题目。 “外部培训资源的开发途径 (1)从大中专院校聘请教师。 (2)聘请专职的培训师。 (3)从顾问公司聘请培训顾问。 (4)聘请本专业的专家、学者。 (5)在网络上寻找并联系培训教师。”

104.管理技能开发的基本模式包括（ ）

A.在职开发 B.替补训练 C.出国学习 D.拓展训练 E.决策模拟训练 答案：ABE 参见专业教材P173—176 解析：此题属于常规性题目。

“管理技能开发的基本模式包括:(一)在职开发(二)替补训练(三)短期学习(四)轮流任职计划(五)决策模拟训练(六)决策竞赛(七)角色扮演(八)敏感性训练(九)跨文化管理训练”

105.培训前效果评估的内容包括（ ）

A.培训环境评估 B.培训对象工作成效及行为评估

C.培训计划评估 D.培训对象知识、技能和工作态度评估 E.培训需求整体评估

答案：BCDE 参见专业教材P177 解析：此题属于常规性题目。 “培训前评估的评估内容包括： (1)培训需求整体评估。

(2)培训对象知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象工作成效及行为评估。 (4)培训计划评估。”

106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（ ） A.访谈法 B.角色扮演 C.演讲法 D.行为观察 E.笔试法 答案：BCE 参见专业教材P186表3—11 解析：此题属于常规性题目。

“对培训效果进行学习评估的具体方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表”

107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ ） A.劳动效率 B.直接成本 C.专利项数 D.间接成本 E.质量要求 答案：BD 参见专业教材P188表3—12 解析：此题属于常规性题目。

“投资回报率的评估标准包括直接成本、间接成本”

108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ）

A．受到考评者文字水平的限制 B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与 D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格 答案：ACE 参见专业教材P207 解析：此题属于常规性题目。

“结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格(见表4—1)”，因此D错、E对。

“该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。”因此C正确 “但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。”因此A对B错

109.评价中心采用的具体方法技术主要有（ ）

A.实务作业 B.个人报告 C.管理游戏 D.个人测验 E.面谈评价 答案：ABCDE参见专业教材P219、220

解析：此题属于常见性题目。

“评价中心主要采用以下六种方法技术：1、实务作业或称套餐式练习。2、自主式小组讨论。3、个人测验4、面谈评价5、管理游戏6、个人报告”

110.绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）

A.相似偏差 B.宽厚误差 C.苛严误差 D.集中趋势 E.对比偏差 答案：BCD 参见专业教材P221、222 解析：此题属于常见性题目。

“分布误差包括(一)宽厚误差(二)苛严误差(三)集中趋势和中间倾向”

111.以下关于比率量表的说法正确的是（ ） A.表中没设立绝对零点 B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表 D.可以用几何平均数 E.采用的统计方法单一

答案：BCD 参见专业教材P244 解析：此题属于较疑难性题目。

选项A “一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外.还有一个只有实际意义的绝对零点。”因此A错

选项 B “由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等,因此它就可以进行加减乘除的四则运算。” 因此B对

选项C“比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。”因此C对

选项D “比率量表的统计方法,除与等距量表相同外,还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。”因此D对 E错 统计方法不唯一。

112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ ） A.绩效考评 B.员工招聘配置 C.员工薪酬 D.员工培训开发 E.战略实施 答案：AE 参见专业教材P249 解析：此题属于常规性题目。

“平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。”

113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ ） A.下属员工的薪酬水平 B.下属员工的绩效水平 C.员工组织氛围与满意度 D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平

答案：BC 参见专业教材P257表4—17 解析：此题属于常规性题目。

“涉及企业一般主管人员的KPI主要有两大影响因素，一是下属员工的绩效水平，二是员工组织氛围与满意度。”

114．薪酬市场调查时，被调查岗位应在（ ）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬水平 D.任职资格 E.工作年限 答案：ABCDE 参见专业教材P276 解析：此题属于较疑难性题目。

“选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。”薪酬水平是作为基本的调查内容（等于是不用再说的）

115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ）

A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略不同 C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同 答案：ABCDE 参见专业教材P282 解析：此题属于较疑难性题目。

“当然，即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大的差距，调查者不能指望通过一次调查就能获取完全令人满意的调查结果。

产生这类问题的原因很多，它与以下几方面的因素有关：岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等。”

116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ ） A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬制度 E.明确的经营者业绩考核指标体系 答案：ABCE 参见专业教材P318 解析：此题属于常规性题目。 “(1)实行经营者年薪制应具备的条件

1)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 2)明确的经营者业绩考核指标体系。

3)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。”

117.企业工资制度设计的基本原则包括（ ）

A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 答案：CDE 参见专业教材P325、326 解析：此题属于常规性题目。

“企业工资制度设计的原则(一)公平性原则(二)激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则”

118.宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。

A．生产文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化 答案：BCD 参见专业教材P335 解析：此题属于常规性题目。

“宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化，因此，如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带式工资结构将会带来负面效果。”

119.企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ） A.预计晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数 D.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数

答案：ACD 参见专业教材P342表5—23 解析：此题属于常规性题目。

“企业在制定未来一年薪酬计划时所需要的人力资源规划资料包括：拟招聘的新员工人数、拟招聘新员工的薪酬水平、预计晋升职务的员工人数、预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休的员工人数。”

120.下列属于劳务派遣现象的术语表达的是（）

A.雇员租赁 B。雇员派遣 C.人才租赁 D.劳动派遣 E.人才派遣 答案：ABCDE 参见专业教材P351 解析：此题属于常规性题目。

“于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。”

121.工资指导线包括（）

A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 答案：BDE 参见专业教材P362 解析：此题属于常规性题目。

“工资指导线有三条线：上线(预警线)，基准线，下线。”

122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（） A.劳动组织的不完善 B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为 D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为

答案：ABCDE 参见专业教材P373 解析：此题属于较偏性题目。

“潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。”

123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（） A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩分明 E.奖惩结合 答案：ABC 参见专业教材P374 解析：此题属于常规性题目。

“安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。”

124．劳动争议当事人的权利包括（）

A.当事人有直接回避的权利 B.当事人有强制执行的权利

C.当事人有自行和解的权利 D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利 答案：CDE 参见专业教材P381、382 解析：此题属于常规性题目。 “劳动争议当事人的权利：

(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；

(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利； (3)当事人有申请回避的权利；

(4)当事人有提出主张、提供证据的权利； (5)当事人有自行和解的权利；

(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利； (7)当事人有申请执行的权利。”

125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（） A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定

C.有明确的被诉人、具体的要求和理由

D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 答案：ABCDE 参见专业教材P383、384 解析：此题属于常规性题目。

“申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：

1．申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位； 2．有明确的被诉人、具体的要求和理由；

3．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议； 4．属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。” 2009年5月17日国家人力资源管理师(二级)技能卷考试真题 一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分） 1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分） 【答案】

『教材P8 第一章人力资源规划 第一节第一单元 能力要求』 企业组织结构设计的基本程序是：

（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）

（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分） （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3分） 【解析】

1、企业组织结构设计的基本程序是本节突出点；

2、企业组织结构设计的基本程序逻辑：影响因素——独立部门——部门结构——部门组合（组织结构）——调整。

2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分） 【答案】

『教材P188—191 第三章培训与开发 第二节能力要求』

（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）

（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）

（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分） 【解析】

1、极容易与培训效果四级评估混淆； 2、注重了对于基本操作含义的理解。

3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分） 【答案】

『教材P3374 第劳动关系管理章招聘与配置 第三节能力要求』

（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5分）

（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分） ①科学装备、布置工作地；（1分）

②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分） ③正确组织工作场所的供应和服务；（1分） ④劳动环境优化等。（1分）

（3）劳动组织优化。主要包括：（1分） ①不同工种、工艺阶段合理组织；（1分） ②准备性工作和执行性工作合理组织；（1分） ③作业班组合理组织；（1分） ④工作时间合理组织。（1分） 【解析】

1、是企业劳动安全卫生技术环境三大环境之一；

2、企业劳动安全卫生技术环境逻辑：装置（基础）——场所——组织优化。

二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分）

1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）

【答案】

『教材P94、96 第二章招聘与配置 第一节实例』

（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。 （2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。 测评指标 指标 （甲） 等级 （乙） 指标等级定义 （丙） 等级 分数 （丁） 1 2 3 D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 领导技能 B级 能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员A级 工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。 【解析】

1、测评中的评分标准表基本表现是等级的分类与分级格式； 2、评分标准表中（丙）指标等级定义为重点； 3、“等级分数”（丁）栏容易遗漏。

4 2、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工确实平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？

A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与?创新能力?这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答一下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分） 【答案】

『教材P231、234、239、247、253、255 第四章绩效管理 第二、三节综合』 该公司在绩效管理中存在的主要问题是：

①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分） ②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分） ③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。（2分）

④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）

⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分） 【解析】

1、此题全面考核绩效管理问题。 2、分布：

①过于强调行为而忽视了工作成果：P231、234、239的绩效考评指标体系三方面、指标和标准设计原则；

②③提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标P247、253、255即选择关键绩效指标的原则、SMART原则、审核要点、提取方法。 ④提取关键绩效指标的方法P250、255 ⑤基础知识部分。

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分） 【答案】

『教材P256、P234、239、238、265 第四章绩效管理 第二、三、四节综合』 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：

A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1分）

B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1分）

②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分）

③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分）

④坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2分）

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2分） 【解析】

1、①②，是按照正常的解决问题的方式，参照修改和完善关键绩效指标和标准P256，和指标和标准的设计原则P234、239.

2、③是按照绩效考评指标体系的设计程序P238吧工作分析作为基础和前提； 3、④⑤即360度考评，参见“360度考评的实施程序”P265

3、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望做到?高效率、高薪资?。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡?高效率、高薪资?时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答一下问题：

（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分） 【答案】

『教材P270——346 第五章绩效管理 第一、二、三、四节综合』

该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进： ①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分）

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分）

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分） ④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2分）

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分） 【解析】

1、从工资设计程序角度把握整个题目，即P327图5-17；

2、①对全部岗位进行工作分析：是从薪酬管理的基础出发，即P328“二、岗位评价与分类”

3、②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级：即“第二节工作岗位分类”P294—307；以保证薪酬对内的公平公正性：根据“企业工资制度设计的原则”P325—327；

4、③⑤薪酬调查：根据“第一节薪酬调查”及“企业工资制度设计的原则”P325—327； 5、④薪酬结构进行再设计：根据第三节第一单元“五、工资结构的确定” ，“第三单元企业工资制度的调整”；

6、 ⑥：根据“第三单元企业工资制度的调整”；

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分） 【答案】

『教材P273 第六章薪酬管理 第一节第一单元』 配套的激励措施主要有：

①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）

③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）

④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分）

⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）

⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分）

⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分） 【解析】

1、此题属于绩效管理与薪酬管理之间的关系，参见P273“四、岗位评价、绩效评价与薪酬管理的关系”，也伴随低级别此类关系的基础专业素养；

2、①——⑧的逻辑：良性循环——内外激励——竞争差距——公平环境——团队合作——福利——奖惩制度——职业生涯规划。

①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）

③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）

④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分）

⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）

⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分）

⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分） 【解析】

1、此题属于绩效管理与薪酬管理之间的关系，参见P273“四、岗位评价、绩效评价与薪酬管理的关系”，也伴随低级别此类关系的基础专业素养；

2、①——⑧的逻辑：良性循环——内外激励——竞争差距——公平环境——团队合作——福利——奖惩制度——职业生涯规划。

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