现代人员测评理论与实务

人员测评基本原理：个体差异、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确度原理等。

人员测评基本原则：1）信度与效度原则。任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。这是人员测评的中心问题，也是测评必须遵循的一项基本原则。正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。2）客观公正原则。指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察者和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出以客观描述为依据。3）标准化原则。A、程序的标准化。B、施测条件的标准化。C、施测工具的标准化。D、测量方法的标准化。4）可行性与适用性原则。5）比较性原则。

人员测评的基本类型：1。选拔性测评。特点1）选拔性测评特别强调测评的区分功用。2）测评标准的刚性最强。3）测评过程特别强调客观性。4）测评指标具有选择性。5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。2。配置性测评。特点1）针对性。2）客观性。3）严格性。4）准备性。3。考核性测评。特点1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。3）具有概括性的特点。4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

素质指标的构成：1）身体素质。包括生理方面的健康状况和体力状况。2）心理素质。包括智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。3）文化素质。包括劳动者具有的知识素质、工作经验素质。

能力指标的构成：包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

测评指标体系的设计原则：1）精简原则。2）明确性。3）系统性。4）可比性。5）针对性。6）微分化。7）不重复。8）创新原则。

测评指标体系设计步骤：1）按指标要素设计的工作过程来划分。分为职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。2）按指标要素的程序设计来划分。步骤为A目标总体设计。B结构设计。C单项指标设计。

构建测评指标体系的基本方法：1）工作职务分析法。由职务说明和对人员的要求组成。2）个案

研究法。3）问卷调查法。4）专家调查法。主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等。5）功能图示法。通常用于对工作分析结果的处理。

特尔斐法：请专家反复填写权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出较为合理的权重分配方案。

主观经验法原则：1）权重分配合理性。2）权重分配的变通性。3）权重数值的模糊性。4）权重数值的归一性。

人员测评标准的含义：是对人员素质、能力、绩交做出评鉴的准则，简称测评标准。

测评标准的三要素：1）强度和频率。指测评标准的内容。是测评标准核心内容。2）标号。3）标度。

测评标准的基本格式：1）概述部分。由封皮、目录、标准名称和引言构成。2）主体部分。由序号、标准等级、标准要求和标准单位构成。3）说明部分。由附录和附加说明构成。

人员测评标准的类型：1，根据测评手段分类。1）定量标准。2）定性标准。2，根据测评尺度分类。1）类别标准。2）等距标准。3）比值标准。4）隶属标准。5）等级标准。3，根据测评标准的性质分类。分为主观标准和客观标准，相对标准和绝对标准两大类。4，根据测量标准的形态分类。5，根据测评标准的实用形式分类。1）分段式标准。2）评语式标准。3）量表式标准。4）对比式标准。5）隶属度标准。6）行为特征式标准长期共存。7）目标管理式标准。8）期望行为式标准。

等级划分技巧：测评测评的标准等级，通常分为三级、五级和七级。最常用的为五级。评语编写技巧：测评标准中评语的编写要注意措辞，这是个技术性较强的技巧问题。注意：一是避免使用模棱两可之词；二是切忌使用前后矛盾之词；三是慎用专业术语；四是切忌空话、套话；五是慎用微妙词语。

测评量表的编制程序：1，确定测评主要内容。根据被测评目的、测评类型，确定测评的内容。2，构建测评指标体系。根据被测人员的职们性质和特征，将测评主要内容划分为测评指标，构建测评指标体系。步骤1）确定需要进行调查的职位范围，制定社会调查的提纲和计划。2）进行职位情况调查。3）在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标。4）根据上述结果计算指标权重，编制权重分配表。

测评信度：即测评结果的前后一死致性程度，又称可靠性程度。 测评信度的分类：1）重测信度。2）对半信度。

人格的含义：1）指外在的自我、公开的自我，2）指真实的、内在的、内隐的自我。

人格的主要特性：1）整体性和层次性。2）独特性和共同性。3）人格具有稳定性。4）人格具有可变性。

自陈量表测定法：是西方常用的一种人格测验方法。指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

自陈式量表的特点：1）测量工具一般为调查表。2）量表中题目的数量比较多。3）在同一个量表中往往包含几个分量表，由分量有测量一种人格特质。4）在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答。

国际上常见的自陈式量表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PF），明尼苏达多相人格问卷（MMPI）艾森克人格问卷、内外向人格问卷以及加州心理问卷（CPI）。

罗夏测验记分时主要考虑方面：1）反应时间。2）反应总数。3）反应的部位。4）反应的决定因素。5）反应的内容。6）反应的普遍性。

能力倾向：指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。 能力倾向测试内容：分解为公共或通用、特殊或专业两个部分。

普通能力倾向测验项目：1）工具匹配测验。2）名词比较测验。3）划纵线测验。4）计算测验。5）平面图判断测验。6）打点速度测验。7）立体图判断测验。8）算术应用测验。9）语义测验。10）打II记号测验。11）形状匹配测验。12）插入测验。13）调换测验。14）组装测验。15）分解测验。

普通能力倾向测验（GABT）可以测出9种能力：1）G-智能。2）V-言语能力。3）Q-书写知觉的能力。4）S-空间判断能力。5）P-形状知觉。6）K-运动协调。7）F-指灵巧度。8）M-手腕灵巧度。

行政职业能力测验题型：1，数量关系。1）数字推理，2）数学运算。2，判断推理。1）图形推理，2）演绎推理，3）定义判断。3，常识。4，言语理解与表达。5）资料分析。

面试法：是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

面试法的特点：1）面试对象的单一性。2）面试内容的灵活性。3）面试中信息具有复合性。4）面试中交流的直接互动性。

结构面试：指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。结构面试又称为标准化面试。

非结构化面试：主试者根据每一个被试者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引导被试者做出反应，从而发现他们是否具备某一职务的任职条件。称为非标准化面试。 面试的要素：称面试内容，一般包括通用要素和专门要素。

面试题目的题型：1）背景型。2）智能型。3）情景型。4）行为型。5）意愿型。6）作业型。 面试评价量表的格式：1）问卷式。2）等级标准评价表。3）提问项综合评价表。 评价中心法：是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。

评价中心法的主要形式：1）公文处理法。2）无领导小组讨论。3）角色扮演法。4）管理游戏。 人员测评的实施：是测评小组对对象进行测评，并采集测评数据的过程，它是整个测评过程的核心。

测评前的动员的目的：是使参加测评工作的所有人员统一思想，明确测评的意义和目的，为测评的顺利进行提供保证。

测评操作程序：1）应报告测评指导语。2）进行具体操作。3）回收测评数据。 个体结构分析方法：1）分布结构分析。2）评价水平分析。

群体比较分析：1）可以性分析。2）名次排列比较分析。3）与总均值比较分析。

素质的概念：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

素质的构成：身体素质（体质、体力、健康状况）、心理素质（文化素质、品德素质、智能素质、人格素质、心理健康程度）。

素质特征（9）：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性和相对性。

素质测评（概念）：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

素质测评功能：甄别和评定功能，诊断和反馈功能，预测和激励功能。

绩效（概念）：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效特征：客观性，效果性，效率性，效益性。

绩效评估（概念）：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质，2.确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异。3试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法。

绩效评估的作用：1.为人力资源的配置和利用提供依据。2.为薪酬管理提供依据。3.为人员培训提供方向。4.有利于提高企业的综合管理水平。

人员测评（概念）：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

人员测评的作用：（组织方面）1.有助于人力资源状况的全面普查。2. 有助于人才的选拔与配置。3.为人员培训提供诊断性信息。4.为团队建设提供依据。（个人方面）1.有利于个人择业。2。有利于自我发展。

人员测评基本原理：个体差异性原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定 性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。

人员测评基本原则：信度与效度原则、客观公正原则、标准化原则（程序标准化、施测条件标准化、施测工具标准化、测量方法标准化）、可行性与适用性原则（限制因素分析，目标、效益分析，潜在问题分析）、比较性原则(单位的等值性、同类互比性、比较的参照性)。

人员测评按测评目的与用途划分，有选拔性测评，诊断性测评、配置性测评、鉴定性和开发性测评。

选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/py3h.html