中国人寿保险公司激励问题浅析学位论文

河南工程学院毕业论文

中国人寿保险公司激励问题浅析

学生姓名 ****** 系（部） 工商管理系 专 业 企业管理 指导老师 *******

2010年05月30日

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毕业论文开题报告

题目名称 ： 中国人寿保险公司激励问题浅析 学生姓名 *** 专业 （工商）企业管理 班级 *** 一、选题的依据和意义 随着全球经济一体化的到来，越来越多的企业卷入激烈的市场竞争中。企业间的竞争本质上是“人”的竞争。人是企业的灵魂，是一切企业竞争力的原动力，是一切企业利润的源泉。如何激励企业员工，发挥其自身的潜力，是企业管理者必须面对的问题和掌握的技能。现在有不少企业管理者已经开始重视对企业员工的激励工作，建立起一套激励体系，并已经取得一定的成效，但也存在不少未解决的问题。本文运用中国人寿保险公司激励的实际例子，对中国人寿激励的现状和存在的问题进行了论述分析，通过了解，调查和研究，使我对激励有了更加深刻的认识和理解。 二、国内外研究综述 在二十世纪五十年代，激励理论取得卓有成效的进展。这些早期激励理论提出了一些激励方法，并在实践中得到一定程度的应用。这些理论在企业管理工作中的应用使企业的人员激励工作上了一个新台阶，都在不同的范围内取得了明显的成效，是当今企业广泛采用的激励理论。但是激励涉及内容广泛，其活动特点兼具具体性与艺术性，在国内很多企业在对员工的激励上仍然存在一些问题。 三、设计（或研究）的内容 本文主要以“中国人寿保险公司”为例子，研究公司运用的激励以及存在的问题，并且通过所学知识提出问题的相应解决方案。 四、毕业论文所用的方法 论文采用案例分析法，以首先，提出问题；其次，分析问题；最后，解决问题”的总体思路展开论述，最终反映了我国企业在员工激励方面所存在的问题，并给与了解决的方案。 五、主要参考文献与资料获得情况 【1】 刘松柏.管理学原理【M】.北京.高等教育出版社.2001 【2】 余兴安.激励的广度、深度、平衡度与透明度【J】.管理世界.2004.（3） 【3】 陈红.有效激励.降低人力资源成本的重要途径【J】.管理现代化.2004（1） 【4】 崔春雷.寻找真正的激励因素【J】.企业活力.2004.（1） 主要通过在图书馆查找阅读相关资料以及浏览网页获得

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六、指导教师审批意见 年 月 日

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毕业设计（论文）的评价意见

指导教师评语： 分数： 签名： 年 月 日 评阅人评语： 分数： 签名： 年 月 日 答辩小组评语： 答辩小组成员签字： 分数： 签名： 年 月 日 答辩委员会意见（同意给优、良、中、及格、不及格等次） 分数： 签名： 年 月 日

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摘 要

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力去完成企业的任务，实现企业的目标。如何运用好激励理论也就成为现代企业人力资源管理中面临的一个十分重要的问题。本文通过中国人寿保险公司的实际例子引用分析,主要通过图书馆、网上浏览及看专著等实地调研等方法收集材料，分析目前中国人寿保险公司激励的运用以及存在的问题，并寻找合理的解决对策，运用人力资源管理学、组织行为学、企业管理学、领导学及统计学等自己在学校所学的相关知识来撰写。

关键词：激励 管理 实践 激励理论

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目 录

前言………………………………………………………………………………………………1一、公司的概况…………………………………………………………………………………1（一）中国人寿保险公司简述…………………………………………………………………1 （二）中国人寿人力资源管理的特点…………………………………………………………1 二、中国人寿保险公司现行的激励制度………………………………………………………1 （一）中国人寿实施股权激励营销员…………………………………………………………2 （二）建立了实绩主义招聘制…………………………………………………………………3 （三）物质激励占主导…………………………………………………………………………3三、中国人寿现行激励制度中存在的问题……………………………………………………3 （一）中国人寿保险公司的有效人力资源较少………………………………………………4 （二）并不是只要建立起激励制度就能达到激励效果………………………………………4 （三）薪酬激励并不适用于所有的员工………………………………………………………4 （四）物质激励所占比重过高，缺少其他激励…………………………………………………4 （五）缺乏沟通，反馈不及时……………………………………………………………………5 四、针对中国人寿激励完善的建议……………………………………………………………5（一）科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍…………………………5 （二）客观、全面理解员工的需求………………………………………………………………5 （三）物质激励机制与非物质激励机制相结合………………………………………………6 （四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制…………………………………………6 结束语 ………………………………………………………………………………………7 参考文献…………………………………………………………………………………………8 致 谢……………………………………………………………………………………………9

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前 言

激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。所以企业人员的激励问题，是企业研究的重点之一。虽然现在许多企业的奖酬机制相对较完善，但并不能否认许多企业的激励机制仍存在问题，所以人员激励机制研究分析具有很大的必要性。20世纪80年代公司治理的兴起及其90年代后期在金融机构领域的应用不仅引起了保险业的广泛关注，而且很快进入到政策推广阶段。2004年1月国际保险监督管理协会颁布的《保险公司治理结构核心原则》即是一个很好的例证。在国内，完善保险公司的治理结构被广泛认同为保险业进一步深化体制改革和建立现代企业制度的核心内容，而且被认为是提升保险业竞争力的必由之路。

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一、公司的概况 （一）中国人寿保险公司

中国人寿保险（集团）公司是国家大型金融保险企业，总部设在北京。公司的前身是成立于1949年的中国人民保险公司和1996年分设的中保人寿保险有限公司以及1999年成立的中国人寿保险公司。2003年，经国务院同意，中国保险监督管理委员会批准，原中国人寿保险公司进行重组改制，变更为中国人寿保险（集团）公司。集团公司下设中国人寿保险股份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限公司、国寿投资管理公司以及保险职业学院、成都保险学校等多家公司和机构。其任务，除了通过所属公司经营发展寿险及相关的资产管理等主营业务，并直接管理一部分存续业务和资产外，重点是进行资本运作，不断拓展新的业务，成为一家拥有保险业、金融服务业和保险关联产业等三大产业集群，具有国际竞争力的综合性多元化大型现代保险与金融服务集团。 （二）中国人寿人力资源管理的特点

在了解了中国人寿保险公司基本情况的基础上，我们对公司的人力管理情况进行了分析，与一般公司不同，保险公司具有诸多自身的行业特殊性，这些特殊性导致了其与一般公司员工激励方面存在差异，需要我们在研究保险公司时引起足够的重视。这种特殊性主要表现在人力资源方面：

1、学历结构

在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20名，占总体的0.03%；具有硕士学历的员工432名，占总体的0.66%；具有本科学历的员工9774名，占总体的14.98%；具有专科学历的员工27515名，占总体的42.18%；中专以下学历的员工27491名，占总体的42.15%。由此可见，在中国人寿保险公司的员工队伍中，整体素质还比较低，中专以下学历的员工占到了整体的42.14%，这些员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资保险产品缺乏专业化理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同事也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中国人寿保险公司的发展。

2、年龄结构

受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工饿工龄结构进行分析，由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此，在借助现有数据基础上，对中国人寿

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保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。

中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员工转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员工主要分布在经营管理层和专业技术岗位，稳定性较强，拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨大的人力资源财富。但是与中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄为38.37岁。

3、 职称及专业结构

在中国人寿保险公司中，有高级职称的员工1338人，占总体的2.05%；具有中级职称的员工12967人，占总体的19.88%；具有初级职称的员工16535人，占总体比例的25.35%，由此可见：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不合理，人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高级职称的高层次人才比重偏低，人才结构性短缺导致了中国人寿保险公司从员工的专业技能、素质不能与其人力资源需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续发展。

二、中国人寿现行的激励制度

目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。

中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国人寿保险公司主要实行的激励措施有：

（一）中国人寿实施股权激励营销员

实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。

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中国人寿此次实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制随着中国人寿营销奖励和风险管控机制的成熟，中国人寿将打造出一支越来越高素质的营销队伍，从而进一步推动中国寿险的快速发展。 （二）建立了实绩主义招聘制

在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。

公司对下属单位所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得辛苦是值得的。

资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工作能力。

（三）物质激励占主导

保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。

在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。

新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。

三、中国人寿现行激励中存在的问题

随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是中国人寿保险公司激励理论运用也存在许多不完善的因素，导致人才流失的现象时有发生，严重影响着中国人寿保险公司的发展，也应当引起相关人员的足够重视。

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（一）中国人寿保险公司的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查，中国人寿从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。 （二）并不是只要建立起激励制度就能达到激励效果

中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，公司为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。所以“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。 （三）薪酬激励并不适用于所有的员工

需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。 （四）物质激励所占比重过高，缺少其他激励

在中国人寿保险公司,管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。

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中国人寿管理者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。 （五）缺乏沟通，反馈不及时

企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。

四、针对中国人寿激励完善的建议

针对中国人寿保险公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标，有以下几方面的建议：

（一）科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制。中国人寿保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。 （二）客观、全面理解员工的需求

建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就中国人寿保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为中国人寿保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收

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入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

（三）物质激励机制与非物质激励机制相结合

物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。

精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。

（四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制

保险业的竞争，归根到底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。

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结束语

21世纪是知识经济世纪，随着全球经济一体化的到来，越来越多的企业卷入激烈的市场竞争中。企业间的竞争本质上是“人”的竞争。人是企业的灵魂，是一切企业竞争力的原动力，是一切企业利润的源泉。如何激励企业员工，发挥其自身的潜力，是企业管理者必须面对的问题和掌握的技能。激励理论的正确合理的运用对于一个企业的发展至关重要，越来越多的企业意识到，企业员工才是企业最重要的资本，这种资本对企业的价值是以企业员工的能力、行为方式及所付出的努力和时间体现出来的。要实现企业的快速成长和高效率运行，人力资源治理必须要突破工业时代的传统模式，建立新的激励机制，最大限度地发挥员工的生产积极性和创造性。本文运用中国人寿保险公司激励的实际例子，对中国人寿激励的现状和存在的问题进行了论述分析，通过了解，调查和研究，希望可以对国内企业激励的正确运用起到微薄之力。

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