浅析XX公司薪酬管理存在的问题

毕业设计（论文）

题 目: 浅析三益服装发展有限公司的薪酬管理

English Title: The Analysis of salary management in Sanyi

clothing development Co., Ltd

学生姓名: 万 爱 珍 专 业: 会 计 学 学 号: 07071138 指导老师: 马 杰

二零一一年六月

东华理工大学毕业设计（论文） 摘要

摘 要

薪酬管理是我国企业激励机制的主要内容和手段，对我国企业的改革和发展起着关键性的作用。企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业竞争力等一系列问题。一套合理的薪酬管理体系可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度,这是大多数企业都愿意做的。但薪资的水准应由什么因素来决定？薪资是否应与绩效联系在一起？如果是，绩效薪资应占薪资的比例是多少？企业薪酬管理的关键是要从本企业的实际情况出发,找到适合企业自身发展的薪酬体系。本文就江西省三益服装发展有限公司薪酬管理的现状做了阐述，对公司薪酬管理中存在的问题进行了原因分析，并提出了加强公司员工激励与薪酬管理的对策。

关键字：薪酬； 薪酬体系； 薪酬管理； 激励

东华理工大学毕业设计（论文） ABSTRACT

ABSTRACT

Salary management incentive mechanism of enterprises is the main content and means, to the enterprise reform and development, it plays key role in our country. The salary relates to the effective management of the enterprise human cost of reasonable control, the staff overall satisfaction and enterprise competitiveness and other series of problems. A set of good salary management system can improve employee satisfaction of salary without any cost, this is most enterprise are willing to do. Which factors should salary level obey? Whether salary should be linked with performance? If it is, what is the proportion of performance salary in salary? The key is to base actual conditions of this enterprise, in order to find a suitable enterprise development itself compensation system. This article expatiate on the employees incentive compensation management and salary management present in sanyi clothing development Co., Ltd, jiangxi province, the problems which exist in the reason analysis, and put forward to strengthen the company employees incentive compensation and management countermeasures.

Key words: salary; salary system; salary management; incentive

东华理工大学毕业设计（论文） 目录

目 录

绪论 ....................................................................................................................................... 1 一、江西省三益服装发展有限公司简介 ........................................................................... 1 二、江西省三益服装发展有限公司薪酬管理现状分析 ................................................... 2 三、江西省三益服装发展有限公司薪酬管理中存在的问题 ........................................... 3

（一）公司薪酬结构不合理 ....................................................................................... 3 （二）公司员工薪酬普遍较低 ................................................................................... 3 （三）公司员工薪酬与业绩贡献脱钩 ....................................................................... 4 （四）公司员工等级工资制度不合理 ....................................................................... 5 （五）公司缺乏有效的考核机制 ............................................................................... 6 四、三益服装公司薪酬管理中存在问题的原因分析 ....................................................... 6

（一）公司长期平均主义思想的影响 ....................................................................... 6 （二）公司忽视薪酬制度中的“内在薪酬” ........................................................... 6 （三）公司管理层缺乏有效的长期激励 ................................................................... 7 五、改善三益服装发展有限公司薪酬管理的建议 ........................................................... 7

（一）公司应构建多元化的薪酬体系 ....................................................................... 7 （二）提高公司员工每月平均基本工资 ................................................................... 9 （三）设置不同人员工资的构成内容 ..................................................................... 10 （四）制定科学合理的绩效考核体系 ..................................................................... 12 结论 ..................................................................................................................................... 14 致 谢 ................................................................................................................................. 15 参考文献 ............................................................................................................................. 16

东华理工大学毕业设计（论文） 绪论

绪论

薪酬是影响人们为什么和如何选择在这家公司而不是在其它公司工作的一个重要原因。薪酬在整个企业经营活动中具有战略性，对企业和员工而言，薪酬具有以下职能：增值职能，激励职能，协调职能，配置职能，其中激励职能是薪酬的核心职能。薪酬与企业员工的切身利益密切相关，是影响和决定企业员工工作态度和工作行为的重要因素之一；同时，薪酬作为一种成本，与企业的经济效益密切相关，在企业的成本中占有很大的比重。薪酬的增加或减少，会直接导致企业利润的变化。

企业提供的薪酬可以直接来自于基本工资和可变工资，也可以间接来自于各项福利。个人的薪酬增长可以基于绩效、生活成本的调整、年限或者很多方面的综合。薪酬制度是现代企业管理中的一个重要组成部分，作为企业与管理者之间联系最为重要的纽带，作为企业人力资源管理的重要内容，最终要服务于企业的目标和战略。一个良好的薪资制度必须考虑员工对企业的贡献而予以激励以增进其工作绩效，同时应具备沟通与预算控制的机制等因素。薪资管理的目标主要在于建立薪资策略与管理实务，以吸引保留企业所需人才，维持具有竞争性人力资源并激励士气，进而完成目标。

薪酬管理能达到“对内公平，对外竞争”就是合理的。因此，企业能否拥有一个合理的薪酬制度，能否拥有一批高素质的管理者，是市场经济体制下企业成败的关键。

一、江西省三益服装发展有限公司简介

江西省三益服装发展有限公司是一家集设计、生产、销售、批发为一体的服装公司,于2003年通过崇仁县招商引资，引进香港天益发展贸易有限公司独资兴建。公司占地面积51亩，初期投入2000万港币，总投资5000万港币，目前，公司的二期建设已经基本结束，公司自成立以来，经过不断的开拓进取，抓住发展机遇，以创新为动力，一步一个脚印，一年一个台阶，取得了瞩目的成绩，12000平方米的新厂房宽敞明亮，同时还引进了各种现代专用机器设备。公司生产加工每一件服装都要经过:设计-面料-打版-裁布-封样-上流水线-质检-入库-交货-配送。公司重视产品研发和自主创新，高薪聘请全国知名设计师，组建引领时尚潮流的设计团队，进行产品结构的优化整合，形成了经典、魅力、都市、休闲等多种风格的男士服装产品系列和时尚、优雅、简约、知性的女士服装产品系列。公司涵盖的产品有衬衫、西装、西裤、夹克衫、风衣、牛仔系列、职业制服、时装等高中档系列服装。

公司共设置了五个部门，即：生产部、行政部、技术部、市场部、财务部。每个部门都负责相对应的工作。公司下设一名总经理和两名副总经理。总经理对整个公

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东华理工大学毕业设计（论文） 江西省三益服装发展有限公司薪酬管理现状分析

司负责，副总经理对总经理负责。一名副总经理负责生产部和行政部；另外一名副总经理负责技术部、市场部和财务部。

公司组织结构图如图1所示：

董事会

总经理

质 量 副总经理

副总经理

生产部 行政部 技术部 市场部 财务部

加工生产

仓 储

现场管理 设备维修

办 公 室 后 勤 安 保

研发中心 质检中心

销 售 策 划 会 计 出 纳

图1 公司组织结构图

二、江西省三益服装发展有限公司薪酬管理现状分析

1.在观念上，公司管理者目光短浅，远远跟不上形势发展的需要。我国当前劳动力特别是廉价劳动力大量过剩，使得业主在市场中处于优势地位，使他们形成了“如果我不给你这份工作，你就得失业”的观点，根本没有将员工看作合作伙伴，更不用说人力资本; 至于薪酬在他们眼里即工资，仅仅是企业各项成本中的一项，要尽力压缩。

2.薪酬管理水平低下、薪酬体系设计不健全，企业领导者没有认识到薪酬体系的设计与企业战略的关系。该公司员工的基本工资主要是由企业结合市场水平设定，

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而奖金则或有或无，无章可循。根本没有从个性化的原则出发为员工设计出将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境以及员工技能培训、个人发展等因素考虑在内的薪酬制度。

3.未能按国家有关劳动法律法规规定为员工办理“三险”和执行有关节假日加班工资待遇。一般情况下，法律规定的、企业必须提供的员工福利项目包括养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定节假日休息等各种形式。但在福利保险管理上，该公司根本没有为员工办理各种保险。

三、江西省三益服装发展有限公司薪酬管理中存在的问题

三益服装发展有限公司创立之初在规章制度方面要求很严格，其制定也是完全按照国家发布的有关规定执行。但是随着市场经济的完善，公司在有些管理方面已经不符合时代的要求，特别是在公司员工绩效与薪酬管理方面。三益服装发展有限公司虽然也认识到了经营者薪酬管理工作的重要性，但在实际工作中仍存在一些薄弱环节，如：管理者薪酬水平较低、薪酬结构不合理、等级工资制度存在缺陷、工作难易度与薪资高低不匹配、报酬与业绩贡献脱钩等。

目前，江西省三益服装发展有限公司实行的经营者薪酬管理已经运行了8年，随着公司的不断发展，现行的薪酬管理已经开始出现诸多问题。主要表现在以下几个方面：

（一）公司薪酬结构不合理

江西省三益服装发展有限公司的所有员工薪酬结构都一样，基本工资+工龄工资+奖金+津贴+福利=应发工资。但这些构成要素之间没有严格的区分标准，运作起来非常混乱，所以，江西省三益服装发展有限公司的薪酬结构中还存在着诸多不合理性。

首先，所有员工工资中工龄的确定不合理。薪资水准应该是依据员工个人所执行作业的价值确定的，而不能因为工作年限长，就认定其所作的贡献大，应得到的工资就高。

其次，工资构成相对简单。薪资是员工执行工作的反映，所以企业应该依据不同员工的工作职责内容、工作绩效表现、个人条件特性，而给予各种形式的相对报酬。不能只是由生活物价水准、政府法规等外在因素决定。

最后，津贴和福利没有进行明确的定义，不能很好的体现工资的涵义。津贴和福利本身就有许多相同之处，并且由于公司目前的管理水平不高，不能将两者明显区分，导致划分混乱，使得员工不清楚自己的贡献与所得之间的具体联系。

（二）公司员工薪酬普遍较低

薪资会在很大程度上受到政府的影响，包括直接通过劳动力相关法规或间接地通过财政政策来达到。主要有：最低工资、加班工资、工时工资、育婴假工资等。同时，薪资除了代表雇主对于员工的劳工付出的相对酬赏之外，也包含了保障员工基本生活的内涵，但通常员工所领取的名义薪资，往往会因为物价不断上涨而削弱其购买力，

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东华理工大学毕业设计（论文） 江西省三益服装发展有限公司薪酬管理中存在的问题

因此，为保障员工的薪资不致因为物价的上涨而受损，企业应该依据物价水准做适度调薪，以“实质薪资”保障薪资所得不致于因物价的提高而受损。但是，自2004年以来江西省三益服装发展有限公司工资薪金发生的调整幅度并不大，可物价却在不停的上涨。如表1、表2所示：

表1 公司各年平均月工资比较

单位：元

职 种 年 度 2004 2005 1325.4 1180.2 2006 1430.3 1202.6 2007 1450.7 1216.2 2008 1545.8 1210.7 2009 1620.6 1260.9 2010 1760.8 1275.2 管理人员 1393.5 一般员工 1072 注：①由于工人的工种不同，岗位工资就不相同，此处取平均值。 ②销售部门采用年薪制，不属于比较范围，除外。 ③由于工作年限不等，假设均为一年。

表2 各年居民消费价格总水平增长情况

2004 基期 2005 ↓1.8％ 2006 ↑5.5% 2007 ↑6.8％ 2008 ↓0.7％ 2009 ↑6.9％ 2010 ↑4.3％ 注：小数点四舍五入。 计算各年度相对前一年度的平均月工资环比增长情况，将2004年作为基期,公司管理人员和一般员工各年度平均月工资环比计算情况汇总如表3所示：

表3 公司各年平均月工资环比情况（％）

职种 年 度 2004 基期 基期 2005 ↓4.89 2006 2007 2008 ↑6.56 ↓0.45 2009 ↑4.34 ↑4.15 2010 ↑8.65 ↑1.13 管理人员 一般员工 ↑7.91 ↑1.43 ↑10.09 ↑1.90 ↑1.13 注：计算公式为 （本年度平均月工资-上年度平均月工资） /上年度平均月工资*100％ 由以上三个表可以看出，自2004年以来管理人员工资平均上涨3.05％ ，一般员工平均工资上涨2.99％，而物价从2004年以来一直呈上升趋势，尽管其中有下降的情况，但整体却一直在上涨，平均上涨3.5％。工资的涨幅根本赶不上物价水平的上涨，这使得有很多员工对公司薪资不满甚至跳槽，从而导致企业效益下降，效益一下降，员工工资更难往上提，因此形成一种恶性循环。

（三）公司员工薪酬与业绩贡献脱钩

薪资的高低应该是由一个人的工作绩效或一个部门的业绩绩效来决定，绩效表现良好则薪资水准相对增加，如依据个人绩效而发给的年终绩效奖金、营业奖金及生产

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东华理工大学毕业设计（论文） 江西省三益服装发展有限公司薪酬管理中存在的问题

奖金，依据部门绩效而发给的成本结余奖金计划，依据公司整体绩效而发给的利润分享或分红等；但江西省三益服装发展有限公司的情况却不尽如此。

近几年来，在许总经理的带领下，公司慢慢走出低谷年年盈利。2009年公司实现销售收入1320万元，实现利税425万元，其中利润实现318.75万元，实现销售回现款540万元。但是许总经理2009年的平均月薪仅为2918元，仅为利润的0.91545‰。工资构成中根本不存在绩效工资，使得员工干好干坏一个样，年终奖金全凭打分决定。这严重打击了管理者的工作积极性。另外，江西省三益服装发展有限公司存在绩劣薪优的情况,公司一位负责技术部研发管理的部门经理，他管辖的部门在一段时期内都没有设计出新的产品工艺，使公司的产品竞争力下降。但是作为公司里技术含量最高的部门，他却享受着高的工资水平，没有付出相应的劳动，使得别的经理产生不平衡心理，出现消极怠工的现象。不论是哪一种情况，都不能真正发挥薪酬的激励作用。

（四）公司员工等级工资制度不合理

工资等级是由岗位职务相对价值决定的，员工的职位越高, 其所确定的工资等级就越高。而三益服装发展有限责任公司等级工资制度并不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，存在很大的缺陷。如表4所示：

表4 三益公司各等级月基本工资简表

单位：元

技术及职务 总经理 副总经理 部门经理 技术员 各岗位生产工人 平均工资水平 1640 1394 1127.5 1100 861 注：①由于工人的工种不同，岗位工资就不相同，此处取平均值。 ②崇仁县最低生活水平保障是205元/月，总经理的标准工资是其的8倍，副总经理是其的6.8倍，部门负责人是其的5.5倍，工人是其的4.2倍。

从表中可知，三益公司工资制度采用5级制，每两个级别之间工资水平相差很小，显得过于平均；然而职务等级工资制是根据企业职员的劳动特点制定的，并且三益公司的管理者和普通劳动者之间的工作性质是有很大差别的。管理者是脑力劳动者，一般员工是体力劳动者，他们的劳动差别，主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等方面；职务不同，他们所付出的劳动也就不同。因此，公司薪酬就不能倾向平均分配，这样无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。公司这种薪酬分配制度模式已远远落后于经济发展的要求，不能完全体现

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东华理工大学毕业设计（论文） 三益服装公司薪酬管理中存在问题的原因分析

出公司薪酬激励、收入与绩效挂钩、收益与风险对称的薪酬分配原则，造成公司很多员工，特别是管理者消极工作情绪的出现，不利于公司长久稳定的发展。

（五）公司缺乏有效的考核机制

目前，三益服装发展有限公司只是在每月终了时会由行政部门对本公司员工进行考勤核实和工作满意度评价，并以此来确定员工的薪资水平。此种考核方式完全依据个人的主观判断，并且经常随意变动，体现的不是很公平。首先，绩效考评陷入了为考评而考评，考评者与被考评者出现矛盾。员工不积极配合，绩效考评的阻力很大。这种考核不但达不到激励的作用，反而考出了矛盾和怨气。然后，人际关系干扰绩效考评，很难公平公正。考核是由人完成的，人是有感情的，这必然会增加很多人为的色彩。同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。这种考核方式严重影响了公司的发展。如果没有建立起良好的绩效考评环境，再好的方案也落实不了。

四、三益服装公司薪酬管理中存在问题的原因分析

（一）公司长期平均主义思想的影响

地处崇仁县的三益服装发展有限公司，虽然从体制上已经顺利地完成了企业改制，基本建立了现代企业制度，但是作为社会主义制度下的现代企业，公司很多职工却认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利。他们的平均主义观念很严重，这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准，没有体现奖勤罚懒，这使得优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。

即使在今天，三益服装公司仍有为数不少的员工认为企业的成果是企业员工共同创造的，企业的管理者的收入不能高出普通员工太多，不容易接受管理者的高薪制度。 正是这种“不患寡而患不均”的平均主义观念的存在，阻碍了公司管理者薪酬制度的改革，制约了公司薪酬管理的提高。

（二）公司忽视薪酬制度中的“内在薪酬”

薪酬包括内在和外在两部分，内在薪酬主要表现为完成某个项目或达到某些业绩之后的表扬以及其它心理、社会的影响。外在报酬是有形的，主要是直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本报酬和可变报酬组成，间接薪酬主要是福利。基本报酬通常以小时工资或薪水的形式出现，小时工资是直接以工作时间计算的报酬，薪水是从一段时间到另一段时间的报酬；可变报酬是与绩效直接挂钩的报酬形式。对绝大多数员工而言多表现为奖金和激励报酬，对经理而言通常是更长期的报酬，如期权形式。福利是以间接的方式提供很多外在的报酬，这种报酬是有形价值，但不是金钱，如医疗保险、带薪休假、退休金等。而三益服装发展有限公司对员工的激励只有“外在薪酬”，完全忽视了“内在薪酬”，但内在薪酬是非常重要的，如：

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东华理工大学毕业设计（论文） 改善三益服装发展有限公司薪酬管理的建议

?结果??结果???自己???他人 投入投入?????根据上述公式，如果自己的结果/投入比值小于他人的结果/投入比值时，个人会有“给付不足”的不公平感，相反地，如果自己的结果/投入比值大于他人的结果/投入比值时，个人会有“给付过当”的不公平感。所以，如果一旦个人感觉不公平的话，个人将会采取一些行动来改变这种不公平的情形，这些行动可能包括：（1）降低投入，不再像以前那么努力工作；（2）增加结果，要求加薪、公务私用等；（3）要求他人改变投入，要求或说服同事更努力工作；（4）离开不公平的环境，如离职或拒绝与他所认定获得较佳待遇的员工共事合作。

?（三）公司管理层缺乏有效的长期激励

长期以来，江西省三益服装发展有限公司在薪酬分配上多以“工资+福利”的短期激励方式为主，中长期的激励手段非常缺乏。尽管公司在建立管理者长期激励如：管理者提升等方面做过许多尝试，但由于公司规模不大，没有雄厚的资本和高超的

管理水平,所以结果都不近乎人意，以至于到现在都还没有建立完整的长期激励机制。

五、改善三益服装发展有限公司薪酬管理的建议

针对上述公司管理者薪酬管理中存在的问题及原因分析，笔者认为公司董事会应根据公司的发展需要，在不违反国家有关规定的前提下，积极改善管理者的薪酬管理。公司行政部门应该致力于转变员工的思想意识，彻底改善公司中存在的平均主义观念。在公司各部门大力配合下，使改革顺利进行，更好地调动管理者的工作积极性。此外，公司在实质性改革措施方面也存在许多可以改进之处，笔者认为应该采取以下措施：

（一）公司应构建多元化的薪酬体系

企业要发挥薪酬的重要职能，就要采取有效的薪酬管理。薪酬管理是企业为实现其目标，由行政部门负责，其他职能部门参与的，涉及薪酬系统的一切管理工作；也是制定出吸引人才，留住人才，鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。与单一的报酬方式相比，多元化报酬体系对员工的激励强度更大。因此，薪资应遵循长期激励与短期激励相结合、收入与绩效挂钩、收益与风险对称的原则，构建激励强度更大的多元化报酬体系。

首先，就三益服装发展有限公司工龄工资的问题，笔者认为工龄作为一种管理者的工作经验和对公司忠诚度的表现形式，应该予以重视，但不该直接计入工资的一个基本构成项目，而应将其融入到福利中去，通过福利体现出来。谁的工龄越长，福利就越高。

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东华理工大学毕业设计（论文） 改善三益服装发展有限公司薪酬管理的建议

其次，就津贴和福利项目的区分，笔者认为应该将两者以一种具体的形式固定下来，合成职务工资。薪资水准应依据员工个人所执行职务的价值而定，如果该职务对企业经营有较高的价值与贡献度，则付给较高的薪资，反之，则付给较低的薪资。

具体可以按照以下薪酬系统构建适合本公司发展的薪资体系，薪酬的主要的形式如图2所示：

本薪

奖金

津贴

分红

股票

保险

旅游

额外服务

直接薪资

间接薪资

内在奖励

外在奖励

薪酬系统

个人成长机会工作成就感工作满足感财务性奖励 非财务性奖励

然后，经济收入要与服务质量、服务水平挂钩考核。公司应打破原有的用人机制，充分发挥员工的积极性、创造性，公司根据员工的工作能力、工作水平、工作表现，对管理人员实行聘用制，能者上庸者下，制定考核目标责任制，凡是达不到目

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职称的美化 工 荣 作安全誉职称良好工作气氛 图2 薪酬系统

东华理工大学毕业设计（论文） 改善三益服装发展有限公司薪酬管理的建议

标或完不成公司交办的工作均给予解聘，对工作岗位实行竞聘上岗，多干活多拿钱，杜绝人浮于事，吃大锅饭的现象。

最后，在飞速发展的现代社会，企业员工越来越追求工作生活质量的提高，精神需求的满足相对物质需求的满足，所占的份量越来越重。为了满足员工的这种需求，公司可以采取以下具体措施：

（1）组织修炼，努力构建学习型组织。三益服装发展有限公司管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本的贬值，为员工学习知识、技能和素质修炼提供时间和空间上的保证。

（2）营造优秀的企业文化。企业文化能为企业创造一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工提供强大的精神支柱，形成生命的共同体。

（3）情感关注。通过感情投资，管理者与员工之间形成基于理解、尊重、信任的合作关系。

（二）提高公司员工每月平均基本工资

公司在制定薪酬计划的时候，应该结合公司自己的发展阶段制定出适合自己的薪酬制度。当公司处于成长阶段时，应当充分利用一切有利于公司发展的因素，争取迅速的增强公司实力。但三益服装发展有限公司并没有认清这一点，而是裹足不前，失去了发展机会，丧失了招揽大量优秀人才的机会。

如今，三益服装发展有限公司正处于成长的旺盛阶段，应该将员工的平均月工资全面提高，以适应公司的发展。如表5所示：

表5 薪酬策略与企业成长阶段的关系

企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 高额基本薪资，中、经营战略 迅速发展阶段 刺激创业 高等奖金与津贴， 中等福利 平均的基本薪资，较以投资促发展 正常发展 至成熟阶段 奖励管理技巧 高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平 较低基本薪资，与成保持利润 与保护市场 无发展或衰退阶段 着重于成本控制 本控制相结合的奖金，标准的福利水平 收获利润 并向别处投资 9

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具体来说，公司高层管理者薪酬应采用年薪制。所谓年薪制，是指以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定管理者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。基本薪金是公司管理者年度的基本收入，不与业绩考核结果挂钩，主要根据企业经营规模、所在地区企业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，按月发放；风险收入与业绩考核结果挂钩，并根据企业实现净资产收益率和资产保值增值指标来确定。针对三益服装公司管理者薪酬等级制度的缺陷，笔者认为公司应该实行管理者年薪制，可以把管理者的收入和职工的收入分开， 两者拉开差距。管理者收入与其经营风险、经营业绩直接挂钩，以激励其发挥创造力，使其权利与义务对等，收益与风险匹配，激励与约束统一。公司可以根据企业所有者权益总额、利润总额、增加值增长等指标，来确定企业管理者的年薪收入。

具体来说，三益服装公司的董事长、总经理和副总经理的薪酬应该由基本收入、风险收入、长期激励和福利单元构成。可参照如下组成部分：（1）基本收入。管理者实行年薪制，额度约占总报酬的25％－30％。（2）风险收入。风险收入是一种短期的绩效奖励，额度约占总报酬的35％。（3）长期奖励。其额度约为总报酬的 25％—30％，公司的长期激励应采用管理者持股制。（4）福利单元。其额度约为总报酬的5％-15％。

（三）设置不同人员工资的构成内容

不同的职位对于报酬的要求不一致，即使同一职位，不同人员对于报酬的预期形式也不一致。薪酬包括内在和外在两部分，内在薪酬主要表现为完成某个项目或达到某些业绩之后的表扬，及其它心理、社会的影响。外在报酬是有形的，主要是直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本报酬和可变报酬组成，间接薪酬主要是福利。根据三益服装发展有限公司内部情况，应该分别设置不同人员工资的不同构成内容。

1.管理人员的工资合理确定风险

由于一个企业人才的主体是管理人员，所以对于企业管理者薪酬来说，其构成内容应该与风险激励紧密相连。奖酬制度是企业薪酬中的一个重要领域。奖酬在本质上就是因为管理者向企业提供了超乎寻常的贡献而得到的奖励。在确定绩效的同时也应合理确定风险，采取奖惩结合的方式。一般应该考虑到公司当期的各项财务指标，如企业的生产总产值、税后利润、销售利润率、成本利润率等完成情况。其中，尤为重要的是要考虑企业盈利增值指标，并以此为基础确定公司管理人员的奖金。事先确定管理人员预算利润率应达到的指标，如果达到该指标，管理人员奖金确定一个预算值，如果超额完成任务或者未达到预算指标，则应该相应增加或扣减其奖金数额。

2. 清楚不同员工的能力，对员工的能力进行考核

能力考核与业绩考核如同跳高比赛一样。当跳过某个高度时，就有了对应的成绩，裁判员会对此进行“考核”；你可能发挥得很好，比其他选手跳得都高，甚至打破了

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这一级别的记录，你就会得到相应的荣誉和嘉奖，这就是“业绩考核”。但是，你还必须进一步努力，不断提高跳高的技巧和能力，达到更高一级的水平，不仅仅是为了在比赛中拿到金牌，这就是“能力考核”。能力与业绩有显著的差异。业绩是外在的，是可以把握的；而能力是内在的，难以比较和衡量。把“能力”分解成具体的可以测量的外在内容，具体来讲，能力可以分解成四部分：一是常识、专业知识；二是技能和技巧；三是工作经验；四是体力。如图3所示：

图3 能力分解图

能 技能和 常识和 专业

技巧 知识 能 力 工作

体力

经验 力

3.制定出一个打破平均主义的福利项目

福利是薪酬制度中的另一重要组成部分，它是企业为满足员工的生活需要，除工资与奖金以外的向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇。笔者认为三益服装有限公司管理者的福利应该和其他人员的有所区别，具体来说管理者的福利可以包括三个层次：一是作为一个合法的公民，应享有或是有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；二是作为企业的一分子，享有企业兴办的各种集体福利；三是薪金以外的，企业为管理者个人及家庭所提供的实物和服务等福利形式。具体采取以下措施：

（1）公司管理层员工在同一职位任职满10年且工作期间业绩优秀，公司免费为其提供一套住房，作为鼓励。

（2）公司每逢中秋节、端午节、国庆节等特殊节日以及员工（除生产车间工人）生日当天，给每位员工送出一份节日礼物。

（3）在公司经营业绩好的年份，每年给员工（除生产车间工人）提供两次全程免费的外出旅游机会。

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（四）制定科学合理的绩效考核体系

绩效考评是一种感知、理解和洞察。任何激励的效果都不能永远保持，这就要求我们要不断加大激励的力度和频率。如果实施得当，绩效考评会为企业带来巨大的、积极的、转变性的影响，促进企业发生深层次的改变。绩效考评会变成一种撬动工作的强大杠杆。笔者认为，建立以改善整体绩效为目的的全新绩效管理体系，将绩效考评上升为绩效管理是三益服装发展有限公司体制改革的当务之急。绩效管理的着力点应放在提高企业系统绩效和整体绩效的改进，不仅仅把绩效考评作为对部门和员工的评判，并且把考评的结果作为员工学习、改进和提高的依据。因此，可以从以下几个方面进行：

1．在方案设计中抓住关键可量化的指标，尽量少用或不使用打分的方法，减少人为因素，力求公平公正。如果考核是由人完成的，人是有感情的，这必然会增加很多人为的色彩，同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。绩效考核指标体系的设计要以目标为导向，要有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么，应该做到什么程度。考核指标要使管理者和员工双方都能够接受。

2．考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望。否则，如果考核指标太低，提不起员工的积极性，导致员工消极怠工；而太高又会让员工觉得压力太大无法正常工作，更有甚者，导致员工罢工。

3．让员工成为绩效考核的主人。任何人都不可能完全相信别人，所以，如果员工的绩效考核完全由别人评比，会让员工产生畏惧心里，并且导致员工内部拉帮结派。更何况在很多企业，考评只是由上级进行评价，有的甚至只有领导主观意断，领导认为谁干得好谁的工资就高，这是完全不正确的。员工只有自己切实经历，参与了才会觉得其是否真的是公平的。

4．管理者是一个企业的核心，三益服装公司应该设立企业财务经济效益指标和发展能力指标两大类考核指标并以其为主，尽量采用定量的财务指标；同时在任期考核中适当的辅以上级评价和员工民主评议指标。两者有机的结合，使管理者更关注企业的生存和发展。因此需要建立完整、切实可行的管理者考核机制。三益服装发展有限公司的管理者考核体系具体可如表6所示：

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东华理工大学毕业设计（论文） 改善三益服装发展有限公司薪酬管理与激励的建议

表6 三益服装发展有限公司绩效评价表

姓 名 评价尺度 及分数 1.利润 增长率 工2.销售收入增长率 职 务 自我评价（10分） 评 分 本栏 平均 权重 系数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 利润增长率是否完成计划目标，比去年同期增长几个百分点 销售收入增长率是否完成计划目标，比去年同期增长几个百分点；赊销占销售 收入的百分比 职工人均收入增长率是否完成计划目标，比去年同期增长几个百分点 人际关系，团队精神及与其他人（部门）工作配合情况。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守纪律制度情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 能否做到自律、诚信，是否具有职业道德 5 作3.职工人绩均收入增效 长率 4.协作性 5.以身 作则 6.工作 民态度 主评7.执行力 4 议 8.品德 言行 评价得分 出勤及 奖惩 总 分 Ⅰ自我评价+（1-4项平均分）×5+（5-8平均分）×4= 分 Ⅱ处罚：警告 次×1 +小过 次×3大过 次×6= 分 Ⅲ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×6= 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 □A．90分以上 □B．89-75分 □C．74-60分 □D．60分以下

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东华理工大学毕业设计（论文） 结论

结论

从三益服装发展有限公司的情况看，公司要切实解决公司薪酬管理中存在的问题，要从多个方面进行改革。不仅要转变思想，彻底消除公司平均主义的薪酬观念，遵从现代企业制度的分配原则，更主要的是在实质性改革措施方面，要掌握薪酬管理中的主动权，采用年薪制，构建多元化的管理者薪酬体系，加强责任考核兑现的操作性。同时，公司还要明确规定管理者年薪收入，要接受职工监督和社会监督。企业发生经营性亏损或年度业绩考核为60分以下或违法违纪的，要扣减、扣除当年绩效薪资。另外，要增加员工的内部流动性,便于跨职能,跨团队的合作，有利于员工的自我开发与管理。对企业而言，既可以通过上述方法实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷；从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。对员工而言，通过以上建议可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有多管齐下，才能从根本上解决经营者薪酬不合理的问题，从而推动和促进企业各阶层员工的工作积极性，提高工作质量。

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东华理工大学毕业设计（论文） 致谢

致 谢

本文能顺利完成，首先非常感谢我的指导老师——马杰老师。毕业论文的每一个过程都凝结着马老师的心血，从选题到论文设计的每一步，都离不开马老师悉心的指导。马老师在论文的选题，研究方案的确定以及具体的实施过程都给予了周密的指导，他严谨的治学态度让我受益终生。同时，他平易近人、和蔼可亲的生活作风也给我留下了深刻的印象。在论文的写作过程中，他提出的宝贵建议对我的论文完成启发很大。在此，我表示衷心的感谢，马杰老师您辛苦了！另外，我还应感谢我的同学和教育过我的其他老师，是他们的帮助，才让我克服了许多困难，成功的完成学业。在此也要感谢我所在的实习单位——江西省三益服装发展有限公司的前辈们，在公司实习期间，我认识了现实生活和工作环境，是您们教会我如何面对实际问题，以及积极、乐观的思考问题和解决问题的态度。是您们让我学会了如何处理人际关系，如何认清自己的价值，再次感谢您们给了我这次实习机会！在论文完成之际，我心中满是感激之情，感谢父母的养育之恩和无私的支持。十数载寒窗苦读，我永不忘家人在此间作出的牺牲和无私的奉献。感激之情，述之不尽，只好言止于此。

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东华理工大学毕业设计（论文） 参考文献

参考文献

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