中小企业如何吸引人才的策略建议论文

中小企业如何吸引人才的

策略建议论文

Last revision on 21 December 2020

浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议

祝嘉悦 xx行政管理学号xxxx

内容摘要

随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。

人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。中小型企业竞争的核心是人才的竞争，在中小企业的发展过程中,人才更是起了关键性的作用，对实力有限的中小企业来说，如何吸引人才便成为它们十分关心的话题。

本文通过对中小企业的发展状况以及优、劣势的分析，根据中小企业人才流失的特点，比较系统地提出中小企业吸引人才的措施，包括建立现代企业制度、完善人力资源管理制度、建立完善的薪酬制度以及采用多种任用途径相结合的选拔形式等。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外部环境的实际情况，树立科学的企业人才观，并在实践中不断改进完善，使中小型企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为己所用。

关键词：中小企业吸引人才策略分析

目录

前言 (3)

一、中小企业发展现状 (4)

二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题 (4)

（一）中小企业人才资源管理现状 (4)

（二）中小企业人才资源管理存在的主要问题 (5)

三、人才流失严重的中小企业主要表现出以下特点 (5)

（一）人才管理的“家族”特征 (5)

（二）人才管理方式方法上的“家长式”特征 (5)

（三）管理方式会出现信任危机 (5)

（四）僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才 (5)

（五）没有顺畅的内部沟通渠道 (6)

（六）企业家个人的素质直接影响着人才的稳定 (6)

四、中小企业吸引人才的策略 (6)

（一）加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制 (6)

（二）用保障留住人才、用培训发展人才 (7)

（三）做好企业的招聘工作 (7)

（四）充分发挥企业文化的作用 (7)

总结 (8)

参考文献 (9)

前言

根据中小企业主管部门提供的估计数据，中国中小企业总数约在1000万家左右，在工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%以上。中小工业企业总产值、销售收入、实现利税和出口总额分别占全部工业总量的60%、57%、40%、60%。中小流通企业占全国零售网点的90%以上。由此可以明显看出中小企业在我国的国民经济中所具有的重要作用，它在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，但是另一个现实是，注册数量虽然庞大，可是其寿命长久的却不多。分析其原因，其中极为重要的就是中小企业缺少人才。人才是二十一世纪最宝贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今面临的严峻课题。

浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议

一、中小企业发展现状

从政策扶持的角度看，目前主管部门仅仅考虑在工商部门登记的中小企业或只是讨论工业行业中的中小企业是不够的，还应包括国民经济其他主要行业。我没能给出一个严格的中小企业定义，只能根据研究的需要和实际经济的运行状况，为我的分析提供一个大致的范围。我在这里所讨论的中小企业将包括微型企业（家庭经营为主）、个人企业（包括工商管理部门统计的个体户）和其他中小型非农业企业。由于统计标准的混乱，主管部门关于中小企业大约在1000万家左右的估计是一个非常粗略的、不完整的估计，统计年鉴的数据又仅仅包括工业企业的情况，全面的数据统计没有办法获得。

根据我的估计，如果不以注册与否作为标准的话(因为目前的注册仍然是审批制而非真正的注册制，许多属于微型企业的经营单位没有资格注册，同时也不愿支付一系列费用。)，把城市个体工商户、村及村以下企业均作为个人、微型和中小型企业统计在内的话，实际的企业数应在4000万家左右(乡镇企业1999年末为2070万家)。工商行政管理

局的统计，私营企业有150万家，扣除农村私营企业万家（乡镇企业的统计中私营企业为207万户，我们这里以工商统计为准），城市私营企业为万家。

依据有关部门的说明，国营中小企业占1000万家的%，因此估计为150万家左右。根据国家工商局统计，1999年末个体工商户达到3160万户，扣除统计在乡镇企业统计中的农村个体企业1769万户，城市个体户为1391万户。

这样一来，可能的中小企业（包括微型企业、家庭企业，即我们所说的个体工商户）大约数字为：2070++150+1391=。如果再加上城市集体企业，估计全部微型和中小型企业的总数大约在4000万家左右。

从就业人数来看，统计年鉴中统计的规模以下非国有工业企业中的从业人员为11807万人，乡镇企业统计公布的数据为12704万人，扣除统计局对规模以下非国有工业企业中的从业人员所包含的乡镇工业就业人数3209万人(国家统计局对乡镇企业的统计仅只统计乡或镇一级的工业企业)，乡镇企业的就业人数约9495万人，估计城市个体工商户就业大约在2000万左右，实际的就业人数应该亿人左右。如果再考虑到城市中交通、建筑、商业餐饮等其他行业，保守估计，中小企业容纳的非农就业大约应该在3亿人以上，而且还在不断的提升。

二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题

（一）中小企业人才资源管理现状

我国对中小企业发展的重视程度越来越高， 2003年1月1日《中小企业促进法》也正式颁布实施，但这仅在外部环境中起了支持作用，并由于其数量规模大、发展迅速，其政策范围覆盖还不全面，更由于中小企业自身的客观、主观因素制约，使得其持久发展还面临严峻考验。

就整个大环境来说，人们的传统观念仍旧是向往大企业、国家企业或者外企，这样相比下来，因此中小企业招人才极为困难。而中小企业对于人才资源的管理，现如今还

存在很大的偏差，它们希望选拔出来的人才全面并高品质，并没有讲究人才的适用性，往往只看到学历的高低，而没有一个适当的调配，这样就会错失很多真正适合的人才。在企业内部，对于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定与实施不合理，在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，种种因素又致使中小企业更难留住人才。

（二）中小企业人才资源管理存在的主要问题

客观来分析会发现，中小企业资产拥有量、生产规模等都相对低下，很难有大笔的资金用于新产品和新技术的研发，用于各种高级人才的招聘，并由于此，中小企业抗风险的能力也比较差，企业内部人员始终会存在危机感，不利于留住人才。

另外中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，一方面扩大了就业人员，而另一方面也出现了排外现象，并且这些企业的专用性也比较集中，所以经营者个人的影响力极大，根据个人喜好制定企业制度，没有系统完善的人力资源体系，于是地域性强、应用范围也不广，这样就不利于有针对性、有计划的引进新的人才。

最后是留住人才的难点，知名企业能留住人才的原因不仅仅由于有高的薪资，更多的在于一个完善的晋升体制以及企业文化向心力。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往会造成个人的价值观和企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。

三、人才流失严重的中小企业主要表现出以下特点：

（一）人才管理的“家族”特征

在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替经营行为规范。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的专业管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。

（二）人才管理方式方法上的“家长式”特征

由家庭作坊式逐步发展到今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构，运转缺少分担明确的管理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，容易产生混乱甚至失误。就像在一个家庭中作爷爷的撇开自己的儿女直接管教孙子，并将自己的想法和观念灌输给他们，做儿女的就是有再大的抱负和想法也只能迫于上面的压力而被迫放弃。特别是当人才晋升到一定的管理岗位时，为了企业的发展和施展自己才华的时候，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个重要砝码，他们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作，成了资产所有者的一个影子。

（三）管理方式会出现信任危机

企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙。对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年。总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。有人这样概括民企老板用人的观念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在国企里拥有的向心力和归

属感。许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却疑虑防范；如此令不少民企人才心寒齿冷。

（四）僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才

目前中小企业引进人才主要靠高薪聘请，并且在不短的时间里赢得了良好的口碑。但今天现实的问题是，仅仅凭高薪已很难真正吸引住人才。面对知识经济时代，老板与人才在分获企业利润上缺乏合理的比例关系，人才的智力付出与获得的回报不成正比。人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰荣败对人才无关紧要。当人才认为向他这样的人在社会上应得的报酬远高于老板所给的报酬时，人才很容易“这山望着那山高”，死抱住原有的分配机制不变使得人才留不住，引不来。现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上上升到人力资本的位置上，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系——那就是资金与智力的合作。

（五）没有顺畅的内部沟通渠道

由于中小企业家族制裙带关系的原因，还会出现一个奇怪的现象，当企业有一个重大的决策，或者此决策仍然在酝酿之中时，不少家族的成员都已经在“纷纷议论”，当他们认为你也是知情人之一，殊不知你仍然是一个局外人。没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，久而久之心态再好，要求再低的人也会被这种不正常的现象拖垮。要知道没有一个人才愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人，都渴望深入到企业经营第一线，能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策而不是接受传了好几手的信息。每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，使其经常地产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置，是影响人才忠于职守的一个重要方面。

（六）企业家个人的素质直接影响着人才的稳定

民营企业家个人的文化素质和思想境界在企业文化建设中起着重要作用，反映了企业家的人生哲学和综合素质，同时也反映了在民营企业家主导下的整个企业员工队伍的整体素质。然而一些民营企业家这样认为：“自己的企业，自己就是一手遮天，有谁能管得了”。“我说什么就是什么，我喜欢谁就是谁”！无论企业做的多大，仍然将赚钱作为唯一的目标。有这种思想的企业家对“人”的态度可想而知，只把自己当“人才”看，迷信自己以往的个人经验，忽视了团队精神，忽视了人是精神与物质、理智与情感的综合动物，有能力的人最需要的是找到感觉。人才的自我价值得不到实现，最终导致人心涣散。企业家也由开始的物质匮乏状态走向了最后的精神匮乏状态。人生有等级，但并不表示人与人之间没有更多的共同点。人生的机遇和背景不同，个人的努力不同，造就了人生的千人万相。企业家在展示自己，同样地，你的员工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允许他人自我实现。把别人当作人才或人来看，做到这件易事，是人生境界达到一定高度的一种表现。

四、中小企业吸引人才的策略

（一）加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制。

中小企业在人才管理上应该与时俱进，一切用数据说话，这样既公平又客观。制定出符合企业本身条件的绩效管理体系，也应有针对性的建立不同岗位不用的奖惩制度。例如从事管理的人才、从事市场的人才、从事技术的人才，各个岗位对于企业来说都是不可分割的整体，但是其职能和效果却有不尽相同，根据其不同的影响力，制定出合理的物质激励和有效的精神激励制度，激发了员工的工作热情、上进心和积极性，这样企业在吸收引进新人才后也不会引起原有人才的流失，既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。从而带动了企业经济，两者相辅相成，共同提高成长。

（二）用保障留住人才、用培训发展人才。

人们对于工作的要求都是不同的，有希望稳定的，有希望有挑战性的，但总体来言，相对全面的社会福利保障会吸引和留住更多的人才。中小企业应逐步增加保障性机制,建立较为完善的福利保障制度。其中主要有社会各类保险，例如养老、伤病等等，还有住房、交通以及教育等各方面尽可能地为人才解除后顾之忧，这样才可以增强人才对企业的归属感。稳定后方才可能尽全力为企业谋福利，公司为人，人为公司，这样才可以实现双赢的局面。

另外，企业应尽可能多的对员工进行培训，这样不仅可以帮助员工更快速的运作，也有利于员工对企业的了解，相互间的磨合，使得两者都可以发现对方的不足，有利于更好的进步完善，对于员工来说，这样的环境让人才感到宾至如归，更全心全意的投入于工作，持续地培训,将持续地激励员工,并为企业创造更大的价值。

（三）做好企业的招聘工作。

对于中小企业来说，招聘工作极为重要，但这也不代表不加甄选就选入企业，在招聘人才时要做好聘前的工作分析,防止所选人员不令人满意,造成额外费用,我们要重视人才素质的考察，这样不但有利于公司发展，也有利于人才的发展。

（四）充分发挥企业文化的作用。

《孙子兵法》中说：上下同欲者胜。企业文化在我国企业的应用还不算成熟，长期以来我们只是注重企业经济的发展，却没有发现一个精神上的指导对于企业长足发展的重要性。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，使之有一个强烈的向心力，并影响该企业的领导风格和组织的结构等等。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

总结

随着全球经济环境的改善，中小企业遇到了一个新的机遇，而另一方面也说明会有更加强烈的竞争。人才成为企业发展的重中之重，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但是将观念转化为有效的行动是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献

［1］张佩云．人力资源管理[M]．北京：清华大学出版社，2004.

［2］赵伊川，韩晓林，于春燕．人力资源管理[M]．上海：中国商务出版社，2005. ［3］汪雪兴．管理心理学[M]．上海：上海交通大学出版社，2004.

［4］阎海峰，郭毅．组织行为学[M]．北京：高等教育出版社，2005.

［5］胡礼文，贺湘．股票期权激励制度若干分析与改进思路．当代财经[J]．江西:江西财经大学出版社，2005，(9).

［6］赵西萍，等.组织与人力资源管理.西安交通大学出版社出版，.

［7］刘昕译，《人力资源管理－赢得竞争优势》，中国人民大学出版社.2007

［8］吴唐青，《MBA典型案例评析》，安徽人民出版社 .2007

［9］万瑞嘉，《中小企业人力资源战略》，广东经济出版社 .

［10］叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/pplq.html