房地产开发部人力资源管理诊断报告

人力资源

XX集团公司房地产开发 部 人力资源管理诊断报告

人力资源

重要说明

本次汇报为中期汇报， 本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论

人力资源

导读问题呈现 问题剖析 解决方案

人力资源

收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

73.52% 54.34%

73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可 能制约开发部未来的发展资料来源：开发部调查问卷

人力资源

其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平自我公平，即同一企 自我公平 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比 与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 (55.25%)和很不满 意(12.79%) 薪酬自我不公平，导 致员工敬业精神弱化， 工作积极性不高 内部公平，即同一企 内部公平 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献 与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前 收入水平不满意 (44%)和很不满意 (13%) 薪酬内部不公平，造 成员工不满意倾向增 加 外部公平，即同一行 外部公平 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同 与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意

薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进

薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩 资料来源：开发部调查问卷

人力资源

与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等， 目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配 引发了员工内部不公平感和自我不公平感与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不 算很低8 6 4 2 0开发总

近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高 的员工的不满影响很大 影响比较 1.40% 大 没影响 14.02% 28.04% 影响不大 56.54%

员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现 象，导致内部不公平感工程项目组 行政后勤 租赁公司 销售中心

6.6

5.82

5.36

天鸿集团

开发部

注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际 平均收入是7.09万元

0%

20%

40%

60%

80%

100%

预算 市场 工程 规划0% 20% 40% 60%

古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由

于 分配方式不合理，也起不到应有的激励作用资料来源：开发部调查问卷

人力资源

员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能 尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥有发挥 9% 发挥 1%

近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前 工作

有些方 面没有 发挥 42%

发挥尚 好 48%

岗位不合适 无法提升

过九成的员工认为自己的晋升机会不大

没有必要为公 司努力工作 缺乏积极性和 创造性

人才没有发 展动力

资料来源：开发部调查问卷

人力资源

员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来公 司 发 展 目 标

员工的几种心态 C C C C B B A B A A A不 相

B

68%的员工 把 发 个人目标结合 起

的发展目标

个人发展

A

展

的个人发展目标 不 发 心 是 发 的 相 发展 发 的 发 发 相

的发

相

相

B C

个人的发展目标 的发展 能力 能力 个人的发展 发

来

发

人力资源

在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量发展潜力 高 倾向离开的员工中 20% 在26-35岁之间 越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬 越高，也就越容易离职 倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁 之间 开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对 手，更会给公司巨大的打击。

介入 阶段 饱和 阶段低

成长 阶段 成熟 阶段高

低

工作效率

倾向离开的 员工中 16.67% 在46 岁以上资料来源：开发部调查问卷

开发部发展后劲不足

人力资源

员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏31.68% 39.60%

权利大小 收入多少 能力、水平的高低 与领导关系的好坏

人 人 上 业 利

才 上

不 能上能 平

1. 9%

. 3%

不 良 组 织 气 氛

员工积极进取

人才流失 人浮于事开发部 问卷

离开 员工积极性受挫 混日子

人力资源

出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还 停留在简单的人事管理水平上传统人事管理 内容档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作

现代人力资源管理工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发

的全过程 人力资源的重要性日益凸现， 全员参与人力资源管理 注重贡献 人力资源是一种重要的稀缺 资源，是企业获取竞争优势 的工具 以责任为中心，心理契约， 发展个性

管理方式

人事管理只是人事部门的管 理，忽略了高层经理人员与 直线人员的人事管理职责 注重级别 人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务是控制这种 成本 以权力为中心，规范和制约， 压仰个性

理念

企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争， 谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中 取胜

人力资源

同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了 人力资源管理的效用不能充分发挥人力资源部 职责 存在问题

建立人力资源管理 程序 开发/选择人力资源 管理方法 监控/评价人力资源 管理实践 在涉及人力资源管 理的事务上协助直 线管理者

目前的人事工作中 只有事务性的执行 不能参与决策意见， 对人力资源管理效 果无明确责任 高级专业人员缺乏， 难以成为高层管理 者的决策参谋

整体人 力资源 利用效 率降低

人力资源

目前的开发部缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸 引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的招聘 人事部门在招聘中的参与 程度低，只是一个简单的 组织者，无法提供专业性 的意见，招聘的人才质量 不能得到保证 人员配置 不能根据个人的 发展意愿和组织 的要求把个人放 置到合适的岗位 上

岗位设计

存在着因人 设岗而不是 因事设岗的 现象

不能做到： 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才

考核激励

考核制度不完善，报酬 与绩效脱钩，不能有效 激励员工，员工积极性 不高

培训的针对 性不强 缺少各类专 业人员的发 展通道

培训 与发 展

人力资源

导读问题呈现 问题剖析 人力资源规划 人员配置 招聘 考核 薪酬 培训与发展 总结 解决方案

人力资源

开发部尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源 规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预 测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供 人力资源的过程 不能回答： 考虑不足：

人力资源规划考虑的因素： 人力资源规划考虑的因素： 企业的发展目标 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化200 150 100 50 0

我们的人力资源现状 如何？ 我们在人力资源方面 的需求如何？ 如何补足这一差距？

是否有足够的员 工？ 是否合理利用了 现有的员工？ 是否需要开发现 有的员工技能？

员工认为企业目前需要的人才类型： 管理人才 复合型人才

市场策

划人才 投融资人才 技术人才 销售人才 公关人才 其他

资料来源：开发部调查问卷

人力资源

人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了开发 部人力资源管理的效果组成部分 作用 现状 岗位职责界 定不清，人 员冗余 人员没有合 理配置，人 才浪费 没有形成人 才梯队，后 备人才不足 人员素质不 高，缺少发 展动力 问卷显示： 问卷显示：

岗位职务规划

解决开发部定岗定编问题 依据开发部组织机构、 岗位职务的专业分工来 配置所需的人员 中长期内使岗位职务空 缺能从质量上和数量上 得到合理的补充 依据公司发展的需要， 为公司培养当前和未来 所需要的各级合格人员

人力分配规划

人员补充规划

教育培训规划

51.87%的员 工认为部门内 部职责不清 将近九成的 员工觉得目前 开发部人员素 质不高 40.64%的员 工指出目前开 发部人员老化， 缺乏高层次人 才

资料来源：开发部调查问卷

人力资源

导读问题呈现 问题剖析 人力资源规划 人员配置 招聘 考核 薪酬 培训与发展 总结 解决方案

人力资源

人员配置的三种模式行政配置 模式 在高度集中的体制下，人力资源配置都是通过行政计划 这唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不论是分 配的范围、规模、方式，还是用人的数额、设岗、工资 以及调动等都无一例外地由行政计划来确定，员工和企 业都被动地附属与行政计划，缺乏自主权。 企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行 政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到 效率、效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市 场调节模式过渡。 在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径 来实现的。企业根据经营状况和经济发展趋势来决定用 什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条 件和对企业发展的判断来自由选择职业，没有任何行政 约束。

行政调控 与市场调 节相结合 的模式

市场配置 模式

人力资源

开发部的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要， 造成人浮于事的现象要求设岗 要求人的素质正常的岗位 设置和人员 安排

工作 不称职，工 作无法完成 成为冗员

岗位

人不正常的岗 位设置和 人员安排

因人设岗

调查问卷显示：65.3%的员工认为,开发部目前存在人浮于事的现象

资料来源：开发部调查问卷

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