基于胜任能力模型的人力资源管理

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基于胜任能力模型的人力资源管理郭福田(中国南方航空股份有限公司黑龙江分公司，哈尔滨 1 5 0 0 9 0 ) 基于胜任能力模型的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面， 都有别于通常的人力资源管理。为了 更好地理解以能力为基础的人力资源管理体系所带来的好处，可以想象这样的场景：你招聘到有潜质的员 工，对他们进行合理的培训与开发， 从而发挥出他们的潜力，并且提供完善的评估体系，使他们得到必要的反馈和指导来达成良好的绩效，最终使员工在不同的职业通道上发展和升迁。下面从四个方面来具体阐述胜任能力模型在人力资源管理中的应用。 胜任能力模型在招聘系统中一

、

效地处理了工作当中的突发事件。你的规划能力在解决例外事件的过程中提供了什么样的帮助？” 二、胜任特征模型在培训与开发中的应用培训与开发系统关注的是提高员工为达成高绩效所需的技能、知识和职业素质，但在实施时，我们经常追风于培训市场上流行的课程。如果培训与开发系统以胜任能力模型为基础，会有助于避免盲目跟风，可以确保把培训重点放在正确的事情上， 而不是流行的事物上。基于胜任能力模型的培训与开发系统可以有这样的益处： 1 .能够把重点放在相关行为和

包括态度、知识、专业技能等等。通过对员工能力的考核，引导员工培养企

业发展所需的核心专长与技能，从而保证企业业绩长久持续地实现。具体讲，将胜任能力模型纳入绩效评估系统，有这样的优点： 1 .使员工明确了解组织对他们的期望。胜任能力模型表明，一个组织关心的不仅是结果。而且还有取得这些结果的行为表现，使员工明白， 行为表现和绩效高度相关并且非常重要，是绩效考核的一项标准。这样， 员工对于组织对他们的期望就会有更少的主观臆测和误解，也就更加明白绩效努力的方向。 2 .帮助主管促进绩效评估。胜

应用

有效的人力资源管理

首先是选

对人。招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和各项工作的顺利开展。基于胜任能力模型的招聘系统可以有这样的益处： 1 .给出全面的工作要求。除了

技能上。能力模型有助于员工很好地评估他们当前的能力，并且能判断为提高绩效需要开发哪些行为，这样员

工就能更好地做出决定，而不会为了完成规定的培训时间而去报名参加对他们工作绩效没有帮助的培训课程。

2 .确保培训与开发的一致性。

保证必要的技能和知识外，还需要寻找完成工作所需的个性特点，比如良好的绩效会要求应聘者具有在团队工作的能力，能够同非直接下属进行交互沟通的能力等。 2 .更有可能雇佣到具有成功潜力的员工。面试官可以根据胜任能力模型，识别和高绩效密切相关的胜任能力，淘汰那些缺乏关键技能、知识或个性特点的候选人，或者是那些不具备发展潜力的候选人，从而把焦点放在那些具有很大潜力的候选人身上。3 .保证更系统化的面试过程。

面试是对候选人的第一印象，双方是否“投缘”,甄选面试存在很大的直觉性和随意性。根据岗位要求的胜任能力，有针对性地开发结构化面试题库，设置有效的问题，在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，从而提高招聘的成功率。比方说，针对岗位要求员工具有“组织和规划能力”,具体行为表现为“能够组织、安排人员和工作；在对时间限制和资源约束保持高度敏感的同时，能够制定切实可行的行动计划”,我们可以设置这样的问题：“请举例说明，你曾经非常有

根据各岗位胜任能力模型，可以开发各专业序列的培训课程体系，设定每职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对 性和体系化更强。另外，胜任能力模型不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现

,还包括了支持组织战略、 达成目标、保持组织文化所需的行为模式，有助于人力资源部确定是否需要开发额外的培训项目满足组织未来的需求。 3 .最有效地利用培训与开发。 胜任能力模型可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心没有多大关系的培训项目区别开来。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短欠，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的能力。 三、胜任能力模型在绩效评估中一

任能力模型清楚地描述出那些有助于达成高绩效的技能、知识和个性特点，可以让主管和下属进行绩效评估讨论时把重点放在行为表现上，内容明确而具体。主管就可以对下属欠缺的能力进行指导，以引导其达成更高的绩效。 四、胜任特征模型在员工职业发展计划中的应用通过专业序列胜任能力体系，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只要达到了能力要求，就能够进入相应的职位阶梯，从而有效地吸引、保留和激励员工。以下是具体的益处：1 .提供了一种方法来评估候选

人是否具备条件接受某个角色或进

的应用

传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，

阶。关于这项工作所要求的标准，胜任能力模型已经列出了清单，决策者就可将重点放在一系列相关的特质和个性特点上。 2 .使培训与开发的重点放在解决所缺乏的胜任能力方面。有效的员工职业发展和培养计划为开发具有较大潜力的员工指明了道路。胜任能力模型描述了担任一个角色所需要的能力，而通过绩效反馈系统评估了 待提拔的候选人当前的能力后，就可以确定候选人需要接受哪些培训以弥补技能和知识方面

的不足以胜任将来的新角色。候选人也可以研究胜 任某一职位需要哪些能力来自行准备。口 (编辑/石言)

活力2 0 0 5 . 8 3 9

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