论中小企业人性化管理

河北科技师范学院本科生毕业论文

中小企业人性化管理探究

张浩

（河北科技师范学院工商管理学院 人力资源管理0602班）

指导老师：孙希爱

摘要：人性化管理作为现代企业管理的一种新型模式，越来越受到企业的推崇和重视。如何在企业内部有效的实施人性化管理，是企业取得发展的关键。探讨人性化管理问题对中小企业管理而言更具有较强的现实意义。本论文在借鉴前人对人性化管理理论研究的基础上，结合中小企业的现状，对中小企业人性化管理中出现的问题进行了比较详细的分析，并针对中小企业的实际情况，分析了中小企业人性化管理的实施策略，旨在为中小企业管理实践提供有价值的参考，使中小企业的管理更加科学有效。 关键词：人力资源管理；中小企业；人性化管理

引言

在当今世界管理理论的体系中，已经形成了纵横交错的复杂网络。我们谓之曰：“丛林式”的诸侯理论。其中人性化管理理论在世界大企业的管理实践当中，正以其不可阻挡的魅力被人们广泛认识和接受。正如肯尼思·克洛克在《管理的终结》一书中所指出的那样：传统的非人性化的、机械的、低效的、权威式管理必将被人性化的自我管理系统所取代。那种靠行政命令、长官意识、不关心下属需求的官僚主义的领导方式正在逐渐让位于劝诱式的、友好沟通的、充满人文关怀的、开放式的领导方式。企业的生命在于创新，这不只是体现在生产、流通、营销、广告、质量保证等领域，在管理方面，尤其是对人的管理上更显重要。人性化管理的核心就是在企业的一切活动之中，体现出关心人、尊重人的人本思想，进而激发人的创造性和积极性，达到提升企业绩效的目的。

人性化管理思想既是一个由来已久的管理学研究课题又是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。企业或事业唯一真正的资源是人，如何努力创造吸引人才的条件，为企业吸引和留住人才，利用“外脑”，整合人才资源以获得长期持续发展的内在动力，已成为中小企业当前的一项十分迫切的任务。

1中小企业的研究概述 1.1中小企业概念的界定

世界各国对中小企业的界定主要有定量和定性两种方法。其中，定量界定主要从员工人数、资产总额、营业额等三方面来界定；定性界定主要从独立所有、自主经营、较少的市场份额等三方面来界定。美国、英国、日本、韩国、我国台湾地区、香港特别行政区对中小企业的定量和定性两方面的界

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定（见表1）。

表1 中小企业的界定 名称 美国 英国 员工人数 500人以下 资本总额 营业额 1亿美元以下 定性界定 独立所有、自主经营、同行业中不占垄断地位 制造业200人以下 建筑、采矿业25人以下 制造业、采矿业、运输、1亿日元以下 建筑业300人以下 3千万日元以下 批发业100人以下 1千万日元以下 零售服务业20人以下 零售业营业额 45万英镑以下 日本 1

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韩国 制造业、采矿业运输业300人以下 建筑业200人以下 批发业50人以下 商业及其它服务业20人以下 5亿韩元以下 5亿韩元以下 2亿韩元以下 500万韩元以下 制造采掘业300人以下 中国1亿新台币以下1.5亿新台币以农业、金融保险及服务业 台湾 （为实收资本） 下 100以下 中国制造业100人以下 香港 其它行业50人以下 在国内，中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。我国对中小企业的资产总额、销售总额、企业员工总数等多个指标从量上也做了界定。按照国家外经贸部的有关规定，凡是年销售总额在5000万元以下的企业都属于中小

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型企业。

1.2中小企业的特点

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量，特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。中小企业具有以下几个特点：

1.2.1“小”、“灵”、“快” 与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。

1.2.2“小而专”和“小而精” 中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。 1.2.3小批量、多样化 一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；非凡

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是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。

1.2.4以开发新型小产品为起点 现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。

由上可见，中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。 1.3中小企业的地位和作用

中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。

据数据显示，截止2006年底，中国经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家(香港、台湾不包括在内)，个体工商户口4242万家，占全国企业总数的99.6%，其中95%的中小企业是非公有制企业。中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58.5%，出口创汇占68.3%，上缴税收占48.2%，占社会销售额58.9%，解决了75%城镇就业机会。同时，由于中小企业具有反应快速、机制灵活的优势，在技术进步和机制创新中发挥着日益突出的作用。66%的专利由中小企业发明，74%以上的技术创新是由中小企业完成，80%以上的新产品是由中小企业开发的，中小企业已经成为技术创新的主体。中小企业为大企业提供了40%的中间产品和配套服务。

据2009年11月底的数据显示，我国实有内资企业（含私营企业）971.89万户，外商投资企业43.41万户，个体工商户3184.02万户，中小企业占总数的99%；这些中小企业工业总产值、实现利税和出口总额分别占全国总量的60%、40%和60%；提供的就业岗位占全国城镇就业总数的75%。

我国中小企业已经成为中国经济发展的一支生力军，中小企业的做大、做强成为企业发展的目标，我们知道企业文化从产品层发展到制度层再到文化层是企业发展的必然阶段，企业核心竞争力的提升要靠企业文化。所以中小企业如何走出家族企业的局限性，从而使经营方法和手段得以加强，更好地

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参与到激烈的市场竞争中去，成为我们关注的问题。 2人性化管理的理论基础

人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。 2.1人性化管理的概念

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。在人性化管理的实施和手段上采取“人性”的方式、方法、尊重个人、个性，而不是主观的以组织意志或管理者意志来约束和限制员工。在实现共同目标的前提下，给员工更多的“个人空间”。而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等[4]。 2.2人性化管理的基本内容

2.2.1人的管理第一 企业管理，从管理对象上看，分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人性化管理。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造

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性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人性化管理本质和最终意义。 2.2.2激励方式为主 激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。根据马斯洛的需要层次学说，未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点[5]。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要。这是因为，管理上需要的动机和行为并不是建立在自发基础上的需要是人对客观事物的需求，同时更需要诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

2.2.3和谐人际关系 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。一人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。二企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人性化管理就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

2.2.4人力资源开发 人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节[6]。企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求，是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2.2.5团队凝聚力强 能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简明有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 2.3人性化管理的特点

人性化管理作为一种管理方式，有其不同于其他管理方式的特点。

2.3.1管理教育化 管理教育化就是在管理中注重开发人的潜能，培养人的能力，全面提高人的素质，使企业成为员工成长的学校，使员工成为不断学习的人。这样，才能使员工的潜能得到最大程度的发

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掘，创造性得到最大的发挥。可以说，发展人的能力是对人性的最大尊重。人性化管理支持个人事业的拓展，不等于放任自流、天马行空，而是倡导融入团队、融入企业，在团队和企业中、在竞争与合作中发挥个人的作用、价值，做出个人贡献。从员工角度来说，自我价值得到了实现，自身获得不断的发展；从企业角度来说，人力资源得到最大程度的有效利用，员工的创造性为企业发展提供了无穷的动力，使企业获得最大的效率。

2.3.2管理情感化 人是有感情的动物，具有情感和情绪的变化。人的工作效率在很大程度上受到情感的影响。管理情感化，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向胜和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情感，从而提高员工的工作效率。同时，情感化管理通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，可以减少管理者与员工的矛盾和摩擦。

2.3.3管理民主化 管理民主化就是让员工参与管理和决策，在管理中给各级管理者和员工发言权，充分考虑广大员工的意见与建议，使员工觉得对企业有自己的权利与义务，而不是由领导者或管理者独裁决定，员工只能完全被动的接受命令。人有能动性，有积极主动性，对客观事物，每个人都有自己独立的观点。对自己参与决定的事，人会有更高的积极性。管理民主化可以使员工的权利受到尊重，充分调动员工的工作积极性，同时使企业的决策过程更科学，更全面，避免个人独裁带来的一些风险。 2.3.4管理自主化 自我管理是指员工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。强调自我管理、自我约束，不等于各行其是、各自为政，而是不限制人发展，束缚人发挥，营造人人进取向上的竞争氛围，督导人自觉提升自我、发展自我。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。管理自主化在承认并尊重员工的自主性的基础上，给员工充分的信任，充分发挥每个员工的积极性，也为员工创造性的发挥提供了空间，从而也使企业能够保持活力。

2.3.5管理规范化 管理规范化就是在人性化管理中充分重视制度的重要性，使管理成为有章可循的规范活动。不讲究外在约束、硬性规定，不等于随心所欲、无视规章，而是不拘泥于形式、纠缠于细枝末节，以关心人、引导人为根本，意在营造宽松、和谐的工作环境。 2.4人性化管理的本质

人性化管理的本质就是“以人为本”，这里的“人”，既包括顾客，也包括企业员工，投资者等。它是在充分尊重人的本性的基础上，满足人的需求、激发人的热情、充分调动人的积极性和发挥人的创造性，实现组织和组织成员的共同发展。总之，人性化管理就是满足员工安全感、公平感、成就感的企业管理过程[7]。

2.4.1员工是上帝 通常大家认为顾客是产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是上帝。某些中小企业，尤其中小服务业，更是将顾客的要求放于首要位置，甚至不惜要求员工放弃尊严，从而使员工失去对企业的信心和认同感，造成员工的流失。而员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱严重影响着企业的效益和发展。美国罗森布鲁斯旅游公司就大胆地率先提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。所以在工作中要给员工以充分的尊重，让员工参与管理，参与决策，为员工提供展示才华的机会和空间。只有企业视员工为上帝了，员工才会视企业为家园，不断创新，企业才会发展。

2.4.2人是决定企业成败的关键 任何企业最大、最重要的财富是人，而“管理的问题从根本上讲是人的问题，人性化管理正是以人为本的管理，就是要从人的本性特点和实际出发，在制订企业发展规划、人员安排、激励惩罚、产品设计、市场营销、售后服务等方面，突出人在管理中的主体地位。 3中小企业实施人性化管理的必要性

3.1人性化管理是人的本性对中小企业管理提出的客观要求

人具有两重性质，既是劳动力又是社会关系的总和。人具有劳动的能力，这是人的自然力的表现，作为劳动力，人是生产力的重要因素。因此开发人力资源是管理的一个重要职能[8]。人是特殊的生产力要素，即人是有生命的和在社会关系中生活的生产力要素，是有自身需求的生产力要素。他的需求

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不仅包括生存的需要，而且还包括精神的和社会的需要。因此，从人的本性出发，重视人的需要也是管理的一个重要职能。从生产关系的角度，管理的实质是调整和处理人的社会关系，也要求它应该贯彻人性原则。这是企业管理的客观要求和发展的必然趋势，已被管理理论的发展所证明。 3.2人性化管理是时代发展的需要

21世纪是知识经济时代，知识经济最显著的特点之一就是强调人力资本和学习的重要性，经济的发展和繁荣直接依赖于智力资源，所以从这种意义上来说，知识经济是更人性化的经济。中小企业的管理在知识经济时代应该具备人性化的特点：

（1）中小企业决策的实施有赖于高素质团队精神。

（2）中小企业核心能力的形成有赖于员工的创新管理和服务。

（3）员工自身的知识素养和对企业的奉献态度，将决定自身和企业在市场竞争中的地位。 （4）员工在信息社会对信息的取舍取决于自身的价值取向。 （5）员工和客户作为独立的个人，在人格上是平等的；员工在行为上的自由追求要遵循企业的共同信念。

3.3人性化管理是中小企业自身发展的需要

3.3.1提高中小企业核心竞争力的需要 中小企业要想提高核心竞争力，就要采取措施培养人才，用好人才，吸引人才，留住人才，树立人才是企业资源的观念，在管理中渗透以人为本的理念，而人性化管理的一个重要观点就是“以人为本”，把每一个员工都当成“上帝”，每一个员工都是企业不可缺少的重要成员，每个员工的生命力和创造力都得到充分的尊重和发挥，从而大大地提高中小企业团队的战斗力，提高核心竞争力。

（1）人性化管理是中小企业人才竞争的要求

现代市场经济的突出特点就是企业在激烈的竞争中生存。在市场经济这个大舞台上，一个企业能否立足关键在于是否拥有人才。这是谁都知道的道理。但是怎样才能得到人才，怎样才能留住人才，怎样才能吸引人才，以及怎样造就人才？这可是说起来容易做起来难的事情。如何在人才竞争中取胜呢？其关键还是人性化的问题，这是人才竞争的法宝，因为它符合人的本性要求。同时，企业只有坚持人性化管理，才会最大限度地把人才团结起来，把员工凝聚起来，形成强大的群体力量，确立企业在市场竞争中的优势地位。

（2）人性化管理是中小企业客户竞争的要求

激烈的市场竞争不仅表现人才的竞争上，还表现在对客户的竞争上。谁拥有消费者，谁就拥有市场，市场是企业的生命，争取客户，赢得客户，是企业的重要使命。以人性化的产品和服务满足顾客的需要是现代市场竞争的一个重要特点，也是一种发展趋势。因为它符合人类需求的本性要求。现在，人们对人性化服务的要求越来越强烈了。

① 在服务态度上，顾客要求在服务中应该得到充分的尊重。 ② 在服务过程上，顾客希望得到全过程的服务保证。 ③ 在服务程度上，顾客要求更带有人情味的精益化服务。 ④ 在产品上，顾客要求产品具有人性化的特性。企业要实现这些顾客需求的新变化、新特点，就必须进行人性化管理。

3.3.2管理创新的需要 企业要发展，管理就要创新。中小企业传统的管理模式，助长了企业主的“家长作风”，使企业和员工的发展都受到一定的抑制，严重阻碍了企业的创新和发展。人性化管理的理念，使中国中小企业的经营管理跃上一个更高的层次，它突破了人们的习惯思维，强调把“人”当作首要的资源和财产来看待，赋予员工的保值和增值观念，由此使中小企业的一经营理念和管理手段得到新的突破[9]。

4当前中小企业人性化管理的现状及问题 4.1中小企业人性化管理的现状

近年来，我国中小企业为适应时代的发展，也都采取了一些措施，使企业制度逐步人性化，但与

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大型企业相比，由于自身及外部因素的影响，相关的人性化管理制度并不健全，管理模式僵化，在实施的过程中也出现了不少问题。

4.1.1管理者缺乏人性化管理的意识 现有的中小企业，大部分是在八十年代短缺经济条件下白手起家发展起来的，自身的文化水平不高，管理思想落后。尽管调查结果显示近年来多数中小企业经营者的文化素质有较大提高，但许多中小企业经营者存在的思维方式单一、家长制作风严重等素质缺陷不容忽视[10]。其中相当一部分管理者的素质、能力还停留在当时的水平，许多企业管理者没有将人性化管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代人性化管理观念，对人性化管理的重视不足，使其在企业管理中失去了它应有的地位和作用。

4.1.2人力资源管理制度不健全 中小企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源投资的观念淡薄，激励机制不健全，企业内部的人力资源投入不足。 （1）缺乏正确的人力资源管理理念

以广东省中小企业为例调查，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。更为严重的是，许多中小企业甚至没有人力资源部门，这严重地制约了企业人力资源职能的发挥。

（2）激励机制不健全

中小企业大都缺乏应有的激励机制或现有的激励机制存在着严重的缺陷和不足。这直接影响着员工的士气乃至整个企业的绩效。在市场经济条件下，激励机制是企业发展不可忽略的一个战略。在当今社会，适当的激励是企业发展的动力，只有充分激发管理者及员工的潜能，让他们看到企业的发展和自己的利益是息息相关的，也是为自己谋福利时，才能充分调动他们的积极性[11]。

我国中小企业中大都缺乏这种明晰的激励方式，没有百分之百地激发人的潜能和动力。而有的中小企业，尤其是中小民营企业，激励措施单一、不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求、特别是核心员工需求的激励方式。一般来说，中小企业的管理较为独裁，管理者常常单凭个人的主观判断对员工进行激励，结果往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果。长此以往，必然会挫伤员工的工作积极性和创造性；更有甚者，会导致员工的流失，尤其是骨干员工的流失，给企业的发展带来莫大的损失。

（3）缺少规范的培训体系

中小企业内部的管理人员、普通员工受教育程度、文化水平、整体素质相对较低。据调查，目前多数中小企业经营管理者经常接受培训，但对员工进行经常培训的中小企业的比例偏低；培训仅仅是一种短期的行为，培训的内容、形式单调，仅能满足于传授从事某项具体工作所需的技能，缺少解决问题能力的培训。而中小企业内的许多从业人员都来自于农村，所受的教育不多，在企业内只能从事简单的机械操作。他们一般不会从深层次的角度出发，理解和掌握企业生产技术的根本原理。同样，中小企业的中、高层管理者对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的生产经营活动中，基本凭经验进行管理决策。有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。其直接后果缺乏创造力，不能推陈出新。 （4）缺乏完备的绩效考评体系

中小企业对员工的绩效评估主要是基于员工所完成的工作量，企业难以依据科学综合的考核方式对员工进行全方位的绩效考评；导致考评有失公允，使员工失去工作的积极性和创造性，对企业缺乏归属感。

（5）人员招聘、管理不规范，流失快

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。但我国相当一部分中小企业在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往是“现用现招”，结果往往是既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。而且，大多数中小企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。加上多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学

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历不重能力。甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？另外，很多中小企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国中小企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营[12]。

（6）对人事法规政策淡漠

由于中小企业大多是家族式经营，所以一言堂现象严重，有的领导之间又相互牵制，组织机构不健全，管理人员职责不明确；工作流程不规范，制度不健全，致使管理随意性大，同时人力资源管理人员素质较低，缺乏管理的基本理论和基本知识，法制观念比较淡薄，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，企业的医疗保险、社会保险、劳动合同等管理也不健全。

据调查显示，劳动合同签约率在95%以上的中小企业只有48.60%，劳动合同签约率在80%~95%的中小企业占18.91%，劳动合同签约率在50%~80%的中小企业占18.43%，劳动合同签约率在50%以下的中小企业占14.06%。东部地区中小企业的劳动签约率水平高于中部和西部地区，东部的劳动合同签约率在95%以上的中小企业占到51.45%，而中部的这一比例是47.17%，西部的这一比例是43.06%[13]。这说明我国中小企业对劳动合同等人事法规政策比较淡薄，该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，使员工缺乏归属感、稳定感。

4.1.3企业文化建设薄弱，凝聚力不强 企业文化是企业经营理念和人本精神的理性概括。它包含了企业物质文化、精神文化和制度文化的各个层面。但在对中小企业的调查中发现了许多不足。

4.1.4人性化管理策略实施过于形式化、口头化 据《职业》杂志与知名人才网站智联招聘联合开展的“人性化管理，离你是近还是远”的调查显示，有17.4%的企业已将人性化的管理付诸实施，但还有53.5%的企业只是提出了人性化的口号而已[14]，体现在： （1）在企业中未能形成良性公平竞争环境

公平竞争环境既是一种市场环境，也是一种文化氛围。企业有无公平竞争环境关系到对职工积极性的激发或成就感的抹杀。而在一些企业中，用人不当、任人唯亲、分配不公甚至暗箱操作的不良现象普遍存在，直接影响了职工、特别是优秀人才对企业的信心，导致了人心涣散、邪气上升。 （2）缺乏真诚与尊重

由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前利益。许多中小企业都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”，哪里还谈什么“尊重”。这种缺乏真诚的管理会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。

4.2中小企业人性化管理中存在的问题

人性化管理凸现了人性的可贵，管理者也在越来越多地关注人性化管理的思想，但在管理实践中还存在着对人性化管理的认识不足、效果不尽如人意等等问题[15]。实际应用中存在的问题主要是与人们对人性化管理的误解以及缺乏对人性的深入研究密切相关。

4.2.1将人性化管理等同于人情管理和人文关怀 很多管理者片面理解了人性化管理，认为人性化管理就是和蔼轻松、探访关照、弹性时间、一团和气、有人情味的管理手法。在他们的管理中，更多强调的仅仅是生活中对员工的人文关怀。他们致力于改变办公环境，营造温馨的工作氛围，提高员工福利，加强交流沟通。这的确属于人性化管理的范畴，但如果以此作为人性化管理的全部内涵，就走入了“以偏概全”的误区。只讲情感并无限度地宽容，会滋生人的惰性，减弱人的事业心和责任心，各项规章制度也会受到漠视，工作将无法正常进行。在一些单位，由于过分地重视组织内员工的心理状态和精神需求，不少组织员工工作作风散漫，无视基本职业道德，组织绩效严重下滑，尤其在一些非生产性

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的机关事业单位，组织基本职能与权责关系受到严重忽视。

4.2.2把“人”作为人性化管理的全部 强化“人是目的”的理念，认为人自由而全面的发展，是人性化管理所要达到的终极目标。其实，人性化管理只是企业管理的一种模式，不能等同地认为人性化管理是企业追求的目标。管理的最终目的是为了企业利益而服务，企业的目标是追求利润最大化。一个没利润、年年亏损的企业，它连自己员工的生活都维持不了，更谈不上去实现人与社会的全面发展。企业通过提供各种设施、设备、厂房、原材料等，依靠员工将这些因素合理运用于生产，在现实自身发展的同时员工也在实践中得到学习和锻炼二者相互作用，相互依赖，相互支持，才能完成共同的目标，实现企业的利润最大化。

4.2.3人性化管理成为失于管理的借口 人性化管理体制以尊重员工、信任员工为前提，给予了员工较大的自主权，实行自我管理与自我控制。如若处理不好，会导致出现管理放任自流，工作无人负责、组织效率低下的无序状态。组织的利益、发展也就无从谈起。在要对员工迟到、工作拖拉现象进行惩罚时，常常被管理人性化所弱化；当企业要辞退员工时，也常常被管理人性化所阻滞。事实上，当一个品、行、能不佳的员工没有被辞退，当那些有损企业利益的行为没有受到惩处，企业的正常运作就遭到破坏了。现实中，人性化管理在一些企业成了违制行为和疏于管理的借口。

在越来越提倡开放、自由、自主和全面发展的今天任何一个成功企业的发展都与人性化管理的运用分不开。从某种意义上讲，人性化管理的过程就是对人的需要予以关注、激发、调控、满足的过程。人的需要是多层次、多样化的，这就要求人性化管理一方面要充分尊重人性，以人为本，符合人性，体现员工多方面的需求，增加员工满足其需求的机会；另一方面又要看到人性的弱点与消极面会阻碍管理。在人性的弱点与消极面要竭力抑制人的不良欲望与需求，充分引导和满足人的正当欲望与需求，并使之成为驱动管理有效运行和组织发展的原动力。这才是真正的、有实践意义的人性化管理。人性化管理作为一种积极的管理策略和目标导向，需要企业在推行的过程中不断修正和调适，为企业今后将人性化管理进行到最佳状态积累经验。 5中小企业人性化管理的实施策略

人性化管理是充分考虑到被管理者的人格尊严、心理特征、文化习俗等特点，并以能够实现企业与人的协调发展与共同成长为目标，所采取的更科学的、更人性化的、更优化的管理模式。要加强对员工的人性化管理，企业的管理者就应该做到以心待人，以诚待人，每个企业都拥有不同素质不同层次的员工，如果可以将他们的不同思想统一到企业所设定的企业人性化管理文化之中，那么企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

实施人性化管理，不是一味地“讲人情”、一味地满足员工的各种需求，更不等于减任务、慢发展，而是在制定规范制度和严格流程的基础上，通过管理者自身的人格魅力、亲和力和感染力提高员工的

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向心力，通过对员工的充分授权赢得基层的信任和支持，从而带动员工进行自我管理和工作激励。 5.1完善企业制度，保障人的合法权益

我国要建立现代企业制度，实施人性化管理，必须营造一个健康良好、平等竞争的环境，使企业的管理制度和人的发展相互协调。在完善企业制度时，应重视建立科学、理性、人性化的利益配置原则，并在此基础上进行理性的制度设计。对现代企业而言，实施人性化管理就是要建立科学有效的公司治理结构，使员工参与企业利益的再分配，使员工真正享有公司的知情权、参与权和管理权，并在产权明晰和改革国有资产管理体制的基础上，通过公司股权结构的多元化，强化所有者的约束，进一步明确董事会的权力、责任和法律地位，对经营者实行有效的监督。 5.2建设人性化的企业文化

企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的，为全体员工所认同和遵守的具有一定行为规范性的价值观体系。统一明确的价值观，良好的传统和行为能对企业的未来起到巨大的作用。用人性化的企业文化来培养员工的积极人性，培育一种积极向上的企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的企业精神，而是一种充满积极人性的企业精神。形式上的企业精神是表面上的东西，只要企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的企业精神就是实质意义上

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的企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼企业精神。如建设鼓励员工发言的企业文化，广开言路是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 5.3强化领导者人性化管理的意识

松下幸之助曾说过：“一现代企业位称职的管理者应该只做自己该做的事，不做下属该做的事。有效的授权，正是管理者该做的事。”在冷酷和没有人情味的企业环境中，下属拒绝承担责任，团队缺乏合力，个人竞争凌驾于团队合作之上。为了适应包含大量知识和服务因素的现代经济社会，领导者需要体会人性，懂得用人的艺术，所以，最有效的管理手段就是实现员工的自我管理。员工的自我管理不但能实现管理的有效性，实现预期的目标，而且往往能创造奇迹。员工是有主观能动性和情感需要的“社会人”，企业的领导者应消除官本位、权本位等剥削阶级的消极思想，弘扬健康向上的企业文化。 5.4建立人性化的激励机制

为员工提供人性化的工作环境物质激励在很大程度上影响着员工的工作热情以及能力的发挥。比如，建立一个合理的、体现人性的薪酬福利体系，对激励员工、发挥员工的创造能动性、提高企业的竞争力，有着不可低估的作用。在公司中实行年薪制、根据工作的复杂程度确定工资、奖金与公司业绩挂钩、特色福利、发放股权期权等都将加强企业对员工的吸引力。除了物质激励以外，企业的管理者还应注重感情投资，体现企业对员工的真诚关怀，着力营造出一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽的组织氛围，使得企业的人力资源利益和企业的整体发展利益紧密结合起来，充分发挥企业的管理效率，实现企业的目标价值。 5.5洞察员工的内心需求

合理设计员工的选拔与成长机制竞争的压力不断地消磨着企业内部的“人性”。领导者常常过于注重产量和业绩，却忽略了员工的成长问题。

据调查，在中小企业中，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年～3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中更为严重，之所以会出现这样的情况，是因为员工在企业中得不到自我实现的机会。对员工而言，人性化管理能给他们带来实实在在的愉悦与利益，使他们能够在轻松自由的工作氛围中，充分发挥自己的创造才能。在对职场人士进行的调查中，27.9%的人认为设计合理的员工选拔和成长机制能够突出反映人性化管理的内涵，制定员工的培训计划并根据个人能力进行提升，能够极大的调动员工的工作热情，防止企业的人才流失。因此，要充分调动每一位员工的积极性，发挥他们的最大潜能，领导者必须洞察员工的内心需求，找出他们愿意接受改变的驱动力，并以正确有效的方式指导他们成长。 5.6开放多种沟通渠道

积极与员工对话沟通是激励员工的一项有效措施，它不仅要说，更要倾听和反馈，沟通是分享、理解和尊重。良好的沟通可以消除误解，使上下级达成共识，增加员工对企业管理的归属感和责任感，使企业与员工的关系和谐稳定。企业应与员工建立起一种相互信任的关系，在沟通过程中能够感同身受，听出员工的情感并做出回应，面对下属的杰出工作表现，应及时给予表扬，当下属工作出现过失，又可以给对方建设性的意见而不伤感情。此外，企业中包含各类行为风格的员工，要想进行有效的沟通，还要学会尊重和接受对方的行为风格，以对方的风格来沟通。

一般来讲，企业管理者可以通过召开职代会和民主生活会、设立企业领导信箱、个别或集体谈心、员工博客、制度沟通会、满意度调查等方式，加强与广大员工的沟通，并诚心诚意地采纳员工对企业发展所提出的好建议，使员工从内心感到自己是企业的一分子，关心企业经营得好坏，而不是只注重个人的得失。

6中小企业人性化管理的展望

“以人为本”是企业管理的核心和发展方向。好的企业不仅仅是通过高待遇来吸引人才，更重要的是为员工的自我实现提供一种开放的环境，在员工当中形成一种共同的价值取向，一种开放的心理。

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人性化管理是现代企业管理的大势所趋，也是企业留住人才、提高自身核心竞争力的法宝。只有将人性化管理切实地落实到每个员工的身上，才能促进企业和谐的建设，也才能形成公平公正、诚信友爱、充满活力、竞争有序的和谐职场。企业也只有真正树立“以人为本”的企业管理理念，一切从实际出发，建立符合企业发展的特色文化，尊重人性，重视个体人性化的管理，才能真正留住人才，在竞争日益激烈的市场上获得长足发展。

管理实践早已证明，人是管理科学的根本要素，把握了对人的管理，就把握了人性化管理的核心，就体现了组织对员工的终极关怀和价值引导，就为管理的高质量、高效益奠定了坚实的基础。重视人性化管理必将成为当代管理理论和实践共同关注的重要课题。企业必须重视对人的管理，将“以人为本”的思想贯穿管理的全过程，这可为提高组织工作的效率找到正确的方向。 结语

中小企业通过实施人性化管理，满足员工的基本生存需求，使工作成为员工生活的重要内容；关心员工的心理健康，使企业成为员工的精神家园；激励员工的理想信念，使岗位成为员工人生价值实现的舞台。以人为主体的企业必定是市场的最终胜利者。

致谢：

本学位论文研究是在我的指导老师孙希爱悉心指导下完成的。她严肃的治学态度，严谨的工作作风，精益求精的研究精神，深深地感染和激励着我，使我受益匪浅。从课题的选择到毕业论文的最终完成，孙老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。从入学以来，孙老师在学业和生活上都给予我很多的照顾，在此谨向孙老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的同学们和老师，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，勇敢地向前走，完成学业，直至本文的顺利完成，他们对本课题做了不少工作，给予我不少的帮助，在此向我的大学同学和老师感谢。

参考文献

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Research on Human-based Management of

Small and Medium Enterprise

Zhang Hao

(Class 0602 of Human Resources Management, Department of Business Administration, Hebei Normal

University of Science &Technology)

Instructor: Sun Xi-ai

Abstract: Humanistic management as a modern enterprise management, a new model, more and more respected and valued by enterprises. How to effective implementation of human nature within the enterprise management, enterprise to obtain the key to development .Of human management issues for Small and Medium Enterprise in terms of better management has a strong practical significance. In this paper, drawing on their predecessors in the management of human nature on the basis of theoretical research, combined with the status of small and medium enterprises, small and medium enterprises appear humanized management conducted a more detailed analysis and the actual situation for Small and Medium Enterprise, analysis of small and medium the implementation of corporate human-oriented management strategy, management practices aimed at small and medium enterprises provide a valuable reference, so that a more scientific and effective management of small and medium enterprises. Key words: Human resources management; Small and Medium Enterprise; Human-based Management

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