境外中资企业劳动用工现状及存在的问题

随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。

一、境外中资企业劳动用工现状

根据商务部的统计，截至 2010 年底，我国企业设立的境外企业已超过 1.6 万家，遍布全球 170 多个国家和地区；截至2011 年 3 月底，我国在外各类劳务人员已达 76.9 万人。

（一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速

我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类 ：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。截至 2011 年 3 月底，我国在外各类劳务人员 76.9 万人，其中雇用外方员工达 59.4 万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。

（二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨

我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循

“高级雇员薪资标准与国际接轨，普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。以某境外中资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。公司外派员工的工资结构主要 由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成。2010 年外派员工人均年收入 17.6 万元，是国 内员工人均收入（6 万元）的 2.9 倍 ；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员。对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，2010 年人均年收入 13.6 万元。三是当地员工。当地员工的薪酬确定分为三种情况：对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬 ；对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平。万元。四是国际员工。对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工。2010 年国际员工人均年收入为 44.7 万元。境外中资企业薪酬福利体系的差异化，在一定程度上体现了薪资确定与国际的接轨。

（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发

随着我国“走出去”业务的快速发展，中资企业在境外与当地雇佣人员因用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件。企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。一方面，由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘用当地员工时，在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定不

够 明确，容易造成劳资纠纷；企业对当地风俗习惯不够重视，比如海外项目没有给当地员工提供合适的休假时间、劳动保护条件不够完善、祷告时间和场所安排不到位等细节问题也易诱发劳资冲突。另一方面，企业对当地员工的管理体系不完善。企业对于当地员工的管理相对松散，对于工资增长机制、职业发展、激励和约束、加班报酬等方面的政策研究不够，管理不完善。当地员工对于新雇主的期望值都很高，一旦达不到他们的工资预期，又没有明确的增长前景时，就容易产生不平衡的情绪，进而产生劳资纠纷。

（四）国内外派员工的劳动关系不稳定

近一段时间，我国境外中资企业还经常出现国内外派员工恶意闹事、破坏施工现场的材料设备、恶意阻挠其他工作人员正常施工作业、殴打项目管理人员，与维持秩序当地警察发生摩擦等恶性事件。这些事件不仅给事发公司带来了重大经济损失，一定程度上影响合同按期履约完工，极大地损害了我国的国家形象，也极易引发外交风波，同时损害了我国国民素质在海外的形象，造成了恶劣影响。分析外派劳务不稳定的因素，主要有以下几点：一是劳务公司内部管理问题。未对劳务人员的技能和思想素质进行考核和把关，导致其到项目后不能正常顺利的开展工作，造成工效降低及窝工等现象；劳务公司对劳务人员空头允诺的高额工资待遇，造成其对出国前收入期望值产生较大落差；劳务公司和工人之间的单价问题，各个工种工资不平衡问题等等。二是劳务人员对项目所在国家艰苦环境的心理适应能力差，个别劳务还 以维权作为借口，提出超出合同规定的无理要求。三是“公费旅游”的目的。个别劳务到达不同的国家工作 1—2 个月后开始带头滋事，寻找一个比较充

分的理由，勒索施工队支付其工资并承担其返程机票，一年甚至可以去 2~3 个国家。个别多次出国劳务有丰富的国际工程闹事经验，煽动、蛊惑其他人员闹事。尽管已经从进入环节严格把关，但依然会有个别人蒙混过关。他们通过更新护照等方法，以证明白己为首次出国身份。四是“家族式”劳务结构。一旦有其中一个人出现问题就会群起而攻之，组织罢工，并阻止他人正常出工。

二、境外中资企业劳动用工中存在的问题

近年来，我国境外劳资纠纷事件不断增多，境外中资企业劳动用工中还存在以下一些亟需解决的问题。

（一） 企业“本土化”管理不到位

全球化浪潮需要境外中资企业以“本土化”的方式进行其全球范围内的经营管理，以实现与资金输入国的社会融合，进而保证与当地客户的长期合作。本土化的实质是“适应环境与改变环境的结合，在新的环境中将企业 自身特色与本土特色融合起来，在适应环境的变化中相应地调整企业经营的策略，与此同时，也能够让 自己的特色为本土所接受”。然而，我国部分境外中资企业的管理制度和管理模式尚不适应“本土化”和“全球化”的要求，许多中资企业还没有完成成为跨 国公司的角色转换，对“本土化”管理认识不足，盲 目照搬“中国式”管理模式，在企业治理结构、决策机制、内部部门设置、企业文化建设等方面均不能与当地有效衔接，尤其缺乏具有全球视野、跨 国管理经验和跨文化管理能力的国际化人才。“本土化”管理不到位

引发的劳资冲突让许多境外中资企业付出了高昂的“学费”。

（二） 企业劳动关系协调和冲突预警机制欠缺

近年来，境外中资企业在对外合作和管理等方面也存在一些问题，如合同签订不够严谨，不签合同或虽签合同但约定不详的情况时有发生；对合作伙伴，包括分包商和劳务公司，选择不够谨慎，合作相关方的失误或违法行为造成了员工对企业的误解，进而引发纠纷；对员工的使用缺乏中长期规划，对员工的身心健康缺少必要的投入，员工对企业缺乏归属感和安全感，等等。境外中资企业在对外合作和管理中存在的这些问题极易引发劳资纠纷。错综复杂的国际安全形势及不断增多的劳资纠纷和冲突事件，都迫切要求境外中资企业建立相应的冲突预警机制，以防患于未然。但 目前多数企业缺乏应有的沟通机制、诉求表达机制、争议调解机制和突发事件应急处理机制，结果致使一些小矛盾发展为大问题。

（三） 企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当

境外中资企业在国外受到的有关人权和劳工问题的负面报道，涉及的标准多来自国际劳工组织制定的相关文件，及有关跨国企业社会责任的规范。我国国有大中型企业和民营大企业在遵守国际劳工标准和规范、承担社会责任方面做得较好，但是大量民营中小企业在这方面认识不足。有些企业生产经营存在短期行为，片面追求经济效益，忽视遵守国际规范和承担社会责任，无视企业信用和名誉，为劳资纠纷的发生及冲突的爆发埋下隐患。因此，境外中资企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当，已成为制

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