企业的可持续发展与人才培养

企业的可持续发展与人才培养

——以安徽永信工程咨询有限公司为例 摘要：企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。本文从企业可持续发展的概念出发，以安徽永信工程咨询有限公司为实例，分析了企业可持续发展的现状、影响因素、公司人才培养方面的优势和存在的不足，并针对存在的问题，提出了相应的解决对策。 关键词：企业 可持续发展 人才培养

一.企业可持续发展的概念

公认的可持续发展的概念是1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》中提出的，即“可持续发展是既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要能力构成危害的发展”。

企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰[1]。

二.企业可持续发展的表现

根据SHEMMC理论，其中S(structure) H(human resource management) E(environment) M(management) M(marketing) C(culture)。企业的可持续发展表现为结构的机动性、人力资源的合理性、环境的开放性、管理的科学性、市场开发的有效性、文化的保持性这六种要素各自的发展及其相互之间的协调发展。

三.企业可持续发展的现状分析

从管理学角度来说，常常采用SWOT分析法。SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)。通过综合企业的内外部环境因素，分析企业的优势，发扬长处，找出企业的不足，弥补缺陷，同时对外部市场和社会大环境加以了解，抓住机遇，已达到提升企业综合实力的目的。

安徽永信工程咨询有限公司是按现代企业制度组建的专业提供建设工程咨询、建设工程项目管理的技术服务型企业。

优势：1、技术水平高。公司具有安徽省建设厅批准的工程造价咨询乙级资质、工程招标代理资质（暂定级）和国家发展改革委员会批准的工程咨询丙级资质。2、人力资源丰富，职工专业素养高。公司凝聚一批具备较高执业水平、良好职业道德、在建设工程领域从事造价咨询多年的人才。现有工程造价咨询人员15人，其中，注册造价工程师7人，注册咨询工程师4人，注册资产评估师2人，具备高级专业技术职称的6人，中级专业技术职称的6人，有5人取得安徽省建设工程招标评标专家资格。3、企业组织结构的灵活性。公司董事会下设总经理办公室和智囊团，以下再设咨询部、财务部、市场部和项目管理部四大部门。

与传统的金字塔式的组织结构相比，永信公司的组织结构更加扁平化，此种结构不仅可以缩短信息传递的效率，从而降低管理费用、提高管理效率，而且可以更有效地调动员工的积极性和创造性。4、企业核心竞争力强。公司为滁州市建设工程造价管理协会副会长单位，先后承办了天长市公安局办公楼、天长市农业银行办公楼、天长市人民医院病房楼等项目的工程造价咨询数百项。

弱势：1、决策效率低。公司有四名发起人，决策权由四人共同掌管。在此情况下，公司重大事项大多采取专家会议法，这种方法虽然可以弥补个人意见的不足，通过内外信息的交流与反馈，产生“思维共振”，但是此种方法往往耗时较长，决策效率低下。2、管理制度尚未系统化。公司自2004年成立起，人员不断增加，但企业内部的管理制度一直不够科学和严苛。这不利于企业的科学管理和员工积极性的调动。

机会：1、市场前景广阔。公司所在的天长市，目前正进行大规模地城市化建设，这给永信公司的发展带来更多的机遇。2、外部环境优越。永信公司凭借其专业技术和优质服务在客户中取得良好的口碑和声誉。

威胁：1、随着建筑行业迅猛发展，许多类似的工程咨询公司也如雨后春笋般发展起来了，而市场仅有的这块“蛋糕”会被来越多的企业瓜分，这意味着市场竞争不断激烈，公司必须不断提高自身的综合实力，否则，在这个弱肉强食的环境下势必会被取而代之。2、虽然城市化建设正如火如荼地进行着，但是一个城市的建设总会有缓和的时期，当“蛋糕”越来越小，而分割者越来越多的时候，该怎样转变获取更广阔的市场是公司必须考虑的。

四.企业可持续发展的影响因素

1、企业的组织结构。俗话说：“管理出效益”，组织设计作为一种主要的管理活动，对组织的效益起着举足轻重的作用。一般而言，高集权组织适用于大型企业和服务的集中化需要，高分权组织适用于中小型企业服务的个性化需要。所以公司必须对自己的企业规模和服务对象有一个正确的判断，并采用合理的组织结构，这样才能促进企业持续高效地发展。

2、人力资本。良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，除了自然资源和生态环境因素外，适应能力的提高，营销能力和经营优势的形成与发挥，技术的运用与创新，资产规模的扩张与结构的忧化，组织结构的优化与创新等，都离不开人力资本的支撑。人力资本是企业可持续发展各支撑因素的支撑，也是联系各支撑因素的纽带和桥梁，没有人力资本的支撑和桥梁作用，企业可持续发展各支撑因素自身无法支持，各因素之间的联动作用也将无法发挥，因此，人力资本优势的持续性才是企业可持续发展的根本支撑因素。

3、企业的环境。环境包括宏观环境和微观环境。企业的宏观环境因素有四类，即政治法律环境、经济环境、社会文化与自然环境以及技术环境。企业的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。宏观环境对企业的影响比较间接，而微观环境对企业的影响更为直接。

4、企业文化。企业文化，是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力。

五.企业可持续发展的关键因素——人才的培养

海尔集团首席执行官张瑞敏也曾说：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

永信公司在人才培养方面所做的努力：1、记录公司每个职工的生日，并和相关的蛋糕店联系，每逢职工生日就由蛋糕店送给每个员工生日蛋糕和贺卡。2、员工在公司加班，可以到公司指定的地点去就餐。3、公司为每位员工配备完善的办公设施，包括电脑，办公桌椅等。

4、公司给予每个员工基本底薪，保障基本生活。在底薪的基础上，公司实行多劳多得的绩效制度，以激励每个员工的工作积极性。5、公司每年安排员工及其家属外出旅游一次，具体地点有员工商量决定。6、公司为职工购买五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。7、每年定期举行几次全公司员工的集体聚餐。

六.永信工程咨询有限公司在人才培养方面存在的问题和不足

1、人才使用结构不合理。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。人才的使用结构是不尽合理的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。

2、缺乏科学合理的分配机制。利益分配是人的自身价值的具体体现,也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理,势必影响到人的工作积极性。由于缺少有效的评价衡量手段,公司职工的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力,重职称、轻技能的问题,造成人才的收入与贡献严重不匹配,进而挫伤了人才的工作积极性。

3、竞争机制的缺乏。竞争是市场经济具有强大生命力和活力的最本质的内在因素，有竞争才有比较和鉴别，才能显示出孰优孰劣，要使优秀人才脱颖而出，

就要引入竞争机制。由于公司规模和创立时间的限制，公司内部各员工各司其职，不存在激烈的竞争，致使部分员工安于现状，不思进取，长期以往，不仅损害员工自身利益，更加损害公司集体利益。

七.解决人才培养问题的对策和措施

根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

人的最高需求是自我实现的需求，如果企业能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，那企业将从中获益匪浅。从永信咨询有限公司的人才培养来看，公司在解决员工的生理、安全和尊重的需求方面做得很好，但是在促进员工自我价值实现方面仍有待提高。具体根据以上对人才培养方面存在的问题的分析，从以下几个方面加以改进：

1、建立健全合理的教育培训机制，并使培训机制与后期的任用选拔机制、奖惩机制相结合。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。像IBM、海尔、沃尔玛、百胜等许多企业能长期屹立于名企之林，原因之一就是它们都有一套符合自身特点的独特的培训机制。培训机制不仅要有，而且要富于特色，还要公平，对培训的结果能进行有效的测定，更能把良好的培训结果加以利用。这就需要把教育培训机制与人员的任用选拔机制和奖惩机制相结合。

2、完善人才使用结构，合理任用人才。一个单位犹如一盘棋局，每个职工犹如棋盘上的棋子，怎么合理摆布这些棋子，就是公司用人艺术的展现。在人才的组织管理中，主要是挖掘潜能和调动其积极性，掌握和了解人才所具有的能力、才干、气质与他的职位和所承担的责任能力是否相适应，并通过合理的用人环节，即用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿，才能真正调动人才的积极性，发挥其潜能。

3、引进竞争机制，创立合理的奖惩机制。强化内部竞争机制是企业活力的源泉。良性的竞争机制与合理的奖惩机制不仅可以激发员工的工作积极性，而且常此以往，还可以形成一种良性循环，带动所有员工积极奋进，实现自己的价值。

八.总结

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质；看一个企业的发展后劲，主要看企业中人才的数量与质量。人才的成长决定企业的成长，人才的可持续发展决定企业的可持续发展，人才的未来决定企业的未来，谁赢得人才，谁就赢得企业的未来；谁把握人才，谁就把握企业的命运!

参考文献：

[1] 洪道麟,王辉. 多元化与企业价值:一个文献综述[J]. 浙江社会科学. 2009(04)

[2] 南京航空航天大学经济管理学院 章丽厚. 关于民营企业可持续发展的对策思考[N]. 光明日报. 2009

[3] 文革. 家族企业可持续发展绩效动力模型及实证分析[D]. 西南交通大学 2009

[4] 初守恒. 企业可持续发展的产品创新策略研究[D]. 中国矿业大学（北京） 2009

[5] 初守恒. 企业可持续发展的产品创新策略研究[D]. 中国矿业大学（北京） 2009

[6] 王新华;企业人力资本定价机制研究[D];南京理工大学;2003

[7] 朱丽萍;基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究[D];同济大学;2008

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/pdvi.html