浅谈企业员工需求特征及激励中的问题

员工需求

２００４年第６期（总第６期）

边疆经济与文化

ＴＨＥＢＯＲＤＥＲＥＣＯＮＯＭＹ

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Ｎ０．６．２００４Ｇｅｒ融ｄ．Ｎｏ．６

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浅谈企业员工需求特征

及激励中的问题

宋琦

（佳木斯大学社科部，黑龙江佳木斯１５４０００）

摘要：我国企业员工需求的特征，是与我国经济社会发展水平相对应的。一般来说，国有企业员工选择激励因素的排序是收入、个人发展、业务成就和工作自主。国有企业不同年龄的员工需求也有差别：年龄越低，“跳槽”倾向率越大，追求个人发展欲望强；年龄越大，平均收入相对较高，但仍然看重收入。学历越高的越想“跳槽”，越想追求个人发展。企业要根据员工需求的特征，正确地解决和运用好激励机制．以便调动员工的工作积极性和创新精神，把企业做大做强。

关键词：员工需求；特征；激励；问题中图分类号：Ｆ２４４

文献标识码：Ａ

文章编号：１６７２—５４０９（２００４）０６一００８１—０２

一、现阶段企业员工需求特征

需求是个体和社会的客观需要在人脑的反应，是个体心理活动与行为的基本动力。动机是直接推动个体行为以达到一定目的的内在动力，是使个体行为导向某一目标的心理过程，激励和需求与动机密切的相关。任何人都有一种不满足现状的心理状态，任何人都愿意创造条件去提高或满足自己的需要。一般地讲，当人产生某种需求而未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态，这是激励

的起点。在遇到能够满足需要的目的时，这种紧张的心里状态就转化为动机，推动人们去从事某种活

动。需求具有无极限性，一种满足了，又会产生新

的需求，如此循环往复，人们不断为满足自己的需

求而驱动自己的行为。激励就是对人的各种需求予以不同程度的满足或抑制，以引起他们心理状况的变化，达到激发动机引起行为的目的，并通过对动机的强化，对行为加以外界的刺激和引导，形成一种推动力或吸引力，通过个体自身的消化和吸收，产生一种自动力。自动力越大，行为也就越积极，潜能力也就发挥得越充分。因此，激励的实质就是激发人的内在潜力，开发人的能力，充分调动人的积极性和创造性，从而使人自觉积极地努力工作。

我国现阶段是社会主义的初级阶段，生产力水平还不够发达。从人均国民生产总值的比较来看，中国人均国民生产总值是日本的１／９０，是美国的

出中国人民在经济需要满足方面的相对差距，经济需要是从物质需要的基础上产生的，它又是文化需要和精神需要的基础。因此，在中国现阶段，经济需要应该成为企业员工的首位需要。

１．国有企业员工激励因素排序与美国研究成果的比较

据调查统计，我国国有企业员工选择激励因素的排序是收入、个人发展、业务成就和工作自主。而美国保罗 麦耶斯研究成果表明，员工激励要素的排序是个人发展、工作自主、业务成就和金钱财富。

２．不同年龄层次的员工需求特征的比较

国有企业员工不同年龄层次需求特征的差别很大，主要表现在以下几个方面：（１）年龄越低，“跳槽”倾向率越大。（２）年龄越低，收入相对较低，但越追求个人发展。（３）年龄越大，平均收入相对较高，却仍然看中收入。

３．不同学历层次员工需求特征比较

学历层次不同的员工，其需求特征也有明显的

．

不同之处，表现在：学历越高，越想“跳槽”；学

历越高，越追求个人发展。

由上面的比较，可以说明大多数的中国员工仍将经济需要作为首位需要。因此，用满足经济需要为主的激励措施可能在较大程度和较大范围调动中国企业员工的工作积极性。

二、运用好激励办法，解决存在的问题美国著名管理学大师杜拉克指出，现在已进入

１／６０，是新加坡的１／５ｌ，是澳大利亚的ｌ／４０，是韩

国的１／２０，是泰国的ｌ／５。从这一比较中，可以看

收稿日期：２００４—０４一０５

作者简介：宋琦（１９６１一），女，黑龙江青岗人，佳木斯大学社科部副教授，从事政治经济学研究。

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员工需求

边疆经济与文化２００４年第６期一个企业管理新时代，管理的目的就是充分利用所拥有的资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织的既定目标。组织所拥有的资源，无非是人、财、物和信息四大类。但财、物和信息这三大类资源都需要依赖人的操作才能发挥其功能。人作为一种资源是一切资源中最宝贵的。管理学家们早就能够精确的预测、计划和控制财力和物力，而对于人力资源，特别是人的内在潜力至今尚无法预测、计划和控制。因此，激励就成为管理的最关键、最困难的职能，而且也应该是第一位的职能。因为在企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现组织的目标。激励是管理的核心。

激励对于企业具有重要的意义。首先，能够调动员工的积极性和创造性。只有调动起员工的积极

性和创造性，才能使员工有好的工作态度和精神风貌，而这一点直接影响着企业各方面的发展。其

次，能够提高企业员工的素质。对整个企业来说，如果具有有效的激励机制，其人力资源的平均素质将显著提高，使企业的培训工作更有效果和效率。第三，能够吸引和广纳人才。人才是企业发展的中坚力量，他们往往深刻地影响着企业的管理水平、经营状况、技术水平和发展前景。第四，能够提高企业的整体效益。这是有效激励在企业经营方面的直接体现。好的激励将使员工充满工作热情，富有创新精神和合作精神，能够提高企业员工的整体工作能力。第五，能够创建优秀的企业文化。企业文化是企业精神风貌的体现，有效的激励能够使企业呈现出向上、热情、追求卓越等良好的企业氛围，并得到全体员工的拥护和外界的认可。

激励问题的研究自２０世纪初开始，一直是管理学家、社会学家和心理学家热衷研究的问题之一，它在企业管理中的作用是不能取代的。随着我

国加入册及经济改革的进一步的深入，我国的

经济秩序渐渐与世界接轨，为使我国企业具有与世界先进企业竞争的能力，加强员工激励机制的研究已成为现实的需要。

我国企业近年来越来越重视对员工的激励，尝试着进行激励机制的改革也取得了一定的成效，但在员工激励中仍存在一些问题，其表现是：

１．激励的手段单一，缺乏针对性

需要是员工行为的基本出发点，有效的激励必须以员工的需要为切入点，而员工的需要又是发展变化的，不同时期，不同的人有不同的需要层次和需要内容。比如，有的员工可能希望得到更高的工资，而有的则并不在乎工资而是希望有自由的休假时间。因此，在对员工进行激励时，首先要明确两

个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，在不

同阶段员工会有不同的需要。我国目前一些企业在实施激励措施时，并没有对员工需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同一激励手段，结果很难达到激励的效果。

２．绩效考核的标准不合理

员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的

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方数据企业文化

方法，检查和记录企业员工对职务所规定的职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。作为绩效考核的标准是否合理就成为衡量员工绩效的重要因素，在不同行业同一工种的考核标准不同或同行业不同的企业标准不同，都会使员工产生不平等的感觉，从而对工作产生消极的影响。绩效考核标准应该从员工工作内容的数量和质量两个方面来考虑，以实现企业目标为前提，在经过认真分析的基础上，以规范、可操作、易于量化的特点来制订，使绩效考核客观、公正、合理。现在，许多企业在实施激励措施时缺乏科学的人员绩效考核标准，使激励难以达到预期的效果。

３．激励措施重复使用

一般来说，人们喜欢在他们职业生活中的各个阶段几乎都能增添新的内容，激励也是如此，一定的激励措施不断地重复使用会降低其效力。第一次嘉奖可使一名员工欢欣鼓舞，多次同样的嘉奖就会变得老生常谈，效力不大。

４．激励中存在不公平、不公正的现象

美国亚当斯失公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量。也就是说，他要进行种种比较来确定自已所得报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。在一些企业中，管理者对不同的员工采用不同的考核标准，这使一部分人感到不公平，激励措施对这部分人来说如同虚设，激励达不到效果。因此，要求管理者要尽力消除私心和偏见，尽量采用公平合理的考核标准来公证评价员工提出的建议或做出的成绩，做到客观上让多数人认为公平、公正，不断地激发员工的进取心，调动员工的积极性。

５．激励措施实施不利

制订激励措施的目的是在满足员工需求的同时，更好地实现企业的目标。我国一些企业在激励措施实施的过程中，对考核不认真，时紧时松，订好的措施不兑现，奖罚不明，态度不公平。因此，在实施的过程中对订好的制度要认真、严格落实，能量化的标准尽量量化，对定性的指标在公平的基础上采用一定的灵活性和艺术性，真正发挥激励措施的作用。

６．激励与约束的分裂

激励是一柄双刃剑，某些企业奖励与约束只讲一面，这是一种错误的做法。奖励和惩罚是两种基本的激励措施。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。有些企业在激励过程中，只谈奖励不谈惩罚。管理者对超额完成生产任务的员工进行奖励，

而不重视其产品质量；也有些企业，只讲惩罚不讲

奖励。而一种有效的激励机制应该是激励与约束二者相辅相成地完整激励体系。这样才能充分发挥每个人潜在的能力，让每个人每天都能够感受到来自内部竞争和市场竞争的压力，又能够将压力转化为竞争的动力。这是企业持续稳定发展的秘诀。

［责任编辑：东方］

员工需求

浅谈企业员工需求特征及激励中的问题

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

宋琦

佳木斯大学社科部,黑龙江,佳木斯,154000边疆经济与文化

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相似文献(10条)

1.学位论文 蒋曙东 员工满意主要影响因素的实证研究 2007

本文就当前企业管理中较为关注的员工满意问题，通过对国内外员工满意理论的形成和发展的回顾和讨论，讨论和分析目前在理论研究和企业实践中开展的员工满意度测量技术和数据分析方法，归纳总结出员工满意的主要影响因素和管理导向和确立课题研究的内容和重点。

在现有理论综述的基础上，基于2003年与上海市总工会等单位共同在上海市范围内开展的100多家企业单位的员工满意度测评数据，围绕课题重点进行实证研究。以更为客观有效地反映出当前在中国企业管理中影响员工满意的主要因素的构成和员工满意主要影响因素的统计分析的实现方法，有利于对员工满意的理论研究和管理实践具有一定的借鉴和参考价值。

论文在研究过程中，在充分借鉴了国内外员工满意度测量技术、确立了较为全面的测量指标体系和采集了具有一定代表性数据样本的基础上，运用方差分析和多元分析等统计分析方法，从员工特征和员工需求两个角度分别进行了员工满意主要影响因素的统计分析和实现方法。主要分为三个步骤： 1、从员工特征的角度，根据相关研究文献归纳总结了个人和组织两个层面的8个主要影响因素，分别通过与员工满意度测量变量方差分析的统计分析和检验，以推断出员工满意的有效影响因素。

2、从员工需求的角度，根据美国心理学家Herzberg提出的双因素理论，通过对测量数据的聚类分析，区分不同员工需求特征的组群体，并通过统计分析以反映出不同组群体的特征和其与员工满意度的变化趋势。形成双因素理论在员工满意度测量中的数据分析思路和方法。

3、结合上述研究结论，从内在和外在两个方面区分员工满意度的个体差异，并由此建立员工满意度矩阵，可进行识别员工满意度的群体特征差异，以利于企业管理实践的方法借鉴。

本文最终形成了对员工满意主要影响因素的分析思路和方法，并通过对实证数据的分析和研究，反映出中国企业管理中员工满意主要影响因素的一系列有效的统计推论，为今后开展员工满意度测量实践、深入挖掘员工满意度数据信息和企业管理实践，提供可借鉴和参考的工具和方法。

2.学位论文 刘然 知识型员工的需求与激励问题研究 2006

随着知识经济时代的到来，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源，因此，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。鉴于知识型员工在知识经济中的重要地位和巨大作用，本文通过分析知识型员工的基本特点、主要需求来探讨知识型员工的行为，分析影响知识型员工激励程度的要素，并进一步探讨知识型员工的有效激励措施，建立知识型员工的激励体系。

与传统工业经济时代的员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着以下诸多的特殊性：

1、具有相应的专业特长和较高的个人素质，拥有知识资本：2、具有很强的独立自主性；3、具有目标性；4、具有较强的流动意愿：5、从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性；6、知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量；7、具有实现自我价值的渴望；8、具有强烈的个性及对权势的蔑视。

从知识型员工的特点来看，知识型员工的需要与非知识型员工的需要的区别主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上.一般来说，知识型员工的心理需求有以下几种：

1、维持和追求高品质生活的需要；2、发展自我的需要；3、交往和归属的需要；4、工作自主的需要；5、工作成就的需要；6、公平、公正的需要；7、尊重与信任的需要；8、承担社会义务的需要；9、实现自我价值的需要。

研究发现知识型员工的激励因素很多，但主要是：薪酬、个人发展、工作成就等几个方面的因素。

与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对于知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求，同时，他们要求给与工作的自主权，使他们能够以自己认为有效的方式进行工作并完成交给他们的任务。

他们对于不断学习和提高，不断获得知识上、能力上和事业上的成就是十分重视的。我国的知识型员工在收入方面没有与其他员工拉开距离，他们的物质需要还远没有得到满足。所以，我国的知识型员工往往把薪酬福利看作是重要的激励因素。

传统的激励手段往往比较单一，人的需求具有无限性的特点，而同一种激励措施存在边际效应递减趋势，并且因为激励的依赖性而使传统激励工作总处于被动状态，所以必须根据知识型员工的需要变化来采取针对性地激励措施。可以说激励是一个系统的动态的工程，任何想靠单一的手段和措施来完成对知识型员工的长期激励的想法都是幼稚的。

自我激励是知识型员工的最核心的激励动力源泉，如何通过激励体系的建立，达到组织目标与个人目标的一致，从而变被动激励为主动激励，才能实现知识型员工与企业的双赢。本文针对影响知识型员工激励因素的报酬(全面薪酬)、职业发展和企业文化三个方面作了具体的分析，建立起了一个相对完整的知识型员工的激励体系。

知识型员工的报酬、激励包括工资、奖金、福利待遇、股权、期权、红利等在内的一切经济收入和物质利益。知识型员工的报酬首先是劳动报酬，其次，知识型员工的人力资本投资也应该得到回报。所以股票期权是一种很好的长期激励方式。

企业在制定和实施薪酬政策时，一定要做到科学合理。一个有效的知识型员工的薪酬激励的制度安排一定要注意以下的原则：

1、公平性原则；2、多劳多得的原则；3、市场化的原则；4、面向未来的原则；5、充分地体现知识的价值；6、物质激励与精神激励的结合；7、支付形式科学而富有个性；8、积极鼓励知识型员工参与管理，增加薪酬支付透明度。

知识型员工的职业发展激励关键在于：建立多重职业发展路径；重视对员工的培育；建立科学的职业生涯规划制度，创造知识型员工个体成长和自我实现的广阔空间。

在职业生涯规划这一系统的过程中，帮助知识型员工自我实现的具体措施主要有：安排富有挑战性的初始工作；工作丰富化和扩大化；实施工作轮换等。

企业文化使企业成员从内心产生一种情绪激昂、奋发进取的效应。文化的作用满足了人的精神需要，使人产生归属感、自尊感和成就感，从而调动人的精神力量。由于它迎合了人的本质需要，所以比其他激励形式有效的多。企业要建立一支有活力的、有凝聚力的知识型员工队伍最终要靠培育优秀的企业文化。

知识型企业所提倡的文化应该是以知识为本，以知识型员工的价值为本，把知识型员工看作是企业的最宝贵的财富。

企业知识型员工文化激励的设计内容包括：确立核心价值观，塑造共同愿景；强调以知识型员工为本，真正尊重知识型员工的人格；创造以创新为特征的宽松的企业氛围；满足知识型员工的人际交往欲望，重视沟通与协调工作；以诚信为凝聚力，建立知识信用文化。

总之，企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

3.学位论文 陈国权 供电企业员工激励研究 2004

经济全球化的到来以及我国加入WTO后不断成熟的市场经济,迫使每个企业不仅要面对国内企业的竞争,还要面对国外企业的挑战.在决定企业竞争优势的各项要素中,最终起决定性作用的无疑是企业员工,只有他们才处于支配、管理、运用企业内其它资源的主导地位,对企业的生存与发展起决定性作用

员工需求

.面对改革和社会对电力行业提出的高要求,面对人才竞争越来越激烈的现实,大多数供电企业都已经意识到问题的重要性,对人才吸引、培养和使用进行研究和制订相关措施,表现出对人才求贤若渴,但如何对员工进行激励和对激励手段的研究等方面则显得不够,普遍存在不重视员工激励或者激励手段欠缺问题,达不到激励效果,无法使每位员工创造性地开展工作.因此,如何才能有效激励员工便成了每个企业不能回避并且必须妥善解决的重要问题.本文结合电力行业特点,在分析供电企业经营环境的基础上,区别分析管理者和一般员工群体特征,指出企业员工需求及其对待薪酬分配的心态,运用相关激励理论,探讨并提出对员工激励的思路,以此为基础提出供电企业员工激励模式设计.最后,本文立足广西电力公司企业现状,分析企业发展及其对人才需求的趋势,依据企业员工需求调查结果,分析当前企业激励员工措施、效果及其不足,以应对新形势下供电企业对员工激励的实践要求.

4.期刊论文 王里.Wang Li 基于建构主义学习理论的企业培训模式研究 -福建工程学院学报2010,8(2)

企业培训是以学习者的特征为出发点,运用学习理论促进学习者对知识意义的建构.文章构建了以学习者为主体的企业培训模式:在培训需求分析时注重组织发展与员工需求的结合、培训课程的设计注重以学员为中心、在培训方法的选择中突出成人学习特点、在培训效果评估中强调能力及素养的考核.

5.学位论文 仇坤 莱芜市通信公司技术员工激励体系设计 2003

激励是现代人力资源管理中最重要、最基本、也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的.要做好企业员工激励,必须充分调查企业面临的内外环境,根据企业人力资源结构细分员工类别,分析不同员工类别的需求构成,从员工的需求动机出发选择满足员工需求的激励措施,从不同的角度整合激励措施,制定特定员工群体的激励方案.基于此,该文以莱芜市通信公司技术员工为主体,以内容型激励理论和过程型激励理论为指导,设计了莱芜通信技术员工工作满意度调查问卷,并对研究范围内的全体员工进行了调查统计.通过对莱芜通信技术员工个性特征和工作特征的分析,得出了导致技术员工个性特征和工作特征的需求内容,结合对技术员工群体的工作满意度调查,确定了莱芜通信技术员工的主导需求集中体现在个人成长、公平公正、金钱财富、工作成就、工作自主、尊重和参与、人际关系七个方面.为满足莱芜通信技术员工的上述需求,该文分析了企业应从技术地位、培训、沟通、工作价值观、目标设定、团队攻关、肯定成绩、效绩考核、多种分配形式、强化、信任、授权、归属感、融洽氛围、政策连贯性、民主管理、吸纳建议、领导重视等多种激励措施入手,整合各种激励因素,形成完善的激励体系.为达到激励技术员工的目的,该文提出了从个体、团队、组织三个层面整合莱芜通信技术员工的激励方式,结合国际成功企业的实际做法提出满足莱芜通信技术员工主导需求的激励方案.从目标设定、职业发展规划、有计划的培训、充分授权、及时肯定成绩、一对一的沟通等六个方面对技术员工进行个体激励;从明确团队的目标和使命、树立共同的工作价值观、高效能的会议、明确责任分工、融洽高效的团队等五个方面对技术员工进行团队激励;从以人为本的管理制度、领导艺术、政策连贯性、合理的绩效考核、多渠道分配形式、建议与反馈制度等六个方面对技术员工进行组织激励.为保证激励体系的有效性,该文对能预见到的企业内外环境的变化和员工需求变化提出了激励体系动态调整应对方法,最后阐述了在莱芜通信技术员工激励过程中要从职业道德规范建设和制度建设两方面建立约束机制,以实现企业留人的目的.

6.学位论文 周燕 黄山市烟草公司非经济性报酬结构的研究 2008

薪酬及其激励效应一直以来是企业管理、特别是人力资源管理的核心之一,然而,人们目前普遍关注的只是薪酬的经济性方面,而较少考虑非经济性方面。从报酬的角度讲,它既包含经济性报酬(即外在报酬),也包含非经济性报酬(即内在报酬)。它是满足人们不断增长的物质与精神生活的需要,薪酬与激励适当,会起到积极的正向效应,反之,会起到消极的负向作用。随着人们生活水平的不断提高,物质激励的不完全性已日趋凸显,呈边际效应递减趋势。在物质激励不能满足员工需求时,精神激励就起到很大的作用,员工的投入总是希望能得到更多的回报。然而,由于员工个体的差异性,不同的员工对精神激励的需求不同,不能一概而论,这就要求管理者要掌握员工差异性的心理需求,做到“因人而异,因才施法”。

本文通过不同时期人们对综合报酬理解的不同,在前人深入研究的基础上,提出综合报酬的框架体系,通过阐述非经济性报酬各子项的作用,重点探讨非经济性报酬中各要素与经济性报酬之间、非经济性报酬各要素之间的相关性分析,介绍本项实证研究的方法与数据分析结果。本文以员工背景特征为控制变量,对黄山烟草367名员工进行综合报酬数据调查,结合黄山烟草企业文化建设调研情况,阐述不同背景特征的员工工资对晋升、培训等的影响。通过阐述非经济性报酬对员工所起的积极作用,提出非经济性报酬的定量分析模型,在结合前人研究的基础上重点对非经济性报酬进行纵向深入的研究,以探讨不同特征员工的偏好差异和偏好特点,并提出不同背景组合的员工所对应的报酬要素偏好模式,从而为黄山烟草不同特征员工设计出相对符合需求的、个性化的报酬方案,最终实现报酬的最佳激励。

7.期刊论文 王旭 个性化管理差异化服务做好非在职员工管理工作 -商场现代化2008,""(19)

企业的和谐稳定发展离不开非在职员工的支持和共同参与.管理好服务好是使他们关心企业、理解企业的重要手段.但是在实际工作中,管理,服务手段的一个典型特征就是"一刀切",笔者认为,这种方式存在着不符合非在职员工结构要求,形式单一无法满足非在职员工多层次的需要等问题.这种不从实际出发为服务而服务的教条主叉的手段,无法产生预期的社会效果.随着非在职员工需求的多元化,我们管理工作的方式、方法和立足点也应随之发生改变.针对他们的需求状况,需要在先前管理的模式上寻求突破,积极吸收在当前社会中先进的"差异化管理"的经验,结合企业实际特点,对非在职员工实施"个性化管理"和"差异化服务",能有效地提高管理质量,提高非在职员工关心企业,理解企业的自觉性.

8.学位论文 宗艺东 企业核心员工综合报酬体系研究 2006

随着全球化步伐的加快，企业能否保持持续的竞争优势，关键要看企业能否拥有坚实的核心能力，而企业核心能力的发展离不开企业核心人员，因此如何加强对企业核心人员的激励越来越引起企业的重视，特别是报酬激励的研究一直是企业和人力资源专家关注的重点，随着企业对员工报酬体系的不断创新，如何构建一套针对企业核心员工有效的报酬方案在当前确实非常必要。

本文从企业核心员工的定义出发，论述了企业核心员工与企业核心能力的关系，指出了加强对企业核心人员激励的必要性，接着文章对报酬理论发展进行了研究和反思，并重点对报酬有效性进行分析，并在此基础上，从企业和员工两个角度共六个要素(员工需求、能力、个人绩效、企业战略、核心能力、组织绩效)出发，给出了企业核心员工综合报酬的研究策略模型，并在分析企业核心员工的能力、绩效和需求特征等要素的基础上，构建了企业核心员工的综合报酬体系。本篇论文分为六个部分：

第一部分描述了本文研究的背景、目的和意义；第二部分重点分析了企业核心员工的能力特征，并研究了核心员工与企业核心能力的关系，指出企业核心员工是企业核心能力的重要载体；第三部分对报酬理论研究发展进行综述，并对综合报酬有效性进行了研究和反思；第四部分从有效性出发，从企业和员工两个角度，给出了企业核心员工综合报酬的研究策略；第五部分在分析报酬要素特征的基础上，构建了企业核心员工综合报酬体系，并对其特点进行分析；第六部分归纳了全文研究的主要结论。

9.学位论文 金鑫 西部地区中小型IT企业知识员工的需求与激励研究——以成都、西安为例 2008

随着知识经济时代的到来，知识、技术已成为企业资源要素中最重要的要素之一，知识、技术的创造、利用与增值，最终要依靠发挥知识型员工内在积极性来实现，而知识型员工内在积极性的发挥成为企业核心竞争力的重要组成部分。因此，有关知识型员工激励方面的研究已迅速成为国内外学者和企业关注的热点。

本文把理论研究与实证研究相结合，从基本的激励理论出发，研究西部中小型IT企业知识型员工的需求特征与激励策略。本文共分六个部分，以成都和西安的中小型IT企业的研发人员作为研究对象进行了实证的研究：第一部分介绍了本文的研究背景、目的和意义以及方法和内容；第二部分主要阐述了本文的相关理论，包括需求的分类与特征、激励理论以及对知识员工的描述和国内外对于知识员工需求与激励的相关研究，为本文的实证研究打下了理论基础；第三部分针对本文的研究对象，介绍了西部地区中小型IT企业以及IT企业知识员工的特点；第四部分是研究设计，阐述了实证研究的对象、假设以及结构和工具；第五部分是本文的实证分析部分，分析了知识员工需求与满意度的差异，并以性别、年龄、教育程度、职称等个人属性分别分析了需求的差异，并将结果与国内发达地区研究结果相比较，证明地区性对知识员工需求的影响差异，第六部分是本文的研究结论和建议，在本文的研究结果基础上，针对西部的特殊情况提出IT企业激励研发人员的建议和措施。本文通过数据分析得出以下结论：一、地区性对员工的需求有显著差异 在较发达的地区的员工对“个人的成长与发展”需求已经开始超过了金钱财富。而在发展较为缓慢的西部地区，“收入”仍然是员工排在第一位的需求。相比较起经济较发达地区的员工，经济较不发达的西部地区的员工对于相互关系的需求更为强烈一些，尤其是在“人际关系”和“公司前景”方面的需求，甚至超过了个人成长发展的需求。二、员工的需求与对激励现状的在某些方面存在着显著的差异

员工在“薪酬待遇”、“培训和进修”、“职业生涯规划”、“退休后的福利保障”以及“晋升与提拔”方面的需求程度远远大于他们对现状的满意度，也就是说，在这几方面的激励现状远远不能满足他们的需求。而他们在“工作具有挑战性”、“自主的完成工作”、以及“参与管理决策”方面的需求和激励现状的情况基本一致，员工对于这几项的需求程度和满意程度都处于中等偏下，他们虽然对于这几项的需求没有很强烈，但是同时他们对这几方面的激励现状仍然不很满意。不同收入的员工对于“薪酬待遇”和“培训与进修”的需求仍然最强烈。三、员工的部分个人属性对需求和满意度

员工需求

存在显著差异

(1)性别。在“自主的完成工作”、“工作带来的成就感”以及“工作得到上级的认可”方面，女性员工较男性员工的需求更为强烈一些。而在“工作环境”和“参与管理”方面，男性员工的需求略高于女性；(2)年龄。年龄越大的员工对于“薪酬待遇”和“工作具有挑战性”的需求较年龄较小的员工更为强烈一些。年龄较小的员工对于“工作环境”和“培训进修”的满意度略高于年龄较大的员工；(3)教育程度。学历越低的员工对任务需求的需求程度更高，学历较高的工作人员对“公司的前景”、“晋升和提拔”的需求比学历较低的员工更加强烈；(4)职称。职称越高的工作人员对“个人特长和能力的发挥”和“公司的前景”的需求越强烈。职称越低的员工，对“人际关系”和“自主完成工作”方面的满意度越高；(5)工龄。在“个人特长和能力的发挥”、“工作得到上级的认可”以及“参与管理决策”方面，满意度随着工龄的增长大幅的提高。 根据本文的数据研究结果，本文对西部IT企业的管理者在管理知识员工发面提出以下建议：

一、提高薪酬福利待遇。西部IT企业应该将薪酬待遇放在激励知识型员工首要位置，薪酬的激励仍然可以达到较好的激励效果。

二、激励功能柔性化。企业在管理中，要想创造好的业绩，在激烈的市场竞争环境中取得优势，就必须注意激发广大职工的工作热情，充分调动他们的积极性和创造力，让他们在为企业生产劳动过程中实现自己的价值。

三、按需激励，实行差别化管理。企业对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，实行按需激励才能达到理想的效果。 四、改善公司体制，注重员工发展。知识型员工综合素质高，往往将事业成功作为自己毕生的追求，因此，企业应了解这种需求，并设法帮助其实现以达到最大的激励效果。

五、精心设计，重视任务需求。工作本身具有巨大激励力量，为了更好地调动员工工作积极性，起到激励作用管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更有难度的挑战，使员工从工作中得到自我实现。

六、企业文化环境的柔性化。IT企业员工的一大特点就是高专业承诺，低组织承诺。企业文化作为一种价值观，其激励具有综合性和持久性，能够很好的提高员工对组织的认同度和忠诚度。由于知识型员工不喜欢被控制，所以管理者的管理方式就要做一定的调整，应用人性化和柔性的管理制度，营造出一个和谐的工作环境。

本研究在地区上有一定的局限性，在研究地区差异性时，将差异性主要限定在了经济发展的差异性，而忽视了一些地区文化、习俗的影响，在进行实证调查时忽略了企业的发展阶段对员工需求的影响因此在后续的研究中，可以将地区性的差异除了经济发展上的，还可以扩展到城市文化、生活习惯等方面，使得研究更为全面。并且根据企业所处的阶段对企业进行分类，对不同阶段企业的知识员工的需求进行研究。

10.期刊论文 李东林 银行员工激励因子作用剖析 -商场现代化2007,""(13)

本文采用问卷调查和个体访谈两种方式,抽样选取了清华、北大的高级金融人才研修班、大连市农业银行某支行、宁夏中国银行某支行、上海市建设银行某支行、北京市工商银行某支行五个样本,对目前国有商业银行员工需求激励的五个纬度:金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化进行了对比分析.银行员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和管理方法提出了很多的挑战,金融企业要有效激励员工,必须对此予以重视.

引证文献(2条)

1.戈会奇 论企业人力资源管理中的年龄激励[期刊论文]-山西焦煤科技 2005(11)2.韦嘉和 南宁水建公司员工满意度研究[学位论文]硕士 2005

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下载时间：2011年1月2日

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