如何能够提升企业《员工敬业精神》

实际上这里面教育要求非常高,教育员工,教育社会,包括请求社会舆论、媒体、精英,大家都对社会告诫一件事情,就是投入产出,这是企业有投入才有产出。有付出才有回报。

三化提升员工敬业精神

以下为皇明集团董事长黄鸣演讲实录。

黄鸣：感谢《中外管理》杂志社，管理主办方，感谢各位！其实《劳动合同法》只是一个保护伞。今天爆发了，大家关注它可能有点晚了，亡羊补牢。大家到底为了什么？很多人不清楚。市场经济进入中国以后，虽然说是30年，实际上2000年以后跟所谓入世之后，大家才逐渐明白这个问题。

实际上这里面教育要求非常高，教育员工，教育社会，包括请求社会舆论、媒体、精英，大家都对社会告诫一件事情，就是投入产出，这是企业有投入才有产出。有付出才有回报。

其实我们现在的《劳动合同法》，没有时间给我们社会、给员工告诉说你有多少付出、有多少回报，都保障不了。刚才李晶先生提到这里跳、那里跳，表面上给员工提供了一个很好的工作和选择环境，实际上是严重恶化了他们的环境。最后发现这些人得不到成为人力资本，而且连最基本的职业技能者都达不到。你跳几次试试，基本上什么都没有了。所以我们人力资源的管理者，我们负责不是单向对老板、对企业的责任，是对我们员工，更多是员工。

实际上无论什么法，企业最后再大的成本，最后会忍痛割去那些费用，花几倍钱都不要紧，这些费用越来越多的时候，这个社会怎么办？我们制造了费用。实际上他们不是费用，皇明的例子就是这样的。 那么第一跟李晶先生谈的一样，激发梦想，统一价值观。现在我说价值观，这个价值观，我觉得企业是没有多少选择的，你看看哪一个企业提的价值观，哪一个企业的文化基本都是差不多，必须适应社会大事、人性根本、自然规律。比如说华为，大家觉得很不人性，员工拿着毯子在办公室里消息。这次我到韩国跟他们差不多，比他还严重，但是员工愿意。为什么愿意？因为符合人性最根本的人之初、性本善。大家还记得上善若水，这不是慈善的善，是改善、变善，向上的概念。所以人之初、性本善，实际上大家知道，这叫人本哲学。实际上好几个处都反映了这个上。比如说第四个层次被尊敬，第三个层次被爱，尤其是归属感。潘金莲如果有这种归属感的话，大概没有什么问题的。

那么最后还有一个，就是个人自我价值的实现，而且这种价值实现跟大家怎么看没有关系，跟尊敬没有关系。我推翻马斯洛的一条，如果每个人都饿肚子了，我们第一需求是追求解决饭吗？把自己的尊严、把自己在大家心目中的形象全部毁灭吗？不可能。我觉得我们现在很多东西要研究，在这个时候研究一些理论是挺有意思的现象。

所以统一价值，实际上我们这几年一直在做的就是交换，你跟社会交换，你跟企业交换，最后是你不跟我交换，我哪里有钱跟你交换。你做出来的产品、你做出来的服务，哪怕是一个扫地的，你的价值支撑是什么？最后是消费者满意。消费者给钱，然后咱们大家分。实际上这样是一个和谐体系，如果打破了这一点谁也别想和谐。这一点应该清楚，但是我们社会最基础的教育很少懂得。

所以另外一个命题，我严重反对长江商学院项兵先生的轻洋务运动。如果中国五年内出不了几个世界500强，中国就会边缘化。是这样吗？五年能出现吗？不可能。用五年时间可能吗？他老说好企业应该是兔子，我说世界500强都是乌龟，阿祥婆熬姜熬出来的，现在知道阿祥婆，你不知道这个企业多少年才敢在中央电视台做广告。商务契蒙运动，我们现在处在启蒙阶段，人家300年、400年市场经济，包

实际上这里面教育要求非常高,教育员工,教育社会,包括请求社会舆论、媒体、精英,大家都对社会告诫一件事情,就是投入产出,这是企业有投入才有产出。有付出才有回报。

括背后的文艺复兴、宗教运动，包括启蒙运动，有这些才有整个世界闻名。中国才几年，改革开放是解决什么问题？是解决两个凡是：

实践是检验真理的唯一标准。现在我们也是解决商业上的，整个市场经济当中很多可笑的问题。可是你必须面对。老板、人力资源干部，都必须面对。原来文化大革命也是解决为什么人的问题。我们每个人无论是员工，最基础的员工还是我们中高层的员工，还是老板、还是股东、还是人力资本、解决了什么？为什么人的问题。当然我们是为了大家，为了整个团队没有错，但是如果我们不服务好我们的消费者，我们不服务好这个社会，我们这个民族，我们会怎么样？很明白。但是这么浅显的道理说起来容易，但是每个员工在行动上、在企业当中、反映到企业文化价值观当中几乎是零。所以这个问题如果不解决，我们有多少技巧都没有用，这是道和术的问题。

大家看看这个照片，这些人当中我常说，皇明创业的这帮人，扔到土里大家都捡不出来，太普通太普通的人。一个个体户在北方的一个普通城市，我不想说这个城市落后，因为再普通的城市、再普通不过的一帮人，在当时来讲，本科生都是奢侈。但是现在这些人是干什么？

有一个农民工，我来的时候准备这篇稿子的时候，大家说不要说农民工，我说就要说农民工。现在是一个品牌的营销部长。一个大专生，三年的大专，现在是整个研发中心、技术委员会的主任，研发中心的主任。在这个业界，有博士、有教授说，这个家伙五个博士都不换他。为什么？

其实在当时1996年的时候我们就喊出为了子孙的蓝天白云，就是一个人普通的感情。作为一个父亲，我20年前从石油开始偷偷学太阳能，就是因为我女儿一岁，当父亲的想我是搞石油的，没有石油我怎么样？我没事，我到退休还行，那么我女儿怎么办？每个人都有孩子，每个人都会考虑到环境，考虑到绿色家园的问题，现在越来越严重。其实我觉得很多企业，应该想想这些问题。

面对《劳动合同法》的时候，我们知道《第五项修炼》，最根本不是《劳动合同法》带来的本身，而是根源问题、结构性问题。

倡导绿色生活，营造绿色家园，一开始想这是给员工绿色的，是给消费者营造的。包括CSP工程，客户满意工程，当时我们总裁提出来不对，光满足客户不对，得让自己员工满足。其实这个口号提了很长时间，但是一个企业要经过很多年。我希望我们现在已经不给我们企业留时间了，要彻底反省。所以如果用十几年时间，我们大家没有醒过来的时候，我们用几个月就得醒过来。这是在座各位你们回去跟你们老板说，有一个老板用自己的切身体会，用自己的沉痛的教训给你们老板说的一句话。

那么价值观，共同的价值观原来是追求可持续，后来变成专注可持续。我的事业要是可持续的，实际上并不是这样的。太阳能产品是可持续的，如果企业不可持续、员工不可持续、流程不可持续、技术研发不可持续、服务不可持续，何谈可持续？

员工可持续就是他们的可持续到底是什么？持续性的流动、持续性的跳槽。他发现在你这个企业里，我想能够到这儿来的基本上是有一定层次的，在行业当中是高层次的企业。你的员工发现其他公司挖墙角的时候，是两倍、三倍，可是到了这个企业又不对了，整个环境、他的整个作用没有了，他变成一般人了。所以有些企业是应该具备点石成金这样的竞争力。一个真正聪明的企业，就让你的员工流到外面没有办法干，这比任何合同、任何法律都有效。但是得付出，付出才有回报。

怎么样付出？下面看。

实际上这里面教育要求非常高,教育员工,教育社会,包括请求社会舆论、媒体、精英,大家都对社会告诫一件事情,就是投入产出,这是企业有投入才有产出。有付出才有回报。

现在大家想想，物以罕为贵，现在这个社会最缺什么？大家马上讲就是精神层面的东西，当然包括物质。过去是精神变物质，我一直承认这件事情。那么就是信仰，这是一个信仰确实的社会。我们知道我们是商人，大家不要否认这一点。主管们、总监们千万不要否认这一点，我是专业、我是搞人力资源的、你是搞商业资源的，你肯定是商人。在商业集团，为什么说商务启蒙，启蒙一个点就是只要你在商业集团，你跟商业沾点边你就是商人，并不是股东、老板就是商人，所以这一点定位非常重要。你想自己可持续，你不知道自己是什么人，你的发展肯定是无序的，肯定是低效率，你可能还是那个潘金莲。你对自己的需求，需求实际跟社会能可供应的东西，和你需求的东西，两个应该是相对的。

同时，这里面他有可供应的，你有可需求的就能碰壁在一起。这里面有一个关键的东西就是等价交换。我们现在忘记了，我们很多员工说我是大学生，我到你这个单位当员工了，你得给我多少钱。实际上大学生到你这儿来他的价值是零，很多人都知道，甚至是负数，他什么也不会干。我看博客上有一个回言，现在很多大学生在反省自己，我们连信都不会发，信都不会写，连发一个真正的商业函、E—Mail、MSN他很顺，可是发一个商业函他都不知道找谁。他们现在很多人知道自己这种尴尬的状况。然后他要一千元、两千元、三千元，说实话给你五千、一万也没有问题，但是你价值呢？

现在这点不明确，是我们的老板、人力资源不明确。当然现在已经很清楚要培训，但是培训什么？是靠技能吗？是怎么发E—Mail吗？那么你就天天培训吧。这里面基于什么概念呢？还是反过来说，文化当中一个人之初、性本善。我们现在很多经历过这么多磨难的人，脱颖而出的高级管理干部，实际上从心里、从潜意识上认为这些人是垃圾，他已经假定这些人不行，根本达不到我现在的水平。你们不可能，或者他不可能、他不可能。

那么就开始找那些可能的，这个社会上现在有多少可能的呢？所有人都可能，但是在他眼里，所有人都不可能，这是最大的问题。其实老板们心里都清楚，创业的老板自己是什么？是一个农民工、是一个初中农民毕业、才上过小学的人，他怎么能够到今天呢？他很清楚。但是我们的人力资源骨干不知道、不清楚、不想清楚。因为他这里面有一个潜在的竞争意识，证明大家都不行，就我行。

我常说一个企业武大郎现象，其实最可怕是武二郎现象，大家是不是这样，我们认为所有人都是武大郎，自己是武二郎，其实这是最大的问题，必须解决这个问题。

还有建立机制，三机制两原则。管理三化、职业化、标准化、专业化等等。实际上真正要做到我们培训和管理员工的效率，培养员工的效率，我就要提出来弘扬“本上”。“压”大“空”足。

弘扬本上刚才已经讲了，人之初、性本善，哪怕黑社会、捡破烂的都是想向善，都想做好。这些人最后不能通过学习成绩，不能做一个乖孩子引起老师和同学的注意，他就干什么？他就跟人们打架、玩邪招，还是要引起人家注意，创造另外一个价值观，在他那个圈里面他是老大，实际上还是想向善，让人家注意，这一点是任何人压不住的，是拼死也会实现的。

你们讲得出来的需求，实际上没有研究潜在需求。在研究马斯洛经验的时候，很多人开始明白，因为马斯洛不仅仅作为营销概念进来，实际上很多人慢慢发现，包括黄鸣我本人发现不对，真正意义上的需求还是本人、社会、尤其是员工。“压”大“空”足，刚才讲到人之初、性本善，所有人都是金子，就看你自己怎么用？从“术”这个这个角度上要人尽其用。从“道”上不要设立什么差别。

作为压大空足，首先要设立标准，高标准是压力，标准跟什么联系在一起的？跟愿景。一个企业大家知道，名正言顺，一定要证明，证明什么呢？你的愿景是立得足脚的，你企业追求的目标是立足脚的。

实际上这里面教育要求非常高,教育员工,教育社会,包括请求社会舆论、媒体、精英,大家都对社会告诫一件事情,就是投入产出,这是企业有投入才有产出。有付出才有回报。

我们追求可持续是绝对没有什么话说的，甚至变成绿色基因，你今天绿色吗？等等这样一些标准。把这些愿景和标准、信仰等等，细化到员工的工作当中，每个部门的目标当中，这时候对每个员工提了很高的要求。实际上有的时候，很多员工跟企业的矛盾是你要求太苛刻，你的标准不切实际，所以我不认同。 当然，仅仅这些还是不够的，这种共识，也有很多人私下里，嘴上不敢讲，私下里会说我没有什么高的追求，我就是一个普通人。

另外一方面，就针对他这个普通人的想法，就告诉他你不普通，如果经过努力，你绝对不普通，而且还有普通人变成不普通人的例子，这时候就获得很强的动力。你给他设标准，他低了不干，凭什么？因为他知道你给他设的标准低了，他的行为就变成低标准的行为了。如果哪一天被人挖走了，也是以低标准行为干，他不可能做好。然后再到别的地方的时候就贬值，这种情况他很清楚。

一定告诉你行，这里面我经常有一句诗，我经常听，最起码李晶先生，有一两句话是我的老师。但是最经典的三句诗是(英语)，所谓的品牌金手指。第一次到中国来，傻乎乎的，认为中国人在市场经济方面都不行。来了就讲这个，下面很多嘉宾就走了。现在缺什么呢？

第一、他讲(英语)。这个朋友讲练好基本功。

第二、他讲(英语)。一直要求你给员工讲。我回去试了试很好玩，在讲课的时候，随便拉过来一个，我说你(英语)，反过来跟大家讲(英语)，我是最棒的。当时说的是中文，我是最棒的，我说大声一点，我是最棒的，如果他不是最棒的，大家会笑他，把他逼到这个地步来。

一个工人、一个带班的，总能找到他最棒的地方，比别人最棒的地方。要么就是大圈子，要么就是小圈子。我想管理者是最有本事、最有责任找到你这个团队，找到你团队员工所有最棒的地方。实际上这时候跟小学老师，跟幼儿园老师带小孩一个道理。大家一定不要忘了教育最基本的道理，教育最高层面是教化，我觉得这是教化。教化最根本东西不是教练，不是所谓的教训，是教化，化了他心当中的东西。

第二个就是外部推力，标准加“赛马”机制加行政督导等等。

实际上也有向下滑，那么怎么办？这一点一定要相信群众，当一个人独裁的时候，什么坏事都干得出来，我可领教了这一点。很多员工，非常好的员工，在车间里面当主任，一开始那些人都是初中生、农民工过来的，在车间很好，把他调过来管机械，第二天都就能喝得醉醺醺的，所以制约非常重要。这个潜力用NBA，国外职业体育机制来说，跟我们现在《劳动合同法》确实有点不一样。他们那个职业球员签定协议那是很厉害的，可以拿很高的薪，你要早离开对不起，除非我放你，不放你的时候，你到其他球队去就麻烦了。

实际上这里面，中国《劳动合同法》切实是一帮不学无术所谓的专家、学者搞出来的，根本不懂竞争机制。一个企业没有竞争机制怎么样？一个国家没有竞争机制国力会怎么样？民族性会怎么样？这点应该很清楚。大家想想，我们的MBA，英超等等，靠什么大把大把的，一场下来多少亿美元？谁陪你玩？观众。你这里面没有竞争机制，根本没有这种活力，没有激烈争斗，尤其是没有规则，谁来看？一帮人打群架谁看？奥林匹克有谁看？一个民族应该用自己全部的智慧、全部的心血来维护国家的竞争体系。当然一个老板也是这样的，希望把这句话也带给你们的老板。

第三、确立标准，陪练教练。

教练不用说了，陪练特别重要，用实际行动告诉员工，你跟他是一样的，你用心血培养他。跟他一

实际上这里面教育要求非常高,教育员工,教育社会,包括请求社会舆论、媒体、精英,大家都对社会告诫一件事情,就是投入产出,这是企业有投入才有产出。有付出才有回报。

起玩，这种凝聚力你打都打不散他，他不好意思。你比他父母都关心他、你比父母对他都重要、对他都有价值，他能离开你吗？当然，这是主管说。实际上一个企业的老板，一个企业的人力资源体系，如果都是这样的思想、都是这样的行为、都是这样的习惯会怎么样？很多人不是为钱而卖命的，但是会为真情，会为跟他一起出生入死，他为你卖命。但是有很多人根本是冷血的，或者是价值观，他不认为自己这样能够提升，他没有信心，他不陪你玩，那么就不让他跟你玩。

所以，企业在2004年底的时候，一下子走了一千人，就是不是他不陪你玩了，是我们玩烦了。我说我们有3600万员工玩，我为什么非要跟那一千人玩呢？这些人不会玩，瞎玩，干脆放弃。社会上说那是黄鸣赶走的，不是这样的，是黄鸣不想跟他们玩了。

大家搜索一下黄鸣，我的博客就是不经折腾不成栋梁。黄鸣的高管都是折腾出来的，别说跟我一起干了这么多年，从海尔、从很多世界500强，我们现在也准备大规模挖人，就从韩资企业挖。这次我从韩国企业一看，我想起陈安之的一句话，“与其说培训他微笑，还不如找天生会微笑的人”。天底下没有很多会微笑的人，就算会笑的，他的笑法还不一样。对不起你先把你的笑法放在一边，来跟我学微笑。所以我博客当中有一个空降兵，放下你的东西，你先融入企业。我相信他们有判断力，到咱们这儿来，咱们肯定有好的、有不好的。但是一般这样的人看不好得多，所以根本融不住，自己不接受，反过来大家也不接受他。首先必须要发展价值，放下一切，后来发觉，他都会微笑。然后他把谭氏微笑带入黄氏企业里面。

现在要命的是，我们自己认为企业不行，员工认为企业不行，这是最严重的。我说中国问题不是解决术的问题，是解决道的问题。对员工来讲是优势成长心理学，首先要找到自己优势的地方，帮助员工建立信心，这是教练、陪练最重要的。当你骂他的时候，你这个家伙你本身不是这样的，你要努力点怎么会这样，你这个水平怎么能犯这个错误呢？你是骂他呢还是夸他呢？都有。

其实很简单，用心，不是用所谓的制裁，你真正喜欢他，你真正认为他行的时候，你本身就不是那种感情了，每个人都会感动，每个人都会羞愧。在这个羞愧之后做，没有什么话讲。

再一个李晶先生说的，怎么制止他不停要价、不停要价。一方面就是一种价值交换。你别要价，咱们换，我企业给你最珍贵的东西，未来的东西，就是这种教化培训，每个人都想得到。当然还有空间和舞台。比如说我们现在太阳能专业没有，怎么办？只有找那些一千个大师天生欣赏太阳能未来的，天生认同这一点的，那就很容易了。但是这样的人找不到舞台，到你这儿来如鱼得水，这时候企业就开始谈条件了，你要得太少了，我得多给你一点，我得给你股份。如果有这样的情景，不是很理想吗？ 这种理想在这样一种理性思维当中，在这样一种情感当中，会发挥得淋漓尽致。

两个和尚念经，实际上你们老板在家里念了很多经了，为什么不行呢？员工说老板太近了，就像我一样，我天天吃饭掉米粒，头发乱哄哄，大家看黄老板太近了，他说得行吗？你是老板，他要求苛刻，最后请了外面的和尚跟老板念一样的经，哦，外面都是这样。人家专家、大师都是这样的，老板说得没有错。家里这个和尚专门请来像余世维这样的和尚，本人来不了，弄一个光盘更好，一段一段讲评，把讲的11个错误跟我们工作当中弄在一起。甚至我们有些老同志拿回光盘，回家教育孩子，把余世维请到家里当家庭教育的和尚。这个里面我觉得社会资源很多，两个和尚念经，这是余世维教的。

皇明从来没有做过房地产，但是皇明做的第一个房地产肯定是全国最强的。这里面从一帮从来没有干过房地产的，引进了几个原来在房地产公司做过的老总、副总，结果弄了一年这些人都做跑了，大家

实际上这里面教育要求非常高,教育员工,教育社会,包括请求社会舆论、媒体、精英,大家都对社会告诫一件事情,就是投入产出,这是企业有投入才有产出。有付出才有回报。

知道房地产产业，除了万科几家比较大的，将来最容易出局的就是他们。他们当时的蓝海是什么？就是管理上很松散，企业文化冲突很大，最后没有办法都放弃了。但是在这个过程中，我们把他所有的东西都留下了，而且再提升一步，这就是本事，这就是强大的学习能力，和坚持自己的文化传统，竞争力最根本的东西。

当然，对这几位离开的，他们也尽了最大能力。我们最后走的时候，大家感觉的很无奈、也很痛心。但是为了企业发展，他个人也不太适应，最后离开了。我说这个案例并不是带着很好的心情说的，这里面老板也罢、大家也罢都要真心投入真感情。

最近我们有重要的干部离开，我们专门开了一个会，就是大大弘扬他的优势、他的好处、他对集团的贡献、他本人的善良等等。过去我们不这样做，过去我们经常闹翻了，虽然义正词严，但是在社会上留下很多不好的影响，或者很多的对立。现在我们学会了，而且我们不是学乖了，而是我们学会了，了解社会的本质就是这样的，人的本质就是这样的。你永远说他好，他就不好意思不好，他本来就好，本来就这么好，不说好不公平，大家看不过。大家会想，哦，走一个不行、走一个不行，离开的都不行，看来我们将来哪天也不行，这是后话。

突袭，有时候突袭考试很厉害。你把他叫过来，不给他说一二三，叫他说一二三，你现在的工作、未来的打算，突袭，突然叫过来。这时候排序排错了你都不干，你说最重要的工作、最关键的工作你放在第三位，他说没有准备，我说就是因为你没有准备，才是你的价值观。不经意讲出来的排序就是你下意识，你心目当中最重的。比如叫你讲生命中最重要的几个人，你讲吧，马上讲，根本不要有时间准备，就是真正最重要的。你经过思考、经过再理顺、经过再写这个东西，你别理他。

当然，叫他写也是一个突袭，因为一定时间写出来的东西，看他的思路、看他的条理、看他的表达，有些东西是遮掩不住的，这是看干部、培养干部。其实多数企业是不可能找到就手的，其实有远大的梦想，不停地改善自己，随着竞争形势不断提升，企业是马上要提高自己的标准，这时候你的人统统不合格。

所以过年的时候，我们每个人叫过来谈了好几次话，包括高层干部，其实当老板即便是董事长，不做经营管理也是很辛苦的。晚上谈、白天谈，几次谈。实际上这里面顺便讲一下，所有的分析是企业战略非常重要的，但是中国企业做所有的分析99%都不灵。因为大家想想，优势、劣势、机会不足，在同一个行业完全是同治化的，比如说太阳能技术，所有人都说，现在认识节能环保。那么节能环保这是一个大事，大家都来，这是机会吗？恰恰不是机会。20年前人人都没有看到太阳能是优势的时候，我看到了，那么这就是机会。现在世界500强全进入是什么？是威胁。把这些属性给排错了，得出来的东西肯定是错的。

而且在这个基础上得出来的战略全部是红海战略，大家都一样的战略。所以最基本的，包括人才、包括企业竞争、研发，必定是一个独特的思维、独特的判断，最后才能有独特的战略、独特的作为。 小题大作大家都很明确，实际上损失了几千万，大家都在那里说话，这个灯为什么亮着，晚上没有人管，节能环保从灯做起。最后就是名利，让员工名求利求发展，大家看看我的一些博客，包括空降兵的情况。

主持人：大家提一个问题。黄总相当于我们的老板，我们跟老总沟通一下，大家可以想黄总提一个问题。

实际上这里面教育要求非常高,教育员工,教育社会,包括请求社会舆论、媒体、精英,大家都对社会告诫一件事情,就是投入产出,这是企业有投入才有产出。有付出才有回报。

提问1：黄总你好。我觉得你的认识就是人性是善的，但也有人说是恶推动了这个世界的发展。 黄鸣：坏的机制下好人可以变坏。好的机制下坏人也可以变好。机制、环境是重要的。人之初、性本善不是绝对的，也有懒惰的一面。由于时间关系，没有谈另外一面。只要环境好了，只有你激发够了，用各种方式阻止干坏事，一个就是赌、一个就是输，谢谢！

主持人：还有没有？

提问2：我是倡导快乐管理，就是讲人的自我管理，人的重要素质是什么？就是自立、自律、自动、自发。把这个作为企业的核心价值观的话，我觉得企业就有了一个真正符合人性的管理。但是前提就是说，到了这个境界的话，人的前提就是，儒家说要让人坐进去，还是鼓励大家有进取心？我想知道你的看法。

黄鸣：大致来讲我同意，所有的人、所有的企业开始的时候都是从快乐到不快乐。快乐管理作为一种方法和流派，有些企业重视快乐、制造业可能重视快乐。丰田快乐不是不快乐，但是丰田管理很多方面是枯燥的，你不可能避免这种枯燥，我只能说相对快乐，尽量让他们快乐。但是在IT产业、在网站可以快乐，我看到很多快乐的环境。比如说阿里巴巴、网易、新浪、搜狐他们的环境都是非常和谐的，这就是业态不一样。

提问3：你心中理想的HR是什么样的？

黄鸣：这是最难回答的一个问题。我怕回答问题，因为有很多标准，但是很多人都不理想。但是我们只能基于未来，我们设置一个高的、远大的目标的时候，所有人都尽力。如果说理想的话，我不看他现在有什么能力？我看他这种动力，看这种取向。比如说黄氏心理学当中的情商定义，其中有一个对立情商当中，常规心理学定义是调节影响、控制自己情绪感情的能力。我把它改成什么呢？调整、影响、激励自己感情和情绪的意愿和意识。有了这个能力，现在有没有这个能力并不重要，如果不往上再走了，再高的能力也会被别人超过，会落伍。但是如果比较低，但是意识、意愿比较强，调整自己、提高自己、改变自己的这种情绪状况和感情素养，那么他就有可能比刚才说的那个有能力的要强，因为他的空间无限。这个就是我说的理想人才，当然也包括HR，谢谢！

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