我国IT行业上市公司人力资源与公司业绩相关性研究

我国IT行业上市公司人力资源与公司业绩相关性

研究

【摘要】

随着经济全球化的发展，我国IT行业上市公司既面临着知识经济浪潮的挑战，又限制于人才需求位居各行业榜首的困扰。IT行业人才竞争已经发展到了白热化的阶段，这给人们传达了人力资源对IT企业业绩起着关键性的作用的信息，引发了很多学者关于人力资源水平与公司业绩之间关系的研究。

在借鉴国内外学者研究的基础上，本文通过第二部分对我国IT行业人力资源现状分析以及第三部分对人力资源与公司业绩相关性的理论分析，我们可以认为：人力资源是IT行业上市公司最重要的资源，对企业其他的资源起着支配的作用；同时，IT行业上市公司的人力资源也是一种能为企业带来竞争优势的独特的资源，是企业异质于其他企业的战略要素，直接影响企业的业绩。因此本文第四部分以我国IT行业上市公司为例，随机选取了50家IT行业上市公司为研究对象，选择资产收益率、市场价值增加值等作为企业业绩的指标，大学本科及以上学历员工占比和研发技术人员占比作为人力资源的指标，运用线性回归的方法，试图对我国IT行业上市公司人力资源与公司业绩进行实证研究，以期发现人力资源对公司业绩的影响。

关键词：人力资源，企业业绩，相关性分析

目录

一、文献综述 ................................................... 1 二、我国IT行业上市公司的人力资源现状分析 ...................... 2

（一）我国IT行业上市公司 .................................. 2 （二）我国IT行业上市公司中的人力资源 ...................... 3 三、理论分析 ................................................... 7

（一）理论基础：资源基础论 ................................. 7 （二）企业持续竞争优势的来源：基于人力资源的角度 ........... 8 （三）企业人力资源的可持续竞争属性 ......................... 9 四、实证分析 .................................................. 10

（一）假设的提出 .......................................... 10 （二）实证分析设计——变量、模型及数据 .................... 11 （三）实证分析过程及结论 .................................. 14 五、结论分析及建议 ............................................ 15

（一）结论分析 ............................................ 15 （二）IT企业人力资源配置的建议 ............................ 17 参考文献 ...................................................... 19 致谢 .......................................... 错误！未定义书签。

我国IT行业上市公司人力资源与公司业

绩的相关性研究

一、文献综述

目前国内外关于人力资源与公司业绩的研究较少，且偏重于人力资源的重要性及获得与管理。主要有：Wright等认为在经济全球化背景下，企业竞争环境已经发生变化，像资金、规模经济等传统资源的竞争优势已经逐步衰退下去，企业持续竞争优势开始转向人力资源的争夺。Pfeffer认为在竞争日益激烈的世界范围内，企业成功的关键在于留住和吸引比竞争对手更优秀的人才，因此人力资源的开发、投资和利用是关键。孙明贵(2004)认为人力资源具有价值、稀缺性、难以模仿和不可替代的特征，所以人力资源是企业持续竞争优势的源泉。

国内外关于人力资本与公司业绩的研究较多，鉴于人力的资源与资本双重属性，这方面的文献具有很大的指导性。主要研究如下：

（一）企业家人力资本与企业绩效

企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力以及企业家掌握的资源数量和质量、外部随机干扰这几个方面综合作用的结果（程承坪，2001）。维宁（2003）在分析已有研究成果的基础上，提出了基于企业家能力、企业家努力水平和企业家人力资本产权的企业家人力资本与企业绩效关系的数学模型，并提出要激发经营者工作的努力程度和监督其他成员的积极性，必须有完整的人力资本产权，他认为企业家人力资本产权是经营能力所有者拥有的一种特殊产权权利束。陈志辉（2005）通过统计分析探询了中小企业家人力资本存量与绩效的关系，并得出高人力资本存量的企业家与低存量的企业家相比，似乎更能提高企业的经营绩效。

（二）高管人力资本与企业业绩

方润生，李垣（2002）实证分析了企业管理层人员变动与企业绩效的关系，认为管理层人力资本结构的变化对企业绩效的提高有积极的促进作用。苗玉树（2005）选用了反映高层管理人员学历的指标如高层管理人员

学历比例，同时选用了年龄结构的指标进行实证分析，得出高层管理人员博士以上比例和大专比例对每股收益具有显著的负面影响，高层人员硕士比列、大学比例，总经理年龄对每股收益具有显著的正面影响的结论。

（三）企业人力资本与企业业绩

李嘉明，黎富兵(2005)对上市公司人力资本与企业绩效的关系进行了实证检验，但作者只选取了企业人力资本存量作为评价指标，来分析企业人力资本对企业绩效作用的机理。冯丽霞，张琪（2007）认为以前学者对企业绩效的实证研究主要是研究财务指标与企业绩效的关系，故选取反映人力资本的指标和反映企业绩效的非财务指标，随机选取上市公司的数据进行多元回归分析，发现员工高学历比例和专门技术人员比例均与企业绩效存在正相关关系。

二、我国IT行业上市公司的人力资源现状分析

（一）我国IT行业上市公司

1.我国IT行业上市公司概念界定

IT，Information Technology 信息技术的首字母缩写，涉及与信息产业相关的行业，主要用于管理和处理信息所采用的各种技术的总称。IT实际上有三个层次：第一层是硬件，主要指数据存储、处理和传输的主机和网络通信设备；第二层是指软件，包括可用来搜集、存储、检索、分析、应用、评估信息的各种软件，它包括我们通常所指的ERP(企业资源计划)、CRM(客户关系管理)、SCM(供应链管理)等商用管理软件，也包括用来加强流程管理的WF(工作流)管理软件、辅助分析的DW/DM(数据仓库和数据挖掘)软件等；第三层是指应用，指搜集、存储、检索、分析、应用、评估使用各种信息，包括应用ERP、CRM、SCM等软件直接辅助决策，也包括利用其它决策分析模型或借助DW/DM等技术手段来进一步提高分析的质量，辅助决策者作决策(强调一点，只是辅助而不是替代人决策)。

IT行业指的是经营上述产品的行业。IT行业上市公司是指所发行的股票或者债券经过国务院证券监督管理机构批准在证券交易所上市交易的IT行业股份有限公司。根据我国《上市公司行业分类指引》，信息技术业(G)

包含以下四类，如表1：

表1 信息技术业分类

G81 通信及相关设备制造业 G8101 通信设备制造业 G8110 雷达制造业 G8115 广播电视设备制造业 G8120 通信设备修理业 G85 通信服务业 G8501 电信服务业 G8599 其他通信服务业 G83 计算机及相关设备制造业 G8301 电子计算机制造业 G8310 计算机相关设备制造业 G8335 计算机修理业 G87 计算机应用服务业 G8701 计算机软件开发与咨询 G8705 计算机网络开发、维护与咨询 G8710 计算机设备维护咨询业 G8799 其他计算机应用服务业 2.我国IT行业的特点

IT行业是一个很前沿的行业，它的管理和传统行业存在很大差别，比其他任何行业都更复杂，因此具有其自身的特点，主要表现为：

（1）高智力性。信息技术具有很强的创造性和突破性，是知识密集、技术密集的产业，其发展主要依靠智力。企业作为信息技术的载体，不论是利用信息技术还是进行创新活动，都需要很高的只是含量和技术支持。

（2）高度知识化的人才特征。IT企业专注于信息技术的研究开发与利用，以求取得突破性成果而获得生存发展，实现企业的价值。它对于专业人才的需要比例很高，需要高质量的技术开发和经营管理人员，普遍拥有比一般企业更高比例的知识型人才。高层次的人力资源对企业发展起着十分重要的作用。

（二）我国IT行业上市公司中的人力资源

1.人力资源的定义

人力资源一词，英文名为“human resource”，最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出，这一概念引入中国后，理论界从不同角度定义，很难达成统一的认识。胡君辰和郑绍濂（2001）对人力资源做了广义理解和狭义理解，“广义的说，智力正常的人都是人力资源”，狭义的人力资源指“企业组织内外具有劳动力的人的总和”。人力资源也可以从宏观和微观两个方面进行定义：从宏观上说，人力资源是能够推动特定社会系统发展进步并

达成其目标的人们能力的总和；从微观上说，人力资源指特定的社会组织所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和1。

在本文中，人力资源是指企业所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

2.我国IT行业人力资源的内涵

根据前文所述，IT行业上市公司人力资源是指IT行业上市公司所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。公司中上至董事长、总经理等高级管理人员，下至各个职能部门技术人员乃至公司雇佣的钟点工都是人力这种特殊资源的载体。

一个企业的人力资源总量由数量和质量两个方面共同决定。数量一般来说是企业的员工人数以及其年龄构成，而质量则是体现在人力资源个体及群体身上的创造社会价值的能力。它的最直接的表现是个人的体力水平、智力水平、知识水平、技能水平等等。此外，人力资源质量还可以采用企业员工中接受高等教育的人数、专业人员占全体员工比重等统计指标来表示。

与人力资源的数量相比，其质量方面更为重要。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，而人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度以及多大数量的物质资源。一般来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来完成，简单劳动则可以由低质量的人力资源来从事2。经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求也就越高。因此，本文将只进行人力资源质量与公司业绩的相关性研究。

3.我国IT行业人力资源基本情况

根据我国IT行业人力资源的内涵可知，一个企业的人力资源总量由数量和质量两个方面共同决定，因此本文也将从这两个方面对其基本情况进行阐述。

(1)人力资源数量

企业的员工数量很直观的体现了其人力资源的数量，根据《2011年度中关村IT业人力资源调查报告》显示，IT企业员工人数基本情况如图1

12

陈维政，余凯成，程文文.《人力资源管理与开发高级教程》.北京，高等教育出版社，2004:3 姚裕群.人力资源管理（第二版）.北京，中国人民大学出版社2005：59

所示：

图1 企业员工人数区间比例

根据图1所示，我国IT企业员工人数在300人以下的占了很大一部分，以小型企业居多；此外，与2010年相比，企业员工规模有了较大幅度的增加，说明我国IT行业已经进入了快速发展时期。

此外，企业的人力资源数量还包括其员工的年龄构成，根据《2011年度中关村IT业人力资源调查报告》显示，IT企业员工年龄结构如图2所示：

图2 企业员工年龄结构

根据图2所示，我国IT企业年龄在30岁以下的员工占了总数的69.6%，而40岁以上的员工比例仅占4.9%的份额，说明我国IT企业员工是一个年轻化群体。

(2)人力资源质量

根据人力资源的能力四要素可知，IT企业人力资源的质量主要包括知识和技能两方面。

首先，企业人力资源的知识水平主要表现在从业人员的教育水平，可用学历结构来表现。根据《2011年度中关村IT业人力资源调查报告》显示，IT企业从业人员学历构成如图3所示：

图3 2010、2011年IT从业者学历构成比较

由图3可知，我国2011年IT行业本科学历从业人员占总数的61.15%；大专学历人员比例22.62%；硕士学历人员比例为10.14%；高中学占3.43%；初中及以下学历占2.34%；博士学历占0.31%。与2010年相比，2011年IT从业者学历结构基本不变，仍主要集中在本科、大专及硕士。

其次，由于IT行业的高度专业性，研发技术人员的人数比例则是一个IT企业高度重视的。因此，本文采用选择研发技术人员的比例来作为IT企业人力资源技能水平的衡量指标。根据《2011年度中关村IT业人力资源调查报告》显示，IT企业从业人员所在部门情况如图4所示：

图4 IT从业人员所在部门情况

从图4 IT从业人员所在部门情况来看，研发人员比例最多，占28.46%，另外，还有人力资源、销售、售后技术支持与客户服务、工程与项目实施等部门，共占31.6%。

综上所述，从数量上看我国IT行业人力资源规模较小，且年龄结构偏年轻化，人才需求规模位居榜首；从质量上看，我国IT行业从业者学历主要集中在本科、大专及硕士，且研发技术人员比重最大，高达28.46%，这与IT行业高度知识化的人才特征及高专业性是十分匹配的，但这也同时说明了大量的本科生、硕士生做着IT产业基础工作，IT从业人员结构不甚合理。

三、理论分析

企业是市场经济活动的一个实体，企业业绩的决定因素是多方面的。它不仅受市场、产业结构等诸多外部因素的影响，也受企业员工的努力程度、人力资源存量等内部因素的影响。其中大多因素是围绕人力资源而发挥作用的，企业人力资源对企业业绩具有决定性的影响。

（一）理论基础：资源基础论

1984年沃纳菲尔特（Wernerfelt）的 “企业的资源基础论”的发表意味着资源基础论的诞生。他认为企业的组织能力、资源和知识的积累对企业竞争优势的保持起到关键作用。随着资源基础论的发展，不少学者做出了重大贡献。尤其是1991年，巴尼在以前学者的研究基础上对资源基础论作出了进一步的发展和阐述。

资源基础论是基于绩效差异的一个有效解释，也是企业层面的一个分析工具（Peteraf & Barney,2003）。资源基础论的主要观点是企业竞争优势源于企业特定的资源，而这些资源相对于其他可利用的资源而言是稀缺的，有优势的。此外，巴尼还提出了资源基础论的分析框架，如图5：

图5 资源基础论分析框架

根据图5所示，巴尼认为有潜力的、具备可持续竞争优势的资源必须具备以下四个特征：

1.价值性。资源必须是有价值的，能够利用机遇和减少威胁。当资源有价值时，企业才能够制定和执行提高效率和效力的战略。

2.稀缺性。资源必须是稀缺的，相对当前和潜在的竞争者而言。 3.不可模仿性。资源必须是不可完全模仿的，原因有三：①获得资源的能力取决于唯一的历史条件；②资源和可持续竞争优势的联系是不明确的；③资源具有社会复杂性。

4.不可替代性。资源必须是不可替代的。换言之，从战略的角度讲，没有等价的资源，他们或是稀缺或是不可模仿的。

（二）企业持续竞争优势的来源：基于人力资源的角度

根据资源基础理论，不少研究学者认为人力资源是企业可持续竞争优势的来源。袁庆宏(1999)和高艳(2000)认为只有那些有价值的、稀缺的、同时又难以被模仿的人力资源特性，才可能是构成企业持久的竞争优势的源泉。Wright 等(2001)区分了企业的人力资源（human capital pool, 企业的人力资本存量）和人力资源实践，他们认为单个人力资源实践很容易被竞争对手所模仿，所以不能作为保持竞争优势的基础，只有人力资源才有可能成为企业竞争优势的来源。孙明贵(2004)认为人力资源具有价值、稀缺性、难以模仿和不可替代的特征，所以人力资源是企业持续竞争优势的源泉。高容(2003)认为人力资源直接和间接地影响企业的竞争力，因此具有价值；一定时期内劳动力的供给数量是有限的，导致企业间对人才相

互争夺，且企业后天的培训与开发会对人力资源产生很大影响，而不同企业在管理人力资源方面具有一定的差异性，因此人力资源具有稀缺性；劳动力市场的不完善，企业间的差异性使得人力资源具有难以模仿的和不可替代的特征。袁红林(2002)根据 Barney 的观点，对人力资源的稀缺性、不可模仿性、不可替代性、附加价值性进行了深入的分析，最终得出结论：人力资源是能给企业带来价值增值的资源。汪玉弟(2008)认为，综观企业所有的资源，只有人力资源才符合巴尼提出的企业保持持久竞争优势资源的条件。这些学者都认为人力资源是为顾客提供产品和服务，为企业创造价值的关键，是企业持续竞争优势的来源。

（三）企业人力资源的可持续竞争属性

根据巴尼的资源基础论观点，资源只有具备有价值的、稀缺的、难以模仿和不可替代等特征时，才有竞争优势。所以接下来我们将讨论企业中的人力资源是否具有这几个特征。

1.人力资源的价值性

自然资源一般会随着使用而发生自然磨损，到最后就消耗殆尽，但人力资源却截然不同，它不但没有在使用中消失，反而在使用中增值，这是因为人力资源的载体——人可以在工作中不断学习而增加知识、提高技能，使人力资源存量增加。我们进行投资的目的是为了获得更多的货币收益，自然资源投资的目的显然在此，而人力资源的投资收益不仅仅是货币收益，还有心理收益和社会收益等。所以，人力资源一种具有多维价值性的特殊资源。

2.人力资源的稀缺性

相对于人的无限需求而言，任何资源都是稀缺性的资源，而人所蕴含的知识、技能、经验、健康，更具有稀缺性。人力资源，是知识经济时代竞争的关键要素，因此人力资源必然是稀缺资源。

3.人力资源的不可模仿性

人力资源的难以模仿性可从以下几个方面进行阐述。首先，随着教育、培训、医疗保健等投入的增加，人力资源在不断地增值，但是如果人不能经常学习，人力资本的价值也会发生贬值；其次，人力资源的价值难以测量，我们很难确定人力资源的载体所拥有的人力资源存量和质量；最后由于人的能力各异，人力资源也就具有了层次之分。人力资源的这几个特征就决定了人力资源自身的复杂性，衡量其价值的难度之大，所以说人力资源难以模仿。

4.人力资源的不可替代性

竞争对手无法通过其它能力来替代它,它在为顾客创造价值的过程中具有不可替代的作用,这更是人力资源的重要特点。另外,我们现在的不可替代,往往更多方面事体现在知识资本上,企业通过人力资源创造出来的知识资本体现在产品中,才能使产品具备其它企业不可替代的特性,因此不可替代是人力资源在产品或者其它方面创造出价值的个性化,差异化的体现。

综上所述，通过对人力资源的可持续竞争属性进行分析，根据前文所述IT行业最主要的两个特点是高智力性和高度知识化的人才特征，我们可以这样认为：人力资源是IT行业上市公司最重要的资源，对企业其他的资源起着支配的作用；同时，IT行业上市公司的人力资源也是一种能为企业带来竞争优势的独特的资源，是企业异质于其他企业的战略要素，直接影响企业的业绩。

四、实证分析

（一）假设的提出

基于上述分析，人力资源对IT行业上市公司的业绩发挥着不可或缺的积极作用，并结合本文第二部分可知人力资源的质量对IT企业业绩的作用更为显著。然而，实际情况还有待验证。因此，本文随机选择了包括通信及相关设备制造业、计算机及相关设备制造业、通信服务业以及计算机应用服务业在内的50家IT行业上市公司的数据，并结合研究目标得出如下假设：

假设 1：IT行业上市公司业绩与员工高学历比例正相关，即员工高学历比例越高，企业业绩应该越好；

假设 2：IT行业上市公司业绩与研发技术人员比例正相关，即研发技术人员比例越高，企业业绩也应该越好。

（二）实证分析设计——变量、模型及数据

1.变量选择

依据以上原则，结合IT行业上市公司业绩的内涵，对人力资源进行评价，本研究考虑了以下三类变量：

(1)因变量

对于选择何种绩效评估指标（变量）是最合适的，学术界一直存在很大的分歧。鉴于各个指标所能反映的信息是有限的，而多种绩效评估方法能够更好地理解自变量对企业绩效不同方面的影响1。因此，本文将几种绩效评估指标进行综合。本文所使用的业绩评估除了以市场价值指标（市场价值增加值）外，还使用了以会计为基础的评估指标（ROE）和生产力评估法（劳动生产率），即使存在诸如时间、折旧、会计方法、企业目标和计算误差之类的原因，不同的绩效评估方法所得出的结果可能都是不同的。但总的说来，绩效的不同评估指标能够帮助我们更全面地了解企业的状况，把握多方面企业绩效的信息。企业市场价值增加值（△MV）：一家企业的总市值和总资本之间的差额。市场价值增加值是一个公司增加或减少股东财富的累计总量，是从外部评价公司管理业绩的最好方法。因此本研究首先选取市场价值作为衡量企业绩效的指标。

资产收益率（ROE）：该变量是代表年收益率的一种会计评估指标，并且对现金流量和以上所讨论的与会计相关的其他问题不够敏感。它是用来衡量每单位净资产创造多少净利润的指标。其计算公式为：资产收益率＝（净利润/净资产）×100%；从公式可知，该指标越高，表明企业资产利用效果越好，说明企业在增加收入和节约资金使用等方面取得了良好的效果，否则相反。

1

Deeds David L. Decarolis DONA, Coombs Joseph .Dynamic capabilities and new product development in high technology ventures: an empirical analysis of new biotechnology firms[J].Journal of Business Venturing,2000,15(3):211-229.

劳动生产率（Work Productivity）：该变量时一种衡量企业生产力及效率的指标，它是衡量每位员工每年实现多少收入的指标。其计算公式为：资产收益率＝（主营业务收入/企业员工数）×100%；从公式可知，该指标越高，表明企业资产利用效果越好，说明企业在增加收入和节约资金使用等方面取得了良好的效果，否则相反。

(2)自变量

人力资源的知识技能要素：人力资源的知识技能是指那些通过诸如学校以及其他可转移的生活经验所获得的知识和技能，本文将采用企业接受本科及以上教育的员工的比例（Educational Level，已所受教育的最高水平来表示）来衡量，该变量一般是从企业年报中员工信息部分获得。

核心人力资源：核心人力资源是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面“不可替代”的人力资源。由于IT行业高度专业性的特征，本文将采用IT企业研发技术人员的比例（Core staff ratio）来衡量，该变量一般是从企业年报中员工信息部分获得。

(3)控制变量

其他变量也可能会对企业绩效产生影响，在本研究中，应该对这些变量进行有效控制，本文选择如下变量作为控制变量：企业年龄（Firm age）：企业成立时间被用作一个变量是因为它可能与增长速度以及企业人力资源的特点（比如企业有知识和技术）有关。企业成立时间是用 2011 减去企业成立的日期得到的。企业规模(Firm size)：对员工人数进行控制，是因为它是作为企业规模或资本化程度的指标。资本集约度(Capital intensity)：资本集约度是用资产除以总的员工人数得到的。该变量同样也会影响企业绩效，比如人力资源实践在资本集约度高的企业中比在资本集约度低的企业中对绩效的影响更大（Koch&McGrath,1996）[65]，这可能是由于资产和资本能用以替代员工或用以平衡人的知识和技术。

综上所述，本研究使用的变量有企业市场价值增加值（△MV）、资产收益率（ROE）、劳动生产率（WP）、教育水平（Educational Level）、研发技术人员的比例（Core staffs ratio）、企业年龄（Firm age）、企业规模(Firm size)和资本集约度(Capital intensity)。这些变量含义描述具体如表2：

表2 变量定义

变量类型 变量符号 因变量 自变量

△MV ROE WP

变量含义 市场价值增加值

资产收益率 劳动生产率

变量说明 总市值-总资本

净利润/净资产

主营业务收入/企业员工数 接受本科及以上教育的员工比例 研发技术人员比例 2011减企业成立日期 员工人数

资产/员工人数

Educational Level 知识技能要素 Core staff ratio 核心人力资源

企业年龄

企业规模 资本集约度

控制变量 Firm Age

Firm Size

Capital Intensity

2.模型设计

为验证我们所提出的假设 1 和假设 2，根据以上所选变量，构建一个多元最小二乘法回归方程，回归模型如下：

=

+

Firm age +

Firm size +

Capital intensity

+Educational level +其中，生产率 重。

3.数据来源及描述

Core staff ratio +

、资产收益率

和劳动

分别代表企业的市场价值增加值

；i（i=0,1,2?5）为自变量和控制变量对企业绩效的影响权

本文通过数据分析考察企业人力资源与企业绩效间的内在关系。由于条件的限制，没有进行实际的企业调研，本研究使用中国沪深股票市场2011年 财政年度包括计算机软件、计算机硬件以及电子通信业在内的随机抽选的 50家IT行业上市企业为检验样本，使用的数据主要来自这些IT上市企业的年报，同时参考了这些企业的上市公告和上市公司财务分析。本文通过对这些数据进行实证研究，对企业绩效与企业人力资源之间的关系进行探讨，验证上文所提出的假设，这对于我国IT上市公司今后面临的人力资源与绩效问题具有一定的理论意义。企业市场价值增加值（△MV）、劳动生产率（WP）和资产收益率（ROE）主要根据各自的计算公式对来自于各企业

年报及财务分析中的原始数据计算而得。教育水平（Educational Level）、研发技术人员的比例（Core staffs ratio）主要根据各企业年报员工信息部分整理而来。控制变量中的企业成立时间（FA）、企业规模（FS）及资本密集度（CI），要么能从年度报告中直接获取（FS），要么可通过年度报告中的原始数据间接计算即可获得。

（三）实证分析过程及结论

1.我国IT企业业绩与人力资源的相关性分析

相关分析（correlation analysis），是研究现象之间是否存在某种依存关系，并对具体有依存关系的现象探讨其相关方向以及相关程度，是研究随机变量之间的相关关系的一种统计方法。就参数统计而言，最常用的是 Pearson Product Moment Correlation Coefficient，即皮尔逊积矩相关系数，通常简称Pearson Correlation Coefficient（PCC）。当对一个样本进行计算时，Pearson 相关系数的大小由 r 决定，它反映了两个变量线性相关的程度，r 的值域从-1 到+1。相关系数为+1 表示变量之间是完美的正线性相关，相关系数为-1表示变量之间是完全的负线性相关，相关系数为0表示变量之间是完全不相关的关系。相关系数是+1 或者-1 的情况很少，常见的是介于两者之间。

接下来运用 Pearson相关系数来检验IT行业上市公司绩效指标和人力资源各变量之间是否存在相关关系。使用 SPSS 统计软件，结果如下表3所示：

表3 相关性结果表

Pearson 相关性 显著性（双侧） Educational level 0.265 0.063 0.147 0.308 Core staff ratio Firm age CI Firm size 0.365 0.009 0.102 0.482 △MV 0.161 -0.089 -0.043 0.263 0.538 0.767 Pearson 相关ROE 性 显著性（双侧） WP

0.246 -0.024 -0.077 0.086 0.867 0.499 0.593 Pearson 相关-0.144 -0.245 0.596 -0.088

性 显著性（双侧） 0.319 0.087 0 0 0.543 从以上的自变量、控制变量和因变量之间的 Pearson 相关分析可以得出： 一、IT行业上市公司的市场增加值（△MV）与高学历员工比例的相关系数为0.265，呈正的弱相关关系，与研发技术员工比例相关系数为0.161，呈不相关或极度弱相关关系；二、IT行业上市公司的资产收益率（ROE）与高学历员工比例的相关系数为0.147，不相关或极度弱相关关系，与研发技术员工比例相关系数为0.246，呈正的弱相关关系；三、IT行业上市公司的劳动生产率（WP）与高学历员工比例的相关系数为-0.144，呈不相关或极度弱相关关系，与研发技术员工比例相关系数为-0.245，呈负的弱相关关系。

2.实证分析结论

根据实证分析中相关分析的结果，可以看出我国IT行业上市企业市场业绩变量与人力资源各指标间都呈不相关或极弱的相关关系，这从实证的角度证明了IT上市企业的市场业绩与企业高学历员工比例以及研发技术人员比例不存在明显的相关关系。这也说明了本文中的假设1和假设2均得不到支持。因此，本文将不再对人力资源与企业业绩进行相应的回归分析。

五、结论分析及建议

（一）结论分析

随着经济全球化的发展，我国IT行业上市公司既面临着知识经济浪潮的挑战，又限制于人才需求位居各行业榜首的困扰。由研究结果我们知道，我国IT行业上市公司的业绩与公司高学历员工比例、研发技术人员比例相关性十分不明显。然而，这种结果在IT行业人才竞争白热化的的时代是出乎意料之外的，究竟是何缘故呢？本文将从以下三个方面进行阐述：

1.理论与实践严重脱节

应届大学生在书本上学到的理论知识很难在实际工作中派上用场已不

是新鲜事了。高校培养的学生往往缺乏实践锻炼,虽然目前一些“研究型”的大学也在强调实践的重要,然而由于课业压力和实践机会的缺乏,学生往往得不到充分的锻炼,造成理论与实践的严重脱节。缺乏实践,学到的知识就不能被运用而成为自己解决问题的一种能力。计算机教师缺乏行业经验、教材陈旧,造成了学生学习的被动,教师所教非学生所学,而且教师由于教学的压力没有太多的时间和主动性去整理书本以外的最新知识。这就造成了高学历人员进入企业后发挥不了优势，与其他学历较低的员工一样只能从零开始，因此高学历员工的比例高低与IT企业的市场绩效无直接联系。

2.核心人力资源质量有待提高

根据整理数据可知，我国IT行业上市公司研发技术人员比例平均数高达48.72%，这说明我国IT企业中研发技术人员数量已足够，但是由于这些员工进入企业之后培训不及时或培训内容不够、员工所学技能与公司岗位需求不匹配等多方面造成他们与公司相应职位的匹配度还不高。这就使得企业的核心员工劳动效率不高，他们的比例也与IT企业的市场绩效无直接联系。

3.IT企业人员流动大，员工工龄不高

根据《2011年度中关村IT业人力资源调查报告》显示，IT从业者在本单位的工作时间较短，具体情况如图6所示：

图6 2010、2011年IT从业者企业工龄比较

由图6所示，IT企业从业者企业工龄在一年以下的占了很大一部分，而且相比2010年，2011年该比率上升十分显著。这就说明目前我国IT企业面临着人才流失的巨大挑战。企业一年中不断的送走老员工，接纳新员工，相应的适合企业需求的员工减少，新员工（无论是高学历员工还是研发技术人员）要经过培训之后才能使用。因此，IT企业市场业绩与高学历员工比例、研发技术人员比例均无直接的联系。

（二）IT企业人力资源配置的建议

经过对形成本文研究结果的原因进行详细分析后，我们仅结合我国IT企业实际情况，提出几点关于IT企业人力资源配置的几点建议：

1.调整IT从业人员结构

目前，我国IT企业大量的本科生、硕士生做着IT产业基础工作。其实,按照IT产业的人才构成的金字塔架构,处于底层的一线人员,也就是IT产业基础人才的需求巨大,这部分的从业者只需具备相应的职业技能即可胜任,但是全国软件行业的用人标准,仍然以学历为标准,大专以下学历是很难在IT企业立足的。然而，IT企业不应当过分看重学历，而应更注重员工是否具备与企业岗位相匹配的职业技能，从而根据企业具体实际情况调整从业人员学历结构，亦可以相应的节约部分人工成本。

2.加强员工培训、提高员工与企业匹配度

据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1/10 左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”或称“人力资本的再生产”完成的，其具体形式如在职培训、成人教育等。换言之，通过各种形式的“再教育”来不断增加和积累现有人力资源存量、更新和提高人力资源质量水平，对于推动企业的持续发展具有重要意义。

因此，企业应根据自身情况，通过企业办学模式、产学合作模式、岗位轮换培训模式、逐层选拔培训模式等方式加大对企业员工的培训，提高员工技能水平以及员工与企业相应岗位的匹配度。

3.加强企业文化建设、留住人才

企业文化是企业的灵魂，现代企业文化是凝聚全体员工创造力的一条根本途径，是构成强大企业力量和凝聚员工个人力量的制度体系。加强企业文化建设、建立以人为本的管理体系，增强员工对企业的忠诚度，让员工同企业一起成长，让他们对企业形象、未来愿景达成共识，对企业产生强烈的归属感。良好的企业文化有助于企业长远的发展，更有助于留住员工。

目前，IT企业应当更多关注员工的离职管理问题。离职管理其实是企业文化的体现，做得好能够在同行业中树立人力资源管理的良好形象，也能为日后吸引高级人才打下基础。

参考文献

[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程.北京:高等教育出版社，2004.

[2]冯丽霞，张琪.人力资本与企业绩效的实证分析.财会通讯，2007（2）. [3]李冬琴.智力资本与企业业绩的关系研究.浙江大学出版社，2004. [4]李丽华，高杰.人力资本对高新技术企业绩效影响研究.科技进步与对策，2011.

[5]李雪彤，张雪.上市公司人力资本与企业绩效的实证研究.商品与质量，2010（9）.

[6]苗玉树.通信上市公司人力资本结构对企业业绩的实证分析.集团经济研究，2005（9）.

[7]PFEFFER J. Competitive advantage through people [M].Boston: Harvard Business School Press, 1994.

[8]PENA L. Intellectual capital and business startup success [j]. Journal of Intellectual Capital, 2002(3).

[9]田宛毅.商业企业高管人力资本与公司业绩的相关性.会计之友,2011(3).

[10]姚裕群.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2005.

参考文献

[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程.北京:高等教育出版社，2004.

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[5]李雪彤，张雪.上市公司人力资本与企业绩效的实证研究.商品与质量，2010（9）.

[6]苗玉树.通信上市公司人力资本结构对企业业绩的实证分析.集团经济研究，2005（9）.

[7]PFEFFER J. Competitive advantage through people [M].Boston: Harvard Business School Press, 1994.

[8]PENA L. Intellectual capital and business startup success [j]. Journal of Intellectual Capital, 2002(3).

[9]田宛毅.商业企业高管人力资本与公司业绩的相关性.会计之友,2011(3).

[10]姚裕群.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2005.

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