领导_成员交换关系对新员工社会化的影响

第14卷 第1期 西南石油大学学报（社会科学版） Vol.14 No.12012年 1月 JournalofSouthwestPetroleumUniversity﹙SocialSciencesEdition﹚ Jan. 2012

文章编号：1674 5094﹙2012﹚01 0000 07 DOI：10.3863/j.issn.1674 5094.2012.01.001 中图分类号：F272

文献标识码：A

领导 成员交换关系对新员工社会化的影响

2

陈维政1，李强1，胡冬梅1，

﹙1.四川大学工商管理学院，四川成都610064；2.西华大学人文学院，四川

摘 要：以领导 成员交换关系（LMX）理论为切入点，把进入企业2法，提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导 梁，研究结果发现：（1）LMX与组织社会化过程的工作清晰化、2度显著的正相关，而与离职意向之间显著的负相关；（3的负相关；（4）工作清晰化在LMX与工作满意度、LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。

关键词：领导 成员交换关系；新员工；工作清晰化；网络出版地址：/kcms/detail/51.1719.C.20120109.1624.018.html

陈维政，李强，胡冬梅.领导 ［J］.2012，14﹙1﹚：

引 言

企业用工制度提出了新的要求，的利益，变得相对容易，这样，员工对企业的忠诚逐渐被对职业的忠诚所取代，许多企业面临着员工特别是新员工过高的离职率和较低的工作满意度的现实困境。新员工组织社会化的不完善是导致过高离职率的主要原因之一。因此，了解新员工的适应过程，发挥他们的潜在能力，为企业创造更多的财富和价值是目前人力资源管理实践要解决的关键问题。

组织社会化﹙OrganizationalSocialization﹚是专门研究员工﹙尤其是新员工﹚适应组织的一种活动过程。事实上，对社会化的研究是社会心理学的主要研究领域之一，重点是关注儿童的社会化。对此，许多学者对上述观点提出了反驳，他们认为人的整个

Schein首先将社会﹚引入组织行为学，提出了“组织社

1］

。此后，学者们对组织社会化进行的概念［

研究组织社会化的学者提出，建立关系可以帮

2］

助新员工更好地适应组织［。在众多关系中，重要

的是与直接上级的关系，领导 成员交换理论﹙Leader MemberExchange，简称LMX﹚正是研究直接上级与下属关系的一种理论。在该理论提出以前，很多学者提出了各自的见解以解决领导有效性的问题，但这些理论主要集中于领导者，而且这些理论的前提假设是领导者对待下属方式的同一性。后来，Graen等人对同一性前提提出了质疑，认为领导者对自己的下属方式应该是不相同的，具有多样性

3］

，他们在1982年把它称作为LMX理和差异性［

4］

论［。直到现在，该理论已经成为西方研究领导与

员工关系的热点，但国内的研究相对滞后，而且由于中国自身的国情，西方的研究成果不一定适合。因此，结合中国社会文化背景来研究LMX理论的问题，可以进一步丰富现有理论研究成果，具有重要的理论意义。

收稿日期：2011 09 19 网络出版时间：2012-01-09 16:24

基金项目：国家自然科学基金项目“基于员工对人力资源管理感知的工作场所偏离行为研究”﹙70972107﹚，主持人：陈维政教授。作者简介：陈维政﹙1951 ﹚，男﹙汉族﹚，重庆市人，教授，博士，主要从事企业组织与人力资源管理研究。

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西南石油大学学报﹙社会科学版﹚ 编辑部网址： 2012年

清晰化﹙roleclarity﹚和与社会性相关的适应—社会

1 理论回顾与提出假设

1.1 领导 成员交换理论

领导 成员交换指领导与成员之间的社会交换

5］

是建立在关系基础之上的［。研究者在资源有限

［14］

。工作清晰化指新员工融合﹙socialintegration﹚

对完成他人对其期望所需工作行为的了解程度，主要是新员工通过了解新工作环境中的工作要求和符合期望的角色要求来获得；社会融合指新员工通过了解组织文化，了解他人对其社会行为的评价来调整自己，织社会化的程度，同时，观点。

员工在社会，Louis首先提出，

15］

［，新员工在社16 17］proactive﹚的角色［。

性观点的基础上，提出领导者不可能和自己的所有

6］

下属都建立亲密的关系［，只能与一部分下属的关

系比较亲密，而与其他下属的关系相对疏远，前者称为“圈内”成员﹙in groupmember﹚，后者称为“圈

［7］

。外”成员﹙out groupmember﹚

30多年来，学者们对LMX的前因变量、结果变量进行了大量的研究，积累了丰富的理论成果。但随着研究的深入，LMX与其结果变量之间的影响过程却总让人产生困惑，即：不管LMX作为自变量还是中间变量，研究者都将其与结果变量作直接的回归分析，换。正是这种理论缺陷引起了学者们Schriesheim，Castro和Cogliser在1999年评“值得注意的是，当前的LMX8］

因而有必

Andrea等研究更是将有研究指出，获得信息是新员工成功完成组织16］

，其获得直接上级的认同直接领导和自己的同事［

要进一步理清这个交换过程。1.2 组织社会化理论

知识、技能和能力的过程，境，过程中，新员工要不断调适自己，员转变为组织内部人员的任务。

关于组织社会化的维度，学者们提出了各自的观点。理论方面研究的有，Schein提出了“组织”和

1］

；后来，Feldman提出了工作“角色”两维度的观点［9］

群体和工作任务这两个维度［；而Fisher认为，组织

是社会化的第一步，因此，直线上级通常被认为是新

17］

员工组织社会化时获得信息的最重要来源［。因

此，在众多关系中，新员工与直线上级的关系最为重要。

对于组织社会化的结果，研究最多也最普遍的是工作满意度和离职意向。如Chao等指出，组织社会化对工作满意度、绩效等有显著正向影响作

12］

。Helena和NeilAnderson对组织社会化的研用［

19］

究也将工作满意度和离职倾向作为结果变量［。

社会化包括学习组织相关的知识、学习如何在团体中发挥作用、学习有关工作的知识以及个人学习4

10］

个方面［。但是，这些理论没有通过实证来验证。

国外学者们对工作满意度和离职意向的研究结果比较一致，大多认为组织社会化的效果与工作满意度正相关，与离职意向呈负相关关系。

由于文化背景的差异，有必要对此结论在我国文化背景下进行验证，因此，本文提出如下假设：

H1：LMX与新员工的工作满意度显著正相关，与其离职意向显著负相关；H2：LMX与新员工的工作清晰化显著正相关；H3：新员工的工作清晰化与其工作满意度显著正相关，与其离职意向显著负相关；H4：新员工的工作清晰化在LMX与其工作满意度、离职意向之间起中介作用；H5：LMX与新员工的

实证方面研究的有Gardner和Lambert5维度观

11］12］点［，Chao等的6维度观点等等［。对于组织社

会化维度不统一的情况，Haueter指出，先前学者们的研究主要是测量社会化的第二手结果﹙如工作满意度、组织承诺等﹚，而不是直接的社会化结果﹙如

［13］学习、同化﹚。Menguc，Han和Auh在分析整理

了以往文献的基础上，进一步将组织社会化的维度“浓缩”成两个维度，即：与工作相关的适应—工作

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社会融合显著正相关；H6：新员工的社会融合与其工作满意度显著正相关，与其离职意向显著负相关；

H7：新员工的社会融合在LMX与其工作满意度、离职意向之间起中介作用。此研究框架如图1所示。

图1 中国移动成都分公司、

2 样本情况及测量工具

2.1 样本情况

以进入企业2中国人寿保险﹙集团﹚回1所示：性

表1 男

女缺失

6个月及以下6个月至1年﹙包括1年﹚1至1.5年﹙包括1.5年﹚1.5年至2年﹙包括2年﹚6个月及以下6个月至1年﹙包括1年﹚1至1.5年﹙包括1.5年﹚1.5至2年﹙包括2年﹚

2年以上缺失

小学及以下

初中高中及中专本科及专科研究生及以上

缺失

普通员工

基层管理人员/初级技术人员中层管理/中层技术人员高层管理/高级技术人员

缺失

人数/个54462292722244415138202111475927421511

比率/%52.945.12.028.426.521.623.543.114.712.87.819.62.01.01.013.773.58.82.072.520.64.91.01.0

当前单位工作时间

以前单位工作时间

学历

职位性质

4

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别比例上基本持平，男性比女性稍多一点。在目前的公司工作的时间上，几个时间段都有样本，且样本分析比较均匀，符合要求。员工在以前公司工作的时间以6个月及以下为主，依次是2年以上、6个月至1年﹙包括1年﹚、1至1.5年﹙包括1.5年﹚和1.5至2年﹙包括2年﹚。学历主要是本科及专科学历，同时，由于样本是由新员工组成，职位性质主要以普通员工和基层管理人员以及初级专业技术人员为主。

2.2 测量工具

采用的经多次验证的成熟英文量表，通过回译程序，最终形成中文量表对研究变量进行测试。

领导 成员交换量表采用Graen和Mary开发的7题项的量表，如“我的主管虽认可我的一些潜

［5］

。工作清晰化量表采用力，但认可还不够充分”

20］

。通过此就可以说是存在较大的共同方法偏差［

方法，将所有的题目进行了因子分析，所有题目解释的总变异是71.744%，第一主成分的特征根是8.744，解释了整个变异的33.748%，没有达到总变异的50%，因此不存在共同方法偏差。3.1 量表的信度和效度检验

信度检验主要用系数来检验 Cronbach'sAlphaCronbach'sAlpha表的Cronbach's表的Cronbach's0.Cronbach's0.9240.700﹚。

应用验证性因子分析模型的检验选择了一些主要有x2/df，NFI，NNFI。x2/df值在2~5之RMSEA低于0.1是好的拟合，低是非常好的拟合，低于0.01是非常出色的IFI，CFI，NFI，NNFI越接近1表示好的拟

21］

［。此研究模型由LMX、工作清晰化、社会融

Rizzo，House&Lirtzman开发的6题项的量表，如“我知道我已经合理地分配了作时间”与“工作，我有一个明确、计划好的目标”表采用Chao等的3个题项目的量表表采用Kim开发的，4Quinn和Shepard编制，由Pond，Geyer和6 Likert7法，完全不符合”到“完全符合”分别用57这7Likert5点计分法，要求员工根据自己在工作中的实际情况，从“完全不同意”到“完全同意”这5个等级进行记分。

合、工作满意度、离职意向5个部分构成的，提出了3个竞争模型进行比较，依据表2中的拟合指数，5因素模型拟合指数良好，且优于其他3个竞争模型，这说明LMX、工作清晰化、社会融合、工作满意度和离职意向形成的整个模型是有效的。

表2 竞争模型的拟合指标

模型类型5因素模型4因素模型3因素模型2因素模型

x2/df1.4151.9751.5632.321

RMSEA0.0640.0980.0750.114

NFI0.880.840.860.82

NNFI0.940.910.930.88

CFI0.950.910.930.89

IFI0.950.920.940.89

3 数据分析与结论

在对数据进行分析之前，先对数据进行缺失值的处理和排除共同方法偏差。在数据收集过程中，已经事先对漏填题项占总题项10%和填写答案只有一种的无效问卷进行了剔除，但仍然存在有效问卷漏填的情况，因此，对有效问卷进行了统计上的缺失值处理。同时，由于同一主体完成研究问卷的全部填答内容可能带来共同方法偏差，采用了Pods-koff等推荐的Harman单因子检验法，即将问卷所有题目放在一起进行因子分析，然后判断未旋转时得到的第一个主成分是否解释了大部分的变量方差，如果单一因子解释了总变异中50.000%以上，那么

注：5因素模型：LMX、工作清晰化、社会融合、离职意向、工作满意度；4因素模型：LMX+工作清晰化、社会融合、离职意向、工作满意度；3因素模型：LMX+工作清晰化+社会融合、离职意向、工作满意度；2因素模型：LMX+工作清晰化、社会融合+离职意向+工作满意度。

3.2 相关分析

为了研究各变量之间的影响作用，对LMX、工作清晰化、社会融合、工作满意度与离职意向之间的关系作了皮尔逊相关分析，结果发现：LMX与工作清晰化显著正相关；工作清晰化与工作满意度显著正相关，与离职倾向显著负相关；LMX与工作满意

第1期 陈维政，等： 领导 成员交换关系对新员工社会化的影响

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度显著正相关，与离职意向显著负相关，假设H1，H2，H3得到验证。LMX与社会融合显著正相关；社

会融合与工作满意度显著正相关，与离职倾向显著负相关，假设H5，H6得到验证﹙如表3所示﹚。

表3 各变量的平均数、标准差与相关系数表

变量LMX工作清晰社会融合离职意向工作满意度

平均数4.4933.8693.8622.5094.312

标准差1.0510.4900.6400.7161.330

LMX 0.357 0.398 0.535

工作清晰

0.554 0.401

社会融合

0.299 0.306

离职意向

0.451

0.273

注： 表示P<0.05； 表示P<0.01。

3.3 回归分析

为了验证工作清晰化、社会融合对LMX与工作满意度、离职意向之间的中介作用，用回归分析进行检验。根据Baron等对于中介变量的3步骤检验方

22］

，变量之间的相关关系已经得到证实，然后，考法［

4，LMX的0.4790.370，而且值0.LMX与离职LMX的β值从 0.415提

β值 0.189，已说明工作清晰化在LMX与离假设H4得到验4 与工作满意度的中介作用

β

常数项公司名称性别

0.173 0.179 0.195 0.058 0.063 0.050

0.0870.1412.608

β

0.097 0.108 0.136 0.078 0.032 0.0100.479

0.3020.20930.154

察工作清晰化、社会融合进入LMX与工作满意度、离职意向的关系模型时，LMX意向之间关系的变化，若相关关系消失，化、关，但关系显著减弱，则工作清晰化、分中介作用。

离职意向

模型3

标准化β

0.087 0.116 0.154 0.110 0.062 0.0310.370 0.290 0.3710.07111.346

模型1标准化β

0.183 0.158 0.2090.043 0.031 0.213 0.2000.2485.212

模型2标准化β

0.117 0.096 0.1580.060 0.058 0.265 0.415

0.3600.15624.659

模型3标准化β

0.111 0.101 0.1700.081 0.038 0.279 0.344

控制变量工作时间以前工作时间

学历职位性质

LMX工作清晰化

调整R2 R2 F

0.189 0.3860.0304.969

注： 表示P=0.00。 表示P<0.01； 表示P<0.05；

同样，用回归分析检验社会融合对LMX与工作满意度、离职意向之间关系的中介作用，详细数据见表5。当社会融合进入LMX与工作满意度之间的关系模型时，LMX的β值从0.479降低到0.439，社会融合的β值0.113，没有达到显著性水平，这说明社会融合在LMX与工作满意度之间的中介作用的

显著性没有得到验证。当社会融合进入LMX与离职意向之间的关系模型时，LMX的β值从 0.415

提高到了 0.355，而且社会融合的β值 0.168，也没有达到显著性水平，说明社会融合在LMX与离职意向之间起中介作用没有得到验证，因此假设H7没有得到验证。

6

西南石油大学学报﹙社会科学版﹚ 编辑部网址：

表5 社会融合对LMX与工作满意度的中介作用

工作满意度

模型1

标准化β

常数项公司名称性别

控制变量

工作时间以前工作时间

学历职位性质

LMX社会融合

调整R2 R2 F

0.173 0.179 0.195 0.058 0.063 0.050

0.0870.1412.608

模型2标准化β

0.097 0.108 0.136 0.078 0.032 0.0100.479

0.3020.20930.154

2012年

离职意向

模型3标准化β

0.070 0.092 0.149 0.084 0.047 0.0250.439

模型1标准化β

0.183 0.158 0.2090.043 0.031 0. 0.

模型2标准化β

0.117 0.

0.0.659

模型3标准化β

0.078 0.072 0.1780.0680.035

0.1130.3050.0101.1680.3760.0223.512

注： 表示P<0.05； 表示P<0.01； 表示P=0.00。

3.4 研究结论

通过相关分析和回归分析，得出4一，LMX合都存在显著正相关关系；第二，LMX度显著的正相关，工作清晰化、与离职意向显著的负相关；第工化在LMX与工作满意度、作用，而社会融合在LMX之间的关系中不起中介作用。

馈，消除他们的疑惑。要摈弃个公正地对待每一个下积极承担一2 注重新员工组织社会化过程，而非仅仅是新员

工导向活动

企业管理中，有些管理者用新员工的导向活动来代替新员工的组织社会化过程。对新员工进行几天至一周的短期培训就认为完成了新员工的角色转变过程。这种做法忽视了新员工从组织外的人转变为组织内的人需要一个较长的时间，也会导致员工对自己角色的不清晰，对自己工作职责不清楚，会减缓新员工社会融合的过程，最终影响到他们的工作满意度和离职倾向。因此，管理者要重视新员工的组织社会化过程，让组织中各个人员和部门都参与进来，并为每位新员工配备称职的导师，给予他们工作和生活上的帮助，从而协助他们渡过这个过程，顺利成为组织内部人员。

4.3 在新员工组织社会化过程中，提高工作清晰化

和社会融合的程度

新员工组织社会化过程的两个维度：工作清晰化和社会融合，都对新员工的工作满意度和离职倾向有显著的影响作用。因此，提高工作清晰化和社会融合，可以帮助企业降低新员工的离职倾向，提高他们的工作满意度，从而为企业留住优秀人才，保持员工高度的工作积极性有较强的推动作用。

4 管理建议

4.1 注重提高新员工感受的领导 成员交换关系

研究发现，员工如果认为其领导 成员交换关系比较高的话，就会促使其工作积极性的提高，从而产生一系列组织期望的结果，如组织公民行为等。对于新员工，较高的领导 成员交换关系会改善其组织社会化过程，会对其工作清晰化和社会融合产生显著的正向影响，加速其组织社会化过程，从而最终影响到新员工的工作满意度和离职倾向。因此，在新员工组织社会化过程中，有必要注重提高他们感受的领导 成员交换关系。

也有研究者认为，在LMX关系建立的初期，关系质量主要受到领导与下属之间对对方的期望是否能吻合，如果彼此之间对工作期望、工作绩效有较一致的认识，那么在后续阶段的LMX关系的质量会提高。因此，对于管理者，在新员工组织社会化过程

第1期 陈维政，等： 领导 成员交换关系对新员工社会化的影响

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（编辑：文彦元）

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/p7em.html